范文一:企业人力资源风险存在的机理分析
企业人力资源风险存在的机理分析
黄建强 刘中红
摘要:企业人力资源风险是客观存在的。本文运用现代企业理论中人和环境的基本假设,即有限理性和不确定性,机会主义和小数条件,信息压缩,以及现代企业理论中的委托代理理论,解释了企业人力资源风险存在的内在机理。据此提出了对企业人力资源风险进行科学管理的基本思路。 关键词:机理分析 人力资源风险 存在
Abstract: Enterprise's human resources risk exists objectively. The article has explained the inherent
mechanism existing in enterprise's human resources risk with the basic assumptions between human and
environment of the modern enterprise theory, namely the limited reason and uncertainty, opportunism and
decimal condition, the compressed information, and with the agency theory in the modern enterprise's
theory. According to the mechanism, have put forward the basic thinking of carrying on scientific
management to the human resources risk. Keyword: Mechanism analysis Human resources risk Exist
企业人力资源风险是指企业人力资源不确定性因素引致损失的事件发生的一种可能性。从现代企业理论中关于人和环境的基本假设及委托代理理论中,可以找到企业人力资源交易过程中这种不确定性产生的原因,以及它们之间的内在联系,从而进一步揭示企业人力资源风险存在的内在机理。
现代企业理论中关于人和环境的基本假设
企业人力资源管理的全过程实质就是人力资源交易过程(即企业购买人力资源的过程),从外部的交易向内部的交易转变的一个过程。这一过程包括规划、招聘、人员考评、工资、晋升、福利等等,其中的各个环节都可能产生风险。在交易过程中,人力资源的报酬不仅仅指工资、福利等可以用货币计量的收入,还包括职务的晋升、成就感的获得等。按照这一思想,根据现代企业理论关于人和环境两个方面的基本假设,在这一交易过程中存在许多风险。
人的因素是指行为主体的两个有关行为的基本假定,即有限理性和机会主义;环境因素是交易活动的两种基本状况,即不确定性和小数条件。于是关于人和环境的关系有两个重要方面,即有限理性和不确定性,机会主义和小数条件,它们是企业人力资源风险存在的重要原因。信息压缩是介于人的因素与环境因素的一种因素,它不仅与人的因素有关,而且与环境因素也直接相关。有限理性与环境的不确定性、机会主义和小数条件、信息压缩形成了企业人力资源风险。
1. 有限理性和环境的不确定性 一方面人的行为存在有限理性。有限理性最早是由西蒙提出的,意指人的行为是“意欲合理,但只能有限地达到”。企业的各种人员用了最大的努力,想把企业业务流程中的各项工作做得非常完美,但这是不可能的,只能尽可能做得好。有限理性主要表现在两个方面:一是人的认知能力是有限度的,它是指个人在无误地接收、储存、恢复以及处理信息时是有限制的。如人们在管理过程中由于人的认识能力的有限性,它们不可能发现工作中存在的所有问题;二是表现在语言上的障碍,即不管人们多么努力,人们在使用文字、数字、图表等来表达自己的知识或感情时是有限制的。企业中思想的交流,信息的传递,都是依靠语言来进行的,但这一过程中有许多障碍,其中包括主观方面的,也包括客观方面的。另一方面环境通常是不确定的或者复杂的,对企业人力资源各方面都存在很大影响,例如这种不确定性和复杂性使员工生命安全和健康存在风险,因车祸、水灾、火灾、地震、风暴等人为的或自然的灾害对员工的生命和健康都可能造成的损害。因为企业人力资源的交易是在不确定性或复杂性条件下进行的,要将一笔交易完美地完成,要花费昂贵代价,甚至不可能,也就是说其中存在许多风险。当有限理性和环境的不确定性交织在一起时,产生风险的可能性就非常大。
2.机会主义和小数条件 机会主义是关于经济活动中行为主体的一个基本假定,表现为行为主体在交易活动中不仅追逐自利的目标,如追求高工资、高地位,而且在追逐自利目标的同时使用策略性行为,这些策略性行为包括隐瞒真实信息、对工作中出现的问题作不实陈述和甚至欺诈等。人力资源的交易过程中,机会主义受自大数条件的约束。也就是说,机会主义倾向只有在小数条
件下才表现得更为严重。大数条件是指交易双方面临的可供选择的交易对手很多,如在人力资源市场中存在大量的买者和卖者。在这样的条件下,一方如果有严重的机会主义行为,交易的另一方很快就会谋求与其他潜在的交易对手进行交易。在大数条件下,所有的交易方都清楚地意识到机会主义倾向的严重后果,所以机会主义行为通常处于被抑制状态。小数条件则相反,如果交易一方面临的可供选择的交易对手不多,交易另一方就会表现出较为严重的机会主义倾向。人力资源通过招聘环节后,交易内部化,可供选择的交易对手减少,小数条件成立,机会主义倾向加剧,这种小数条件下的机会主义是企业人力资源风险的一个重要来源,对此可在关键职位上建立后备人才,增加交易对手,减少机会主义带来的风险。
