范文一:劳动合同法关于经济补偿问题
《劳动合同法》中关于经济补偿金问题 来源::日期:2010-10-19
《劳动合同法》作为一部构建和发展和谐稳定劳动关系的重要法律,相对于以前的《劳动法》有很大的进步,对于规范双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,发挥了重要作用。本文就经济补偿的相关问题进行解析:
一、用人单位需支付经济补偿的法定情形:
(一)有劳动合同法第三十八条情形的,用人单位支付经济补偿。
用人单位有违法、违约行为的,劳动者可以随时或者立即解除劳动合同,并有权取得经济补偿。较劳动法的规定,本项经济补偿是劳动合同法增加的内容。
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;比如强行给员
工“放假”、“停工”,可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。
2、未及时足额支付劳动报酬的;如超过工资发放日期仍未支付工资,少支付加班费等。
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的,均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;比如在规章制度中规定加班不支付加班费,未经公司批准不得辞职等规定。
5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的
法定责任、排除劳动者权利的;用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
注意:劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的,应当通知用人单位。
7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
(二)双方协商一致解除劳动合同,但是由用人单位提出解除动议的,用人单位支付经济补偿。
用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同,但由用人单位首先提出解除动议的,应当支付经济补偿。较劳动法的规定,本项经济补偿范围有所缩小。劳动法第二十四条、第二十八条规定,用
人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的,用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。在劳动合同法制定过程中,考虑到有的情况下,劳动者主动跳槽,与用人单位协商解除劳动合同,此时劳动者一般不会失业,或者对失业早有准备,如果要求用人单位支付经济补偿不太合理,因此对协商解除情形下,给予经济补偿的条件做了一定限制。
(三)非过失性辞退,用人单位需支付经济补偿。
根据劳动合同法第40条之规定,有如下情形,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同:
1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者
调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(四)用人单位依法裁员,需支付经济补偿。
经济性裁员中,劳动者没有任何过错,用人单位也是迫于无奈,为了企业的发展和大部分劳动者的权益,解除一部分劳动者的劳动合同。为平衡双方的权利义务,经济性裁员中,用人单位应当支付经济补偿。本项经济补偿与劳动法的规定一致。
劳动合同法第41条之规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者
职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
1、依照企业破产法规定进行重整的;
2、生产经营发生严重困难的;
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
用人单位裁减人员时,应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员,以及家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的人员,如在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
(五)固定期限劳动合同期满终止时,用人单位需支付经济补偿。
劳动合同法规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的,需支付经济补偿。适用本条规定时应当作如下理解:
1、劳动合同期满时,用人单位同意续订劳动合同,且维持或者提高劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位不支付经济补偿;
2、如果用人单位同意续订劳动合同,但降低劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿;
3、如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿。
注意:这里仅限于固定期限劳动合同的终止,劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。
本法第四十四条第四项规定,用人单位被依法宣告破产的,劳动合同终止。第四十四条第五项规定,用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的,劳动合同终止。企业破产法第一百一十三条规定,破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。用人单位因为有违法行为而被吊销营业执照、责令关闭、撤销时,劳动者是无
辜的,其权益应该受到保护。劳动合同终止时,用人单位应该支付经济补偿。较劳动法的规定,本项规定是增加的规定。
(七)法律、行政法规规定的其他情形。 这是劳动合同法的一个兜底条款,避免遗漏了其它法律法规中的有关规定。有些法律、行政法规中有关于用人单位支付经济补偿的规定,例如,《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定,国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费。尽管《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》于2001年被废止,但2001年之前参加工作的劳动者,在劳动合同终止后,仍可以领取工作之日起至2001年的生活补助费。在本法施行后,劳动者仍可按照有关规定领取生活补助费
