范文一:提出辞职,公司不批怎么办?
首先,我们确定一个前提,这里讨论的是劳动关系下的“辞职”。准确地说,劳动法中称为“解除劳动合同”。
正常情况下,员工如果提前了30日书面通知用人单位解除劳动合同,用人单位能否以不批准其“辞职”来限制员工解除劳动合同,
从法律规定看,员工提出解除劳动合同,并不需要用人单位批准。劳动合同法第37条规定,劳动者提前30日书面形式通知单位,可以解除合同。从民法理论看,解除权属形成权,形成权是不能附条件的,只需当事人单方意思表示即可产生解除的效力。因此,无需取得相对方的同意。
另外,根据原劳动部《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》(劳办发,1995,324号http://www.sd-llzc.com)规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,解除劳动合同,无需征得用人单位的同意。超过三十日,劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续,用人单位应予以办理。
根据上述规定可以看出,员工要“辞职”,履行一个通知期即可,无需用人单位批准。
不过,我仍提醒广大劳动者,提前通知解除劳动合同需注意如下事项:
1)应当注意您的辞职书面文件的措辞,建议使用“解除劳动合同通知书”或“辞职通知书”,不宜使用“辞职申请书”。因劳动合同解除权系单方权利,无需申请。如果使用“申请书”,司法实践中有些裁判者可能会被认为系您发出协商解除劳动合同的要约,协商解除需双方意思一致方可达到目的。因此,建议不用“申请书”,宜用“通知书”;
2)解除通知一定要送达公司,您保留送达的证据。如果您将辞职通知交给公司但未签收,到时发生争议时公司会反过来说您未通知即擅自离职,属旷工行为,这样将对您非常不利。如果公司不签收,建议使用EMS方式快递辞职通知书,并在EMS详情单上注明所寄文件为“解除合同通知书”或“辞职通知书”,即使公司拒签EMS,您亦可凭邮局的退件凭条证明您已经履行通知义务,系公司拒签。
温馨提醒:个别地区仍支持“脱密期”的规定,如果您正好处于该地区,且公司与您约定了超过30天以上的脱密期,需按照脱密期相关约定处理。
范文二:由于经济原因而提出辞职辞职信怎么写
由于经济原因而提出辞职辞职信怎么写
我们工作除了实现自我的价值外,还应该能让我们生活的更好,以下是小编为大家搜集整理的经济原因辞职信,供大家参考和借鉴!
经济原因辞职信(一)
xxxxx总经:
各位领导,我带着复杂的心情写这封次致信。由于您对我的能力的信任,使我得以加入公司,并且在短短的两年间获得了许多的机遇和挑战。经过这两年在公司从事的xx开发和xx管理工作,使我在xx开发,xx管理等领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激!
由于薪金的原因,我不得不向公司提出申请,并希望能与今年x月xx日正式离职。
对于由此为公司造成的不便,我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际,对我的申请予以考虑并批准为盼。
此致
敬礼!
辞职人:
20xx年xx月xx日
经济原因辞职信(二)
各位领导你们好!
首先,非常感谢您这几个月来对我的信任和关照。 这段时间,我认真回顾了这三个月来的工作情况,觉得来到一保工作是我的幸运,我一直非常珍惜这份工作,这几个月以来领导对我的关心和细心教导,同事们对我的帮助让我感激不尽。
在一保的工作中,让我学到很多东西,无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高,感谢领导对我的关心和培养,对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激一保给予了我这样的工作和锻炼机会。我辞职的原因,是因为我家不在武汉,再工资太低无法保障自己的生活,刚好此时有个机会,我想打算试试看,所以我决定辞职,请您们支持。
请您谅解我做出的决定,我很遗憾不能为一保辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿一保的业绩一路飙升!希望幼儿园领导们及各位同事工作顺利!
此致
敬礼!
辞职人:
20xx年xx月xx日
经济原因辞职信(三)
尊敬的领导:
您好!
