范文一:协调者在团队中的作用
协调者在团队中的作用
说到协调者在团队中的作用,《亮剑》中赵刚就很好的说明了协调者在团队中的作用。
李云龙是独立团的头,赵刚就是独立团的一个管家。赵刚富有卓越的军事才能,从他成功策反敌军的起义可以看出;他还具有一个指战员应该具有的敏锐的洞察力,他从魏大勇的口中觉察到了有一伙特别厉害的鬼子,并将之上报总部以引起重视;李云龙不在的时候,他独自组织部队,拼死顶住了山本大队的进攻,为八路军总部的安全转移赢得了宝贵的时间。
赵刚打起战来也许没有李云龙在行,可是他善于学习,勇于反思(在病房里与李云龙的一段对话充分地说明了这一点),精于总结,所以他比李云龙更能看清形势,更具有大局意识和忧患意识。从他对待李云龙攻打黑云寨的态度就可以看出这一点。赵刚的心迹在和李云龙的最后一次畅饮中表露无疑,他想到不少干部胜利后丢了优良传统时,对战友李云龙发了一通悲天悯人的感慨。有思想不从众,就注定了要压抑自己,而这也说明了赵刚的全局意识和坐江山的忧患意识。 协调者在团队中更多的是一种非职位影响力的体现。对于协调者在团队中的要求第一点就是要求有全局意识。在领导者没有很多事情没有考虑的前期下思考的更周密。在个人利益与团队利益发生冲突的时候选择以团队的利益为主。
协调者在团队中更起到一种润滑剂的作用。我们每个人都是一个
个体,肯定在团队中都会遇到各种冲突。在这个时候协调者就起到了作用,就像一个家庭一样,假如婆媳关系是现在的社会会经常遇到的问题,男的作为儿子和丈夫这就需要在婆媳关系中起到一个润滑剂的作用,千万不能遇到问题的时候听之任之,对问题不予理睬。这就需要儿子在私下里分别和母亲、妻子进行单独的沟通,解开矛盾。
团队就像一个家庭,在这个家庭里,领导者决策者就是这个家庭的家长,而协调者是领导者的搭档,也是这个家庭中的管家,更在团队中起到一个润滑剂的作用。
2012.2.12
范文二:HR在团队建设中的作用
HR在团队建设中的作用
在如今的企业人力资源招聘中,我们经常会对招聘职位要求“具有良好的团队协作精神”或“良好的沟通能力”;而不管是作为在职场“混迹”多年的“油子”,还是刚离开高校大门初入社会的“新兵”,在进入新的企业前,多少都通过多方渠道了解知晓所进企业的文化、团队精神等,并由此确定自己是否适合。可见,在知识经济时代,“团队”越来越成为职场双方所关注的对象。
那么,在如此强调“团队”的今天,HR如何才能促进团队建设走向成功呢建设好一个好的团队,必须掌握团队的四大要素——目标、关系、规范和领导力。也就是说团队的领导者要运用领导力去促使成员的目标一致,并建立和谐的人际关系和规范的流程和标准,让一群人从不认识到相互了解协作,逐渐凝聚成具有战斗力的团队。而在团队的发展过程中,会经历形成期、振荡期、正规期和收获期四个阶段,而在这四个阶段中,HR又分别起到不同的作用。
在组建团队前,HR需根据组织愿景及团队目标给团队制定用人标准,并选配合适的成员。除了对知识技能要求外,更重要的是考察团队成员的合作意识,并在个性特点方面做到互补搭配。!
