范文一：员工恶意不签劳动合同

篇一:员工不愿签订劳动合同的个人声明

声明

我是公司员工，本公司书面提出与我( )签订劳动合同，是我自愿放弃与本公司签订劳动合同的权利。今后涉及到因未签订劳动合同引发的事宜与本公司无关，责任和后果均由我承担。

特此声明

声明人:

年 月 日

篇二:不签劳动合同的法律风险与应对技巧

不签劳动合同的法

律风险与应对技巧

1、目前司法实践动态

a.双倍工资诉讼已成为司法实践中的主要诉求

b.要求签订无固定期限劳动合同风险

c.员工恶意不签合同索赔趋向

1

法律依据:

《劳动合同法》第十条【订立书面劳动合同】

a) 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

b) 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订

立书面劳动合同。

c) 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十四条第三款 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】

a) 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，

应当向劳动者每月支付二倍的工资。

b) 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无

固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2、企业签订合同常见的九大误区及应对

1) 小公司可以不签合同:只要有营业执照的用人单位就必须签订劳动合同

2) 企业要签，员工不签，后果与企业无关:从入职开始就没有签订劳动合同，最多

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给11个月的双倍工资。

3) 不签合同，就无劳动关系:劳动合同只是认定劳动关系的形式要件，是否构成劳

动关系还需要看实际的工作情况。

4) 试用期满签合同:企业劳动关系的建立是从用工的第一天就开始了，建立劳动关

系一个月内就应该签订劳动合同。试用期是计算在正常的劳动期间内，与正常劳动期间并无太多差异，所以试用期只要在一个月以上，不签合同，照样需要支付双倍工资。

5) 先上岗后签合同:根据劳动合同法的规定，用工一个月内可以不签合同，但是过

了一个月还想继续用工就必须签订劳动合同了，否则会面临双倍的赔偿金。

6) 合同到期没续订:对于北京的规定来说，北京要求，如果用人单位与劳动者续签

合同，那么需要在到期前30天就完成续签程序。否则到期第二天起就开始计算没有签订劳动合同的双倍罚金了，这点请北京的经理人朋友切记。

7) HR本人的合同大撒把:单位管理员工劳动合同的HR人员本人的合同需要由另外

人员保管，最好是管理者亲自保管。

8) 内退人员不用签合同:根据《最高人民法院关于审理劳

3

动争议案件适用法律若干

问题的解释(三)》第八条规定，雇佣其他企业内退人员发生纠纷的，按照劳动关系处理。

9) 退休人员签劳动合同:雇佣享受退休待遇人员，只需签订劳务合同就行了，企业

不必给自己增加负担。

3、入职三年没有签劳动，企业一分钱都不用赔偿的秘密,

结论:不签劳动合同的时间越长(超过两年的)，企业反而不用赔偿双倍工资了。 原因:时效的秘密。

1)《劳动合同法》第八十二条第一款【不订立书面劳动合同的法律责任】

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2)《劳动合同法》第十四条第三款规定

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3)《劳动争议仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

所以从用工之日满一年的第二天开始计算诉讼时效，期间为一年，也就是说用工之日起满两年诉讼时效就过了，就不

4

能再主张第一年没签劳动合同的双倍罚金了，而从第二年开始就是为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同了，所以此时劳动者与用人单位相当于签订了一个无固定期限的劳动合同。

4、员工主动申请自愿不签劳动合同，可以允许吗,

《劳动合同法实施条例》

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条 ??劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 ??

根据这两个法条规定，如果员工就是不签合同，企业可以终止劳动关系且不用支付补偿金。

5、员工拒不签订劳动合同，单位该怎么处理,

满足以下三个条件后，用人单位可以与该员工解除合同

(1)1个月之内:必须要在用工之日起一个月以内

(2)必要的取证工作:

a.用人单位书面通知

b.员工拒不签订合同

c.书面通知解除合同

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6、如何对待“临时工”,

(1)首先，现在法律上根本就没有“临时工”这个概念了，所以在单位的规章制度中也不能出现“临时工”这种字眼。对此劳动部办公厅在96年就在<对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函>进行了说明:一、关于是否还保留“临时工”的提法问题。