感谢公司再我毕业后没有工作时收留了我,我至今仍然十分的感激,假如没有公司的收留,也许我早已经离开这座繁华的城市了。由于没有工作,即使城市再繁华,也没有我的一点立足之地,再一次感谢公司录取了我。
再加进到公司以后,我也一直是勤勤恳恳,努力的工作,相信这一点该死的所有员工和同时都知道,也包括领导,我已经受到领导的多次当着众人面的表扬了,我也十分感激公司领导的伯乐之眼。可是我的生活还是不是很快乐。
感谢您在百忙之中抽出极其宝贵的时间来看我的辞职信。但是天要下雨、娘要嫁人;生死有命、富贵在天。本来我想在公司里工作终老,但是生活是残酷的,巨大的生活压力迫使我抬起头来,往远看碧蓝的天空。这时,我是多么羡慕那些自由翱翔的小鸟,还有那些坐的腾飞机的人啊。每个月的开头,我会满心欢喜地拿着微薄的工资往还上个月的欠债;每个月的月中,我为了省钱,会努力勒紧裤腰带,饥一顿饱一顿;每个月末,我的生活就到了一种恐怖状态,变成了借钱和躲债!
范文三:骨干员工提出加薪,不加薪就辞职,怎么办?
案例
我们公司刚起步半年左右。工厂刚成立的时候,副总介绍了3个有经验的员工过来帮忙。本来谈好的每个月固定月薪4500元,加班费另算。但现在这3个员工以工作量大、班长要有带班费为由提出加薪申请,如果不加薪就辞职。公司认为他们3个人的工资水平已经够高了,每个月比普通员工多了1000多块钱,而且其中2个人的工作责任心不强。老板很不高兴,觉得他们有点威胁公司的意思,所以不想给其加工资,让我们人资去处理。我还是第一次处理这样的问题,应该怎么跟员工谈才能既表明公司的态度,又能不让他们离职。
请教大家,骨干员工提出加薪,不加薪就辞职,怎么处理?
首先从案例可以看到以下三个方面的情况:
一、 ?这是一个刚起步半年的企业;
二、 ?这是一个工厂;
三、 ?核心骨干是3个有经验的员工;
四、 ?月薪4500元。
人设环境是2016年的制造业,先抛开威胁这一说,先看看两个要素“外部因素”与“内部因素”,员工要加薪,我们先看到底要不要加?
第一篇 大环境篇
HR们请记住,别就知道低头干活,现在是互联网时代,在考虑与薪酬有关的事情前,大环境因素一定不能忽略。我每年都会花钱搞去年的数据,不知道各位HR会不会去研究这些。去年一年,全国GDP同比增长6.9%,而今年第一季度GDP6.7%,但是,注意,大家仔细看下从14年到16年GDP的增长趋势,发现了吗?确实GDP增长在放缓了。其实偷偷地说,去年国家放话出来的统一GDP是保7,结果呢?然并卵,公开数据说是6.7,其实好多省份GDP是在2以下。知道黑龙江是多少吗?GDP在2以下。HR们,不要太天真了,大环境一直在下降。
接着说下CPI,在GDP增速放缓的情况下,CPI上涨,显然这是宏观调控的成绩。CPI (Consumer Price Index 物价指数)是政府用来衡量通货膨胀的其中一个数据。通俗地讲,CPI就是市场上的货物价格增长百分比。
上面两个看出啥来?2014年开始,大环境都不太好,到2015年、2016年不好还什么都涨。北上广深的小伙伴,你们说你们工作几年了买得起房子吗?不靠家里人你们娶得了媳妇吗?