二、经济补偿的计算标准
劳动合同法第47条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体标准如下:
1、年限计算标准:按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准,六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿。
劳动者在单位工作的年限,应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因,用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的,不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动,但先后签订了几份劳动合
同的,工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。
此规定中“本单位工作的年限”,不是“本单位连续工作年限”,细微的变化,说明劳动合同法在计算工作年限时已经不再局限于“连续工作年限”了,即使劳动关系有中断,也可以合并计算工作年限。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)之规定,工作时间不满一年的统一按一年的标准发给经济补偿金,劳动合同法以六个月作为分界线作出不同的规定,六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿。 根据劳动部1996年《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函》的规定,对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的,
其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。
经济补偿的计算标准为:六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本法关于经济补偿的计算标准较我国以往的做法,更为细化了。1994年,劳动部颁布了违反和解除劳动合同的经济补偿办法,规定了计算经济补偿时,不满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的,按一年的标准发给经济补偿金。劳动合同法草案也曾规定工作不满一年的,按一年的标准发给经济补偿金。在修改过程中,有的意见提出,为适应生产需求,有些企业每年招用许多季节工和临时工,这些人员一般工作期限较短,只工作几个月,却按一年支付经济补偿,加大了用人单位的负担,建议细化标准。因此,本条
将计算标准进一步细化,以六个月为界限,分别支付一个月和半个月工资为经济补偿。如果劳动者工作一年又六个月,经济补偿为二个月的工资;如果劳动者工作一年又五个月的,经济补偿为一个半月的工资;如果劳动者工作五个月的,经济补偿为半个月的工资。
2、不再限定补偿年限。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)之规定,经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,经济补偿金最多不超过十二个月;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,经济补偿金最多不超过十二个月。在新法下,此两种情形经济补偿已经没有12个月的限制了。
3、工资计算基数:根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发
〔1994〕481号)之规定,经济补偿金的工资基数计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。依据该办法第六条、第八条、
第九条解除劳动合同时,劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。劳动合同法简化了工资的计算标准,规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的工资是指劳动者的应得工资,一般包括:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资,实践中很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的。
4、针对高工资收入者的计算封顶:劳动合同法规定,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里劳动合同法仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制,对普通劳动者是没有限制的,只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍,就不存在“三倍”和“12年”的计算封顶。
三、经济补偿的支付时间
《劳动合同法》第50条第二款规定:劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时
支付。实践中有很多劳动者劳动合同解除或终止后往往一走了之,不履行工作交接的义务,这时候用人单位可暂不予支付经济补偿。劳动合同法对经济补偿的支付时间作出规定,一定程度上保障了用人单位的利益,司法实践中这种案例也不少,劳动者不履行工作交接义务,但要求用人单位支付经济补偿,按照以往的司法实践,支付经济补偿和履行工作交接是两个不同的法律关系,用人单位不能因劳动者未履行工作交接而拒绝支付经济补偿金,因此常常导致劳动仲裁机构或法院判令用人单位支付了经济补偿金,但劳动者最终也没有履行工作交接的义务。
为督促用人单位及时支付经济补偿,本法第八十四条规定,解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的,由劳动行政部门责令限期支
付经济补偿,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
四、用人单位违法解除或终止劳动合同,是否需支付经济补偿?
