范文一:人力资源部战略地图及目标描述
实现企业价值最大化提高安瑞科整体的人力资本投资回报提高劳动生产率推进实现全员价值递增支持集团战略,为核心业务的发展提供充足的战略性人才为管理层提供专业的HR支持与服务为员工提供健康成长的平台,提升员工能力持续完善战略性人力资源规划构建并完善适合安瑞科特点的人资管理模式持续规范管理,优化HR流程/制度/标准/完善人才内部选拔机制拓宽招聘渠道,满足业务迅速扩张的人才需要完善员工职业发展通道建立系统化的培训体系,促进能力提升强化领导力培养与提升完善核心人员的战略绩效管理建立具有外部竞争力和内部公平性的薪酬体系提升部门员工的专业能力和核心能力全面信息化eHR模块建设加强部门队伍建设,倡导和谐、包容、协作的团队文化安瑞科集团价值最大化包含建立具有长期竞争优势的核心竞争力、价值增值以及依靠成本竞争力提升、资产使用效率提高和业务规模的持续增长带来持续经营的资本收益和价值增值。??依托内部产业协同的优势和技术创新,提升核心装备制造能力、培育系统集成能力、有效的资本经营及对市场的影响力和控制力,不断提升客户价值,树立集团在能源化工装备领域的领先品牌形象,最终表现为企业成本竞争力的提升、资产使用效率的提高以及业务规模上的持续性增长,为集团带来持续经营的资本收益和价值增值。??不断提升集团持续发展的战略决策和执行能力,借助战略性人才储备和员工能力提升、全面信息化系统建设、公司治理与管控模式优化等管理创新,以及以企业价值最大化为基础的文化积累,为集团储备长期发展所需的资源和资产,建立具有长期竞争优势的核心竞争力;本战略目标对F1(实现公司价值最大化)和F3(提高安瑞科整体的人力资本投资回报)具有重要的支撑作用。提高劳动生产率就是提高投入与产出的比率,即以最少的资源投入,争取最大的经济效益。安瑞科需要从提高人力资源存量的利用率,来提高劳动生产率,推进全员价值递增。??数量调节,人力资源的经济投入是提高劳动生产率的第一个基本途径。通过人力资源规划的制定,确保安瑞科在恰当的时间、恰当的地方有合适的员工;??合理配置,根据安瑞科的战略目标和任务,按照量才录用、用人所长的原则,对员工进行合理配置和组合,做到事得其人、人尽其才、才尽其用;??教育和培训,结合战略目标对培训进行全面地计划、建立培训激励机制、加强一线员工的培训、对培训项目进行评估;??人员激励,根据企业的发展改革人力资源各项制度,建立一个有效的激励机制,激发和调动员工的工作积极性、创造性、并协助员工发现专业性及实现个人专长的时机,使员工的素质能符合企业快速扩张的要求。本战略目标对F1 (实现公司价值最大化)具有重要的支撑作用。人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的成功之间的关系,安瑞科已经认识到企业竞争力的增强应以人力资本增值为前提。安瑞科对人力资本管理能力的有效提升可以在以下三个方面起到作用:??通过有效的降低成本增加人力资本回报;??通过有效地提高员工满意度,进而提高服务质量,增加人力资本投资回报;??通过提升人力资本管理能力,如招聘、培训,增加人力资本的回报。实现公司价值最大化提高安瑞科整体的人力资本投资回报提高劳动生产率推进实现全员价值递增版权所有,翻印必究?? eGate Consulting Shanghai Ltd. 2007. All Rights Reserved.本战略目标是对F2(提高劳动生产率,推进实现全员价值递增)具有重要的支撑作用。安瑞科的快速发展和战略的升级,对HR系统的功能定位、服务效率提出了更高的要求,HR系统需要迅速完成角色转型,从传统行政事务性工作中解脱出来,以服务战略为核心,为管理层提供专业的支持和服务。包括:??将先进的信息技术应用于人
