面对稀缺和关键人才的招聘,人力资源部门必须站得高,看得远。出现缺口再来应急,是一种低层次的人才运作。重视人才的企业除了从内部选拔、培养人才外,还高度重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才,建立企业需要的人才库,为日后发展做准备。
在人才招聘的过程中,人力资源部门的工作应该如何做?
因为人的质量是企业实现组织战略目标的关键因素之一,有效的招聘不仅能够为企业找到合适的人才,而且能够有效地储备人才,提高企业的核心竞争力,对企业的人力资源管理起着非常重要的意义。
同时,对外招聘也是企业对外宣传的一种方式。
所以说,有效的招聘对企业的内部成长和外部宣传都起着至关重要的作用。
那么企业如何才能招聘到所需要的高素质人才,提高企业的招聘效率呢?作者认为可以从以下三方面入手: 1. 做好招聘前的准备工作 招聘工作的成功与否,很大程度上取决于招聘前的准备工作。
因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础,如果企业,特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业,为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作,则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。
1.1 认真地进行工作分析,制定详细的职位说明书和工作说明书 工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序,为编制职位说明书提供依据。
一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能,这往往是招聘成功的关键。
相反,不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过程中无据可依,产生盲目性和随意性,导致错误选才,进而使企业付出沉重的代价:例如招聘成本上升,包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等,还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等其他损失。
1.2 确认所需员工的胜任特征 不同的企业,不同的岗位,对候选人的胜任特征也是有不同的要求的。
企业需根据自身所处的发展环境,以及周围的竞争对手来确定所需员工的胜任特征。
例如,在企业的初创阶段,就需要大量有经验的人来完善企业的制度和业务;在快速成长阶段,需要具有创新和变更能力的员工,通过不断地革新,来扩大自己的市场份额。
1.3 与直接主管沟通,明确上下级之间的管理和沟通匹配 除了和岗位要求相匹配,应聘者和直接主管的的管理和沟通匹配也很重要。
有的应聘者完全能胜任岗位要求,但是和直接主管的管理风格不匹配,沟通方面又无法协调,往往会出现有才难施的情况。
比如资深强势的经理,根据自己的工作习惯往往喜欢招收综合实较力强的人,如果应聘者综合素质无法达到其要求,则很难保证日后应聘者和主管能够和谐相处,稳定工作;有的经理喜欢细致的管理风格,那么粗枝大叶、拖拖拉拉的应聘者则不为其喜;又比如新晋升的的经理为了保证自己权威的稳固,往往偏好招收服从性的下属,如果下属的创造性和自主性比较强,则会威胁到主管的心理安全范围,不利于工作的顺利开展。
当然,有必要要对新晋升的经理做提前的教育,不能因为个人的私利而影响团队的质量,甚至退一步说,下属质量不高,工作能力差,作为直接领导,责任是免不得要承担的。
1.4 选择合适的招聘渠道 现今的招聘渠道众多,有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。
每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点,需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低,选择不同的招聘渠道。
例如:对于高层出现的岗位空缺,首先会通过内部晋升来满足人员的需要。
一方面内部晋升员工在公司工作多年,对于企业工作流程和工作文化非常熟悉,对新岗位的磨合期短,适应速度快,同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解,故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险;另一方面,由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求,调动员工的工作热情,增强员工对企业的忠诚度,减少了跳槽带来的风险和损失。
而且也为公司其他员工树立了榜样,对基层员工起到了一个很好的激励作用。
再例如,内部推荐、猎头服务,也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。
对于猎头服务,人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。
所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。
HR一旦申请了相关招聘费用,占用了一定的资金,就要让投入和产出成正比,提高资金的性价比。
另外,对于基层和助理级别的岗位,很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。
网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便,加快了简历信息的筛选,提高了HR的工作效率。
利用互联网技术进行的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等,与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比,网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制,宣传沟通方便,省时且费用较低效率高。
如果信息量大,前端的初步筛选和初步电话沟通面试,可以外包给外面专业的人力资源供应商;或者对于一些小型企业,也可以将寻找候选人的工作外包出去,以此来解放公司内部的劳动力,集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。
1.5 制定招聘计划,组织面试小组,并授权分工 招聘工作是一个系统的过程,需要人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的共同参与。
首先,要制定招聘计划。
招聘项目负责人召开会议,...
人事招聘的主要流程,要做哪些工作?