3.信息压缩 指交易活动中一方掌握了与交易有关的更多信息,而另一方要想获得这一信息通常是要花费一定代价的。人力资源管理的各个环节都存在信息压缩,如招聘时企业要获得员工各方面素质的信息,通常要进行笔试、面试和提供相关证件,但对员工思想品德方面的信息的获得就十分困难;对员工的各种考核也是为了获得员工各方面的信息,为工资、晋升、奖罚等提供依据。由于信息压缩的存在,虽然可以尽可能多获得员工的各种信息,但随之而来的成本也越来越大,甚至得不偿失。
一般认为,在交易活动中,如果信息在交易双方的分布是不对称的,则交易活动的风险就会出现。但是在威廉姆森看来,与信息相关的交易中的风险问题必须考虑以下三个条件:
?仅仅是信息的不对称还不构成风险产生的条件,还必须考虑与信息不对称相关的两个因素,这两个因素是:(1)获得信息需花费较高的成本;(2)信息不对称所引起的机会主义倾向问题。
?即使交易双方拥有相同的信息,信息所带来的机会主义行为仍然存在。这是因为相同的信息对于双方来说在运用时是有差异的,如对个人的能力理解上的差异等。
?信息分布在小数条件下的缔约活动中尤其重要。也就是说在小数条件下的信息不对称会产生更大的风险。
威廉姆森的这种观点在企业人力资源交易中同样实用,如企业和员工在信息方面是不对称的,获得信息同样要考虑成本,信息不对称也会引起机会主义,如在个人能力上的信息不对称,会导致员工提供对自己有利的信息,隐瞒对自己不利的信息。
委托代理理论 现代企业的一个最重要的特征就是所有权与经营权分离,由此产生了委托代理关系,即所有者将其在企业产权中的经营权委托给经营者行使。而这种委托和代理关系的建立是靠人力资源管理的各个环节来实现的。由于所有者与经营者之间的信息不对称及利益差异,使得经营者的行为有可能偏离所有者的要求。在委托代理关系里,对他方的行为承担一定风险而获得监督他方的权力的一方,被称为委托方。相应地,代理方则是指不一定非为自己行为负责的一方,他不承担风险。
委托代理问题产生的原因在于委托人掌握的信息不够,自己去亲自谋划某件事情所带来的收益,还不如委托给一个代理人去办能带来更多的收益。因此,委托人就找代理人为自己的目标服务。委托代理不止存在于股东和经理等高层管理人员之间,也存在于高层管理人员到基本人员之间。从高层到基层责、权、利的层层落实过程,实质上也是一种自上而下的层层委托代理关系,只不过是更制度化了。所以委托代理在整个人力资源管理过程中都是普遍存在的,但是问题在于,代理人(企业员工)是否会一心一意地为委托人服务。
从经济学角度看,每个人都是具有有限理性的经济人,都有自己追求的个人效用目标,因此,代理人能否为委托人带来利益就存在风险。委托代理关系所带来的风险实质上就是人力资源风险。由于代理人掌握的信息较多,委托人掌握的信息较少,因此实际上就会出现委托人不如代理人主动的情况。这种信息的不对称,主要表现在委托人与代理人之间的契约签订过程及签约后履行的过程中。在人力资源管理方面体现为招聘及随后的人力资源管理的全过程。应聘者拥有自身的素质、能力、品德等方面的大量信息,而招聘只能通过对方提供的履历表和面谈、笔试等形式获得其部分信息,在这种情况下,应聘者存在隐藏个人不利信息(如动手能力差、缺乏敬业精神等)的情况,从而造成不合格的人员流入企业。当人才市场不够规范,缺乏真实可靠的人才信息时,就给弄虚作假行为打开方便之门。进入企业后,还存在偷懒、虚报浮夸、截留、扭曲信息,甚至
贪污、受贿、盗窃等行为。
委托代理问题主要有因信息不对称和有限理性引起的四个方面问题,即信号传递、信息甄别、隐藏知识和隐藏行动。
1.信号传递 代理人知道自己的特征,由于信息是不完全的,委托人不知道他的特征,代理人为了显示自己的特征而选择某种信号,委托人在知道了代理人的特征以后,再与代理人签订契约。股东要获得经营管理人员的信息,上级要获得下级的信息,都是依靠人与人之间信息的传递来实现的。信号的传递过程会产生人为的扭曲、失真、损失,所以信号的传递过程会产生风险。
2.信息甄别 代理人知道自己的特征,由于信息是不完全的,委托人不知道代理人特征,委托人提供多个契约供代理人进行选择,代理人根据自己的优势选择一个最有利于自己的契约,并根据契约选择行动,但这种选择不一定对委托人有利,有时甚至有害,如某人虽然没有完成某项工作的能力,但他看到这项工作对自己有利可图,于是提供虚假信息,要求自己去完成。这样就需要委托人对代理人的信息进行甄别,如果信息甄别错误就会给企业带来风险。
3.隐藏知识 隐藏知识是指缔约双方在签约时信息是对称的,缔约以后,一方当事人不知道在这种关系中另一方当事人的某些特征,如企业不知道应聘者的专业方面的水平。委托人的行动是设计一个最优契约,促使代理人在给定的自然状态下选择对委托人最有利的行动。
4.隐藏行动 隐藏行动是指缔约双方在签约时信息是对称的,缔约以后,代理人选择了行动,自然状态是变化的,代理人的行动是由自然状态及其努力水平所决定的;委托人只能观察到某些结果,而不能观察到代理人的行动和自然状态的本身。在这种条件下,信息是不完全的,委托人的任务是设计一个机制,促使代理人的行动对自己最有利。
信号传递和信号甄别中的问题是委托人与代理人在签约前和签约过程中可能出现的问题,由此产生的契约是有风险的,人力资源管理中表现为工作分析、人力资源规划、人力资源招聘中可能产生的风险。隐藏知识和隐藏行动中的问题是委托人与代理人在签约后的履行过程中可能出现的问题,即所谓代理人的道德风险,也就是培训与开发、工资报酬、劳资关系、员工保障与工作安全中可能出现的风险。“道德风险”这个词原本是保险方面的一个词汇。从字面意义上来看,它有负面效应;按保险公司和投保人之间的关系是一种更为一般的委托代理关系。