而在这样的环境下,2015-2016年上半年年有超过70%的企业没有办法达到业绩目标。相比较外资企业、国营企业,民营企业2015年实现业绩目标的企业最少,仅为23%。这也没什么稀奇的,咱们民营企业定目标的时候本来就没想着要完成目标,放几个卫星先。
说完了最无聊的大市场分析,来聊一聊大家最关心的钱的问题。2016年Q1企业平均调薪约为7.4%,较2015年下降了0.6个百分点。啥概念?只有7.4%的人调过薪水。所以说,今年上半年涨过工资的小伙伴,是不是应该出来请客吃饭?我们再来对比城市间的差距,相比较北京、深圳较高的调薪率,空气中都充满着“金融味儿”的上海,调薪率却最低,仅为7.0%。
从行业方面分析,全行业的调薪比率都在逐年下降,足以表现出来经济不景气的现实,而销售贸易与互联网行业活得还算可以。制造业和建筑行业你们……都是好朋友,先别走啊……
小伙伴们,快来对应一下你们的行业吧吧。今天你调了吗?不调是正常的,调了是开心的。
下面重头戏来了,前方高能。
企业的核心骨干加薪占25%。那些企业离不开的人,无法替代的人就是保证企业正常运行不受影响,利益不受影响的人都偷偷乐吧。有HR说,不加薪就辞职,他居然敢威胁我,本人是HRD,他特么敢威胁我?!拜托,你再大写的牛逼,你能干完全部的事情吗?员工告诉你一句话”you can you do ,no can no BB“。
那些低头干活的HR们,你们看过关于离职的大数据吗?数据显示,2016年第一季度主动离职率整体为4.7%,二线城市依然远高于一线。上海再一次在离职率上面出风头,第一季度的员工主动离职率最高(3.6%),而广深最低(2.0%)。
这个数据也侧面说明了一线城市虽然竞争激烈,但是市场环境相对成熟,大家跳槽的选择更加趋于理性。而二线城市虽然竞争并不激烈,但因为市场环境和企业环境等原因,导致出现了更大频率的跳槽。咱们看这个案例的薪酬水平说一个技能高手主管4500元还说太高...那肯定不会是一线,或者发展一般的省份二线?或者是一般的三线城市?因为案例没写,所以不太清楚。
和中国乒乓球队一样毫无悬念,民营企业的员工主动离职率最高,第一季度主动离职率为6.5%。国有企业的主动离职率最低,第一季度仅为1.5%。这个就不解释了。如果各位HR在安稳的国企,恭喜你,你是可以和企业最牛的“技能高手”主管博弈一下的,因为他们可能、或许、大概只是真的想“要挟”你一下,而不会真的辞职。
在这样的大环境下,如果企业不重视“不可替代的核心技术员工”就会看到非常有意思的现象,企业业绩达成率在80%-100%的员工主动离职率最高,而业绩达成率在80%以下的企业员工主动离职率反而较低。
大家仔细想想这件事情是不是很恐怖,离开的往往是能人,留下的往往是庸才。
数据显示:3-5年工作经验的员工保留度最高,工作未满一年的员工流动性最大,满一年但已有经验的员工主动离职率为23%,应届生主动离职率为29%。90后稳定性不高还是有一定依据,90后其实不太会设想更多未来的。
最后说说离职原因,就不解释了,大家看图吧。
看到了吗?钱!太!少!身为在企业拼命耕地的老黄牛,我吃的是草,让我吐奶,为了企业我天天加班创造价值,结果你说我拿钱多?有本事HR和老板自己玩去吧。
第一篇,我们得到了一个结论,就是加是可以的,怎么怎么加?加多少?
第二篇 企业篇
看完了刚才的大环境数据分析,咱们再回到案例。那么,身为HR,我们能做什么?不让这些人这么叫嚣呢?
一、迅速建立人才梯队,形成板凳计划,使人才可以形成良性的阶梯。
本文是一个创业型工厂,人数本就不多,还是个制造业,现在我不清楚这个工厂在哪个地区,但是可以判断,现阶段,这个企业应该还没有可以足够替代这几个核心骨干的,“不加薪是早死”,这就变成极有可能出现的事情,一旦这些人到了竞争对手或周围企业里,你咋办?继续重培养?当然,如果企业内部有良好的“人才培育机制”通过人才梯队建设在短期内稳定下这几个人,等“你的人”一出来,他们就不再是“不可替代”的人,那威胁就不攻自破。而在这一切都没有的时候,你若无动于衷,他必无心恋战从而另择高枝。
关键核心骨干的流失,将对企业的发展埋下巨大隐患;而一旦企业缺工,由于待遇没有吸引力,又面临着找不到员工的局面。无工可用,现有的员工又不能立马提上那个位置,企业焉有再发展之理?