你好!招聘流程一般有五个步骤第一步,确定人员需求,制定招聘计划哪些岗位需要人,需要招多少人,有没有对新进人员的简单培训,是长期招聘还是短期招聘等第二步,选择招聘方式根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量,结合人才市场情况,确定选择什么样的招聘渠道。
一般招聘方式有:网络招聘、现场招聘、报纸招聘、员工介绍等第三步,面试前准备要对招聘岗位有一定的了解,面试时才好交流。
还有简历填写表要提前准备好第四步,员工录用面试结束后,由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单,新录员工须提供担保人身份证复印件、户口本复印件、照片、房产证复印件、及体检证明。
第五步,入职前培训既然你是新手暂时顶替,应该也不会走太复杂的流程,注意总结经验。
多面试几次就熟了
公司筹备期,人力资源和行政工作需要怎么准备?准备什么?
这个要看你的运营计划的。
1.会所规模决定了服务人员数量~一般按照床位来配比,不过你可以做试运营的准备,也就是说可以在试运营期间关闭一部分床位,并且用最少的雇员来测试你的顾客流量,用以找出一个合理的人力分配。
一般两个值班经理,两个出纳即可~(按照16小时工作制来进行。
)2。
你可以直接去别的(洗浴或者足疗)地方挖一个现成的经理,这样你在人力分配上就不会抓空,并且一些低级员工的招聘可以放权~做老板,起个监管的职能就可以,并不需要事必躬亲。
3.运营初期行政问题几乎不用考虑,因为运营还不够规范,并且也不成规模体系,你可以兼职做做行政内勤,毕竟你的调度能力应该会高于值班经理。
如何做好人力资源招聘的工作
因为人的质量是企业实现组织战略目标的关键因素之一,有效的招聘不仅能够为企业找到合适的人才,而且能够有效地储备人才,提高企业的核心竞争力,对企业的人力资源管理起着非常重要的意义。
同时,对外招聘也是企业对外宣传的一种方式。
所以说,有效的招聘对企业的内部成长和外部宣传都起着至关重要的作用。
那么企业如何才能招聘到所需要的高素质人才,提高企业的招聘效率呢?作者认为可以从以下三方面入手: 1. 做好招聘前的准备工作 招聘工作的成功与否,很大程度上取决于招聘前的准备工作。
因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础,如果企业,特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业,为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作,则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。
1.1 认真地进行工作分析,制定详细的职位说明书和工作说明书 工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序,为编制职位说明书提供依据。
一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能,这往往是招聘成功的关键。
相反,不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过程中无据可依,产生盲目性和随意性,导致错误选才,进而使企业付出沉重的代价:例如招聘成本上升,包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等,还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等其他损失。
1.2 确认所需员工的胜任特征 不同的企业,不同的岗位,对候选人的胜任特征也是有不同的要求的。
企业需根据自身所处的发展环境,以及周围的竞争对手来确定所需员工的胜任特征。
例如,在企业的初创阶段,就需要大量有经验的人来完善企业的制度和业务;在快速成长阶段,需要具有创新和变更能力的员工,通过不断地革新,来扩大自己的市场份额。
1.3 与直接主管沟通,明确上下级之间的管理和沟通匹配 除了和岗位要求相匹配,应聘者和直接主管的的管理和沟通匹配也很重要。
有的应聘者完全能胜任岗位要求,但是和直接主管的管理风格不匹配,沟通方面又无法协调,往往会出现有才难施的情况。
比如资深强势的经理,根据自己的工作习惯往往喜欢招收综合实较力强的人,如果应聘者综合素质无法达到其要求,则很难保证日后应聘者和主管能够和谐相处,稳定工作;有的经理喜欢细致的管理风格,那么粗枝大叶、拖拖拉拉的应聘者则不为其喜;又比如新晋升的的经理为了保证自己权威的稳固,往往偏好招收服从性的下属,如果下属的创造性和自主性比较强,则会威胁到主管的心理安全范围,不利于工作的顺利开展。
当然,有必要要对新晋升的经理做提前的教育,不能因为个人的私利而影响团队的质量,甚至退一步说,下属质量不高,工作能力差,作为直接领导,责任是免不得要承担的。
1.4 选择合适的招聘渠道 现今的招聘渠道众多,有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。
每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点,需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低,选择不同的招聘渠道。
例如:对于高层出现的岗位空缺,首先会通过内部晋升来满足人员的需要。
一方面内部晋升员工在公司工作多年,对于企业工作流程和工作文化非常熟悉,对新岗位的磨合期短,适应速度快,同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解,故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险;另一方面,由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求,调动员工的工作热情,增强员工对企业的忠诚度,减少了跳槽带来的风险和损失。
而且也为公司其他员工树立了榜样,对基层员工起到了一个很好的激励作用。
再例如,内部推荐、猎头服务,也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。
对于猎头服务,人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。
所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。
HR一旦申请了相关招聘费用,占用了一定的资金,就要让投入和产出成正比,提高资金的性价比。
另外,对于基层和助理级别的岗位,很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。
网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便,加快了简历信息的筛选,提高了HR的工作效率。
利用互联网技术进行的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等,与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比,网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制,宣传沟通方便,省时且费用较低效率高。
如果信息量大,前端的初步筛选和初步电话沟通面试,可以外包给外面专业的人力资源供应商;或者对于一些小型企业,也可以将寻找候选人的工作外包出去,以此来解放公司内部的劳动力,集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。
1.5 制定招聘计划,组织面试小组,并授权分工 招聘工作是一个系统的过程,需要人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的共同参与。
首先,要制定招聘计划。
招聘项目负责人召开会议,制定招聘...
