范文一：国有企业如何减员增效

国有企业如何减员增效 ?

工

作

广

角

围带兰.:戒苍学敦,基

【编者按]读罢王奎廷N志的文章,不禁为他的减员增效办法击节叫 好这个办法好就好在"减员增效",不是以消极地裁减职工下岗,达到提 高企业的效益为目的,从而增加社会负担和不稳定因素;该集团的减员, 是为每一位劳动者创造新的就业岗位,最大限度地发挥他们的积极性;增

社会也要增效,决不能把企业减员建立在增加社会 效,不仅企业要增效,

负担上.这是一位卓有建树的领导者的远见卓识,这是一位胸怀大局决策 者的大笔写意,本刊特发此篇文章,旨在给更多企业家以思考和借鉴. 在计划经济时期,国有企业大而全,小而全,自成体系,五脏俱全;从 而造成了冗员多,包袱沉,负担重的局面以这样的姿态,参加市场竞争显 然是先天不足,那么怎样来解决这个问题呢?

"减员增效"就是一个好办法,这里的关键是如何减员的问题据我所 知,有的企业把一部分职工裁减回家,然后给开一定的生活费.以此来提 高企业的效益.也就是说,通过减少必要的工资支出来达到增效的目的,

做为一个企业家来说,是一种无能的表现. 我认为这种办法是不可取的,

创办企业,发展企业,壮大企业的客观目的就是为社会创造更多的就 业机会,裁减人员对企业来说是增效了,但这种增效是建立在减少部分职 工收入的基础上.是建立在把企业负担转嫁给社会的基础上,从而造成了 社会的不稳定,这是不符合"减员增效"宗旨的.对于"减员增效"应全面理 解,减员必须增效.减员"就是要把没活干,没事做的人从原有的岗位减 下来从事新的职业在这里要发挥两个积极性,一是作为企业要先挖渠后

放水.积极地拓展就业门路,来安置富余人员;二是要广泛地发动群众.八 仙过海,各显其能来寻求就业门路."减员",就是要最大限度地发挥每一 个劳动者的作用;"增效",不但企业要增效,社会也应该增效,决不能把企 业的增效,建立在增加社会负担,增加社会的不安定因素的基础上. 我们牡丹江水泥集团是个老企业,又地处郊区,冗员负担和社会负担 都很重,在深化国企改革的进程中,我们确定了"分流不下岗,增效不减 人"的基本原则,较好地解决了企业改革,发展,稳定的关系问题. 一

,先挖渠后放水,增岗不增编

7~/

技术改造是企业发展的必然,几年来我们先后完成了6000KW3#窑尾余热发电机组2万吨散

装水泥库,6万吨原石预均化库等技改工程,对新增的岗位坚持内部调剂解决,达到分流富余人员

的目的.

台资联营了绥化铁路水泥厂,购饼了,我们卓有成效地实施了低成本扩张的战略,

牡丹江特种水

泥厂和牡丹江水泥制品厂,买断了中国c网牡丹江站的经营权,创办了牡丹江利健医疗实业有限

公司,组建了牡丹江利众投资有限责任公司,新建了磷石膏加工厂等实体产业,从而分流剥离一部

分富余人员

计划经济时期是以生产为主体,而市场经济则是以市场为中心,为适应这一中心,我们先后在

哈,齐,牡,佳,大庆,绥化,北安,黑河,嫩江,七台河等地建立了十多处销售分公司,销售人员由20

人增加到lOO人,从而又分流了一部分人员.

二,放开社会职能.创收减员

我们集团企办的社会职能相当齐全,可以说除了法院,检察院以外,一应俱全.在计

划经济时

期,这些企办的社会职能完全是为内部职工服务.这就造成了齐全的功能,低下的效率,完全靠企业拨

20

款过日子,鉴于这种情况,我们分门别类地采取了不同的政策:

一

是对于街道办,双退办这样的单位,他们有大量的离退体人员,人才很多,积极地支持他们创

办经济实体,增加经费来源,先后创办了水泥粉磨站,机械修配厂,废品收购站,运输队,建材商店,

清扫队等实体,实现了费用自理.

二是对职工食堂,幼儿园,浴池,招待所等单位实行由企业职工承包经营,租赁经营,切块经营

等办法,变福利制为有偿服务,充分地把国有资产活化起来,把富余人员吸纳进去,以此来减少企业

的补贴和工资负担

三是把职工医院,子弟学校全面推向社会,放开经营.通过创收来增加医护人员和教职员工的

收入,减少企业的补贴.职工医院台并了建水医院,兼并了温春镇医院,从而变成了温春地区的唯一

具有规模和实力的医院,在加强服务的同时积极地开发拓展医疗内容,成立了牡丹江市碎石医疗中

心,就一个医院体外振波碎石机的拥有量来说已成为世界之最.北京,天津,郑州,青岛,哈尔滨等

地,都有我们的结石治疗点,仅此一项就可创收15o万元.对于学校,我们始终按规范化标准建设校

舍,配备器材,选配高素质的教师队伍,提高教学质量,多年来,每年的高考升学率都在53%以上,

全国所有的名牌大学几乎都有我们输送的学生.学校办好了,企业的职工队伍就更加稳定,就可以

无后顾之忧的从事生产经营活动,这个价值是不可估量的.现在,学校每年都招收一定量的社会上

的学生,仅此一项,每年可创收50多万元.

三,深化制度改革.提效减员

人力资源的浪费是最大的浪费,在其位不谋其政,不但于事无补,而且起到阻碍事业发展的负

作用.因此.要规范人的行为,激励人的干劲,充分地发挥每个人的能动作用. 一

是完善法人治理结构,使权力在一定的范围内充分行使,同时叉受到监督.我们依法建立了

股东大会,董事会,监事会和职代会制度,实行董事会领导下的总经理负责制,形成了各司其职,三

权制衡,高效运转,协调统一的闭环型治理模式.多年来我们一直坚持每年一次的领导干部考评制

度,由企业党组织和职工代表全方位的考评每一位领导干部,坚持优秀者提拔奖励,平庸者黄牌警

告,不称职者就地免职,从而使企业领导干部完全置于党组织和职工群众的监督之下,增强了责任

心,危机感和服务意识.