从上面两个方面的分析看,人力资源风险的存在是客观的。我们可以根据风险产生的原因和性质对其进行科学管理,采取一些对策,从而减少风险。如为了减少信息的不对称,可以建立和完善人力资源信息管理系统,加强监督管理和各项考评工作。人力资源信息系统的内容包括两方面:一是企业内部信息;二是企业外部信息。企业内部信息包括:在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等。企业可以通过这些信息及时了解员工的各种情况,对可能发生的各种情况作到有备无患。企业的外部信息包括:同业人员的信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。针对委托代理关系带来的风险,可以完善法人治理结构,强化企业内部的监督建设,营造良好的企业文化,实行员工持股计划,以减少内部人控制,防范契约风险和道德风险的发生。由于有限理性、机会主义、环境的不确定性和小数条件的客观存在,以及委托代理是企业的基本运作方式,要完全消除人力资源风险是不可能的。我们可以采取一定的对策使风险减少到一定程度,但这一过程必需考虑成本和代价。一旦减少风险所耗费的成本大于风险可能带来的损失时,我们就没有必要下更大的力气来减少风险。
参考资料:
[1] [美]詹姆斯?N?巴伦 戴维?M?克雷普斯《战略人力资源》第1版,清华大学出版社 2003.12
[2] 高程德《现代公司理论》 北京大学出版社 2000.12
[3] 张德《人力资源开发与管理》 清华大学出版社 2001年10月
作者简介:黄建强(1968-),男,侗,湖南会同人,湖南农业大学硕士研究生,研究方向企业管理
联系地址:湖南农业大学经济管理学院02级硕士研究生,邮编:410128
联系电话:13319503479 电邮:huangjq68@163.com
范文二:企业人力资源风险存在的理论基础
企业人力资源风险存在的理论基础
研究与探讨
企业人力资源风险存在的理论基础 企业人力资源风险是指企业人力资 源不确定性因素引致损失的事件发生的 一
种可能性.从现代企业理论中关于人 和环境的基本假设及委托代理理论中, 可以找到交易过程中这种不确定性产生 的原因,以及它们之间的内在联系,从而 揭示了人力资源风险存在的内在机理. 一
,现代企业理论中关于人和环境
的基本假设
企业人力资源管理的全过程实质就 是人力资源交易过程(即企业购买人力 资源的过程),从外部的交易向内部的交 易转变的一个过程.这一过程包括规划, 招聘,人员考评,工资,晋升,福利等等, 其中的各个环节都可能产生风险.在交 易过程中,人力资源的报酬不仅仅指工 资,福利等可以用货币计量的收入,还包 括职务的晋升,成就感等的获得.按照这 一
思想,根据现代企业理论关于人和环 境两个方面基本假设,在这一交易中存 在许多风险.
人的因素是指行为主体的两个有关 行为的基本假定,即有限理性和机会主 义;环境因素是交易活动的两种基本状 况,即不确定性和小数条件.信息压缩是 介于人的因素与环境因素的一种因素, 它不仅与人的因素有关,而且与环境因 素也直接相关.
l,有限理性和不确定性.一方面,人 的行为存在有限理性.有限理性最早是 由西蒙提出的,意指人的行为是"意欲合 理,但只能有限地达到".有限理性主要 表现在两个方面:一是人的认知能力是 有限度的,如人们在管理过程中由于人 的认识能力的有限性,它们不可能发现 工作中存在的所有问题;二是表现在语 言上的障碍,人们思想的交流,信息的传 递,都是依靠语言来进行的,但这一过程 中有许多障碍,其中包括主观方面的,也 口长沙黄云志黄建强
包括客观方面的人的认知能力方面的 限制是指个人在无误地接收,储存,恢复 以及处理信息时是有限制的:有限理性 的第二个表现是语言的限制,它指不管 人们多么努力,人们在使用文字,数字, 图表等来表达自己的知识或感情时是有 限制的.另一方面,环境通常是不确定的 或者复杂的.因为人力资本的交易是在 不确定性或复杂性条件下进行的,要将 一
笔交易完美地完成,要花费昂贵代价, 有时甚至是不可能的,也就是说其中存 在许多风险.
2,机会主义和小数条件.机会主义 是关于经济活动中行为主体的一个基本 假定,它是指行为主体在交易活动中不 仅追逐自利的目标,而且在追逐自利目 标的同时使用策略性行为,这些策略性 行为包括隐瞒真实信息,交易意图的不 实陈述和欺诈等.在人力资本的交易活 动中,机会主义受到来自大数条件的约 束.也就是说,机会主义倾向只有在小数 条件下才表现得更为严重.大数条件是 指交易双方面临的可供选择的交易对手 很多,如在人力资源市场中存在大量的 买者和卖者.在这样的条件下,一方如果 有严重的机会主义行为,交易的另一方 很快就会谋求与其他潜在的交易对手进 行交易.在大数条件下,所有的交易方都 清楚地意识到机会主义倾向的严重后 果,所以,机会主义行为通常处于被抑制 状态.小数条件则相反,如果交易一方面 临的可供选择的交易对手不多,交易另 一
方就会表现出较为严重的机会主义倾 向.
3,信息压缩.它是指交易活动中一 方掌握了与交易有关的更多信息,而另 一
方要想获得这一信息通常是要花费一 定代价的.一般认为,在交易活动中,如 果信息在交易双方的分布是不对称的, 则交易活动的风险就会出现.但是,在威 谦姆森看来,与信息相关的交易中的风 险问题必须考虑以下三个条件:?仅仅 是信息的不对称还不构成风险产生的条 件,还必须考虑与信息不对称相关的两 个因素,这两个因素是获得信息需花费 较高的成本和信息不对称所引起的机会 主义倾向问题.?即使交易双方拥有相 同的信息,信息所带来的机会主义行为 仍然存在.这是因为相同的信息对于双 方来说在运用时是有差异的,如理解上 的差异等.?信息分布在小数条件下的 缔约活动中尤其重要.