团队形成后,成员在执行任务中,因为相互不了解、流程不规范等因素,往往会遇到很多困难,并有可能造成成员间相互指责,或者怀疑团队领导者的能力,甚至有可能有人中途退出,这就进入了团队的振荡期。在振荡期间,HR可以通过组织类似拓展培训的团队活动,并广开多种沟通渠道,协助团队成员相互了解,促使团队快速进入状态,并逐步建立共同愿景和规范的操作流程,营造出相互协作的工作氛围。
经过一段时间的努力,团队成员逐渐了解领导者的想法要求和组织的目标规矩,相互之间也经过了解而熟悉信任,违规事项也逐渐减少,此时团队进入正规期。在这段期间,团队领导者需要挑选核心成员并培养其能力,以建立更好的授权和更清晰的权责划分。HR适时的组织相应的业务及管理培训,不仅使团队成员更好更快的了解流程规范,达到组织要求,更重要的是能提升个人技能及管理知识,而且通过一些活动行为使团队形成知识分享、相互促进相互学习的学习型组织。
上面三个阶段过后,将会迎来团队的收获期。此时的团队成员都具有强烈的一体感,组织将会爆发前所未有的潜能,创造出前所未有的成果。而要想不断提升团队成员的绩效并保持旺盛的团队士气,HR将必须为团队量身定做一套以团队为基础的绩效管理体系和奖励机制。这套绩效管理体系和奖励机制中,除了考核团队本身的绩效外,还需要通过增加部门间和岗位间的评价指标,强化部门和岗位之间的支持和协作,并把团队的整体绩效和个人绩效结合起来。
越来越多的企业发现,客户对产品或服务的要求越来越高,而要高效率的达到较高的客户满意度,仅仅靠单个的优秀员工已经很难实现,这就要求企业的组织形式必须是高效率的。没有完美的个人,只有完美的团队,团队正是以此优势而受到极大的欢迎。但要建设一支绩效卓越的团队,需要在较长的时间里完成大量细致的工作,而HR部门在此过程中将发挥越来
越重要的作用,这也同时对HR管理人员的能力和素质提出了更高的要求。
范文三:论个人在团队中的作用
论个人在团队中的作用
在本学期以团队形式经营了一家速卖通店铺,在团队中,一共有店长、采购员、信息员、编辑员等六个职位,而我所承担的是店长一职。
店长是团队中最重要的角色,需要有较强的领导能力,能够分配及监督每个组员能及时有效的完成自己分内的工作。
店长还需有良好的沟通能力、领悟能力和学习能力,有良好的团队合作意识,耐心、诚恳,有强烈的责任心和积极主动的工作态度。有一定的团队管理能力,能够充分调动组员的积极性和创造行,提高效率。
除了管理好团队成员,我另一个非常重要的任务就是管理好店铺的所有事情,不论是前期还是后期。在开店前期,首先,我申请了速卖通账号,拥有了开店的资格。接下来和组员一起商讨了店铺名称,店铺的名称对于一家店铺来说是让顾客记住的你店铺的关键之一,需要有一个容易记忆的名称。
信息员在侦测了速卖通其他店铺的运营状况及市场最新动态后,我们团队一致同意销售童装。采购员在阿里巴巴上找代销的厂商,在协商过后决定一家,接下来上传产品。上传产品最重要的一点就是符合顾客的搜索习惯,抓住热门的搜索关键词,提高曝光量,增加访问量,从而使销量增加。
店铺装修也是我作为店长的一块重要内容,无论是店内装修还是
产品布置。将最热门的产品放到橱窗推荐中,在图片轮播中放入最热销的产品;由于速卖通是将产品出口,会有各个国家的顾客,为了更方便各个国家的顾客浏览,还要将店铺做成各种语言版本的,尤其是俄罗斯等热门国家。
在店铺正式开起来以后,工作的中心将转移到如何提高店铺的曝光量,产品的搜索量,增加店铺的人气。
我们店铺的产品不是一起性全部上传,而是每天上传一点,保证店铺每天都有新产品,从而可以使店铺排名靠前。而产品的数量也是置为关键的一点,数据统计显示,产品达到200条的卖家获得曝光的机会,是产品在200条以下卖家的1—3倍,有一定的产品品类基础,获得订单的机会更大!
除了发布更多的产品,善于使用橱窗推荐位也是能够有效提升产品曝光的途径之一。所谓橱窗推荐,是指在产品自然排序的结果下,通过该推荐位给我的产品增加排序权限,从而提高我的产品的排序,所以我将店内点击率最高的产品放入橱窗位。
另外,参加速卖通平台各类产品推荐活动也是获取更高曝光的途径。由于我们店铺卖的是童装,所以,在5月30 日—6月1日儿童节期间,店铺在原有的团购优惠基础上,又增加了两个活动来吸引眼球,增加店铺浏览量和曝光量。
店铺要在整个团队的合作下才能发展的越来越好!