二是坚持责权利相统一.体制固然很重要,但在客观实践中国有企业有的办的很出色,个体私

营企业也有不少倒闭的,其根本的问题在于管理.管理的目的就是要使任务具体化,利益直观化.农

村的联产承包责任制的成功之处,就在于使农民看到了怎样干才能获得利益,企业的改革也应遵循

这一原则.我们企业在领导干部中实行了风险抵压金制度,把所承担的指标和风险金有机的联系在

一

起,严格考核,兑现奖惩.生产车间实行"质量成本双否决,多指标链式考核"的经济责任制,使各

车间自己就能算出自己的奖金数.各管理部门实行任务目标考核制,如销售公司确定_r销售量,销

售平均单价和回款额等考核目标.完成好多得,完不成扣罚,从而使任务具体,指标明确,利益直观,

调动了员工的积极性.

三是打破机关干部铁饭碗.企业的机关干部偏多,这是比较普遍的现象,而且有许多低素质的

人占满了现有岗位,素质高的大学毕业生进不来,这就影响了决策机关的整体素质.如何解决这一

问题,我们也颇动了些脑筋,一刀切不科学,挑挑捡捡杠不好划,末位淘汰制仅仅是很少的一部分,

解决不了实质性的问题.经过反复的讨论研究,我们制定出台了机关干部三部轮换工作法,即一部分

人上职工学校脱产学习接受素质教育,一部分以生产一线顶岗劳动(同时裁减车间相同数量的民

工),熟悉生产工艺,密切干群关系,一部分人留在机关完成工作任务.这一工作法已于九月一日实

施,一次从机关分流出去9o人.从实施以来的情况看我们感到有成效,无震动,运作起来稳定可行,

易于坚持.

21

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范文二：【doc】对减员增效措施的理性分析

对减员增效措施的理性分析

田农村信用合作>月刊

合规的基础上尽可能简化手续,方

便客户,提高营销效率.2002年,全当前,在农村信用社的劳动人事改 县信用社营销"农家福"小额贷款革中,部分基层信用社减员增效实行"一 30190万元,占各项贷款累放额的刀切"推向社会,绩效工资偏重于存贷款 56%,利息收回率达96%,成为信含量,均不同程度存在违反国家法律和利. 用社效益新的增长点.全县信用社政策规定的情况,劳动纠纷的风险日益 实现贷款利息收入4.859万元,比上显现.为确保劳动人事改革依法有序进 年增收340万元,占总收入的行,农村信用社应注重把握"三定"(定 81.3%.

四,收管并举.靠盘活资产增效

信贷资产质量,是农村信用社

的生命线,千方百计盘活不良贷款,

提高信贷资产质量是信用社风险防

范,提高效益的重要手段.县联社多

法并举,重拳出击,清非攻坚战取得望的机构网点进行优化重组,其富余人 显着成绩.2002年清收"双呆"贷款员的分流就在全员劳动合同制的框架下 4.730万元,不良贷款占比下降8.76

个百分点.清收"双呆"贷款利息村信用社的支农工作陷A.tt动. 896万元.县联社进一步制定贷款"一刀切掉"的范围.这些人员有的是经 审批,贷款发放操作程序办法,规范过十余年的培养,或成为业务骨干,或系 信贷运作,防止"病从口入".对新增

违规贷款,严惩不贷.有效地遏制了定,如"一刀切"予以清退,信用社将不仅 新的不良贷款发生,提高了信贷资面临岗位的空缺和存款的流失,还造成 产盈利能力.业务人才的青黄不接.同时"一刀切"的

五,创新费用管理办法,靠管理

增效

县联社坚持一手抓增收,一手

抓节支的办法,对费用总额实行"以蕊墨奠藏II??一t盆麓收定支和定额包干,把有效的资金用在业务发晨的刀刃上.一

是结合

实际,建立完善了费用管理办法.明

确费用开支的报批程序,监督程序,口邹庆徐涛

奖惩办法,严格控制各种费用开

支.二是对信用社费用开支总额与

实现收入挂钩考核.信用社多收入

就可以多开支费用,少收入就少开

支费用,提高了信用社增收的积极的内部退养和买断工龄,虽然为"三定"村信用社人员.三定和减员清退应依法

性.三是对信用社招待费,印刷费,改革提供了岗位空间,但也为某些人逃进行.一是对劳动合同E到期的1-r余职

会议费,差旅费,邮电费,水电费,公

杂费等十三项费用实行"定额包用社不良贷款居高不下,与这部分人员 干",超支自赔,节约分成.2002年有章不循,违规操作有较大的关系,而在本单位的工作年限,每满一年发给相

仅包干费用就比上年节约215.9万"内退"和"买断"使清收责任转移到在岗 元.四是对全县20个大社实行费用人员,客观上造成了"放贷人员不收贷, 报审制.每月费用必须报联社审批在岗人员划不来"的消极思想蔓延;另一 后才能进入成本,进一步规范了财

",以期一走 务手续.五是加大违规处罚力度.行为的人,更是钟情于"买断

2002年对上年将息转本虚增收入了之,主观上设置了"追逃"障碍;同时,依<劳动法>的规定,与该职工协商一致,

的四名信用社主任解除了聘任职特权部门分流人员前脚调入,对信合无 务,对财务管理差的三个社,在全县丝毫贡献,后脚即办理内退,享受农村信

信用合作工作大会上给予黄牌警用社离岗休养人员的待遇,加重了农村部<违反和解除劳动合同的经济补偿办

告.一系列改革措施,为节约开支,法>(劳部发[1994}481号)执行;三是对 减少浪费,减少和防范财务违规违

纪违法行为系上了"安全带".年末业规定.农村信用社工资分配制度 在保证足额提取各项提留,核销呆的改革,实行"三收"(收存,收贷,收息).社私招滥雇的人员应依<劳动法>的规定

账贷款418万元,消化历年财务"包含量工资,彻底打破了"大锅饭",拉开了和农村信用社的管理制度予以解除劳孰?

袱"和县联社管理费等近300万元收入差距,正处于向差别化薪酬分配的 的同时仍实现利润165万元.过渡阶段,但是将存款任务作为员工核请买断工龄的职工,农村信用社应按职

作者J_I位:四川省蕾山县农村监管政策发生了严重的冲突 ,使高息揽一次性生活补助费,具体标准按<劳动信用联社 法>和农村信用社人事改革放策执行;五

??:赵永责

硼鼍?'I,am?_l7ll

_?I

是对申请内部退养的职工,农村信用社应

严格执行国家离岗休养的政策,对实际年

龄距退休年龄不到5年,又自愿申请的富

余人员,应准许其内退,其休养期间的标准

报酬不低于当地最低工资标准,待其达到

,

退休年龄,按规定办理退休手续,已参加社

会保险的,由社会保险机构支付其基本养

老金.除内退人员外,农村信用社分流的其

他富余人员可向当地劳动就业管理机构办

理失业,就业登记手续,并依劳部发(1995] 356号<就业登记规定>领取失业救济金, 参加再就业培训.如此,潜伏的劳动纠纷可 化解.