力资源管理,把简单的人力资源信息转变为提供人力资源知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持;??在战略实施过程中,提供在人力资源规划、队伍体系建设、绩效考核以及有效激励与奖惩等方面的专业意见。本战略目标对F2(提高劳动生产率,推进实现全员价值递增)具有重要的支撑作用。提供充足的战略性人才,即实现战略性人才储备,是指根据企业发展战略,通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼,使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。战略性人才储备包括前瞻性的人才招聘和内部人才培养。本战略目标对F2(提高劳动生产率,推进实现全员价值递增)具有重要的支撑作用。系统化的人才培养不仅为安瑞科提供与实际要求相符合的内部人才,同时也促进企业内外部人才的新陈代谢,保证了在人才策略上的延续性,保障了充足的人才储备。??通过建立较为完善的员工职业发展体系,将安瑞科的战略目标与员工职业发展目标相结合,根据总体战略、业务发展和流程等因素,使通道关键节点的等级定义和待遇标准相匹配,为员工提供健康成长的平台,使员工明确个人发展方向。??通过建立基于职位能力要求的培训开发体系,不断提升员工的职业化能力和员工整体素质。为管理层提供专业的HR支持与服务为员工提供健康成长的平台,提升员工能力支持集团战略,为核心业务的发展提供充足的战略性人才版权所有,翻印必究?? eGate Consulting Shanghai Ltd. 2007. All
Rights Reserved.本战略目标对C1(为管理层提供专业的HR支持和服务)和C2(支持集团战略,为核心业务的发展提供充足的战略性人才)具有重要的支撑作用。人力资源规划是安瑞科开展人力资源管理必不可少的路线图。实施有效的人力资源规划是一项系统工程,它将帮助安瑞科确定如何从人力资源的角度进行战略管理来实现战略目标,同时提供通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路,主要包括:??通过诊断和评价现有的人力资源状况,对安瑞科内部的人力资源状况进行系统性清查;??确定实现企业战略所需要的核心能力,编制组织发展对人力资源的需求清单,分析组织内外部人力资源供给的可能性,编制人力资源规划;??制定人力资源规划的实施细则和控制体系,实施人力资源规划并对其进行跟踪控制;??采取纠偏措施和不断修正规划。本战略目标对C1(为管理层提供专业的HR支持和服务)具有重要的支撑作用。环境的变化、市场的竞争以及战略的升级要求人力资源部门要时刻关注企业流程的优化,提高运营效率。??按照战略导向、合理授权、有效监控、民主决策、直线负责、充分沟通、尊重员工、规范标准等八项原则推行新的人力资源管理模式,落实更新后的流程、制度与标准;??在系统内部持续开展规范和优化流程、制度、标准的活动,通过系列的评审活动,促进管理水平的提升。本战略目标对I1(战略性人力资源规划)、I2(持续规范管理,优化HR流程/制度/标准)和C1(为管理层提供专业的HR支持和服务)具有重要的支撑作用。结合安瑞科行业特点,从业务模式和管控模式两个层面开展控股本部与成员企业人力资源管理模式,包括:??业务模式,确立安瑞科控股人力资源部对本部及成员企业人资系统各业务模块如招聘、培训、薪酬等的指导;??管控模式,确立安瑞科控股人力资源部与成员企业人资系统的二级管控模式等。持续完善战略性人力资源规划构建并完善适合安瑞科特点的人资管理模式持续规范管理,优化HR流程/制度/标准版权所有,翻印必究?? eGate Consulting Shanghai Ltd. 2007. All Rights Reserved.本战略目标对C2(支持集团战略,为核心业务的发展提供充足的战略性人才)具有重要的支撑作用。内部人才选拔遵循“能力导向,职适其能,人尽其才”原则,给有能力的人