国贸142
沈婷婷
范文四:激励在团队管理中的作用
摘 要 员工激励是保持企业生命力和战斗力的重要保证,企业管理者在进行员工激励时需要遵循实事求是、公平合理、适时适度和差异化的原则,以及灵活运用各种激励工具等。 关键词 激励 团队管理 积极性 激励原则 激励工具 员工是企业发展的重要源泉,更是企业成功的决定性因素之一。然而仅仅有优秀的员工,企业尚不足以在残酷的市场竞争中完全立于不败之地,关键仍要看企业的管理人员是否能够充分发掘并调动员工的积极性。因此,管理人员需要熟练掌握员工激励的“诀窍”,使员工迸发出百分之百的激情与潜能。 世界500强企业之所以能够从激烈而残酷的全球市场竞争中脱颖而出,甚至成为百年老店,正是因为他们在企业管理中都已经建立了一套完整的人事管理和激励体制。世界家电巨头西门子拥有出色的员工,能够为客户提供完善的产品和服务。为了调动员工的积极性,让其满怀热情和激情地服务好客户,西门子公司的领导能够甄别和招募优秀员工,任人所长,避其所短,同时进行有效地激励,帮助人才不断地成长并最终迈向成功。 从古到今,在我国博大精深、源远流长的传统文化中,有关激励的论述是极其丰富的,其中既包括宏观激励理论、思想和方法,也包括微观激励理论。在司马迁所著的《史记》中即有“欲以激励应候”的表述,这比西方提出的激励概念早了几百年。 在现代典型的组织行为学和管理心理学的理论中,一般都把激励称之为工作动机,激励主要需要回答三方面的问题:第一,个人做某事背后的动机是什么,也就是所谓的驱动力;第二,个人完成该事件的渴望程度有多么强烈;第三,个人完成该事件的努力程度和行为表现。 “激励”的概念原本出自于心理学,意指持续激发个人动机的心理过程。通过激励,在个体内部和外部刺激的作用下,使得个体始终处于兴奋状态中,这也就是我们常说的调动人的积极性,从而引导其为实现预定的目标而努力。个体的激励过程,实际上就是使得刺激变量引起机体变量(包括需要和动机),产生持续不断的兴奋,从而引起积极的行为反应,当目标达到之后,经反馈后又强化了刺激,如此周而复始,延续不断。 管理人员在使用“激励”等管理工具的时候,要想发挥促进作用,必须深谙激励的原理和作用机理,综合运用感情、互助、培训、竞争、公正、奖赏等手段,才能够真正地调动员工的积极性,创造更多的经济效益,并使之能够为实现组织的共同目标而努力。 在下文中,我们将对当代较为著名的几种内容型激励理论加以阐述,并探讨它们之间的内在关系。 美国心理学家马斯洛早在1943年的《人类动机理论》中就首次阐述:个人的基本需求可以概括为5个层次,即生理、安全、爱、尊重和自我实现等需求,这就是著名的需求层次理论。 在人类价值体系中存在两种不同的需要,一类是沿着生物谱系上升方向而逐渐变弱的本能或者冲动,这就是最低层次的生理、安全等基本需要。在现实生活中,企业应该创造各种条件对员工简单、正常的生理、安全需求加以满足,但是绝对不能够仅限于此。 人类价值体系中的另一种随着生物进化而逐步显现出来的潜能和需要,正是爱、尊重和自我实现等高级需要。马斯洛从人的需要出发,研究个体的行为,找到了动机和需求的关系。人类为了生存的需要,为了更好地生活,需要更多的物质和精神的推动,发展生产力,变革生产关系,使人类社会不断地稳步向前发展。 需求层次理论为企业管理指明了调动员工积极性的方向和方法,作为企业的管理人员,应该了解内部员工的真实需求,并制定相关的管理制度和措施,如完善员工福利、健康和意外保险、组织团体建设的相关活动、在职再教育、细化人事考评和晋升制度,直到参与公司的决策、研究企业的未来发展计划等。从而促使员工与企业同步发展,让员工形成追求个人能力极限的驱动力,促进员工的健康成长,发挥自身的潜能,实现其个人理想和企业经营目标的双赢。 相对于需求层次理论,由美国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格在1959年提出的双因素理论对于现代企业管理则更有借鉴和指导意义。 双因素理论实质上是激励因素和保健因素理论的简称。保健因素又称为维持因素,如企业政策、工资水平、工作环境、福利和安全等条件。这些因素没有激励人的作用,但是却有保持人的积极性,维持工作现状的作用。