(二)规范"双考",激发创业活力.

农村信用社岗位业务考试和岗位业绩考 核,是优胜劣汰竟聘上岗的必要条件,也是 农村信用社按劳动力市场价格和绩效考核 情况实行工效挂钩的重要依据,因而农村 信用社应按照个人的工作能力,业绩和贡 献实行差别化的薪酬分配制度,建立科学 合理的分配机制,杜绝考核标准的随意性, 真正体现按劳分配的原则和优胜劣汰的竞 争机制,并根据业务不断发展的需要,实行 人员动态管理,进行科学调配,为人尽其才 提供锻炼的机会和良好的环境,使全员充 满创业的活力.为此农村信用社的"双考" 应以调整人员结构为切入点,一是岗位业 务考试应制度化,在劳动合同签订的年限 内可多次考试,记录在案,并不断更新考试 内容,以适应业务发展的需要;二是岗位业 绩考核,应突出员工的贡献与单位发展所 取得效果的一致性,同时建立科学的考核 体系,使员工的收入与个人工作能力和岗 位贡献进行有机的结合,并得到合理的体 现;三是"双考"应坚持公开透明的原则,接 受全体员工的监督,以示公正公平;四是要 加快人员晋升流动的周期,让开拓性的人 才脱颖而出,不断优化经营管理层的人员

结构..

(三)工会应发挥职工"娘家人"作用. 依照(1-会法>的规定,农村信用社的工会 组织应充分调动全体职工参与民主管理的 积极性,主动配合农村信用社的审计,监保 部门开展对提拔人员和分流人员的再监 督,确保提拔者和分流者来去清白;同时依 <劳动法>的规定,农村信用社应内设劳动 争议调解委员会,由职工代表,单位代表和 工会代表组成.协调解决有关职工的劳动 争议事项.其一.农村信用社的减员增效, 应按<劳动法>规定,提前30日向工会或全 体职工说明情况,听取工会或职工的意 见.而农村信用社的工会组织应切实履行 职责,积极参与,充分发挥职工"娘家人"的 作用,维护职工的合法权益.其二,农村信 用社的工会组织应协助所在单位积极做好 分流人员的思想工作,提供政策宣传和法 律咨询服务,确保农村信用社的劳动人事 改革顺利进行.

作者单位:湖北省1Il合办麻城市农村 信用联社

?辑:彭飞

应加强对农信社前台操作流程樾

规范会计操作是防范会计风险,提 高会计质量的前提.作为农村信用社会 计工作的检查以往都是检查会计账,

,表的合理合法性,而忽视对前台 证,簿

操作流程的监控.实际上,一些隐患深

深隐藏在前台业务操作过程中,在账, 证,簿,表中是反映不出.例如验印,检 查人员对这一会计事项的检查,主要是 看折角的痕迹,可有些经办人员有时只. 折角不核对印鉴,也不复核验证印鉴. 甚至错折痕迹(反折)根本无法核对印 鉴.这样.有其形,无其实',就会形成很 大的漏洞,会计风险由此而生.因此,笔 者认为观察前台操作流程是必不可少 的一种检查手段.应着重从以下几个方 面着手:

1,观察现金收,付款业务.查看管 库员是否坚持.五同',即同开库,同进 库,同在库,同出库及同锁库.而有的管 库人员对制度不执行在出入库时将钥 匙交于另一个出纳人员而自己确不同 出入库.查看对只有一个出纳的网点, 是否坚持了会计,出纳双人临柜,双人 复核收付款项制度查看是否按照.先 收款后记账,先记账后付款'的程序进 行收,付款项.

2,观察电脑操作人员.查看电脑操 作人员在开机时输入密码和更换密码 时是否避开其他无关人员;查看电脑操 作员暂时离柜时是否把电脑退出操作 系统;查看操作人员在储蓄开户时是否 使用实名制,是否查验有效身份证件, 是否记录真实身份证件号码(有的经办 口张英华

人员为了.方便客户.而自行编写身份 证号码);查看属于营业组长爨作的业 务是否下放到电脑操作人员办理. .

3,观察结算业务.是否真正散到折 角验证印鉴,还是.育其形,先其实..查 看重要.物'件,如业务Kill,密押,重要 空白凭证和经办人员私章是否分人保 管,专人使用.是否做蓟.人在岗,物在 位;人离岗,物上锁.查票据交换,票 据提入是否将提入收付款凭证与人行 提入清单核对;提出的票君是否有换人 复核后在参加交换.查?会计^员审核 凭证时,是否按照会计凭证的基本要素 进行审核.查看会计凭证传递是否.先 外后内,先急后缓.,凭证—律由信用社 内部传递.

通过亲临现场有利于观察前台会 计人员办理业务是否符合操作流程,从 而促使前台会计人员努力提高业务水 平,自觉遵守操作规程.将会计检查工 作和现场观察有效结合,将有力地促进 农村信用社会计结算质?的提高.而这 些检查要点在账,证,簿,表这样的会计 信息载体上是没有反映的,而在实际工 作中又是问题的多发环节.因此,农村 信用社应加强对前台操作流程实施重 点监控.这样既可以发现风险隐患,又 可指导前台人员按规定操作,从而控制

会计风险的产生,有力地促进会计工作 质量的提高.

作者簟位:福tt省t奠山市

农村信用联社-

缩辑:赵永量

加强农信社成本管理的几点建议 面对日益激烈的金融市场竞争,农 村信用社应该加强财务成本管理,将其 渗透到业务经营的各个层面,降低成 本,促进综合效益的不断提高,以期在 竞争中占据主动.为此,笔者认为应该 从以下几个方面着手:

1,抓好网点青源整合.要按照便 捷,效益,安全的原则,实施.扶重点,占 农村'的策略,科学合理整合网点资 源.通过构建网点总成本,总收入的数 学模型用量,本,利保本点测算为基 础,对现有营业网点全面进行一次.盘 点',以便区别对待,分类指导.对一些 平均利润以下的营业网点,就要作为重 点帮助对象;对达不到保本点(即亏损) 的网点,要坚决予以撤并;对成本低和 ?峙鼍I'l??镰171l

口倪卫东

效益好的网点则应重点扶持,从而更好 地适应集约化经营发展趋势., 2,加强非生息青产的f理.首先, 在思想上要树立全面资产管理的观 念.在拓展生息资产业务的同时,加强

非生息资产的管理,充分挖掘资产潜 力.其次,要合理安捧目定嫩.投入既 要满足农村信用社业务经营的需要,又 要考虑总体承受能力,避免膏目投入, 重复投入.加大应收未收利息蔫收力 度,逐步减少应收未收利患的占用.吗 时要严格按照新的金融企业应收利患 核算办法的要求,对符合冲麓条件的应 收利患进行及时冲麓,正囊藏纛当期的 利患收入和利润总额,以疑赛警要的 税收成本负担.此外,耍加重摩窿现金 ?