二、合理加薪,不能让加薪变成找死。
如果去年你的员工工资是4000元,履行10项职责,考核三个KPI;今年,他的工资涨到4500元了,履行的还是同样的10项职责。劳动力成本上涨,但效率没有跟着提升,关键是员工还越养越懒,那肯定呀,不威胁你威胁谁?
曾经看过一个别人的案例:江浙地区一个制造业民营企业,企业5000多万产值规模时是500多人,现在将近3个亿,员工还是500多人。你会问:怎么办到的?其实答案是因为这几年通过引进精益管理、优化内部流程、规范激励管理等现代人力资源管理机制,不断挖掘和激发员工潜能,所以就有了这样效率大幅提升的局面。
第三篇 如何合理地进行加薪设计与流程?
1、市场薪酬的定位
这个大家都懂吧?咱们的薪酬水平线在市场上到底是在什么位置?这与咱们的发展战略有关,是要高速发展还是说平稳。如果咱们的战略就是高速发展,那么则需要加薪。当然,如果企业在人员素质方面较竞争对手而言较低,那么则可以适当确定合理定位,这对于大量中小企业则是非常常见的。
2、考虑核心员工流失可能造成的影响与损失
一味追求低薪水平线,或者不尊重员工,都有可能导致员工的流失,这个具体情况要具体分析。只要记住,核心员工向部门经理提出辞职,这种情况是具有一种传染效应的,会迅速在员工中产生影响,虽然员工可能并不会相互议论,但那种感觉是心照不宣的。
如果企业薪酬低于市场水平、员工情绪不稳、员工尤其是核心员工出现流失,那么加薪恐怕就不是加不加的问题,而是加多少的问题了。
3、混合加薪策略
当然,加薪也并非唯一选择,因为加薪会造成薪酬刚性上涨,所以有些人会建议采用年终奖等其他加薪方式。在这里要澄清的是,过度强调奖金方式,可能给员工带来一定程度的不利影响,因为员工会认为企业在拿并不存在的大饼“忽悠大家”。因此在工资绝对上涨趋势下,直接加薪也是必要的。当然,企业可以在加薪构成上采取混合方式,将加薪总额在年终奖、绩效工资等与绩效挂钩部分以及固定部分中合理划分。
就算是核心骨干员工,必须把薪酬与绩效结合起来,越是骨干越要有弹性薪酬,加大他们的管理化薪酬,同时还可以进行年终考核,平时是可以给你涨,但是你要跳一跳,够一下就能多拿;你带领的小组多干效益你就多拿;你的组员在考核中分值高,你也可以多拿。
4、合理进行加薪操作,变被动要挟加薪为主动加薪
1) 企业加薪总额测算
加薪,首先要做的不是针对单个员工确定加薪额度,而是要从总体上确定企业加薪总额,换句话说,要确定加薪的总盘子,再去做分配。其实这也是在确定了企业为加薪能够付出的成本增加上限,这样也就兼顾到加薪效果与企业成本控制之间的平衡。加薪上限必然是经过多种方式反复核算、比较的结果,最后表现为相对于上年度薪酬总额的一定比例和增加值。
2)确定部门加薪总额计划
在加薪总额上限的前提下,各部门不可能完全如目标市场比率确定加薪值——当然,我想说宽裕的加薪当真是极好的。身为HR必须对各个岗位进行调整,调整的依据就是这些部门岗位对于企业价值创造过程的重要程度,以及该岗位的稀缺程度。(此处应该用上工作岗位分析,有机会再单独写如何进行岗位价值评估)。
3)好好走完流程
一般情况下,如果是全公司的统一加薪,那么还需要人事部大老板以及各部门负责人进行反复再次沟通、调整、确认。最后人力资源部应当将整体加薪计划给BOSS签字。同时,记得这种“利国利民”的好事情咱们要学会“说事儿”,所以要进行加薪面谈。加薪面谈必须是一对一面谈。对于那些没有加薪、或者对加薪不满意,可能会感受到失落感、表达消极情绪,企业应当对其进行后续关注。如果员工直接提出不满,那么说明该不满已经极为强烈。当然也要看这种不满的员工是不是真的是你觉得万万不可替代的那种“核心”,其实一般情况下,核心员工的加薪总体上都会比一般员工要多一些,否则也会打消他们的积极性。