才合适的发展机会与提升空间,营造“重学习,共发展”的文化氛围。??完善公开性的竞争机制,逐步实现“赛马而非相马”:在干部选拔任用上,公开选拔,竞聘上岗;为2-3年的大学生提供“快车道”提升机制,帮助其在专业上、基础管理上提升;对于各类项目(如技术类项目),采用逐步实现以招标方式,公开选择。??建立客观的人才测评选拔机制:通过能力素质项目,逐步建立完善基于职位序列的人才测评体系,对管理人才、核心专业人才、经营人才进行综合评荐,为未来业务拓展做好人才准备。??建立动态的流动、退出机制:有选拔,有退出。对各类人才实现公开考察,动态管理,有进有出,合理流动,创新关键岗位的人才配置机制,以实现职适其能,人尽其才。本战略目标对C2(为企业发展提供充足的战略性人才储备)具有重要的支撑作用。获取外部人才,是解决人才短缺特别是战略性人才短缺的燃眉之急的重要手段,有利于新的经营理念和创新思维的产生。??获取外部人才的前提:当安瑞科内部的人力资源供给无法满足战略发展需求时,获取外部人才,尤其是获取战略性人才将是人力资源工作的重点;??获取外部人才应遵循“适才”观点;??在现有招聘渠道基础上,不断拓宽,形成主要以:招聘广告、内部推荐、职业介绍机构、校园招聘、网上招聘及猎头公司等为主的招聘渠道。本战略目标对C2(为企业发展提供充足的战略性人才储备)和C3(为员工提供健康成长的平台,提升员工能力)具有重大的支撑作用。强化员工职业发展,重在将员工职业发展与安瑞科的战略发展相结合,帮助员工在安瑞科找到发展和提升的机会,增长核心竞争力。??基于职位序列、员工在企业不同发展阶段,为员工勾画职业发展通道或路径,帮助员工明晓职业发展方向,以备员工更好选择;??了解员工职业发展需要,建立职业生涯规划,结合公司发展及资源条件,按类别为员工提供针对性的培训、辅导和提升机会;??强化直线经理对员工职业发展的责任,真正落实导师制;??将员工职业发展需要、培训、晋升结合起来,形成联动机制。??完善与职业发展通道相配套的任职资格体系与薪酬体系。完善人才内部选拔机制完善员工职业发展通道拓宽招聘渠道,满足业务迅速扩张的人才需要版权所有,翻印必究?? eGate Consulting Shanghai
Ltd. 2007. All Rights Reserved.本战略目标对C2(为企业发展提供充足的战略性人才储备)和C3(为员工提供健康成长的平台,提升员工能力)具有重大的支撑作用。依据人力资源规划,对核心人员进行评估并确定其职业发展规划,逐步提升员工能力,支持未来企业发展的需要;并对核心人员储备后备人员,为公司稳定发展储备人才。本战略目标对C2(为企业发展提供充足的战略性人才储备)和C3(为员工提供健康成长的平台,提升员工能力)具有重大的支撑作用。领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。主要通过以下方面持续提升中高层管理者的领导力:??基于文化落地与领导力提升项目,建立系统的领导力学习提升培训体系并逐年落实;??创新完善领导力提升的具体办法,将系统学习、自我职业发展、岗位锻炼及导师辅导等方式结合;??建立领导力提升测评机制,将领导力提升与工作改进、业绩提升的实际成果相结合,指导管理者提升。本战略目标对C3(为员工提供健康成长的平台,提升员工能力)具有重大的支撑作用。薪酬福利体系设计时将遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。??根据公司发展和人力资源政策,优化薪酬结构。??规范职位体系,通过职位价值评估,确定不同职位或层级职位的价值,实现内部公平。??结合薪酬调查,对不同职位类别或层级的人员,采取与市场对接的薪酬水平,实现外部竞争性。??优化集团自有福利体系:
根据不同类别、年龄层的员工的需要,进行自有福利创新,逐步建立并完善差异化、可根据需要选择的福利项目。推行核心人员职业发展,促进能力提升强化领导力培养与提升建立具有外部竞争力和内部公平性的薪酬体系版权所有,翻印必究?? eGate Consulting Shanghai Ltd. 2007. All Rights Reserved.本战略目标对C3(为员工提供健康成长的平台,提升员工能力)具有重大的支撑作用。战略性绩效管理就是从战略高度应用图卡方法,系统性地提升组织绩效和员工个人绩效。??根据公司战略发展要求,运用平衡计分卡的工具对核心人员工作绩效进行管理。??规范绩效管理体系:设定绩效目标、标准,进行绩效观察与监控纠偏,绩效考评与绩效面谈,绩效结果运用与绩效改进;??绩效管理与薪酬、福利、干部晋职晋级、培训等相结合。完善核心人员的战略绩效管理版权所有,翻印必究?? eGate Consulting Shanghai Ltd. 2007.