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得

之

见

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范文三：济钢球团厂减员增效的措施

济钢球团厂减员增效的措施

彭 新 华

( 济南钢铁集团总公司球团厂)

摘 要 济钢球团厂在实施减员增效的过程中, 打破传统的思维模式, 改革传统的设岗定员和分配方式, 加强职工技术培

训, 从而进一步优化了组织结构, 调动了广大职工的劳动积极性, 不仅实现了减员 20% 的目标, 而且生产指标不断改善。

关键词 减员增效, 岗位, 技术培训, 分配方式

M ea sure s f or D ecrea s in g Sta f f an d W orker s an d In crea s in g

Prof it in Pe lle t P lan t of J inan Iron an d Stee l Group

P eng X inh ua

()P e lle t P lan t o f J inan Iro n and S tee l G ro up

A bstrac t P e lle t p lan t o f J inan iro n and stee l g ro up h a s refo rm ed th e t rad it io n m o de o f th ink ing, t rad it io n se t t ing po st and

, w o rk ing d ist r ibu t io n sy stem in th e p rac t ica l p ro ce ss o f dec rea sing staff and w o rk e r s and inc rea sing p ro f itth u s th e ac t iv ity o f

. staff and w o rk e r s h a s been p rom o ted and o rgan iza t io na l st ruc tu re h a s been op t im izedT h ro ugh th is m ea su re th e a im fo r de2

20% , .c rea sing o f staff and w o rk e r s can be no t o n ly ach ievedth e p ro duc t io n indexe s a re a lso inc rea sed step by step

, , , Keywords dec rea sing staff and w o rk e r s and inc rea sing p ro f itpo sttech n ica l t ra in ingd ist r ibu t io n m o de

()济南钢铁集团总公司球团厂 简称济钢球团厂 , 必须核减定员。济钢球团厂 要提高劳动生产率

2 2 有 8和 10竖炉各一座, 年产球团矿 78 万 生 , 一改传统的设岗定员方式, 参照国际先进企业比较 m m t

( ) 产岗位定员 294 人。 1997 年济钢实施减员增效战 流 行的 工程 企业再造, 按照“精简、统一、效B PR

能”的原则, 实施区域设岗、一人多岗、一专多能。 在 略, 要求各生产单位在原定员的基础上减员 20% 。

为此济钢球团厂打破传统思维模式, 积极改革劳动 广泛深入调查研究的基础上, 对每个岗位的重要程 用工制度和工资分配制度, 优化人事组织结构, 从而 度、劳动强度进行了重新测评, 对作业连续性不强、 调动了职工的积极性, 1997 年不仅实现了减员 20% 劳动强度较低的岗位进行合并, 将生产岗位划分成 的目标, 而且生产指标不断改善 (见表)。 受卸区、上料区、配混区、造球区、焙烧区、成品区、除

尘区等, 按区域配置生产人员, 实施岗位兼管, 并根 1996, 1998 年生产指标 t 据现场情况, 合理调动、统一协调, 实现了岗位人员 生产岗位定员 年 度 产 量 人均产量 人 联合作业, 优势互补, 有效缓解了人员紧张的矛盾。

294 703613 2393124 1996 年

2527162 294 743124 1997 年加强职工技术培训, 提高整体素质 2 1998 年3331111 236 786143 提高劳动者素质, 培养一批业务技术骨干是减

员增效的重要前提。 只有生产人员素质高、责任心 改革传统的设岗定员方式 1 强、业务过硬才可能适应新的岗位, 创造性地管好一 个区域。 因此, 大力提高职工队伍素质, 尤其是提高 按传统的定员定编管理办法, 济钢存在“两多一

操作人员的技术业务素质, 实行严格培训考核, 成为 低”的缺陷, 即岗位多、人员多、劳动生产率低。 由于

减员增效工作的重要内容。 设岗过多, 缺乏整体的系统性和协调性, 直接影响了

工作效率。 又因人员多, 责任划分不明确, 在工作中 济钢球团厂在开展职工培训工作中, 轻形式, 重 出现了推诿扯皮、人浮于事的现象, 影响了职工积极 实效, 立足岗位, 突出重点, 紧紧抓住提高岗位技能 性和创造性的发挥。 这个中心, 精心组织, 统一安排, 严格标准, 认真考

核。 先后组织了球团操作技术、计算机等 8 个培训

班, 受培人数达 300 多人次, 占职工比例的 95% 以

收稿日期: 1999 年 1 月 23 日

32

彭新华 济钢球团厂减员增效的措施

上。 通过培训, 岗位工人业务技能明显提高, 克服了 , 结成师徒对子, 师傅向徒弟教技 双向选择的办法

2 能、教作风, 促进了青年职工的成长。8竖炉服役时间长达 31 年、操作难度大等多种困 m

难因素, 1998 年实现年产球团矿 78 万 、皂土消耗t 改革分配方式, 激发职工积极性 3 41的优异成绩。 /k gt 工人技师具有丰富的生产实

随着减员增效的实施, 原来传统的分配方式已 践经验, 具有解决 成为制约生产力进一步发展的桎梏。 1998 年, 济钢 本工种关键性的操作技术和工艺难题的能力。 济钢 球团厂对工资分配制度进行一系列改革, 拉开收入 球团厂为了搞好技师的考评工作, 对全厂的工种进 档次, 增加二次分配比例。 本着“按劳分配、效率优 行了调查、测算, 按照有关标准进行定编、设岗。组织 先、兼顾公平”的原则, 对原来实行的工资制进行了

全面调整, 奖优罚劣, 奖勤罚懒。在实行一岗一薪、一 一批有实践经验的工程技术人员以部颁标准为依

人一薪的基础上, 进一步将工资同指标挂钩考核, 增 据, 拟定设岗工种技师的考核复习题, 作为申报技师 加透明度, 职工完全能够根据当月指标完成情况, 自 人员的复习教材, 在培训的基础上, 进行了严格地考 己计算个人收入。 同时, 对在工作中表现突出的职 核。按上述程序, 经过理论考试、实践考核、业绩评价 工, 及时给予一定的奖励。 这些制度的实施, 打破了 等一系列工作, 从申报的 36 人中评出了高级技师 1 传统的僵化模式, 使分配制度真正发挥了激励、保障 名、技师 6 名、助理技师 12 名, 并享受相应待遇, 从 和调节作用, 增加了企业凝聚力, 收到了良好效果。 而有效调动了广大职工学习、工作的积极性。为了进