想从事人力资源工作,应该做哪些准备?
首先你要有人力资源管理师资格证书,其次,还需要你有人力资源相关工作经验,最后,你要熟悉你的工作职责:1、负责制定公司人力资源规划和计划。
2、制订人力资源管理的各项规章制度。
3、开展工作分析,建立、完善部门和岗位职责说明书。
4、负责招聘员工的管理工作。
5、组织绩效管理工作。
6、开展员工培训、关注员工发展,做好人才的考察和培养。
7、负责薪酬福利管理工作。
8、负责日常劳动人事管理。
9、负责外事管理和出国审查。
10、检查、指导子公司的人力资源管理工作。
人力资源管理可以从事什么工作
人力资源管理专业本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力,能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。
本专业学生上课要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识,受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练,具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就业方向:国家机关、企事业单位、科研机构、各类国有及非国有企业及其咨询机构人力资源管理相关岗位,从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作。
人力资源部主要做些什么
人力资源部主要职责是:1、制定本部门的工作计划,经上级领导审批后组织实施。
2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法,建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
3、根据公司发展战略,分析公司现有人力资源状况,预测人员需求,制定、修改人力资源规划,经上级领导审批后实施。
4、在各部门的协助下进行工作分析;提出岗位设置调整意见;明确部门、岗位职责及岗位任职资格;编制、修改和完善部门、岗位职责说明书;合理评价岗位价值。
5、根据岗位需求状况和人力资源规划,制定招聘计划,做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
6、组织建立绩效管理体系,制订相关方案;牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督,协助总经理室对各部门负责人的考核;做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。
7、根据企业规划和员工发展需要,建立和完善员工培训体系;组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训,努力提高员工素质。
8、制定公司的薪酬、福利方案,经审批后组织实施;核算员工工资,计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。
9、做好员工人事档案管理工作。
定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。
10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续,办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜,牵头组织对公司领导班子的年度考核。
11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。
12、及时与各部门沟通、协调,协助各部门做好员工管理工作。
搞好部门建设,不断改进内部管理工作,提高员工综合素质和部门工作绩效。
13、完成公司领导交给的其他任务。
人力资源工作具体是做什么的呢?