与之相对于的激励因素是影响员工工作的内在因素,其本质为注重工作本身的内容,借此可以提高员工的工作效率,促进员工立足自身,日益进取,并激发他们将工作做到极致。激励因素就像人们锻炼身体一样,可以改变其身体素质,增进健康。如工作的成就、认可、责任,员工的职业发展等,将给予员工士气以极大的鼓舞和满足。 保健因素和激励因素,对于调动员工的积极性都有正面的促进作用,只是其影响的程度不同而已。在调动员工积极性的举措中,我们首先要注意保健因素,使员工不至于产生不满情绪,但是更重要的是充分利用激励因素去激发员工的工作激情,创造出优异的工作成绩。同时需要指出的是,由于我国在社会制度、福利体系和民族传统的特殊性,因此在保健因素和激励因素的区分上可能与国外有所不同。 弗鲁姆的期望理论是典型的过程激励理论,该理论认为人的固定要求决定了他的行为和行为方式,工人的劳动是建立在一定的期望基础上的,这样就在个体的劳动和其结果之间建立了某种必然的联系。激励是评价选择的过程,人们采取某种行动的动力或激励力取决于他对行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计,即激励力的大小取决于效价和期望值的乘积。 效价是指个人对他所从事的工作或者所要达到的目标的估价,期望值是指个人对这些目标能够实现的概率的估计。在现实工作和生活中,即使对于相同的目标,由于个人的需求不同,所处的环境不同,因此他们对于该目标的效价判断往往也是不同的。效价有正值、零和负值之分,其含义分别对应着正激励、无效或者负面的影响。要使被激励对象的激励力量大,效价值和期望值也必须高,只要效价和期望值中有一项的值很低,这件事对被激励对象来说就缺乏足够的激励力量。 《史记》记载:楚汉相争之初,项羽拥兵40万,4倍于刘邦,奖赏不明,所谓的“与人之功无所记,与人之罪无所忘,战胜而不得其奖,拔城而不见其封”。虽有奇士不能用,其部下的良将―程平和韩信均“择良木而栖,择明主而侍”,因此此消彼长,由于项羽不谙激励之道,赏罚不分,纵然楚霸王有“力拔山兮气盖世”的豪放气概,最后还是落得个兵败而自投乌江的下场。 美国前总统里根曾经讲过,“给予下属适时的表扬和激励,会帮助他们成为有用的人才”。同样的道理,聪明的企业管理者要适时、适度地表扬下属,受到表扬的下属会心情愉悦,并很乐意为你和团队效力。同时,管理人员在进行表扬和激励的时候,一定要注意区别对待,明白下属最喜欢什么,在意什么,讨厌什么,并尽可能地投其所好,最大限度地发挥激励的效果。 所以说,企业除了决策正确,管理高效之外,提升员工的士气和斗志的激励也是相当重要的,美国著名的教育学家卡耐基曾经说过:“为人处世的第一条原则就是不要过分批评,指责和抱怨;第二条就是表现真诚的赞扬和激励”。个人的潜在能力是巨大的,员工在普通的工作环境下实现的效率只占其全部潜力的30%,其余的70%需要管理人员动用各种激励工具得以开拓和发掘。 企业的管理者进行团队管理时,运用必要的鼓舞和激励工具,同时也需要遵循相关的基本原则: 第一,实事求是的原则。企业的管理者在进行团队激励的时候,需要根据团队的业务目标和员工的实际情况,以及员工的实际需要,施加相应的物质和精神鼓励,从而调动员工的积极性,达到激励效果的同时也圆满完成团队的目标。管理者必须坚持实事求是的原则,不断识别和满足员工的实际需要。 第二,公平合理的原则。期望理论中指出,员工的工作动机和积极性,不仅受到所获得的绝对报酬的影响,而且还受到相对报酬的影响。管理者必须对团队成员的贡献给予恰如其分的肯定,员工在评价自己的报酬是否公平时,一般都是以同事、亲友、同行作为必要的参考系,也有可能会以他曾经做过的工作,或者担任过的角色作为参考的依据。 第三,适时适度和差异化的原则。团队管理者在进行激励的时候,必须善于把握恰当的时机,做到恰到好处,古人云:机不可失,时不再来。敏锐地觉察,巧妙地运用恰当的时机,往往能收到事半功倍的效果。个体的情绪具有肯定和否定的两极性,而且都有发生和发展的过程。我们要把握激励的时机,动用适当的激励方式和手段,并努力将积极的情绪转化为行为,实现其预定的控制目标。 在企业中,个体间在需求结构、个性特征、能力素质等存在不同程度的差异,为适应复杂局面,在激励中必须坚持差异化的原则,根据对象和环境的差异采取相应的激励方法和手段,以求达到最佳效果。 