一步发挥技师的作用, 还开展了技师带徒活动, 采取

提升机筒壳裂纹分析与处理

, 有的地带已高于钢轨流向轨面, 矿石淬渣垫入路基山东金岭铁矿 26M 25001200A 型提升机筒壳 /

设计采用 18厚 16钢 板 卷 成 两 半 圆。 并 用 mm M n 增加了车轮与钢轨的粘着系数。另外, 钢轨端夹板有

()的螺栓固定于半支轮 法兰盘。两半圆对口处 20 的螺栓松动, 间隙过大, 致使从井口到座底 360 多米 M

长的轨面左右弯曲变形, 有时造成箕斗车脱轨行走,留有 20间隙, 焊有连接板用的螺栓连接为18 mm M

一个整体。筒壳内设有两支撑环。1994 年时提升机 这就更增加了筒壳的载荷量, 进一步加剧了裂纹的 运转中发出异常声音, 现场观察, 筒壳在连接板螺栓 扩展及螺栓的损伤。

通过分析认为, 斜井路面应进行大修理。除做好孔处产生圆周方向的四处微裂纹。 至 1995 年 4 月,

路面的日常维护保养外, 重要的是对筒壳进行补强 发现四处裂纹有的已扩展长达 360, 并有新的裂 mm 处理, 即在筒壳两对口处, 去掉原连接板, 各增设整 纹出现。 筒壳产生严重的屈服变形, 形成错位, 连接 块连接板, 与筒壳焊接成为一个整体, 能加强筒壳的 板及半支轮螺栓松动, 绝大部分螺栓被挤伤, 有两条刚性, 提高卷筒强度。 两支撑环仍增强卷筒的稳定

的螺栓断落, 安全生产构成威胁。 18 M 分析其原因() 性。具体做法是: 1拆除筒对口处的衬木, 并紧固原

() 所有的螺栓, 在对口处外侧用电焊先点焊四处。 2() 是: 1筒壳装配缺陷引起。 从筒壳

用氧割去原连接板, 把已做好的两块规格为 150mm 整体装配结构分析, 因两半圆壳对口处存有 20 mm

× 1020、厚 18的 16钢板分别点焊对 口 mm mm M n 的间隙, 仅依靠连接板螺栓的预紧力接为一体, 筒壳

() 处内侧。3防止冷裂、热裂, 采用碱性低的 507 型焊 内虽设有二支撑环, 但只起稳定支撑作用。提升机运

条焊接连接板及两半圆壳对口处。 对筒壳裂纹处先转中, 筒壳上的钢丝绳绳圈不断地缠绕和放松, 对筒 用氧割成 型坡口, 宽约 10, 而后焊接。焊前预 U mm 壳施一径向力, 一段时间后, 筒壳与连接板有微量的 热 100, 150?之间, 焊后回火保温处理, 以消除残 相对滑动, 螺栓松动没有及时发现处理。当螺栓预紧 () 余应力。 4安装衬木。

力逐渐减小时, 两半圆壳处于分离状态。筒壳在这种 上述措施仅用二个班的时间便顺利完成。 几年 呈周期性交变循环压力的作用下, 易发生圆周方向 来的使用证明, 设备运转平稳可靠, 未出现任何异常 变形和串动, 形成屈服变形, 致使连接板和半支轮螺 现象, 满足了生产需要。

栓承受很大的剪切和拉伸。 因此, 由于装配不合理, () 山东金岭铁矿 王彦亭 禄永田筒壳局部发生裂纹是由脉动循环载荷产生疲劳破坏

() 而导致的。2斜井路面缺陷加剧裂纹扩展。此斜井

路面日常维护较差, 由于箕斗车经常投矿过满, 所掉

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范文四：浅谈现代私营企业减员增效问题

浅谈现代私营企业减员增效问题

2013年01月29日 14:26 来源：《劳动保障世界》2012年第3期 作者：刘连生 字号

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摘要：目前，在我国社会主义市场经济条件下，各类私营企业的数量和规模都在不断扩大，私营企业的管理问题也日渐 凸显。由于私营企业自身的特点所在，其管理方式也各有不同。本文结合工作实践，仅对现代私营企业减员增效的问题和措施谈些看法。

对于企业来说，减员的问题是比较敏感的问题，那么在私营企业就更是如此，如果处理得不好，会给企业代来很多麻烦。在实际工作中，“知人善任”很容易让人接受，“知人善任”者常常被誉为伯乐。知人善免就不那么容易，同时还会会遇到许多阻力和障碍。

一是来自传统观念的影响。许多人认为，只要不损害公司利益，不违法乱纪，即使能力差，总还要给个事干，给一碗饭吃的。

二是来自个人感情的影响。在私营企业里，当领导的容易对一些资历长、感情深的亲属、朋友、老乡、老职工迁就、照顾，宽容护短，即使工作没有责任心、工作能力平平，也不好免职或裁减。

三是减员会直接涉及到个人的切身利益。

笔者曾在一家公司打工，负责人力资源管理方面的工作，公司根据企业现状和今后的发展，从公平、公正、客观、实际的角度出发，让笔者提出减员增效实施方案。这个方案提出后通过了公司高管的论证和董事会的认可。方案分两步实施，首先，对公司机关进行精简整编。然后再对物业公司进行调整。遵循的原则是：通过合理的岗位设置、职责划分，建立公平、有效的激励机制，稳定骨干，吸引人才。薪酬分配方案是以实行岗位等级工资为主体，工效奖金为辅助的薪酬分配制度。

（1）根据工作性质、工作内容设置岗位，参照本省劳动力市场价格综合情况，使员工工资逐步向劳动力市场价格靠拢。

（2）合理地设置生产经营岗位，明确各岗位的职责和工作标准，再根据岗位的责任、工作量、难易程度来定岗、定编、定薪。

（3）注重岗位职责和工作业绩，使员工工资与岗位职责相适应，与能力绩效相联系，同岗同酬，坚持以岗定人，以岗定编、以岗定薪的原则。

（4）严格控制用工总量，提倡一人多岗，一专多能。要达到的目的是：推动企业内部分配制度的改革，逐步形成符合市场要求，并与现代企业管理相适应的新型分配制度，充分调动广大员工的积极性，增强企业的凝聚力和竞争力。做法是：如果撤项目就不留人，有项目时再高薪聘人。