从人力资源整体来讲,一般都是分为六大模块,招聘、培训、绩效考核、薪资福利、员工关系和人力资源规划。
每个公司由于对人力资源部的定位不同,因此涉及到的工作内容也不同,但基本上招聘、培训、员工关系这3个方面的内容一般都是由人力资源部来完成的。
一、招聘,招聘工作是人力资源部最基础的工作,也是最繁重的一部分工作。
招聘工作是为公司选拔人才的,因此,招聘工作的质量直接关系到公司整体人员素质,所以招聘工作的含金量是比较高的,这一模块的工资水平也想对高一些。
大部分公司的招聘工作都是简历筛选、电话邀约、面试,此外还有招聘渠道的选择,招聘报告的撰写等多项内容。
有的公司的招聘需求是由人力资源部负责,有些公司则是由公司总裁办或是战略发展部等相关部门来做,一般人力资源规划放在人力资源部做,人力需求也会放在人力资源部,如果人力资源规划被划入战略发展或管理部,或是总裁办,或是运营管理部的话,这部分内容就不在人力资源部了。
二、培训,如果公司没有设立企业大学或是培训部一般也放在人力资源部来做。
培训的概念非常广泛,不仅仅只涉及到新员工培训或是技能培训,企业文化相关培训也是培训的重要内容。
培训工作除了日常的组织和监督工作之外,更有价值的是培训体系的设计,以及培训课程的开发,真正通过培训提供员工整体素质,进而提高企业绩效。
三、绩效考核,是人力资源工作的重点,有些大公司会把这部分的职责放到运营管理部,因为绩效考核一定是围绕目标和执行结果来进行的,特别是对于业务数据有特别要求的公司,一般不会把考核,特别是业务部门和高级管理人员的考核放在人力资源部。
四、薪酬福利,也是人力资源部的工作,但有的公司会将此部分的职能放到财务部,不过薪酬福利的政策还是要由人力资源部来制定的,发放工作可以调整到财务部去做。
五、员工关系,是人力资源的基础工作,很多人认为员工关系就是简单的入离调转,其实不然。
员工关系应该是人力资源工作的重点,与员工沟通,可以从中发现很多的管理问题,同时也可以更好地建立与员工之间的信任关系,从而影响员工的价值观。
六、再有就是人力资源规划,人力资源规划一般都与战略发展相关,涉及到组织架构、人员增减,这些都是人力资源管理的基础和方向。
企业运营靠的是人,没有人也就不可能有完成的任务,所以人力资源是企业运营管理的重中之重。
拓展资料怎么做好人力资源工作:1、必须有强大的心理素质,人力资源工作者每天都与各色的人打交道,要应付各种情况;2、要有强大的专业知识,无论是国家的还是地方的以及企业的法律法规政策制度都要掌握清楚,因为要解释各种问题,而专业知识是必备的;3、要有很强的学习能力,政策法规经常在变,所以要及时学习相关条款,及时修正本企业的相关制度,做到与时俱进,否则后果很严重;4、良好的交际沟通能力,人力资源工作更多的是面对本企业职工,所以要在处理问题时具备良好的沟通协调能力,强大的交际沟通能力是做好人力资源工作的基础;5、丰富的经验基础,其实人力资源工作与其他职业一样,都属于资格越老经验越丰富,就会越轻松,所以要踏实学习,稳步前行。
人力资源招聘工作受哪些因素影响
对于企业而言,招聘的有效性主要体现在以下方面:(一)是能及时招聘到满足企业所需的人员;(二)是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求;(三)是招聘成本符合最小化原则;(四)是人岗匹配、人事相宜;(五)是离职率低。
中小企业由于规模小,行业发展水平低,在招聘过程中往往受到以下因素的影响而难以招聘到合适的人才。
一、招聘人员素质偏低应聘者对公司的初步印象通常来自于招聘者。
现实中,招聘人员自身素质直接影响着招聘效果。
一是招聘人员对求职者不够尊重,轻视应聘者。
二是招聘者考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁,对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的。
二、盲目提高招聘标准“高门槛”现象具有普遍性,有些中小企业把招聘条件高作为提高身份、美化公司形象的手段;有些企业盲目随从,认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率。
由于不能体现人岗匹配原则,到实际工作中,员工心理落差较大,工作效率并不高。
三、招聘单位缺乏实事求是的招聘态度在争夺人才竞争激烈的当今社会,中小企业明显处于弱势。
但有的中小企业不是从宣扬企业自身优点来吸引人才,而是通过传递假信息来“哄骗”应聘者。
故意夸大企业发展战略和个人发展前景,甚至向应聘者做出种种不可能兑现的承诺来吸引应聘者前来工作。
这样做的后果是,一旦招来的人发现情况并不属实就会一走了之,招聘单位不仅要付出重新招聘的代价,而且会背负没有诚信之名。
四、合适的人选不易找到有些通用性差或是专业技能要求强的职位,会时常出现久募未果的情况,当业务部门发出人手告急消息时,只好退而求其次。
五、外来的和尚有时也不好念经由于不同的价值取向和职业经历,有时会出现引入的优秀人员留不下来的情况。
六、缺乏双方的有效沟通招聘是一个双向选择的过程,而在招聘中容易出现信息不对等的问题,招聘人员对应聘者的信息了解得太多,而应聘者对企业的了解甚少。
招聘人员应向应聘者客观介绍企业的实际情况,而不是只谈论企业积极的一面,这会使应聘者对企业产生过高的期望,以至应聘者会感觉现实工作与预期相差甚远,这种差距往往就是导致人才流失的主要原因。
七、招聘人员的非专业化目前从事招聘工作的人员当中,很多人没有接受过系统的专业培训,缺乏招聘技巧,缺少“慧眼识英雄”的本领。
正是由于招聘人员的非专业化,导致招聘过程中错失人才,降低了招聘的有效性。
招聘时对应聘者了解不够,只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查,从而加大了新员工试用成本,还会使企业陷入工作效率下降、重要客户遗失,运营机密泄露的危险境地。
八、招聘工作没有前瞻性和后顾性中小企业的快速发展使得企业的人才资源供不应求,尤其是中高级管理与技术骨干人员的匮乏使得企业发展的后劲不足。
然而大多数企业在制定市场、产品及投资等战略时,没有制定相应的人力资源战略规划与之配合,招聘工作更是没有规划性,总是等到用人时才去找人,不用人时又盲目裁人。
这种做法不仅让员工没有就业安全感,更让企业的稳定发展受到影响。
同时,中小企业的招聘工作没有后顾性,表现在没有人才储备库作为支撑,只顾眼前利益或当前工作,没有战略的眼光,对人才储备的建立重视不够。
一般中小企业通常的做法是,一旦招聘结束,未录用人员的资料立即处理完毕;或者一旦有员工离职,就立刻将其档案删除。
从而使企业手头没有人才储备库,招聘工作一直处于被动式的救火状态,不能主动进行合理的人才储备、人才配置。
企业没有人才库,就像一个球队没有替补一样,一旦有紧急情况发生就无所适从。
九、招聘人员与用人部门的沟通不够因为招聘工作缺乏规划性,很多招聘工作都是现用现招,因此时间上非常紧迫,导致其操作流程极其不规范。