遵循了合理的激励原则,企业管理者还要因地制宜地选择和转换激励方法。激励的方法包括: 第一,工作丰富化。在企业环境中,可以采取措施促进工作的丰富化,在诸如工作方法、工作次序和作业速度方面给予员工更大的自由,使每个员工对自己的工作赋予明确的责任。企业要把工作完成情况及时反馈给员工,使员工明确认识到自己的工作对于企业整体发展的意义和所做的贡献,安排和鼓励员工定期轮换工作岗位和工种,并参与某项业务活动的全过程。员工的轮岗制度被认为是培养企业管理人员的有效手段,有助于员工的快速成长,因此也被世界500强企业广为采用。 第二,员工参与管理。参与管理是非正式的行为性方法,被西方国家称为管理思想的一张王牌。参与管理与“目标融合”和“自我控制”等Y理论的原则完全符合。让员工参与管理是在创造机会,使其在参与决策时对公司的现状和未来都有较为明确的认识。员工在参与企业管理的过程中,如处理问题和探索各种问题答案时,也是某种需求的满足,会让员工觉得对自己的命运有了若干的支配和控制权,从参与中得到更大的“独立感”,甚至于责任感。 通过参与管理活动,员工可以全面了解企业的有关情况,获得安全感和信任感,保持稳定的心理状态和工作情绪,通过参加决策制定过程并充分发表意见,可以提高员工对企业决策的认可和接受程度,从而形成心理上的认同和归属感,增强作为企业主人翁的自我感受。在我国的传统国有企业中,员工参与管理的主要方式是职工代表大会,在笔者所服务的企业中更加有代表性的就属薪酬委员会和食堂膳食委员会,这些虚拟机构的存在搭建起员工和企业管理层的沟通和理解的桥梁。 第三,奖励。奖酬是外在性激励的主要方法之一,是通过评价、鉴定员工的工作表现及其成果,并给予相应的报酬和奖励,来达到激励员工积极性的目的。个体的创造力是在社会生活中逐步形成并发展起来的,而奖励是促使创造力发展并得以延续的催化剂。 笔者所服务的公司就是一家以国企为背景的中外合资企业,其主要的人事和管理制度均参考其国企母公司的惯例,因此在员工激励和奖赏方面显得较为僵硬和呆板;在员工奖励方面章程很少,部门级别的权限几乎没有,所有的奖励都必须经过公司最高管理层的审批,从而使得奖励的实效性大打折扣。其实,在管理学中关于奖励的内容方面并没有严格的规定和限制,其中最主要的原则就是“适用性”。当管理者希望激励员工提高工作效率,改善产品质量时,口头的赞扬是最行之有效,且成本最低的奖励。人人都希望得到别人的认可、信任、重视和赏识,不管他是谁,级别有多高,无一例外。 因此,作为企业的管理者,在面对表现优秀的下属时,千万不要吝啬你的赞扬之词。赞扬本身就是一门艺术,实践证明,最有效的赞扬是与下属面对面私下进行的,而且最好是在被激励者未意料的情况下。另外,众人关注的大会领奖台也是表扬的好场合。 第四,宣传教育。为取得预期的效果,宣传教育必须要适应员工的心理与行为特点,要正确选择宣传教育的立足点,采用科学的方法。 “良言一句三冬暖,恶语一句六月寒。”我们的领导和管理人员不要为一些小小的失败而无法释怀,要想尽办法为员工的胜利而大声欢呼,从而温暖员工的心怀。 随着当今社会环境的快速变化和人民群众生活水准的稳步提升,企业员工关注的不再仅仅是微观的激励因素,如奖金等,而是更为关心宏观环境中的激励因素,如社会正义、人际尊严和温暖。只有当我们生活在一个拥有社会正义、公平、健康而又和谐的环境中,工作积极性才会被真正调动起来,从而产生持续的激励效果。 (作者单位为马石油贸易有限公司) [作者简介:凌云(1973―),男,浙江嘉兴人,研究生,中级职称,研究方向:企业管理。] 参考文献 [1] 朱晓妹.创新型人才激励机制研究[M].中国经济出版社,2013. [2] 叶玉宏,寄勇.引爆团队正能量[M].北京工业大学出版社,2014. [3] 俞文钊.现代激励理论与应用[M].东北财经大学出版社,2014. [4] Stephen P?Robbins,Mary Coulter .管理学[M]. 2013. [5] Edward E?Lawler .组织中的激励[M].中国人民大学出版社. [6] 李宏.领导团队建设[M].国家行政学院出版社,2011.
