范文一:护理人员绩效考核制度
护理人员绩效考核制度
一、目的:通过绩效管理,全面提升护理队伍专业水平及综合能力,全面落 实优质护理服务; 通过绩效管理提高医院的护理管理水平, 提升护士的工作绩效 和主观能动性,促进医院发展。
二、适应范围:所有护理人员。
三、考核实施细则
1.考核频率:绩效考核分为季度考核与年度综合考核,季度考核由护士长 负责落实并实施,由科护士长给予指导;年度综合考核由护理部统一组织实施。 2.考核内容
(1) 工作态度:工作主动性、合作性,出勤率等。
(2) 工作质量:岗位职责履行,各项工作制度、操作规范与流程及各项护理 工作质量标准落实情况。
(3) 工作数量:根据护士护理患者总数、 护理操作项目数量等制定考核标准。
(4) 技术难度:根据护士护理患者的病情危重程度、技术操作难度等制定考 核标准。
(5) 满意度:根据患者对各级各类护士的工作满意情况的统计,制定相应考 核标准。
3.绩效考核的实施
(1) 护士长和护士的绩效考核按照考细则实施。
(2) 遵循以人为本原则,根据经济管理、工效管理方法及测算方式,科学合 理地测算工效分配。
(3) 建立按岗取酬、按工作业绩取酬的奖金分配制度。
4.绩效考核反馈:考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同 意考核结果,应先行沟通,也可按规定进行逐级申诉。
5.考核结果存档:护理部的绩校考核结果由护理部汇总存档。
范文二:护理人员绩效考核制度
护理人员绩效考核制度
为调动护理人员工作的主动性和积极性,提高护理质量和护理管理水平,更好的促进护理工作的可持续发展,医院特制定护理绩效考核办法,实行护理岗位奖罚,具体内容如下:
一、考核方法
护士绩效考核总分数为100分,其中包括质量意识、安全意识、服务意识、服从意识、整体意识及加分/减分项目等。
1、医德医风
2、护士长考核
各科护士长根据考核标准,每月对科室护士进行考核,把每个护士所存在的问题客观实际地以打分形式体现在考核表上,每月汇总出个人成绩上报医院,并将个人存在问题及时反馈到个人,促使护理工作能及时改进、提高。
3、护理部每月组织专项检查一次,检查内容有:临床基础护理服务质量等,由护士长将检查情况分别计入个人考核表。
4、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%):护理部每月对住院患者发放满意调查表。
5、加分项目
(1)获得患者口头或者书面表扬者当月加10分
(2)发表论文者予当月加10分
(3)理论考试或者技术操作考试合格者当月加5分
(4)参加业务学习一次加0.5分
6、扣分项目
(1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分
(2)理论考试或技术操作考试不合格当月扣5分。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分 ×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。
三、考核测评要求
护士长要做到注重实绩、客观公平、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。
四、考核测评内容:
(一)医德医风
(1)救死扶伤,全心全意为人民服务
(2)尊重患者的权利为患者保守医疗秘密
(3)遵纪守法,廉洁行医
(二)护士长对护士考核内容包括:
① 工作完成情况(10分)
② 业务能力(10分)
③ 工作效率(10分)
④ 工作质量(10分)
⑤ 劳动纪律(10分)
⑥ 工作态度(10分)
⑦ 出勤率(10分)
⑧ 团结协作(10分)
⑨ 发生差错事故(10分)
⑩ 服务态度(10分)
以上满分为100分,其中91分--100分为优秀,80分--90分为良好,60分--79分为合格,59分以下为不合格。 注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。
(三)理论考试考核
(四)住院患者满意度
(五)加分/减分
六、考核结果
所有考核结果与年度综合考核挂钩,并作为年终评比的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长,由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册,并与年终技术职称考评挂钩,成绩不合格者不能评定优能及称职(考评采用四等制:优职、称职、基本称职、不称职),无故不参加考核者评定为不称职。
江川医院护理部
年 月 日
范文三:护理人员绩效考核制度
护理人员绩效考核制度
由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异~因此~应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数~以反映各个工作要素的相对重要程度。一般将考核项目分为7大项:专业资历10%~学习能力10%~业务能力25%~工作业绩25%~专业创新能力10%~医德医风10%~荣誉称号10%~具体内容可视各单位情况而定。/>
考评绩效/>
在有各级护理人员绩效评价标准的基础上~将具体护理人员或护理治理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较~并加以分析评估。/>反馈绩效/>
一旦绩效评价工作结束~对治理人员来说~一件重要的工作就是将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外~还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。由于评价反馈时治理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息~这对护理治理人员和护士来说都是一个考验。因为信息反馈方式不当或提法不妥~将会给下属带来消极的影响~对今后的工作极为不利。治理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面~同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论~并共同制
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定改进计划~以提高今后的工作绩效。/>
护理人员绩效评价的方法/>