为了使减人增效的方案更切合实际，笔者还对长春市的多家房地产开发公司做了粗略地调查，也了解关键词：私营企业，减员增效，思考建议

了一些房地产开发公司在部门和人员上的设置。

例1，某某房地产开发公司（属于大型股份制企业）管理人员只有20人（不含销售）。

其中：经理1人、副经理2人；

生产部7人，总工1人，土建工程师2人，暖通工程师1人，电气工程师1人；

合约部2人；

财务部3人：总会计师、会计师、出纳各1人；

办公室5人：主任、文秘、资料档案兼打字各1人，司机2人。

例2，远东房地产开发公司下设三个部，即工程部、销售部、综合部，管理人员也不到20个人。

他们的做法也是如果没有项目不留人，有项目时再高薪聘用。结合调研情况，笔者为公司机构改革和人事制度改革提出了更为完善的方案。内容如下：

基本原则和目的

1.通过合理的岗位设置、职责划分，建立公平、有效的激励机制，稳定骨干，吸引人才。

2.明确各岗位的职责和工作标准，以此作为对岗位员工的管理依据和考核目标。

3.严格控制用工总量，提倡一人多岗，一专多能。

4.通过裁人，达到减员增效的目的。

机构设置

参考其他类似规模公司的机构设置，结合本公司的实际情况，拟将金鹤、万鑫两个公司机构、人员合并，统一经营。将金鹤、万鑫现有的十几个部门整和为五个部门，员工定编27人。

董事长1人；

总经理1人、副总经理（主管工程可兼职）1人；副总经理（兼财务总监）1人；

1.工程技术部（7人）：设总工程师1人、工程师4人（土建、电气、暖通、设计）、预算员和材料员各1人；

2.综合办公室（5人）：主任1人、人事主管1人、档案兼文秘1人、司机2人；

3.财务部（3人）：总会计师、会计师、出纳各1人；

4.销售部（8人）：经理1人、商务1人、按揭贷款及合同1人；策划1人、销售员4人；

5.外协部：凡是通过人情关系来公司不好处理的、工作临时需要的人员统统放在这个部门。调整平稳过渡后再撤消该部门。

操作办法

1.首先，作好高层领导的思想工作，统一认识，互相支持。每个人都要从公司发展和需要的大局出发，抛开个人的私心杂念，讨论确定编制和岗位问题。如果编制没有问题，按编制落实人员。

2.在确定岗位的基础上，落实人选。

原则是，要把对人品的考察放在第一位。因为如果人品上有问题，这个人能力越大，他（她）给公司造成的损失也可能越大。在私营企业，秉公办事，不仅是高层管理者应具备的品德，而且是从事经济活动的必备条件。如果某个岗位暂时缺少合适的人选，在不影响公司大局的情况下，应该采取“宁缺毋滥”的做法。

3.对下岗人员采取“平稳过渡”的方式解决。准备好资金，对减裁的人员及时发放工资，不拖欠。

4.决断要快。在公司没有开发新项目之前，决不能今天裁，明天增。保持在一定时间内不反弹，既然想做就不能心慈手软。

5.预测可能发生的矛盾，做好善后工作。对可能发生的问题进行预测，拿出相应的措施。做好离岗人员的交接工作（包括文件、资料、办公用品、往来账目等）。落实相关人员，包括工程、弱电、设计、财务、业务、办公室、策划、销售，哪个部门出问题哪个部门的领导承担责任。

海尔总裁张瑞敏曾说过：管理者的决策是这样形成的——听大多数人的意见，和少数人商量，自己做决定。

笔者一直以为，作为企业的人力资源部门应当经常提醒员工，始终要有“危机感”。无论你是谁，如果跟不上企业的发展步伐，被淘汰是必然的。这是一个现实问题。

人是有感情的。人性的弱点，就是在处理关键问题时难免掺杂进个人的感情因素。有人说，有的企业“卸磨杀驴”，头一天还在给企业打工，第二天就谈话走人了。所以说，现实是残酷的。其实，好多企业早就是人满为患。科学技术越发展对劳动力的要求就越高，裁员是每个企业和每个员工要共同面对的问题。

做事讲究天时、地利、人和。天时不如地利，地利不如人和，这是人人皆知的道理。由此可见，“人和”对于事业成功的重要性。上至国家，下至公司，要想办成一件事，都离不开“人和”。减员是为了优化组合，为了企业增效，为了管理制度的完善，激发大多数员工的主人翁责任感，培养员工的敬业精神和对企业的忠诚，营造一种和谐、融洽的企业内部氛围，使企业的社会效益和经济效益更大化。

（作者单位：中国石油化工股份有限公司吉林分公司）

范文五：【doc】石化企业减员增效的研究分析

石化企业减员增效的研究分析

第2期(2oo1)石油化工技术经济41

?

管理科学?

石化企业减员增效的研究分析

李昂

(华东理工大学,上海,2oo237) 通过对企业的生产要索资源配置状况的定量分析.阐明石化盎业颁合理精减富余

人员.以达到较高的劳动生产率并

宴现成奉最小化.实现资源的优化胃,提岛企业的经济撒益 关毽词:减员增敢边际牛产率资潭优化酝置L资差别收^替代效应

日前召开的中国石油化工集团公司减员增效 工作会议提出:"十五"期间石化集团将减员分流 28万人.2001年要减员分流8万人.减员增效是 国有石化企业应对经济全球化和为加^wm所 作的战略选择,是进一步转换经营机制的必然要 求,是降低成本,提高效益措施的重要组成部分, 是对投资者作出的庄严承诺.事实证明:实施减 员增效,下岗分流和再就业工程,是国有企业由计 划经济体制向市场经济体制过渡的必然选择,是 国有企业改革中无法回避的关键问题. 石油石化工业属于资本密集型,技术密集型 的产业,因此决定了企业应采用较多的资本要素 与较少的劳动要素的配置,以达到较高的劳动生 产率并实现成本最小化通过对2000年世界40 家最大石油和化工公司的统计(包括中国石油天 然气集团公司),中国石化与中国石油的营业收^

之和占这40家大公司营业收^总和的6.94%,资 产总额占到8.16%,利润之和占利润总和的 2.33%,而两大集团公司的职工数之和占这40家 大公司职工总数的60.18%;}~cxon—Mobil石油公 司的营业收^是中石化的3.9倍,利润额是17.7 倍,而职工总数只为中石化的9.04%这40家公 司的职工平均数为112678人,而石化集团为 l1722万人,石油集团约为154万人.国际大公 司的人工成本占总成本费用的百分比平均为 5%,而石化集团却占到9.2%;我们创造1元利润 需要投人的管理费和销售费约为6元.而国外同 类型的石油公司仅为0.7元;若按照人均生产能 力来计算:石化集团的油气田企业人均原油年产 量为250t,国外同类石油公司平均每人为12—15 kt/a;石化集团的炼油企业平均每人每年加工原 油1332t.国外炼油企业平均每人每年加工量已 超过10kl;国内油品销售企业年人均销售量是 500t左右.而国际同行的数字是10kt以上;国内 化工企业人均乙烯生产能力为24t/a,国外大公 司的平均水平为200,30otJa.可见国内石油石 化企业的生产要素资源配置的不优化必将导致劳 动生产率的过低和人工成本的不堪重负,严重影 响了我国石化企业的国际竞争力.