二,委托代理理论
现代企业理论的一个最重要特征就 是所有权与经营权的分离,由此产生了 委托代理关系,所有者将其在企业产权 中的经营权委托给经营者行使.由于所 有者与经营者之间的信息不对称及利益 差异,使得经营者的行为有可能偏离所 有者的要求.在委托代理关系里,对他方 的行为承担一定风险而获得监督他方的 权力的一方,被称为委托方.相应地,代 理方则是指不一定非为自己行为负责的 一
方,他不承担风险.
委托代理问题产生的原因在于委托 人掌握的信息不够,自己去亲自谋划某 件事情所带来的收益,还不如委托给一 个代理人去办能带来更多的收益.因此, 委托人就找代理人为自己的目标服务. 委托代理不只存在于股东和经理等高层 管理人员之间,也存在于高层管理人员 到基层人员之问.从高层到基层责,权, 利的层层落实过程,实质上也是一种自 上而下的层层委托代理关系,只不过是 更制度化了.所以委托代理在整个人力 资源管理过程中都是普遍存在的,但是 问题在于,代理人是否会一心一意地为 委托人服务.
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从经济学角度看,每个人都是具有 有限理性的经济人,都有自己追求的个 人效用目标.因此,代理人能否为委托人 带来利益就存在风险.由于代理人掌握 的信息较多,委托人掌握的信息较少,因 此实际上就会出现委托人不如代理人主 动的情况.这种信息的不对称,主要表现 在委托人与代理人之间的契约签订过程 及签约后履行的过程中.在人力资源管 理方面体现为招聘及随后的人力资源管 理的全过程.应聘者拥有自身的素质,能 力,品德等方面的大量信息,而招聘只能
通过对方提供的履历表和面谈,笔试等 形式获得其部分信息,在这种情况下,应 聘者存在隐藏个人不利信息(如动手能 力差,缺乏敬业精神等)的条件,从而造 成不合格的人员流入企业.当人才市场 不够规范,缺乏真实可靠的人才信息时, 就给弄虚作假行为打开方便之门.进入 企业后,还存在偷懒,虚报浮夸,截留,扭 曲信息,甚至贪污,受贿,盗窃等行为. 委托代理问题主要有因信息不对称 研究与探讨
和有限理性引起的四个方面问题: 1,信号传递.这是指代理人知道自 己的特征,由于信息是不完全的,委托人 不知道他的特征,代理人为了显示自己 的特征而选择某种信号,委托人在知道 了代理人的特征以后,再与代理人签订 契约.在信号的传递过程会产生人为的 扭曲,失真,损失,所以在信号的传递过 程中是不确定的,会产生风险. 2,信息甄别.这是指代理人知道自 己的特征,由于信息是不完全的,委托人 不知道特征,委托人提供多个契约供代 理人进行选择,代理人根据自己的优势 选择一个最有利于自己的契约,并根据 契约选择行动,但这种选择不一定对委 托人有利,有时甚至有害.
3,隐藏知识.这是指缔约双方在签 约时信息是对称的,缔约以后,一方当事
人不知道在这种关系中另一方当事人的 某些特征.委托人的行动是设计一个最 优契约,促使代理人在给定的自然状态 下选择对委托人最有利的行动. 4,隐藏行动.这是指缔约双方在签 约时信息是对称的.缔约以后,代理人选 择了行动,自然状态是变化的,代理人的 行动是由自然状态及其努力水平所决定 的:委托人只能观察到某些结果,而不能 观察到代理人的行动和自然状态的本 身.在这种条件下,信息是不完全的,委 托人的任务是设计一个机制,促使代理 人的行动对自己最有利.
从上面两个方面的分析看,人力资 源风险的存在是客观的.我们可以根据 风险产生的原因采取一些对策,从而减 少风险.如有限理性中的语言障碍,我们 可以采取相应的对策来消除.但要完全 消除人力资源风险是不可能的,我们可 以采取一定的对策使风险减少到一定程 度,但这一过程必需考虑成本和代价,一 旦减少风险所做的努力所带来的成本大 于风险所带来的损失时,我们就没有必 要再下更大的力气来减少相应的风险. (作者单位:湖南省省情与对策研究 中心湖南农业大学经济管理学院) (上接第1O页)理:由粗放管理转为精细 管理.在其他条件没有发生根本性变化 时,企业自身只能把主要力量放在技术
更新和强化内部管理上来,这是企业最 现实的选择.企业要走出困境,靠的是脚 踏实地,没有"立竿见影"的"灵丹妙 药".对一些"再基础不过"的管理不解 决,如原材料管理,定额管理,成本管理, 现场管理等,降低成本,加强管理就会成 为一句空话.
决定企业市场竞争力基础的仍然是 其内部管理,可以说,管理水平的高低, 决定着企业的发展和命运,这个简单的 道理,并不是所有企业都认识到了,它既 是工作问题,更重要的是认识问题.海尔 集团总裁张瑞敏说的好:"管理不在于 知,而在于行".现在,企业面临生存和发 展的压力很大,改革的任务也很繁重,需 要解决的问题也很多,但这丝毫不能成 为企业放松管理的借口和理由.要认识 到,"三分技术,七分管理",不抓管理, 放松管理,设备,技术再先进也会垮掉. 强调客观,张嘴喊困难,伸手要政策,不 在开拓市场,加强管理上下功夫,最终也 很难解决企业发展问题.
企业往往对改革,改制强调的比较 多,对企业内部管理往往强调的较少.企 业改革与管理是相辅相成的,改革的成 果要通过管理加以规范和巩固,坚实的 管理又是深层次改革的条件.当然,我们 讲的管理,是适应市场经济要求的管理, 62
注重的是管理的有效性,不是指那种建 立了多少本本,上墙了多少制度,提出了 多少口号,搞了多少次检查.