All Rights Reserved.本战略目标对于内部流程、客户和财务角度的相关主题和目标都具有支撑作用。??通过多种方式培养各类HR人才:包括HR核心人员培训、专题学习;HRCLUB;专业系统大会;HR全员任职资格考试等,强化HR人员知识与能力。??基于HR管理、服务及研究型人才的培养及储备计划,建立多元职业通道,并形成“之”字形的职业发展路径:即鼓励HR人员根据自身能力结构,实现管理、服务和研究型通道的转换,强化多方面能力,提高个人核心竞争力。??建立HR人员的集团总部-控股本部-成员企业轮岗及接班人计划,提升部门员工的专业能力和核心能力。本战略目标对于内部流程、客户和财务角度的相关主题和目标都具有支撑作用。eHR建设是提升公司人力资源管理效率的重要手段,也为人力资源管理模式调整提供了基础。??通过信息化建设,实现HR流程的规范化、清晰化,并借助信息化平台明确权限,优化流程,提高HR服务的响应速度和效率。??借助eHR平台,强化HR信息分析与统计,为公司的经营管理决策提供依据。本战略目标对于内部流程,客户和财务各角度的相关主题和目标都具有支撑作用。??通过对HR系统人员数量及能力水平、结构进行盘点,找到差距,确定人力资源部门管理、服务及研究型人员的引进、储备及培养规划。??采用多种方式培养各类,,人才,通过专业培训、专题研讨、小组学习、值班经理制、导师制、HRCLUB等方式,强化部门员工的知识和能力,打造专业化团队;建立HR人员的集团总部-控股本部-成员企业轮岗及接班人计划,培养理论知识及实践实务兼备的人力资源队伍。??在企业文化的指引下,在人力资源部建立“和谐、包容、协作”的团队文化;??配合相关部门,通过人力资源系统的各项工作和制度,将企业文化融入其中,引导员工对公司价值观和核心理念的理解和认同,并逐步内化为自觉行为。提升部门员工的专业能力和核心能力全面信息化eHR模块建设加强部门队伍建设,倡导和谐、包容、协作的团队文化
范文二:人力资源部创建之战略构想
xxxx 人力资源部创建之战略构想
(建议稿)
人力资源管理是为了实现既定目标(如取得经济效益、资产增值) 对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。它是研究人与人之间关系的调整,人与事的配合,以充分开发人力资源,挖掘人的潜力,调动人的积极性,提高工作效率,实现组织目标的理论、方法和技术。我公司已站在xxx 开发行业的潮头, 正是一个机遇与挑战并存的时期,“优胜劣汰,适者生存”是千古不变的法则。 竞争必将成为高岭土行业发展的主旋律。而竞争的焦点则集中于“人”。对于刚成立四年的云南天鸿高岭矿业有限公司来说,“人”是至胜之本,发展之源。
钢铁大王卡内基说:“我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王”。 松下幸之助也有句名言:“企业最好的资产是人”。不错,对现代企业来说,“人”是最宝贵的资源,只有做好了“人”的工作,企业才能够无往而不胜。我们xxxxxx 矿业有限公司要想在狭缝中求生存、谋发展,关键是如何吸引人才、留住人才,适时、适质、适量的用好人才,做到人尽其才。怎样才能将员工放到合适的位置上?怎样才能激发员工的激情和干劲,提高企业的绩效?怎样才能留住优秀员工,保证企业的相对稳定?……
为加快xxxx 矿业人力资源管理体制的改革,结合xxx 同志提
出的“坚定信心、荣辱与共、重塑公司管理队伍”制定适应我公司未来发展的人力资源管理机制及管理模式建议构想如下:
一、人力资源管理主要内容
1.人力资源规划。通过制定规划,一方面保证人力资源管理活
动与我公司的战略方向和目标相一致;另一方面保证人力资源管理活动和各个环节互相协调,避免互相冲突。同时,在实施此规划时还必须在法律和道德观念方面创造一种公平的就业机会。
2.岗位设计与分析。是人力资源管理中的一个重要的工作,通
过对工作任务的分解,根据不同的工作,设计不同的岗位,规定每个岗位应承担的职责和工作条件、工作要求等,这样可使我公司吸引和保持合格的员工。
3.招聘计划。是就我公司所需招聘人员的数量和质量作出计划,
如果我公司现有员工数大于所需数,则公司可制定出裁员计划;如果公司现有人数不足,则可制定招聘计划。
4.招聘。是为我公司补充所缺员工而采取寻找和发现合乎工作
要求的申请者的办法。
5.选择。为我公司挑选最合适的求职者,并录用安排在一定职
位上。
6.员工职业规划。是根据员工个人性格、气质、能力、兴趣、
价值观等特点,同时结合组织的需要,为员工制定一个事业发展的计划,并为之不断开发员工的潜能。
7.绩效评价。通过考核我公司员工工作绩效,及时作出信息反
馈,奖优罚劣,进一步提高和改善员工的工作绩效。