《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。

(2)正如复函中所说，用人单位如在一些非主要岗位上用人，比如清洁工等岗位可以按照非全日制用工标准进行聘用。

7、关于劳动合同签订需要注意的几点风险:

1) 不签合同不上岗(HR们要注意，签订劳动合同实际是保护企业利益的)

2) 单位追着员工签合同

3) 驱除临时工意识

4) 完善合同签订及保管制度，专人负责，避免员工借此发财致富

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5) 人力资源总监的合同需要注意

6) 时效抗辩

北京市致尚律师事务所

篇三:员工不愿签订劳动合同的应对方法

员工不签订劳动合同，公司又不想将其解雇，应该怎么办

一、企业应对方法之一

1、发书面函通知签订劳动合同及不签订的后果。(另外由于没有“劳动合同”就不能上“社保”，上保险就意为着有劳动关系。)

2、签一份劳务协议，协议中说明他与外单位有劳动合同，你们双方只是劳务关系，不受《劳动合同法》约束，但出现纠纷可参照《合同法》协商解决。

3、建议和他讲明“社保”与“劳动合同”的关系，要不出了工伤都没人负责，最好是签，对双方都有一个约束比较好，要不也不好管理。

4、员工拒绝签合同，最好就是让他走人了，不然他还在公司工作的话发生事故责任照样是公司的，因为只要在公司工作即使没签订合同也是事实上存在劳动关系，如果没跟他签合同，有些人过后还会告你，因为劳动法规定:用人单位自用工之日起满一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同者，每月按工资的2倍给劳动者发工资。

5、员工自己拟一份声明,自己不与公司签声明有效,如果

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他本人确实不愿签，且必须有书面的东西提交(

二、企业应对的方法之二

1、发书面函通知签订劳动合同及不签订的后果

2、对于新入职的员工，在入职当天立即签订劳动合同才可上班，不签订劳动合同的人员当即不予录用。

3、对于已签订劳动合同的员工制定劳动合同签收名册，让员工签名签收。

4、对于一些员工可能出于某种原因不愿与企业签订劳动合同，但企业又比较需求此类员工的。可按以下处理:(1)尽量说明签订劳动合同是对其本人有保障，及可以缩短劳动合同的期限，令其先签订合同，再尽快招聘替代的人员;(2)如员工一定不肯签订劳动合同，那用人企业就必须要求员工签订《不愿意签订劳动合同的声明书》，并证明不签劳动合同是员工自已的意愿，同时放弃双倍工资的赔款及签订无固定劳动合同的权利，并承担因此造成的法律责任。(3)在企业公布栏，发布公告书证明企业已通知了劳动者签订劳动合同但是劳动者个人要求不签订劳动合同的公告。(4)同时要求工会出具相关的证明书证明劳动者个人要求不签订劳动合同。

5、对于连《不签订劳动合同的声明书》都不愿意签的员工，企业必须立即与其解除劳动关系，以免对企业造成不必要的劳动用工风险。

8

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范文二：怀疑员工恶意辞工　公司也提仲裁申请

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怀疑员工恶意辞工 公司也提仲裁申请 宝安区劳动争议仲裁委员会开庭审理了一起公司告员工的劳动争议案件。原告认为12被告违反劳动法解除合同，有恶意辞工的嫌疑。庭审中，12被告分别请假参加了辩论。

庭审中原告深圳××注塑制品厂指出，去年，该厂与工厂员工孙某等12人分别签订了劳动合同，合同期至今年的7月份。然而在去年的11月份，孙某等12人却在未向公司提前30天申请辞职的情况下，无任何理由擅自离开公司，严重影响了该公司的生产工作，并造成了重大的经济损失，因此向劳动仲裁委员会申诉，要求裁决12员工每人一个月的工资作为赔偿。

12名被告员工均分别请假参与了辩论。他们辩称，他们并不是擅自离开公司，而是事先分别以书面及口头形式向自己的主管提出了辞职申请，但公司不同意，他们只好自行离开公司。同时指出，辞职的原因，主要是因为公司存在不给员工所签的劳动合同文本、工资低于最低工资标准、加班不给或少给加班费、迟迟不给员工买社会保险、公司食住环境差等。并表示，将就自己在公司期间合法权益受到的损害提起反诉。