加强管理,就必须把传统管理与现 代管理有机结合起来,做到在继承中创 新,在创新中发展,使管理成为企业加快 发展,提高效益的有力保证.
一
是安全管理.要不断完善和推行 以HSE管理为主要内容的安全操作规 范,认真落实岗位责任制制度,积极探索 新形势下安全管理的新途径和新方法, 落实好安全责任和措施,确保生产必须 安全.一要明确责任;二要加大监管;三 要加强管理:四要增强安全意识,按章办 事.
二是现场管理.现场管理能够最直 接地体现基层管理水平的高低,是各项 管理工作的落脚点.要下功夫抓好基层 岗位责任制的落实,推行定置管理,实现 管理重心的下移,及时发现问题,查找薄 弱环节,把问题解决在现场,实现管理的 及时性和有效性.走向市场,首先要搞好 现场,"以现场赢市场".现场是企业管 理水平的综合反映.
三是质量管理.要抓好工作质量,产 品质量,服务质量的提高,以质量认证为 契机,推动质量管理工作上台阶,靠质量 赢信誉,赢市场.要适应市场经济的新要
求,把抓质量与讲效益有机地结合起来, 树立质量经营的新理念.良好的质量必 须服从于经济的原则,质量为市场开发 服务,为企业经营服务.
四是队伍管理.在企业赖以生存的 发展的自然资源,资本资源,人力资源, 技术资源,信息资源,管理资源六大资源 中,人力资源是企业的第一资源.中央提 出搞好国有企业的"四个一","有一个 好班子,有一套好机制,有一批好产品, 有一支好队伍",无论过去,现在,还是将 来,企业都不能放松队伍建设.要坚持以 人为本理念,充分发挥"大政工"优势, 搞好形势任务教育,培育有特色的企业 文化,把职工的热情和干劲引导到推动 企业发展上来.不能因为改革任务重,生 存压力大,工作头绪多,就忽视职工队伍 建设,要及时研究新情况,发现新问题, 采取新措施,实现新发展.
五是成本管理.市场的竞争很大程 度上是价格的竞争,要提高企业核心竞 争力,提高经济效益,就必须在降低成本 上下功夫.要净化企业的成本,"成本是 个筐,什么都可往里装"的状况应该得到 转变.要处理好成本和效益的关系,成本 和价格的关系,在成本控制这个问题上 谁要重视不够,那么在市场竞争中谁就 会吃苦头.
六是资金管理.企业管理的核心在
财务管理,财务管理的核心在资金管理. 加强企业管理,很关键的一点,就是要加 强资金管理,资金管不住,就很容易失控, 效益就会容易流失.资金统一管理,这是当 今大型企业管理的一种趋势和潮流.
范文三:人力资源存在的问题
加入世贸组织以后, 农村信用社加大了人力资源的开发和利用, 整体素质较以前有很大提高。 但和国有商业银行相比,和外资银行相比,差距还在拉大。目前农村信用社人力资源存在的 主要问题有以下几个方面。 一、人员整体素质偏低。一是职工年龄普遍较大。据对某县调 查,30 岁以下的年轻员工只占职工总数的 29,,其中 40,50 岁的中老年员工占 60,左右。 衡量一个金融企业后没有发展后劲, 职工的平均年龄是一个重要的衡量指标, 信用社职工的 平均年龄较高,就决定了农信社未来可利用的人力资源面临匮乏。二是文化水平普遍偏低。 某县农信社共有员工 781 人, 其中真正是全日制脱产的本科毕业生只有 3 人, 大专生 32 人。 有的档案上虽然填报的是本科或大专,但有许多是党校、函授、夜大获得的证书,实际水平 非常一般。三是中高级职称人数较少。该县农信社获高级职称的只有一人,中级职称的 130 人,其占比远远低于专业银行。四是微机人材、写作人才更为缺乏,专业人才占比也大大低 于专业银行。五是高级管理人才学历低、起点低、水平低,不适应现代金融业管理的内在要 求。六是缺乏专门的理论研究人才,对各项业务的发展变化趋势缺乏前瞻性、预见性、预测 性。 二、人才结构不合理。合理的人才结构应是“椭圆形”或“圆形”,即以高级管理机 构为圆心,以各项金融方针政策为半径画一个圆或椭圆,内中的绝大面积是一般员工。但目 前的现状是倒“金字塔”型。在一个县的范围内,用非所学、学非所用或不适合当内勤的偏 偏当内勤、不适合当外勤的偏偏当外勤,这种现象比较突出。 三、管理手段落后。管理方 法陈旧,特别是分配上的平均主义,大锅饭,事实上的终身制普遍存在,冗员较多,人浮于 事的现象十分突出,加上劳动力市场僵化,择业机会不平等,导致人才资源的浪费严重,这 在一定程度上也限制了劳动者潜能的发挥,客观上阻挠了农信社经营效益的提高。 四、人 才资源流失严重。近几年,农信社的高素质人才也加入了社会人才大流动的潮流,有的考上 了公务员,有的考上了注册会计师、审计师、税务师,有的考上了研究生,这些人才一般都 要跳槽。即使有的高素质人才没有这“师”那“师”的头衔,也正在被邮政储蓄银行、村镇 银行、外资银行或其他专业银行高薪“挖走”。五、员工凝聚力不强。近几年,教师、国家 公务员、党政机关干部、企事业单位和其他部门普遍增加了工资,而信用社员工的工资还在 原地踏步,基本上是上个世纪的水平,多数基层信用社员工的工资只有几百元,无论是纵向 比或是横向比, 工资都是下等水平。 因此信用社员工对农信社丧失了向心力, 缺乏职业情谊, 对自己的发展前景信心不足。一旦人心涣散,企业的命运也就危在旦夕了。
六、用人机制弊端较多。在有的县联社,“一长独大”十分明显,表面上“三长”健 全,相互制衡,实际上仍然是一把手说了算,监事会形同虚设,监事长实际上是一把手的传 声筒,根本发回不了监督作用。没有制约的权力,在用人上必然会出现“用人唯亲”、“用 人唯钱”、“用人唯权”,后果是裙带成风,近亲繁殖,埋没了真才实学的人,提拔了溜须 拍马的人,重用了送钱送礼的人。由于风气不正,人心不服,加剧了高素质人才的流失。
七、制度环境不佳。农信社现有的规章制度一般沿用的是上个世纪的老制度,有的是 照搬其他专业银行的, 这些制度很多方面不适合农信社实际, 在一定程度上也限制了员工聪 明才智的发挥。另外,农信社闭关自守思想严重,外地先进的经营理念、先进的管理方法很 难注入。有的县联社人事管理部门仍按小农意识配置人才资源,使人不能尽其才,才不能尽 其用。