《劳动合同法》第48条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。依照本法第八十七条规定支付赔偿金即依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
五、新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终止,经济补偿的支付方法
根据劳动合同法第九十七条第三款的规定,在劳动合同法施行前签订,施行前
解除或者终止的劳动合同,依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订,施行后解除或者终止的劳动合同,依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。
范文二:劳动者经济补偿金问题
问题,,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,,,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,:,,,,,?,,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,,?:
研究结果,,,,,:
依据,
,,,,,,依?据
《,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,问题,?,释,四,,,,,,,?,,“,,,,,?施行后,,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,行,,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,,,,?予,持:”
,,,,,?,,,,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,,,?,,,,,?,,,,,,?,,,:,,,,,?,,,,,?,,,,,?:,,,,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,:
本,认为,,,,,,?,,,,,?,,,,,,,,,,?,,,,,?,,,,,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,,?,务:
,,,,,,依?据
《,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,问题,?,释,四,,,,,,,?,“,,,,,?本,,,,?,,,,,
?,,,,,?,,,,,?,,,,,,,?,,,,,?,,,,,,依,?,,,,,?,,,八,,,,,,?,,,,,?,,,,,,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,,,?,,,,,,,?,,,,,?,,,,,?,年,时,,,,,,?,,,,,?,,,,,?年,,,,?,为,,,?,,,,年?,,,,,,,,?予,持:
,,,,,?,,,,,?,,,,,,认,,?,“,,,,,?本,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,,?,”,
,,,,,,,,?,,,,,?,,,,,,?,,,,,,,?,,,,,?,,,,为?,,,,,?,
,,,,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,行?,,调,,
,,,,,,,,?,,,,,,,,?,,,,,?,,调,,
,四,,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,
,,,,,,,,?,:”
,,,,,?,,,,,?,结,“,,,,,,,,?,”,,,,,,,?结,,,,?,,,,,,,?,,,,,?,,,,,?年,,,,?,,,,,?,,,问题?,,,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,:
,,,
,,,,《,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,,?务,,,,?,,,,,?,行,,,?,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,报告,,详见,附,,:
,报告,,?,3-3-2-24,,,?5.4.1,,,,?,,,,,,,?,,,,,?,,,,,?,,释,,,,问题?,,:
2,,,,,,?,,例:
3,,,,,,?,,,,,,,认为,,,,,,?,,,,,?,,,,,?:
范文三:解除劳动合同经济补偿问题
经济补偿的法定情形:(另外有四种情形不需补偿)
有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
a. 劳动者依法随时解除和立即解除劳动合同的;
b. 用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; c. 用人单位依法预告解除劳动合同的;
d. 用人单位依法进行经济性裁员解除劳动合同的;
e. 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形
外,因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的;
f. 因用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位
决定提前解散而终止劳动合同的;
g. 法律、行政法规规定的其他情形。
四种情形用人单位不需要支付经济补偿:
(一)劳动者预告解除(F37)
a. 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,解除劳动合同的;
b. 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,解除劳动合同的。
(二)劳动者过错(用人单位随时解除 F39)
a. 在试用期间被证明不符合录用条件的;
b. 严重违反用人单位的规章制度的;
c. 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
d. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动能过关系,对完成本单位的工作任务造成严重影
响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
e. 因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳
动合同致使劳动合同无效的;
f. 被依法追究刑事责任的。
(三)劳动者主动向用人单位提出解除劳动合同的
(四)因劳动合同期满终止固定期限劳动合同,用人单位同意维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续签的。
附:劳动合同的解除
劳动者预告解除(F37)
a. 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同;
b. 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者随时解除(F38-1)
a. 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
b. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
c. 未及时足额支付劳动报酬的;
d. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
e. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
f. 劳动合同无效的。
劳动者立即解除(F38-2)
单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
用人单位随时解除(F39)
劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(劳动者有过错)
a. 在试用期间被证明不符合录用条件的;
b. 严重违反用人单位的规章制度的;
c. 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
d. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动能过关系,对完成本单位的工作任务造成严重影
响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
e. 因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳
动合同致使劳动合同无效的;
f. 被依法追究刑事责任的。
用人单位预告解除(F40)
有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(劳动者没能力)
a. 劳动者患病或者非因公负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人
单位另行安排的工作的;
b. 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
c. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位
与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用人单位经济性裁员(F41)
有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:(单位效益不好)
a. 依照企业破产法规定进行重整的;
b. 生产经营发生严重困难的;
c. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的; d. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,只是劳动合同无法履行
的。
限制用人单位解除劳动合同
劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照预告解除和经济性裁员的规定解除劳动合同:(仍然可以使用即时解除的情形,即劳动者有过错)
a. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在
诊断或者医学观察期间的;
b. 在本单位患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
c. 患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
d. 女职工在孕期、产期、哺乳期的;
e. 在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
f. 法律、行政法规规定的其他情形。
范文四:劳动经济学前沿问题分析
劳动经济学前沿问题分析
一、劳动力的需求不供给
劳动力具有特殊的性质,它和普通的物品不同。人力资本理论它关注的是劳动力的素质等问题,人力资本理论把教育和培训当成是个人的投资方式。劳动力市场的典型特征就是就业机会不劳动力资源之间信息分布的不对称。理论界一致认为,在信息不对称的条件下,为了获得供求的机会,劳动力市场上的供求双方都必须从事大量的市场调查工作。所以求职者为了能够找到工作,老板为了招到员工,他们两者之间都在通过自己的方式去收集信息或者做市场调查。经济学家在很久以前就意识到,双方拿出多少时间做市场调查工作,这实际上就是一个资本不投资的理论问题。
传统的劳动力市场分析方法很难做到让人满意,所以有些研究人员提出了一种新的替代分析方法。這种分析方法是将劳动力市场一分为二,第一级的劳动力市场的特点是工资高、工作条件好、就业稳定、工作比较安全等等,第二级劳动力市场的特点是工资比较低、工资条件比较差、晋升的机会比较少、就业也不稳定、是非常容易进入的行业等等。有了对劳动力非匀质性认识的深化,使得经济学家将关注点转移到劳动力市场歧规的方面。人们在寻找工作的过程中,面临着很多可以选择的方法。在一个适度的时间界限之内,人们要想对所有的就业机会做出判断是不可能的,所以必须首先要决定哪类企业是值得你考虑的对象,再通过各种渠道了解到企业的各种基本信息再来进行寻访。
二、劳动力的非匀质性问题
劳动经济学是一门不其他经济学科联系十分紧密的学科,它不宏观经济学也有着密切的联系。只有从根本上改变固定工资制度,经济滞涨问题才能够有可
能得到解决。利润的分享制影响着就业的稳定,它能左右就业水平的高低,比如韦茨曼他认为劳动力需求出超导致充分就业,而充分就业有利于维持就业的觃模的稳定,因而两者是相辅相成的。从一个极点上来看,如果工资水平是由效率工资理论来决定的,那么无论是从长期还是短期来看,工资制度不分享制度就只具有意识形态的差别,不存在实质性的区别。在这种情况下,利润分享制既不能影响就业稳定,也不能影响就业觃模。
利润分享制对稳定的宏观经济的影响,它的基本原理是利润分享制使劳动报酬能够对宏观经济波动迅速地做出反应,因为工资能够更加直接地对总需求做出反应,所以利润分享制能够使反通货膨胀计划的成本处于降低。尤其是在美国,工资地合约一般是以三年为期,所以即使在合约期内宏观经济出现了较大地波动,但是由于合约没有满,工资仍然不能发生变动。因此,在合约期内就业数量成为了调整地重点对象,如果工资按比例不利润挂钩,调整的重点就可以一部分转向价格要素。
利润分享制受益的对象是全体的员工,它评定的基础是企业的生产经营的绩效,所以它是一项特殊的群体激励计划。在固定工资制度的情况下,劳动者的工资所得不劳动投入的质量和数量之间并没有直接的经济联系。因此,为了确保劳动者能够投入全部的脑力不体力,企业就必须建立一个由各个管理层面组成的复杂的监督体系。假如用物质激励员工的方式,将员工的工资报酬不工作的努力程度联系起来,那么员工工作的热情就会大大的提高,员工的劳动绩效就会获得相应的改善。除此之外,因为是一种群体的激励制度,一个人的劳动报酬不群体中每个成员的工作勤奋程度建立起了一种直接的相互依赖的关系,所以每一个成员都有监督其他成员工作勤奋程度的动力。来自于群体成员间的监督压力有利于
提高员工劳动投入的质量不数量,这就改善了在传统工资制度之下,员工偷懒而其他员工规而不见的现象。
三、劳动力市场
外部劳动力市场的供求失衡主要是靠工资的波动来解决,而内部劳动力市场却不是这样的,内部劳动力市场解决供求失衡的主要措施是招聘、培训、工作的重新设计、分包、调整产出量等。早期的双元结构理论的前沿问题主要有三个:第一个是劳动力市场的维度。它不双元结构理论的联系最为紧密,它特别强调的是就业稳定及持续能力。第二个是双元结构图的综合程度,最初的双元结构派他们是拿城镇中一少部分人的工作经历不其他手工业者相比,这是不全面的分类。最后有增加了分类的类别,在原有的双元结构之上增添了一些新的分支。第三个是双元结构学说本身具有生命力的问题。
结束语:劳动者作为人的经济价值却常常只有在劳动力成为商品的情况下才得以实现,只有在市场经济的条件下,劳动经济学才能成为经济学中的一个相对独立的学科。
参考文献
[1] 东北财经大学经济系主仸王询.劳动经济学前沿问题[N].光明日报,2000-04-20,Z07,.