根据边际生产力递减规律:当劳动要素投人 不断增加,致使资本要素相对不足时,每增加一个 单位的劳动力,产出会减小,总产量将不再增加甚 至}b现负增长,劳动力的生产效率会降为零.若 减少劳动投人,增加资本的投人量,使生产要素的 资源配置趋于优化,会提高边际生产率,增加边际

产出,使总产量呈现较快增长.下面对国内某油 品销售企业的生产要素资源配置状况做出定量分 析

考柏.道格拉斯模型:y=址

转换成二元线性回归模型:Y=+肛+J4 式中:l——企业销售收人;

——

资产总额:

收稿日期:2OO1.03.I3, 作者简舟:孛昂,男.1975年5月出生,1998年毕业于北京化

工是学自韵化系.2001年在华东理工大学羲经济学硕士学

位.主要研究方向为工业经济.已发表论文5篇

石油化工技术经济第17卷

,——劳动投入;

口——资本的产出弹性;

劳动的产出弹性;

A——技术进步对于企业收人增长的贡献 率.

根据实际统计数据得出该企业的考柏一道格 拉斯模型的二元回归方程:

y_一u-010015111K+82.119048L

一

88315.058

相关系数:=95.10%

由此得出考柏一道格拉斯模型为:

y:88315058×L一.1伽.119

分析劳动要素的边际产量:

MPL;一

:8844.851088×L一"l艘

以1999年为例:K=214554.48万元,L= 5553人,则劳动要素的边际产量MPL;+?. 说明在资本要素投入既定的情况下,劳动要 素投入的再增加不仅无法实现销售收入的增长, 反而使得销售收入减少,企业并来实现销售收凡 的最大化;劳动要素的边际生产率已经为负,企业 必须裁减过剩劳动力,以使得劳动力的边际生产 效率得以提高,资源配置得以优化,从而实现销售 收入的最大化.

分析资本要素的边际产量:

MPx:应..=82119048×

(一88315.058)×L一.】."K81t9叫8

同样以1999年为例,则资本要素的边际产量 MPI:=一?.

说明在劳动要素投入既定的情况下,资本要 素投入的增加仍然可以实现销售收入的增长,企 业并未实现销售收入的最大值,资源配置不优化. 根据实际统计数据得出该企业的CES生产 函数模型:

lqgY=logA+B×C×logL+B×

(1一C)xkK—O.5xDxBx

c×(1一C)×[1ogL—logK]

logy=logo.15911895051+ 2.25l305450594127xlogL 一

0.77941l540594127×logK

一

0.22187501599869004203624

×[1qgL—log]

残差平方和=1.773502541l =

资产总额×10,,L=职工总数×10

因此得出:A=0.159l189505l; B=1.47189391;

C=15295297o;

D=一0.372231953.

分析劳动要素的边际产量:

MPL:A×B×C×(×fC×L一+

(1一c)×K一.]一.一'

=0.3582253605759813[442 L一.627768×『l52952970×

Lo.231953—

05295297×

231]2.954231t#745245l24 以1999年为例:K=21455448万元,,= 5553人,则劳动要素的边际产量:

MP=一3.69625848

说明在资本要素投入既定的情况下,劳动要 素投入的再增加不仅无法实现销售收入的增长, 反而使得销售收入减少,企业并未实现销售收入 的最大化;劳动要素的边际生产率已经为负,企业 必须裁减过剩劳动力,以使得劳动力的边际生产 效率得以提高,生产要素的资源配置得优化. 分析资本要素的邋际产量:

MPx=d×B×(1一C)×一.一1j×

[CxL.+(1一C)xK.]一.一1)

=

(一0.12401914635471975)×

.?76B×f1.52952970×

L.231953—0.5295297×

23.]4745

同样以1999年为例,则资本要素的边际产 量:

朋Pr=0.1290686090 说明在劳动要素投入既定的情况下,资本要 素投入的增加仍然可以实现销售收入的增长+企 业并未实现销售收入的虽大值.

根据实际统计数据得出该企业的合理二元三 次方程生产函数模型:

y=d+×KZ+C×KL+D×KZ

一

E×KJL—×KZ

r=(一2.21267880—8.83676(109×KZ 一

5.44969498×K2L+6.26071115 ×KZ+1.85071038×L一

0.722383597x地xl

第21~(2001)李昂石化企业减员增效的研究分析43 估计标准差=0.45588302214×1

足=资产总额×10,,L=职工总数×103 以1999年为例分析劳动要素投入与资本要 素投入的边际产量:

K=2.1455448.L=5.553 C=一5.44969498,D=6.2印7l115, ,=一1.85071038,F=0722383597

2×D一6×F×L=一11.546954384846<O;

说明劳动要素的边际产量MPL是递减的,企业处 于总收人实现最大化的生产阶段.

2×C一6×E×K=12.925302232690144>

0;说明资本要素的边际产量删是递增的,则结 论相同.

关于生产函数与资本要素,劳动要素的关系 在拙文《石化企业技术创额与资本,劳动投入的经 济分析》一文中有详细论述,此处不再赘述. 此外+企业增效除了减员以外,还必须实施技 术进步,技术进步与减员增效是互为条件,缺一不 可的.