人力资源是保持信用社可持续发展的重要资源。因此,开发人力资源,重新定位人力 资源管理在农信社全面发展中的地位, 塑造有利于信用社发展的人才开发利用环境, 是今后 相当长一个时期内农信社的一项重要工作。 一、进一步树立“以人为本”的管理理念。农 信社应从战略高度认识人才的培养、 开发和利用, 应充分认识到对于金融业这个资源密集型 的特殊企业来说,最大的财富不是信贷资产,不是楼房的高低,不是各项具体业务的余额, 而是有一批忠于信合事业、 德才兼备的优秀人才。 树立人才第一的观念是农信社所有经营管
理内容中的一项重要内容,在管理中应重视人才的能动作用,将培养、发现、提拔、使用人 才放在一切工作的首位。要树立科学的人才观,各级农信社领导干部要真正打破门户之见, 拓宽选人视野,更新人才观念,广开进贤之路,确立用人的新眼光、用人的新观念、看人的 新视角。同时还要改变人才培养观念,从原有的学历教育、单纯的技能培训操作、教条式的 制度背诵等陈旧的方式中解脱出来, 积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验, 把 信用社员工培养成能文能武、红透专深、智勇双全、德才兼备的“T”型人才。 二、营造良 好的用人环境。良好的环境使人才脱颖而出的关键。因此,必须打破常规,不拘一格,招贤 纳士,为每一位员工创造施展才华的政治舞台。首先领导干部要有宽广的胸怀,要有爱才之 心、选贤之技、举才之德、容才之量、用才之方,在农信社系统逐步形成一个尊重知识、尊 重人才、爱护人才,促使人才脱颖而出的良好氛围。其次,加大人才投资,不惜高薪聘请外
来人才,不惜高薪留住现有人才,不惜巨资培养人才,树立“花钱买人才、人才能生财”的 新理念。三是要打破现有的人才考核、任用办法,建立长年的、流动的、动态的、灵活的人 才库,把人才的发现、考核、培养、选聘、重用形成一个人才链,从制度上、机制上、观念 上改变现有的“凭关系选人才、看亲戚用干部、以金钱为准绳”的官场潜规则。 三、完善 制度,转换机制。一是要加快建立和健全科学合理的收入分配机制,从制度上保证各类人才 得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。长时间以来,实行按劳取酬的呼声很高,但真正体 现这一机制的做法很不到位,特别是信用社长期执行计划工资模式的体制下,纵向、横向仍 存在收入均衡、吃大锅饭的现象。解决这一问题的根本在于结合客观政策,从内部管理体制 入手,推行聘任合同制、末位淘汰制、竞争上岗制,真正引入人才竞争机制,全方位推进优 化组合、优绩优效,逐步实行按职务(职称)、岗位报酬的新机制,推行绩效工资制、年薪 制、 计时工资制等, 使报酬成为解开职工工作积极性的有效杠杆。 四、 加大培训和培养力度。 在人力资源培养过程中应坚持三结合的原则。首先坚持人才选拔和系统培训相结合。目前, 农信社队伍庞大,冗员较多,整体素质不高已是不争的事实,要改变这种状况,必须采取队 伍调整和系统培训的办法。 一方面, 在继续淘汰一批素质低下、 不适应工作岗位员工的同时, 抓紧引进一批高素质人才,通过人才增量的调节来改善整体素质不高的现状。另一方面,鉴 于农村信用社系统主体队伍已经形成, 必须立足现实, 靠系统性的培训逐步改善人才素质结 构,妥善安排人才成长的梯次,达到“为有源头活水来”的境地。 其次坚持专才培养和通 才培养相结合。 信用社是技术密集型的特殊企业, 对管理、素质、技能、微机的要求比较高, 为了适应业务不断创新的需要,需要有一批门类齐全、作风过硬、技术优良、吃苦耐劳的专 业技术人才, 为信用社的可持续发展提供人力技术支撑。 同时还要造就一批既精通商业银行 运作模式, 又能准确把握国内外金融发展趋势的外向型复合型高级管理人才, 对这部分人才 要以提高其综合管理水平和战略规划能力为主,以增强其全局观念、战略观念、超前观念, 提高其决策的科学性、前瞻性、可行性。再次,坚持人才的自主培养和外部引进相结合。坚 持系统内现有员工的培养教育,提高现有职工的整体素质是一条现实的选择。在此基础上, 要积极引进人才。引进外部人才的途径有三个:接受对口专业的大中专应届毕业生;从邮政 储蓄、其他金融机构高薪聘请微机、写作、市场营销顶尖人才;从党政部门有计划地引进几 个社会公关人才,以应付复杂多变的社会政治局面,为信用社的扩展铺平道路
范文四:人力资源存在的问题
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加入世贸组织以后,农村信用社加大了人力资源的开发和利用,整体素质较以前有很大提高。但和国有商业银行相比,和外资银行相比,差距还在拉大。目前农村信用社人力资源存在的主要问题有以下几个方面。 一、人员整体素质偏低。一是职工年龄普遍较大。据对某县调查,30岁以下的年轻员工只占职工总数的29,,其中40,50岁的中老年员工占60,左右。衡量一个金融企业后没有发展后劲,职工的平均年龄是一个重要的衡量指标,信用社职工的平均年龄较高,就决定了农信社未来可利用的人力资源面临匮乏。二是文化水平普遍偏低。某县农信社共有员工781人,其中真正是全日制脱产的本科毕业生只有3人,大专生32人。有的档案上虽然填报的是本科或大专,但有许多是党校、函授、夜大获得的证书,实际水平非常一般。三是中高级职称人数较少。该县农信社获高级职称的只有一人,中级职称的130人,其占比远远低于专业银行。四是微机人材、写作人才更为缺乏,专业人才占比也大大低于专业银行。五是高级管理人才学历低、起点低、水平低,不适应现代金融业管理的内在要求。六是缺乏专门的理论研究人才,对各项业务的发展变化趋势缺乏前瞻性、预见性、预测性。 二、人才结构不合理。合理的人才结构应是“椭圆形”或“圆形”,即以高级管理机构为圆心,以各项金融方针政策为半径画一个圆或椭圆,内中的绝大面积是一般员工。但目前的现状是倒“金字塔”型。在一个县的范围内,用非所学、学非所用或不适合当内勤的偏偏当内勤、不适合当外勤的偏偏当外勤,这种现象比较突出。 三、管理手段落后。管理方法陈旧,特别是分配上的平均主义,大锅饭,事实上的终身制普遍存在,冗员较多,人浮于事的现象十分突出,加上劳动力市场僵化,择业机会不平等,导致人才资源的浪费严重,这在一定程度上也限制了劳动者潜能的发挥,客观上阻挠了农信社经营效益的提高。 四、人才资源流失严重。近几年,农信社的高素质人才也加入了社会人才大流动的潮流,有的考上了公务员,有的考上了注册会计师、审计师、税务师,有的考上了研究生,这些人才一般都要跳槽。即使有的高素质人才没有这“师”那“师”的头衔,也正在被邮政储蓄银行、村镇银行、外资银行或其他专业银行高薪“挖走”。五、员工凝聚力不强。近几年,教师、国家公务员、党政机关干部、企事业单位和其他部门普遍增加了工资,而信用社员工的工资还在原地踏步,基本上是上个世纪的水平,多数基层信用社员工的工资只有几百元,无论是纵向比或是横向比,工资都是下等水平。因此信用社员工对农信社丧失了向心力,缺乏职业情谊,对自己的发展前景信心不足。一旦人心涣散,企业的命运也就危在旦夕了。