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仲裁庭没有就此案当庭裁决。

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范文三：怀疑员工恶意辞工 公司提仲裁申请

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怀疑员工恶意辞工 公司提仲裁申请 昨日，宝安区劳动争议仲裁委员会上午和下午两次开庭审理了一起公司告员工的劳动争议案件。原告认为12被告违反劳动法解除合同，有恶意辞工的嫌疑。庭审中，12被告分别请假参加了辩论。

庭审中原告深圳××注塑制品厂指出，去年，该厂与工厂员工孙某等12人分别签订了劳动合同，合同期至今年的7月份。然而在去年的11月份，孙某等12人却在未向公司提前30天申请辞职的情况下，无任何理由擅自离开公司，严重影响了该公司的生产工作，并造成了重大的经济损失，因此向劳动仲裁委员会申诉，要求裁决12员工每人一个月的工资作为赔偿。

12名被告员工均分别请假参与了辩论。他们辩称，他们并不是擅自离开公司，而是事先分别以书面及口头形式向自己的主管提出了辞职申请，但公司不同意，他们只好自行离开公司。同时指出，辞职的原因，主要是因为公司存在不给员工所签的劳动合同文本、工资低于最低工资标准、加班不给或少给加班费、迟迟不给员工买社会保险、公司食住环境差等。并表--------------------------------------------最新精选范文分享--------------谢谢观看--------------------------------------

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示，将就自己在公司期间合法权益受到的损害提起反

诉。

昨日仲裁庭没有就此案当庭裁决。

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范文四：员工如何准备劳动仲裁

今天谈谈关于立案的问题，主要是因为最近有很多的咨询者都是直接询问如何立案？一问证据比如劳动合同是否有？工资多少有证明么？工作年限证据有没有？准备怎么样？得到的答复大都是说手里没有，由公司举证？仲裁可以去公司调查？等等

这里暂时不说“公司举证是否可行？或者仲裁的是否会去调查？”的问题，这里主要讨论一下关于劳动仲裁立案的问题，我想这里对劳动仲裁立案问题缺乏足够的认识，才导致上述情况的发生，认为立案了，就可以处理了。在此向大家分享一下在劳动仲裁进行立案时都需要注意哪些事项。

步骤/方法

1.???? 首先说劳动争议发生后，劳动者可以选择走司法程序主张自己的劳动权益，现在中国实行的是一裁两审制度，就是先经过劳动仲裁，不服可以起诉，还不服可以去上诉。然后终审判决。

仲裁诉讼是个系统工程,分实体和程序,实体指的是双方的证据和仲裁思路以及自己的要求法律依据等,程序比如是立案,管辖，举证期限问题等.决定案子成败的主要是实体部分,程序只是一个平台.要做好实体后才好走程序.就比如是打擂,如果不在台下练好工夫,做好策略,匆忙上阵，很难有把握在擂台上赢的对手.台上的斗争只是台下准备的体现.

2.???? 劳动争议基本是属于民事诉讼范畴，采取的是“谁主张谁举证“，也就是说你主张什么问题，你自己来拿证据来证明，举证不能，自己承担不利的后果。法律只是对特殊的几点规定由公司举证，也就是说举证责任倒置。同时顺便说一下，关于“仲裁员是否可以去公司调查“，法律赋予了仲裁员或者法官司调查的权利，但是没有规定是义务。根据劳动争议属于民事诉讼范畴的特点，主要是当事人本身自己来提供证据，只有说当事人自己的身份无法得到证据的前提下，才可以申请仲裁员或者法官前去取证，这个仅限于很小的范围，比如存放在公安机关，保密机关等地方的证据。其他的情况一般仲裁员或者法官不会去调查取证。这和刑事诉讼不同。

3.???? 3

过去仲裁时效60天，为了怕过了仲裁时效，赶紧先立案，现在是1年，你有足够的时间去收集证据，设计仲裁思路，然后筛选证据，这样才能够在仲裁开庭中掌握主动。不要忙于先去立案。立案只是劳动仲裁启动的程序，而不是立案了就意味着仲裁庭就可以帮你解决问题了，仲裁庭是中立的一个“审判“机关，是根据双方当事人的陈诉和提交的证据来审理案子。而一般不会主动去调查除了提交的证据之外的法律事实。在好多的地方，比如北京市海淀区劳动争议仲裁委，通州区劳动争议仲裁委，东城区劳动争议仲裁委等只需要劳动者提供一个书面的劳动仲裁书和身份证复印件就可以了，其他的暂时不需要的，立案非常简单，只做形式审查，不做实质审查。

4.