范文五:团队合作在企业中的作用
团队合作在企业中的作用
浅谈团队合作在企业中的作用
【摘要】团队合作是职工主体地位的一种整体体现,是企业职工对企业内部人际关系的态度。积极的团队合作对企业的发展至关重要,要培养员工的团队合作,必须努力培养他们的主人翁和协作精神,为团队设立共同的奋斗目标,努力搭建高效企业的管理组织。
【关键词】 团队合作 主人翁 协作 发展
20世纪70年代,丰田公司开始把团队合作引入治理过程中,取得了巨大的成功。诺基亚、通用电气、惠普、波音、摩托罗拉、可口可乐等许多知名企业都特别强调团队合作精神。越来越多的企业在招聘人才时把团队合作作为一项重要的考察指标。那么究竟什么是团队合作?企业为什么如此重视团队合作呢?我们又该怎样去培养团队合作呢?
团队是指企业的某项关联工作而使各成员联合起来,在行为上彼此影响、交互作用,在心理上能意识到其他成员的存在,并有彼此相互归属感受和工作精神的集团。团队不同于一般意义上的社会团队,它存在于企业中,因工作关系而关联起来,同时又超乎于个人、领导和组织之外。团队合作就是企业中各员工之间相互沟通、交流、真诚合作,为实现企业的整体目标而奋斗的精神。它包括两层含义:一是与别人沟通、交流的能力;二是与人合作的能力。
团队合作是职工主体地位的一种整体体现,是企业职工对企业内部人际关系的态度。团队合作为企业职工的一种基本意识,意味着职工对于本部门,对本企业职工群体的认同感和归属感;意味着职工将自己命运与群体命运紧密相联,与群体同兴衰、共荣辱的自我选择;意味着职工主动与群体内部其他成员的协同,共同创造团结和谐气氛的自觉意向;意味着职工愿意为群体的目标努力奋斗,甚至牺牲个人利益也在所不惜的战斗精神。
在当今社会里,企业的分工越来越细,任何人都不可能独立完成所有的工作,他所能实现的仅仅是企业整体目标的一个小部分。就拿一个中型企业来说,简单的分一下就可分成十几个大大小小的部门,如行政部、开发部、业务部、生产部、后勤部、财务部等,而每个部门又由不同的个体所组成,各自负责不同的工作。正因为企业的分工如此之细,所以它要求各个部门之间必须紧密的合作,任何一个环节、工序出现了差错,生产出来的产品都可能是次品。在做业务的过程中,任何人都可能会遇到比较难解决的问题,这个时候就需要各成员之间发扬群策能力、相互帮助的团体精神了,由大家一起来分析讨论共同协商解决问题的最佳方案。
从企业文化角度看企业文化是企业全体员工在企业共同的信念下所形成的价值观念、行为规范和组织管理的总和,即从企业的价值观入手,构建一种与企业发展战略相适应的企业全体意识。企业文化溯本追源就是为实现企业的经营使命,它不仅体现在企业的经营管理上,更以企业员工的身体力行为根本手段。在市场经济条件下,如一家企业文化的价值追求体系是效率公平,则必定以团队协作为企业“动力系统”,每一个团队在这种特定选择中,彼此的最佳选择就是追求效益最大化,团队合作能使团队每个成员的行为能够集聚团队的整体优势,形成合力,解决问题,向企业目标迈进,更快更好的完成团队目标,其结果是企业目标的顺利实现。通过企业文化的构建使团队的每一个员工都有好的文化精神,具有一定的价值观念,通过构建使市场净化得到进一步的加强,使体系能完整有效的运用,同时团队也就有一定的精神武装。