石化集团公司领导曾经指出:在提高经济效 益的基础上,改革分配制度,适度增加职工收人, 收人分配应向科技工作者和一线职工倾斜,让科 技人员和一线职工先富起来所谓工资差别是劳 动要素供给者之间在要素服务收人数量方面的差 异和相互关系.造成工资差别的第一个主要因素 是补偿性工资差别:技术性劳动者在进行了大量 的人力资本的投资以后,预期收益也会很高,以保 证预期收益的现值大于人力投资的现值,所以在 分配制度上必须对技术性劳动者给与补偿,以保 证技术性劳动者供给量的不断增加,有利于提高 企业的技术含量和劳动者素质造成工资差别的 第二个主要因素是效用均等化补偿:相同素质结 构的劳动者在从事劳动条件相对恶劣的工作时, 不得不承受更多的生理与心理的压力,因此劳动 的效用值相对较低,从某种意义上讲,这些劳动者 付出了更多的劳动.为了使各种劳动和职业的效

用均等化,使社会生产实现均衡,就必须用较高的 工资收人进行补偿,以提高劳动的效用值.此外, 劳动者专业技术的差异也是造成工资差别的重要 原因:资本要素与熟练技术的劳动要素是为互补 关系,而与非熟练技术劳动要素为替代关系.若 资本要素的市场价格下降,企业会增加资本要素 的需求量,相应的要求更多数量的熟练技术劳动 要素,这导致熟练技术劳动要素需求增加,则其市 场价格上升;而资本要素需求量的增加又会使企 业转向资本密集型生产,从而减少对非熟练技术 劳动要素的需求,则非熟练技术劳动要素的市场 价格下降,因此资本要素价格的降低会进一步加 大不同技术水平劳动者的收人差距.若资本要素 的市场价格上调,企业会减少资本要素的需求量, 相应的会增加熟练技术劳动要素的需求但不是非 熟练技术劳动要素的需求,这会导致熟练技术劳 动要素市场价格的提高,而非熟练技术劳动要素 的价格降低,这又会进一步加大不同技术水平劳 动者之间的收人差距.目前由于欧佩克石油输出 国限制原油产量,导致国际原油市场的价格飚升 并持高不下,致使以原油为资本要素的石化企业 生产成本大量增加,则国内石化企业会加大技术 进步的力度以降低成本的内耗和提高生产效率, 这将引进更多数量的掌握先进生产技术的劳动 者.而裁减技术水平比较落后的劳动者数量,使得 高技术素质劳动者的工资水平得以提高,而较低 技术素质劳动者的工资水平降低.

经济学理论认为,一个劳动者对于公司的价 值是他对公司利润所做贡献的数额.公司或企业

每增加一个单位的工人,会使得产品数量增加,这 称为边际物质产品,边际物质产品乘以产品的市 场价格等于企业销售收入的增量,再减掉产品的 生产成本得到的是边际收益.用边际收益减去企 业应支付工人的实际工资得到企业的利润增加 量可见只有当边际收益大于实际工资时,企业 才会有利润增加,只要满足边际收益大于实际工 资,继续增加劳动力就会使企业利润不断增加. 随着劳动力数量的不断增加,劳动要素相对过剩, 导致劳动生产率逐渐降低,边际物质产品逐渐减 少,当边际收益减少至小于实际工资时,企业就会 停止增加劳动力的使用量.

通过以上的分析,可以看出企业要提高劳动 者的工资水平,就必须裁撤过剩的劳动力,改进生 产工艺进行技术创新,增强工人的岗位培训,建立 适应社会主义市场经济的管理体制和经营机制, 通过产业结构调整带动产业升级,从而使劳动生 产率得以提高,生产成本降低,边际收益增加,实 现工资水平与利润增加量的显着提高. 并非仅仅工资收入的提高就会使得劳动生产 率得以提高,还需结合收人的替代效应对劳动生

石油化工技术经济第17卷

产率进行分析.如图1所示,劳动者的全部可支 配劳动时间为OH,直线yI,,,为预算

约束线,三条直线的斜率分别代表实际工资率水 平.当工资率为.时,预算约束线为,与无

差异曲线Q,相切于n点,得到劳动收入为和 休闲时间为的组合使得劳动者的效用值达到

最大化.当工资率提高到时,预算线顺时针 转动为y2,与无差异曲线p2相切于b点,得到 劳动收入为和休闲时间为rJ的组合是劳动 者的效用值达于最大化.y^>ro且Ohb> 这说明当工资率提高以后,劳动者的收入提高了 但是享用的休闲时间也增多了,用于工作的时间 必然减少,劳动生产率得不到提高.因此必须削 h

o^^

圈l劳动收入与劳动时闻的关系

减劳动者的可支配劳动时间使得预算线向左平移 为y1,并与无差异曲线Q相切于点C,得到 的劳动收入与0h的休闲时间的组合以使劳 动者的效用值最大化.可以看出:yr>,0k( 珊说明劳动者在工资率得到提高并且可支配 劳动时间被削减以后,时间的机会成本大大提高, 用于休闲的时间减少,使得劳动生产率得以提高. 由于历史的原因,国内建设项目除了配套公 用工程以外,还要建设一大批非生产性设施,要投 人大量资金,这些投入对项目投有直接的收益,而 且还要由企业还贷,增加了企业的负担.必须要 从体制和机制上推进内部重组和减员增效,集中 优势资产突出主业,按照"主业与辅业分离,优良 资产与不良资产分离,社会职能与企业职能分 离."和"人随资产走,工资总额随人走,社会保险 缴纳随工资走"的原则,尽快实现主辅分离,精干 和发展主业,对生产辅助系统和服务系统实行专 业化改组,进行自主经营自负盈亏.这样一方面 降低了人工成本,减少了企业负担,使生产企业轻

装上阵;另一方面则使非主业部门更加灵活自主

的进行生产经营,加强了对多种经营的管理.明晰

了产权,调整优化了产业结构,拓宽了再就业渠

道.通过分离企业的社会职能,剥离企业的非经

营性资产;通过主业与辅业的分离,剥离企业的低

效资产和不良资产,达到减轻企业负担,提高企业

资产盈利能力的重要目的,为企业能够真正按照

市场规律运作创造了更为宽松的条件.

参考文献

1李昂石化盘业技术创新与资车,劳动投^的经济分析.石

油化上技术经挤.2OOOl6'舢:28

AStudyonReducingEmployeesandIncreasingBenefit forPetroehemlcalEnterprises

LiAng

(Co//egeofIndustrialandCommercialEcortomi~,Shanghai,200237)

ABS1RACT

r0uthequantitativeanalysisofthesituationofl~SOll/'cc.allocation,oneofproductionfactors

ofenterDr

itisclarifiedthatpetrochemicalenterprisesshouldreasonablyreducesuperfluousemployee

s

,soastoachievehigher

lab0pr~tuetivity,actualizetheminimizationofc0standtheoptimalresOlll3E~sallocation,a

ndincreaseeo0n0?lic

benefitofenterprises.

Keywords:reducing,~431oyeesandincreasingbenefit,ma神

alproductivity,oot~m,dres0uIcallocation,wa disparity,incomesubstitutioneffect

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