准备不充分去立案也有一些坏处，比如在北京好多的劳动争议仲裁委都是实行举证期限问题，比扬州市邗江区劳动争议仲裁委，广陵区劳动争议仲裁委等等，也就是说一旦你准备不充分，按照法律规定，过了举证期限，当事人就不能提交新的证据，所导致的不利后果由当事人自己承担。准备不充分去立案，最后就被时间催着走，自己陷入被动。

范文五：员工劳动仲裁委托书

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员工劳动仲裁委托书

你委受理xx-x与我(单位)的劳动人事争议一案，依照法律规定，特委托下列人员为我(单位)的代理人:

(1)姓名: 性别: 民族:

出生年月: 工作单位:

职务: 电话:

与委托人关系:

委托事项和权限如下:

(2)姓名: 性别: 民族:

出生年月: 工作单位:

职务: 电话:

与委托人关系:

委托事项和权限如下:

委托人: (签章)

受委托人: (签章)

年 月 日

附注:

1.本委托书一式两份，一份提交给劳动人事争议仲裁委员会，一份交受委托人。

2.委托代理人代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行调解、和解，提起诉讼，必须有委托人的特别授权。

员工劳动仲裁委托书 [篇2]

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仲裁委员会:

你委受理 与我(单位)的

( )争议一案，依照法律规定，特委托下列人

员为我(单位)的代理人:

1、姓名 性别 民族 出生年月 工作单位 联系电话 职务 与委托人的关系:

2、姓名 性别 民族 出生年月 工作单位 联系电话 职务 与委托人的关系:

委托事项和权限为下列第 项:

一、一般代理(代为参加仲裁、代签仲裁文书)。

二、特别授权代理(代为参加仲裁、代为承认、放弃、

变更、增加仲裁请求，进行和解、调解，提起反申请，代签

法律文书、代为提起诉讼等)。

三、代理权限为:

委托人: (签名或盖章)

受委托人: (签名或盖章)

年 月 日

附注:1、本委托书一式两份，一份提交给仲裁委员会，

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一份交受委托人。 2、委托代理人代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行调解、和解，

提起诉讼，必须有委托人的特别授权。

员工劳动仲裁委托书 [篇3]

xx县劳动争议仲裁委员会:

你会受理xx-xx诉xx-x县xx-xx有限公司事实劳动关系劳动争议一案，特委托xx-x为申诉人xx-x的代理人。

一、代理权限为特别代理，即:承认、放弃、变更申诉请求，进行和解，达成调解协议，提起反诉，上诉等。 委托期限:自本委托书签字之日起至本案审理完毕之曰止

受委托人姓名:xx-x

年龄:xx岁

职务:科员

受委托人:

二,一二年八月十日

工作单位:xx-xxx-xx 性别:男 电话:xx-xxx 委托人:

员工劳动仲裁委托书 [篇4]

委托人:

公民 姓名-------------- 性别-------------

年龄--------------- 住址-------------

电话------------------------------------

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法人或其他组织全称、地址、法定代表人姓名、职务、电话

受委托人:

姓名-------------- 所在律师事务所名称

-----------------------

现委托上述委托人在我与 因 纠纷一案中，作为我的仲裁代理人。

代理人 的代理权限为:

委托人: (签章)

年 月 日

员工劳动仲裁委托书 [篇5]

____劳动争议仲裁委员会:

你委受理____________与我(单位)的劳动争议一案，依照法律规定，特委托下列人员为我(单位)的代理人:

(1)姓名:_________ 性别:_______ 民族:__________

出生年月:__________ 工作单位:__________

职务:____________ 电话:________________

与委托人关系:__________

(2)姓名:_______ 性别:_______ 民族:__________

出生年月:________ 工作单位:____________

职务:____________ 电话:________________

与委托人关系:__________

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委托事项和权限如下:

1.______________________________。

2.______________________________。

3.______________________________。

委 托 人:_________(签章)

受委托人:_________(签章)

____年______月___________日

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