从资源配置的角度来看:讲究的是合适的人在合适的时间做合适的事情,其本事仍然是合作均衡和纳什均衡的问题。如果员工以合作协同的团队为单位,成员会在假定其他成员的特定能力、时间和劳动量及利益分配收获的情况下的工作态度、道德水准和努力程度。如果一成员认为其他成员在同样岗位上选择职责过多,劳动强度过大,而利益收获不足的认识,那么该成员也会选择同样的看法和认识,最终会导致职责缺失,管理漏洞和工作缺位而妨害团队优势的形成甚至团队目标的完成;相反如果某成员承担了大量的工作职责,而且在兢兢业业的做好本职工作的同时,给团队其他岗位或人员以有益的帮助或指导,而且不以利益获得为前提的认识选择,则该成员也会做出类似选择,其结果所有团队成员会努力学习,提高技能,尽职尽责,分工协作,实现团队优势最大化。
员工的团队精神是企业的无价之宝。它所迸发的巨大力量是企业发展取之不尽、用之不竭的动力源泉。既然团队合作这么重要,那么,在具体的工作中我们究竟应该怎么培养这种精神呢?
第一,要培养企业成员的主人翁精神。要将自己的利益与企业的利益相结合,因为个人的利益来源于企业的利益,只有企业的利益得到维护,自己的利益才能有可能保障。多为企业创造财富,就等于间接的为自己创造财富,真正把企业当成自己的。只有从这样的角度看,你的工作才会有动力、冲劲,而不会把分配的工作当成是任务和苦差事。
第二,要培养企业成员之间的协作精神。任何人都不可能是独行侠,要学会积极与人沟通,凡事采取与人合作的态度。正因为我们的分工精细,每个人的工作才有所不同。所以在工作中我们经常会和其他部门或同一部门的不同成员之间有所接触,不同岗位的工作性质、内容和操作都会有所不同,而不同的个人,其性格、处世的方式也有所区别。如果对这些不熟悉,那我们工作起来就可能处处阻滞,无法顺畅快捷的把事情办好。怎样解决这个问题呢?除了平时要尽量多了解、熟悉其他部门,其他工作岗位的工作性质、内容和流程之外,实际
工作中还必须多做些沟通交流,抱着合作的态度,多理解别人的苦衷,多设身处地为别人着想,这样工作起来就会事半功倍了。
第三,要设计团队共同目标。要吸引住现代员工的心智,就需要追求者更伟大的值得为之奋斗的目标。它能够为团队成员指引方向、提供推动力,让团队成员觉得为它贡献力量。共同目标一旦被团队所接受,在任何情况下,都能起到指引方向的作用。目标可以使个体提高绩效水平,使群体布满活力,促进团队成员间的沟通,从而有助于团队把全部的精力放在努力实现预期目标上。企业的高远目标有助于在企业内部形成一种安稳的氛围和动力框架,以使员工们能全身心的投入工作。
第四,要有高校灵活的企业组织。企业内部要有良好的组织治理制度,不要设置复杂的组织结构。这样做的好处是:一方面能最大限度的减少治理层次,产生授权感,使成员不会产生等级差别感觉。把权力交给员工的结果,是公司获得了员工忠诚,人们对工作有了新的热情,也愿意参与进来。另一方面能使员工协同工作,更好的发挥他们的积极性和创造性,增进企业绩效。而在我国,通常企业规模越大,组织结构就越复杂,官僚作风也越突出。尤其是在我国经济体制转轨阶段大部分企业仍然采取传统计划经济体制下的组织结果,极大的束缚了企业成员的积极性。因此,对我国企业来说,当务之急是打破不合理的部门设置,建立高效灵活的团队组织,通过培养企业内部的团队精神,来凝聚团队成员,实现企业目标。
综上所述,崇尚团队合作已经成为企业发展不可或缺的内容,已成为时代发展的必然。
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