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六、用人机制弊端较多。在有的县联社,“一长独大”十分明显,表面上“三长”健全,相互制衡,实际上仍然是一把手说了算,监事会形同虚设,监事长实际上是一把手的传声筒,根本发回不了监督作用。没有制约的权力,在用人上必然会出现“用人唯亲”、“用人唯钱”、“用人唯权”,后果是裙带成风,近亲繁殖,埋没了真才实学的人,提拔了溜须拍马的人,重用了送钱送礼的人。由于风气不正,人心不服,加剧了高素质人才的流失。
七、制度环境不佳。农信社现有的规章制度一般沿用的是上个世纪的老制度,有的是照搬其他专业银行的,这些制度很多方面不适合农信社实际,在一定程度上也限制了员工聪明才智的发挥。另外,农信社闭关自守思想严重,外地先进的经营理念、先进的管理方法很难注入。有的县联社人事管理部门仍按小农意识配置人才资源,使人不能尽其才,才不能尽其用。
人力资源是保持信用社可持续发展的重要资源。因此,开发人力资源,重新定位人力资源管理在农信社全面发展中的地位,塑造有利于信用社发展的人才开发利用环境,是今后相当长一个时期内农信社的一项重要工作。 一、进一步树立“以人为本”的管理理念。农信社应从战略高度认识人才的培养、开发和利用,应充分认识到对于金融业这个资源密集型的特殊企业来说,最大的财富不是信贷资产,不是楼房的高低,不是各项具体业务的余额,而是有一批忠于信合事业、德才兼备的优秀人才。树立人才第一的观念是农信社所有经营管理内容中的一项重要内容,在管理中应重视人才的能动作用,将培养、发现、提拔、使用人才放在一切工作的首位。要树立科学的人才观,各级农信社领导干部要真正打破门户之见,拓宽选人视野,更新人才观念,广开进贤之路,确立用人的新眼光、用人的新观念、看人的新视角。同时还要改变人才培养观念,从原有的学历教育、单纯的技能培训操作、教条式的制度背诵等陈旧的方式中解脱出来,积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验,把信用社员工培养成能文能武、红透专深、智勇双全、德才兼备的“T”型人才。 二、营造良好的用人环境。良好的环境使人才脱颖而出的关键。因此,必须打破常规,不拘一格,招贤纳士,为每一位员工创造施展才华的政治舞台。首先领导干部要有宽广的胸怀,要有爱才之心、选贤之技、举才之德、容才之量、用才之方,在农信社系统逐步形成一个尊重知识、尊重人才、爱护人才,促使人才脱颖而出的良好氛围。其次,加大人才投资,不惜高薪聘请外
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来人才,不惜高薪留住现有人才,不惜巨资培养人才,树立“花钱买人才、人才能生财”的新理念。三是要打破现有的人才考核、任用办法,建立长年的、流动的、动态的、灵活的人才库,把人才的发现、考核、培养、选聘、重用形成一个人才链,从制度上、机制上、观念上改变现有的“凭关系选人才、看亲戚用干部、以金钱为准绳”的官场潜规则。 三、完善制度,转换机制。一是要加快建立和健全科学合理的收入分配机制,从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。长时间以来,实行按劳取酬的呼声很高,但真正体现这一机制的做法很不到位,特别是信用社长期执行计划工资模式的体制下,纵向、横向仍存在收入均衡、吃大锅饭的现象。解决这一问题的根本在于结合客观政策,从内部管理体制入手,推行聘任合同制、末位淘汰制、竞争上岗制,真正引入人才竞争机制,全方位推进优化组合、优绩优效,逐步实行按职务(职称)、岗位报酬的新机制,推行绩效工资制、年薪制、计时工资制等,使报酬成为解开职工工作积极性的有效杠杆。四、加大培训和培养力度。在人力资源培养过程中应坚持三结合的原则。首先坚持人才选拔和系统培训相结合。目前,农信社队伍庞大,冗员较多,整体素质不高已是不争的事实,要改变这种状况,必须采取队伍调整和系统培训的办法。一方面,在继续淘汰一批素质低下、不适应工作岗位员工的同时,抓紧引进一批高素质人才,通过人才增量的调节来改善整体素质不高的现状。另一方面,鉴于农村信用社系统主体队伍已经形成,必须立足现实,靠系统性的培训逐步改善人才素质结构,妥善安排人才成长的梯次,达到“为有源头活水来”的境地。 其次坚持专才培养和通才培养相结合。信用社是技术密集型的特殊企业,对管理、素质、技能、微机的要求比较高,为了适应业务不断创新的需要,需要有一批门类齐全、作风过硬、技术优良、吃苦耐劳的专业技术人才,为信用社的可持续发展提供人力技术支撑。同时还要造就一批既精通商业银行运作模式,又能准确把握国内外金融发展趋势的外向型复合型高级管理人才,对这部分人才要以提高其综合管理水平和战略规划能力为主,以增强其全局观念、战略观念、超前观念,提高其决策的科学性、前瞻性、可行性。再次,坚持人才的自主培养和外部引进相结合。坚持系统内现有员工的培养教育,提高现有职工的整体素质是一条现实的选择。在此基础上,要积极引进人才。引进外部人才的途径有三个:接受对口专业的大中专应届毕业生;从邮政储蓄、其他金融机构高薪聘请微机、写作、市场营销顶尖人才;从党政部门有计划地引进几个社会公关人才,以应付复杂多变的社会政治局面,为信用社的扩展铺平道路
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范文五:人力资源的风险管理