8.培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个公司的工
作绩效,进一步开发员工的智力潜能。
9.工资福利。根据员工工作绩效的大小和优劣,我公司给予不
同的报酬和奖励。
10.劳动关系是企业控制者与员工之间的相互关系。我公司管理
者与我公司内有组织的员工群体之间应依照《劳动法》的规定就工资、福利及工作条件等问题进行谈判,协调劳动关系。
11.安全与保健。为保障员工的健康,减少各类大小工伤事故的
发生所必须采取的措施。
二、人力资源管理的目标
作为公司的基本管理职能之一,人力资源管理是为实现我公司的
基本目标,即向社会提供它所需要的产品与服务,并使我公司在市场竞争中得以生存和发展服务的。因此它本身的目标,是“吸引、保留、激励与开发” 我公司所需的人力资源。详细说来,即把我公司所需
人力资源吸引到公司中来,将他们保留在我公司之内,调动他们的工作激情,并开发他们的潜能,以使充分发挥他们的积极作用,来为我公司更好的服务。
三、人力资源管理的职能
1.考查、吸收、录用。主要包括以下活动:①明确公司中工作
岗位的需求,提出人员补充的计划;②对有资格的求职人员提供均等的就业机会;③根据岗位要求和条件允许来确定最合格人选。
2.保持。保持员工有效工作的积极性和安全健康的工作环境,
主要是通过激励措施以调动和维持员工的工作积极性和责任心,保证他们身心健康。
3.发展。通过教育、培养、训练,促进员工知识、技巧、能力
和其他方面素质提高,不断保持和增强员工在工作中的竞争地位,使员工劳动能力得到开发。
4.评价。对员工的工作成绩、工作表现、品德风范、技能水平
及其他方面进行观察分析,并得出鉴定意见。
5.调整。为保持员工的正常状况,通过奖惩、解聘、晋升、调
动等方法,使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。
四、建立突出绩效,完善绩效考核体系的管理模式
绩效考核是用系统的方法、原理、评定、衡量员工的工作行为和工作效果,是选人用人和劳动报酬分配的基础,我公司对员工绩效考核虽然经过多次改革,但仍不系统、不科学,不能客观反映员工的工作实绩,甚至由于光环效应、偏见等带来误差。因此,必须对绩效考核体系进行全面改革。真正使绩效考核达到改善员工的工作表现,提高员工的满意度和未来的成就感的目的,改革的基本思路是:
1. 强化考核基础工作,找准考核要素,突出考核重点。一是根据
各类人员不同的岗位特点,编写职位说明书,明确岗位职责和工作要素,明确工作要求,确定考核要点。二是以岗位工作计划为重点,突出价值创造和岗位贡献。突出我公司以效益为中心的管理观念和企业文化。
2. 建立科学的评价标准和指标体系,突出岗位创新在指标体系中
的比重。
3. 采用科学的评价方式,先进的考评手段,将岗位述职、员工评
议,同上级评价及人事部门考核结合起来,运用电子化手段,建立数学模型,进行量化分析,得出科学合理的评价结果。
五、以体现价值创造为目标,改革报酬体系的管理模式 目前的工资制度是我公司开业之初制定的,工资水准和定薪标准同公司目前的实际情况已有较大差异,也不符合现代企业价值评价和
薪酬分配的原则,已严重挫伤了员工积极性,阻碍了公司的发展,必须进行改革。一段时间以来,我公司办公室经过深入调查和反复酝酿,已做了大量的前期基础准备工作。建议的基本思路是在公司效益允许的情况下,允许工资水平达到当地企业的中上水平,按岗定薪,实行差别工资制,突出岗位贡献和价值创造,尝试对技术岗位人员在其他同等条件下上浮一级工资,加大绩效工资的比重,打破学历、工龄、司龄等论资排辈的框框条件,工资标准的确定建立在岗位评价的基础上,以岗位价值确定薪酬标准。同时,对部份岗位负责人实行年薪制。要以报酬分配为导向,在公司逐步形成比贡献、比干劲的良好司风和企业文化氛围,让能干的人有动力,平庸的人有压力,偷懒取巧的人没有生存的余地,保持员工收益同我公司效益同步增长,为公司发展保持长久的动力源泉,真正做到“我的薪酬我决定”。
六、改革培训体制,建立全员培训机制的管理模式
加强员工培训是开发人力资源的基本途径,随着管理体系的逐步
完善,必须对目前的培训体制加以改革。改革的目标是建立中心培训机构,统一考核,培用结合的模式。中心培训是指我公司各级中高级管理人员,业务部门负责人员,全体员工必须参加我公司统一组织的各类培训。统一考核是指统一考核标准,统一考核时间,对培训结果进行验收考评。培用结合是指要将培训结果同员工的提拔使用结合起来,同岗位报酬结合起来。为此,必须解决以下几个问题:
1. 建立相对专业的培训队伍,在我公司人员编制有限的情况下,
在公司设一两个兼职讲师,开展通用课程培训,专业课在公司聘请业
务骨干作为兼职讲师。同时保证兼职讲师有适当的待遇和授课时间。