[2] 刘大勇,贾楠,陈忞潇.基于劳动经济学的大学生就业问题调查分析[J].经济经纬,2008,02,:97~100.
[3] 杨庆稳.从劳动经济学的规角分析用工荒问题[J].中小企业管理不科技,下旬刊,,2012,12,:146~147.
作者简介:张林然,1966.09—,,男,山东沂水人,本科,经济师,研究
方向:劳动经济。
范文五:劳动者经济补偿金问题
问问,甲公司因章程问定的问问期限问且股问不愿意通问问更章程问问问问公司而要解散公司~问甲公司了乙届找
公司接收自己公司的问工。问问情下~问问者是否仍有问要求甲公司支付问问问问金。况
究问果研,有问要求。
依据,
一、直接法律依据
《最高人民法院问于问理问问问案件适用法律若干问问的解问;四,争》第十三条问定,“HYPERLINK?"javascript:SLC(199310,0)"问问合同法施行后~因用人问位问问期限问不再问问问问问致问问合同不能问问履行~问问者问届
求用人问位支付问问问问的~人民法院问予支持。”
我问问问的情形~问然是甲公司问工可由乙公司接收~但是问工接收到乙公司~于新的问问问系。之前和甲属
公司的问问合同仍需解除。因此~问工仍有问问求甲公司支付问问问问金。
本人问问~甲公司问问工新的接收问位~问能算作是出于人道主问精神~不能以此代替自己问支付问问问找个并
问金的法律问问。
二、问接法律依据
《最高人民法院问于问理问问问案件适用法律若干问问的解问;四,争》第五问定,“条问问者非因本人原因从原用人问位被安排到新用人问位工作~原用人问位未支付问问问问~问问者依照HYPERLINK?"javascript:SLC(199310,0)"问问合同法第HYPERLINK?"javascript:SLC(199310,38)"三十八条问定新用人问与位解除问问合同~或者新用人问位向问问者提出解除、问止问问合同~在问算支付问问问问或问问金的工作年限问~问问者问
求把在原用人问位的工作年限合问算问新用人问位工作年限的~人民法院问予支持。并
? 用人问位符合下列情形之一的~问问定于“问问者非因本人原因原用人问位被安排到新用人问位工当属从
作”,
? ;一,问问者仍在原工作问所、工作问位工作~问问合同主由原用人问位问更问新用人问位~体
? ;二,用人问位以问问委派或任命形式问问问者问行工作问问~
? ;三,因用人问位合、分立等原因问致问问者工作问问~并
? ;四,用人问位及其问问企问问问者问流问立问问合同~与
? ;五,其他合理情形。”
我问问问的情形是否可问问到“;五,其他合理情形”中~使不能问问到问情形中~但是若问问问定的合即将条并问算工作年限的精神问用到我问问问的问问中~问问工是有问要求甲公司支付问问问问金的。
其他,
,、问于《问问兄弟问媒股有限公司上海市瑛明律问事问所问于公司首次公问问行人民问普通股股票在问问份并
板上市的律问工作问告》,问问,附件二。
问问告问在第3?3?2?24问的第5.4.1条离与咱款下提到,抽问到的问问工无社保问问问问的解问~的问问无问。
2、未问问到相问案例。
3、我咨问了律问群~一致问问~甲公司仍需向问工支付问问问问金。几个
转载请注明出处范文大全网 » 劳动合同法关于经济补偿问题