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人力资源的风险管理
(作者:___________单位: ___________邮编: ___________)
人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理,防范人力资源管理中的风险发生。
在进行人力资源管理时,我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题。其实,每个企业在人事管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等,这些事件会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生,是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业,由于对人的依赖更大,所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。
风险分类
一般我们可以按人力资源管理中的各环节对风险进行分类,如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲,招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。
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另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。
风险识别
要想防范风险,首先要进行风险识别。识别风险就是主动地去寻找风险。比如员工管理中,技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生,
1、待遇,他是否对他的待遇满意,
2、工作成就感,他是否有工作成就感,
3、自我发展,他是否在工作中提高了自己的能力,
4、人际关系,他在公司是否有良好的人际关系,
5、公平感,他是否感到公司对他与别人是公平的,
6、地位,他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比,
7、信心,他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心,
8、沟通,他是否有机会与大家沟通、交流,
9、关心,他是否能得到公司和员工的关心,
10、认同,他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略,
11、其他,他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职,
人事经理要认真了解客观情况,对可能发生的风险进行有效识别,这是防范风险的第一步。
风险评估
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风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估,
1、根据风险识别的类型有针对性的进行调研,
2、根据调研结果和经验,预测发生的可能性,并用百分比表示发生可能性的程度,
3、根据程度排定优先队列。
比如说,人事经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研,并根据调研结果和经验,确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下,
,1,10%,2,20%,3,10%,4,0%,5,50%,6,20%,7,0%,8,30%,9,0%,10,0%,11,0%.
优先队列是,,5,、,8,、,2,、,6,、,1,、,3,、,4,、,7,、,9,、,10,、,11,。
人事经理可以发现,该员工对公平、沟通较为不满,由于公平问题而离职的可能性最大,其次是沟通问题。
风险驾驭
风险驾驭是解决风险评估中发现的问题,从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成,
1、针对预知风险进行进一步调研,
2、根据调研结果,草拟消除风险方案,
3、将该方案与相关人员讨论,并报上级批准,
4、实施该方案。
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人事经理可针对公平问题和沟通问题,进行专项交谈或调查,找出问题的根源,并草拟相应的方案。如解决公平问题的方案如下,
1、在制定公司规章制度时,广泛征求员工的意见,
,通过调查发现,由于没有参与制度的制定,误认为制度本身不公平,
2、向各部门发放公司制度合订本,方便员工了解公司制度,
,通过调查发现,由于对某些制度的细节不很清楚,误以为制度执行不公平,
3、将工资晋升标准公开,使工资晋升透明化,
,通过调查发现,由于公司工资晋升标准不明确,容易产生待遇不公平感,
4、增加部门间交流,
,通过调查发现,误认为其他部门工作轻松,而自己是最辛苦的,也容易产生不公平感,
人事经理可以将上述建议与大家讨论,最后由办公例会或总经理批准通过。
通过上述方案的实施,可能会增加大家的公平感,具体效果如何,还要进行调查得出结论。
风险监控
当旧的风险消除后,可能又会出现新的风险,所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环节要连续不断的进行下去,形成有效的监控机制。
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在一段时间以后,要对风险进行再分析,确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。
另外要注意总结经验,为将来的风险管理提供数据。
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