4、不会画饼的HR不是好厨子
咱们身为HR,不要老把眼睛放到加不加薪上,咱们要领导以及员工传导一个概念:事业发展的平台也很重要。尤其对企业核心员工更是要持续性地传达这一理念,而且要让员工真切地感受到企业的持续发展和未来前景。加薪是现金收入,加薪的不足可以从未来兑现中得到补偿——这才是画饼的最高境界。
5、除了加薪,企业必须结合行业特征选择其他的激励方式
那方法还是比较多的,比如从各种“理论”出发,马斯洛需求理论、双因素理论等等。各位大神都会写得很清楚明白。
总结:
再回转来总结一下,如今这个年代,房子涨价、物价涨价、劳动力涨价是大势所趋,尽管中国制造业的利润率之薄是众所周知的,但身为HR们要告诉领导:被动被员工要挟加薪不如主动加薪,但必须有技巧的加薪。尤其是关键核心岗位员工的薪资水平,别怕麻烦,外部因素考虑与同行业的同岗位、同技能等级的薪酬对比,考虑企业的薪酬水平线。内部因素考虑公平公正公开。但薪酬的公平不是绝对值公平,大家拿一样多的工资不代表就是公正。这是和岗位价值相关的,就是我所说的,要想合理的薪酬又不肯多花钱留下核心员工必须要做岗位价值评估,别怕麻烦。
在一定程度上,员工与企业之间构成了关于替代性的博弈关系,员工替代性越强,那么博弈能力就越弱,反之就越强。员工的替代性,一方面受到外部劳动力供给的影响,另一方面则取决于企业内是否存在接班人。而对于那些关键岗位,做好接班人计划是保证企业人才安全的有效手段,当他们没办法站在HR面前叫嚣“you can you up , no can no bb”的时候,HR,你就赢了。咱们可以各种手段能用上的都用上,让他带团队;给他绩效考核分值加团队培育分;让他教徒弟,徒弟的考核分值与他的挂钩,学学人家WV旅游、安利、保险公司,带起徒弟那叫一个鸡血,因为徒弟的好坏和他拿的钱有关。
第四篇 加薪谈什么?
关键点在于要明确: (包括但不限于)
1、为什么加薪?根据什么来支付增加的薪酬,即凭什么加薪?
2、薪酬依据的证明在哪儿?
3、加薪后他应该怎么做?如果同意他加薪,公司会在考核上给予什么样的激励与奖惩?
4、加薪加多少,他的心理价位又是多少?
5、公司觉得他可以在哪些方面可以提升?
文章作者:徐渤,来源:三茅网,文章仅供分享交流,版权归原作者所有。
范文四:考验HR,已经提出的辞职的员工管理怎么做
考验HR,已经提出的辞职的员工管理
怎么做
我其中的一位下属在半个月前提出离职,约定招到人交接完后,办理离职手续,期限不超过一个月。可最近这位同事经常迟到、早退、不按时完成工作。我稍加提醒,态度极为不配合,甚至当场顶撞。
现在,我是骑虎难下。你不管她,又担心其它下属仿效;管她吧,有没有任何办法对其进行约束,像这样的离职员工,真心难管。
面对这种情况,我该怎么办,
员工与企业之间的心灵契约不是签署在一纸合同上的,离职不等同于离心。离职员工管理是员工管理有机组成形式,也可以称作复线型员工管理。
等待办理离职的员工,在现实经验中,负面信息相对较多。
员工处于离职期情绪会产生些微妙的变化,尤其是对离职处理心存意见的员工更加情绪失控。安抚员工情绪,是第一重要的事情。离职沟通不是离职前最后一次长谈,礼节性的离别会谈。在员工开始办理离职事宜时,做为员工直接管理者就应该开始离职阶段性谈话,一方面挖掘离职原因;一方面解开员工心结。在员工办理离职期间,在不同时间结点与其谈话,及时排解离职办理过程中的问题。那么,“这位同事经常迟到、早退、不按时完成工作。”的情况,我们就会掌握其背后的原因,也就不会使员工更加情绪失常了。