某些中小企业招聘流程是,用人部门在人手紧缺或者人员发生流失的情况下列出招聘需求,交给招聘人员,招聘人员拿到招聘需求就开始实施招聘工作。
很明显,整个操作过程的前期忽略了招聘人员与用人部门的沟通,没有考察空缺存在的真实性,有可能是一次重复招聘;操作后期忽略了用人部门的参与配合,导致招聘人员在专业要求方面无法把关,招来的人不一定适合需求。
人力资源规划怎么写啊
转载以下 人力资源规划范文 供参考 短期目标 –建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等) –实现准确、快捷的人力资源数据统计 –建立完善人力资源管理体系 中期目标 –实现统一规范的人力资源管理流程 –提升总体人力资源管理水平 –建立职业生涯规划体系 –实现人力资源无纸化管理 长期目标 –建立并推广能力模型 –大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的人员基础 根据以上的工作目标年度主要工作目标 根据本年度工作情况与存在不足,结合目前集团发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展2008-2009年度的工作: 1、日常人力资源招聘与配置 2、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度; 3、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。
4、参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性 5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。
6、建立内部纵向、横向沟通机制,调动集团所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益,为企业发展服务。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益,又维护集团的形象和根本利益。
8、进一步完善每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证集团的运营在既有的组织架构中运行。
同时对集团各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据; 注意事项: 1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度规划时,按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度,人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言,是非常重要的基础工作,也是需要集团上下通力合作的工作,各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此,需要董事长予以重视和支持。
自上而下转变观念与否,各部门及分公司提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度规划后,在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。
3、此规划仅为人力资源部2009年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。
鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。
但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施,如遇集团对本部门计划的调整,人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。
同样,每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据集团调整后的计划进行具体落实。
根据以上的综述,和集团目前的现状,为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系,将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部,新的部门组织机构设置如下: 集团人力资源管理与开发部(经理1名) 管理组(专员2名) 开发组(专员2名) 员工关系 薪酬福利 公司人力管理部门 招聘 培训与开发 考核 员工发展 对上图的说明: 管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作,在对集团分公司的人力部门的管理上,管理组担当上传下达,沟通协调的工作,在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门,将从招聘(内部招聘、外部招聘),培训与开发,考核以及员工发展等几方面工作。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。
因此,人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。
人力资源部2009年度自身建设计划为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。
人力资源的人员及部门职能: 1、完成部门人员配备:在2009年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位(可兼、代); 2、完善部门职能:人力资源部在2009年要达到所有计划,必须对本部门的职能、职责进行界定。
计划设立人事专员(2名),专司人事管理工作。
主要工作内容涉及:招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等,之外还有一个重要的工作:集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作;设立培训专员(1名),专司人事培训和开发工作。
主要工作内容涉及:培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。
考核专员(1名),专司考核工作,主要的工作内容涉及考核、激励等。
人力资源部经理负责全面工作,对本部门所有工作项目负全责,并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源...
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