护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。为了达到评价目的~评价方法必须具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性;效度是指评价达到所期望目标的程度。虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法~但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的;评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用;使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作;评价方法简单有效~易于操作;评价方法节约成本。下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。/>1
考核清单法/>
简单清单法
即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来~再将被考评护士的绩效与之对照~把相符者勾选出来。绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定。例如:工作中显示出厌倦懈怠神态与行为;工作可靠~总能按时完成所布置的任务;与同事合作协调、相处融洽。/>
加权总计清单发法
是指将护理人员绩效按各种维度评分~再根据各维度绩
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效在总绩效中的重要性确定其权重~最后加权总计。/>2
排序法
/>又称分级法。这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度~通过比较~确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。/>3
叙述法
/>这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为~而不是日常业绩。其内容、形式不拘一格~没有维度、刻度~也没有数据、格式~简便易行~因此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语~难免带有评估者的主观印象~因此难以做出准确评价和比较分析。/>4
要害事件法/>
这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时~护理治理人员应当及时把它记录下来~这样的事件称为要害事件。在业绩评价后期~评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价。/>5
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目标治理法
/>“目标治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先提出的。目标治理法非凡重视和利用护理人员的贡献。它也是一种有效评价员工业绩的方法。运用目标治理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面~评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1
加权总计清单法工作绩效评估表换成工作顾问和促进者;被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例说明运用这种方法的程序:护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目标~在如何达到这些目标方面~护士长给予护士一定的自由~并在此过程中给予必要的支持与指导。在评价后期~护士和护士长要进行评价讨论~护士长首先检查预定目标是否实现以及实现的程度~然后与护士一起讨论解决遗留问题需采取的措施。在评价面谈时~解决问题的讨论仅仅是另一种谈话~其目的是根据计划帮助护士在工作中进步。同时~为下一个评价建立目标~并重复上述评价过程。总之~明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评~并以积极的态度参与这项工作。绩效考评主要服务于治理和发展两个方面~目的是为了增强组织的运行效率~提高护理人员的职业技能~推动护理工作的良性发展。绩效考评体系的有效性还对医院
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整合人力资源、协调关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考评~不会起到正的、积极的激励效果~反而会给人力资源治理带来重重障碍。因此~不管是治理者还是普通护理人员~都应该看到绩效考评的意义所在。
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范文四:护理人员绩效考核制度
护理人员绩效考核
,一,考核原则
1、定期考核与随机考核相结合。
2、定量考核与定性考核相结合。
3、综合考核与单项考核相结合。
4、领导考核与群众评议相结合。
5、资历与能力相结合。
,二,考核内容
1、护理管理人员
,1,德 爱岗敬业:遵守党纪国法和各项规章制度,认真履行职责,热心为患者及护理人员服务,有较强的事业心和良好的职业道德。
,2,能 ?管理能力:从组织管理、质量安全管理、业务技术管理三方面进行考核。?专业能力:从专业水平、专业技能等方面进行考核。
,3,勤 工作态度、出勤情况和遵守劳动纪律等方面。 ,4,绩 工作质量:工作主动性和责任心,工作的合作性和创新性。
2、临床护理人员
,1,个人品质
,2,工作能力
,3,工作的数量和质量,护理患者的难易程度。
,4,患者满意度。
,三,考核方法
1、护理管理人员考核方法
根据医院情况,建立由医院领导、相关职能部门、科主任护士代表参加的考核委员会,根据考核内容,制定切合实际的考核标准,定期对各级护理管理人员进行考核。 2、临床护理人员考核方法
根据病区,部门,情况,建立由科主任、护士长、护士代表组成的考评小组,根据考核内容,制定量化的、可操作的、切合实际的考核标准,定期对本病区,部门,护理人员进行考核。
,四,考核结果
将考核结果,作为护士薪酬,奖金,分配、晋升、评优等依据之一。合同护士与正式护士实行同工同酬。
范文五:护理人员绩效考核制度
护理人员绩效考核制度1.按照公平、激励、竟争的原则建立护理人员绩效考核综合量化指 标、评论标准及考核项的分值等内容。 2.成立科院两级绩效考核委员会,负责每月一次对全院护理人员绩 效考核。 3.考核委员会成员必须坚持公平、公开原则,对照绩效考核标准对 所有护理人员进行考核,同一岗位执行相同的考核标准。 4.考核评价结束后,人事处及各部门负责人应及时与被考核者进行 沟通,将考评结果告知被考核者。 5.如果被考核者认为考核结果不公正,与考核者沟通无效,并且有 证据的情况下可以向上级部门提出申诉。 人事处及各部门负责人应在 接到员工考核申拆后的 5 个工作日内给予解决。 6.考核结果将于年度考核、职位晋升、培训要求、奖金发放、薪资 调整等方面挂勾。
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