离职员工管理是员工管理的有机组成形式,案例企业发生不知该如何管理的情况表明企业在员工管理中还存在一定的空白模块。离职员工管理是复线型员工管理,新老员工交接是一条复线;部门领导下沉监督离职员工工作是另一条复线。离职员工管理建立流程、制度和操作指导,让离职员工清晰,完整的交接工作,愉快的开始新生活;让入职员工快速进入工作状态,成为企业新生力军;相对于企业,离职办理成为一次真正意义的换血,引入有力量,凝聚更大潜在力量。
案例企业在办理员工离职过程中还存在一些问题。做为管理者是否应该自我反思,亡羊补牢,制定离职风险方案。既
然选择成为一名管理者,必须具有雄心,慧心和仁心。雄心是开拓事业的能力,其中包括处理离职此发的法律陷阱,人员风险等潜在问题的预见能力以及防范能力。慧心是处理问题的创新性思维能力,例如,能否提出岗位离职紧急处置多种备选方案,降低离职带来的负面影响。仁心是管理水平与职业素养,传统文化历来推崇人和为上,不能宽以待人,前路必定不够宽广(范文查查网www.fwccw.com)。
管理者与其下属是一种共生关系,你眼中的她们又何尝没有你的影子呢,下属不堪的时候,未尝不能反思一下自己。
范文五:在自己亲戚家工作怎么提出辞职
在自己亲戚家工作怎么提出辞职
在自己亲戚家工作怎么提出辞职
个人年度工作总结和辞职信
个人年度工作总结和辞职信
尊敬的席老师,周老师,聂总:
你们好~
为了面对这一刻,我思忖良久,心情有些沉重,不知道如何开口。 在学知的两年半时间里我成长了许多,当然这些成长不是在每个企业都能得到的。我自认为我是一个适应新环境和学习能力特别强的人,公司里每个与我相处的人所表露的一切优点我都可以了然于胸,也许这不是每个人都能做到的。所以,无论如何,我都由衷的感激公司,感激公司那些催我成长的领导和伴我成长的同仁,这种由衷将珍藏在我的心中,不管未来走多远都将铭记在心。呵呵,突然有点“人之将死其言也善”的感觉,我最自信的就是我从不缺乏真诚,所以此刻所说的全都是我肺腑之言,没半点做作取宠之态。常言道相遇即是朋友,跟你们相处这么久真的不舍得分别,无论是工作上的领导还是生活中的朋友,你们总是给我无微不至的关怀,每次遇到挫折畏缩不前的时候是你们给我信心和力量,让我一次次迎着风雨挺身而出,我今天的坚强和自信来自于这一次次迎难而上,所以我今天拥有的一切修养和成就都少不了你们对我的帮助。
然而生活不允许我就这样一直安逸下去,这种远在他乡的漂泊也不是我的初衷,我到了必须认真考虑我的未来的时候了——这样说并不是认为在公司没有未来,只是我的未来不在深圳,我所期望的生活也不是这种想与亲人见一面都必须得等到放长假,我更不想远离我的爱人,我理想的生活是无论将来是否有钱,我必须活的开心,必须让家人幸福。所以我想早日实现我的理想过上我想要的生活,于是我不得不提出辞职,回到我的家人和爱人身边,因为他们需要我;当然,我也会重新定位我的人生,再次规划我职业生涯,毕竟长大了、成熟了,不能再像以前那样幼稚而为所欲为了。我越来越感觉到我的责任重大,我不再单单要实现我的理想,我要挑起家庭的重担,我不再为我
自己而活,我需要让家人幸福,在这种时候我必须放弃一些东西,包括工作、朋友甚至机会,因为我也相信只要我肯努力,只要我是真心付出,放弃的一切都会重新回来的,或许我会因此付出很多,但我愿意。
我十分看好我现在所从事的事业,我觉得它很有前景,更主要的是他能赢得社会的尊重,所以即便我离开了学知,我也不会放弃他给我的这一切机会和经验,我会努力做好这项神圣光荣的事业,无论是专职还是业余,而且我将感召
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