2. 编写一套符合我公司实际的培训教材和其他培训资料。几年来,公司培训一直处于休眠和仓促应付的状态,没有系统的培训教材和培训大纲。今年在这方面公司要作为一个重点问题来解决。
3. 改善培训手段。既要开展书面讲授,也要开展音像教学,同时创造条件,开展互动动态培训。
4. 要加快培训频率,要随时保证我公司有10%的人处在培训状态。
5. 改进培训方式。既要开展司内培训,也要采取同大专院校联合办学的形式,开展学历培训和提高培训,甚至可以选派部分有发展潜力,忠诚公司的年轻业务骨干到高校脱产培训,费用由公司承担。同时也可以进行外派培训,选拔部分文化程度好,专业知识扎实的员
工到国内外同行业进行观摩实习,保证公司发展对各类人员的需求。 未来的阳光是明媚的,xxxx 矿业的改革一定能成功、xxxx 矿业的明天会更美好。
2013年6月8日
范文三:xx公司人力资源部战略规划
《人力资源战略管理》课程考查设计
XX公司人力资源部(五年或十年)战略规划
XX公司人力资源部
2011年6月
目 录
前言………………………………………………………………… 2
第一章 人力资源部战略目标……………………………………3
第二章 人力资源现状分析…………………………………………4
第三章 人力资源职能规划…………………………………………6
第四章 结束语………………………………………………………13 附件:1. 《2010年人力资源部工作计划进度表》
2.《 2010年人力资源部费用预算方案》
3. 《W公司2010年培训计划总表》
4. 《人力资源部月度工作总纲》
前 言
xx公司处于什么发展阶段,现状如何?公司战略如何?对人类资源部门的要求?(系统化、规范化和科学化)
未来5年(10年)公司战略与人力资源管理部门发展面临如何的局势???实现经营目标,获得更大的发展,高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。
人力资源规划是实现公司战略规划的关键性环节,通过预测因未来的环境变化和经营目标变化导致人力资源管理的需求,为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施,为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。
第一章 人力资源部战略目标
一、人力资源规划的使命
人力资源规划的使命是为W公司经营发展提供人才保障,建设并完善一个充满凝聚力和竞争力的平台,吸引与公司吻合的人才,提供培训和发展机会,用兼具竞争性和公平性的激励机制,使员工能最大限度发挥其潜力,在为W公司创造价值的同时,实现W公司和个人发展的双重目标。
二、发展目标
公司层面:对人力资源管理进行全新的定位,从后台走到前台,由后勤服务为主转变为管理与服务并重,使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一,推动科学化管理进程,形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅,组织运作高效的整体,为公司快速发展奠定基础。
业务层面:能够准确及时的配置营销人才、管理人才等。提供足够的人力资源,建设科学的组织结构,使人力资源效率最大化,以适应业务拓展、功能调整和市场变化。
职能层面:结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台,建设业务操作系统,使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化,流程规划化,为公司创造科学化的管理环境,为员工提供优良的成长机制和发展空间。
第二章 人力资源现状分析
一、人力资源现状盘点:
截止至2009年12月26日,公司在职员工139人。
1、员工职位分类情况
高层领导者3人;中层管理者合计12人;服务类17人:销售类121人;尚在培训,未确定职位的4人。
表一:公司员工职位分类情况表
2、总部离职人员26人,占总人数19%。(直营市场未经过人资部办理离职手续人数较难统计)
表二:2009年公司总部离职人员信息汇总表(26人)
二、人力资源管理职能现状分析
1、2008年初制定的人力资源规划没有落实到位,各项预期的工作目标没有实现。
2、人力资源管理系统仍需建立。
3、招聘工作随意性很大,各职能部门人员需求无计划。
4、培训工作与预先设定的目标有一定的差距。
5、人力资源管理目前还是以“管事”为中心,强调事的控制管理,而不是人;
6、内部设置不合理,一百多人的公司,人力资源部就二个人(人力资源部经理、前台),人力资源部经理经常忙于事务性工作中,导致人力资源管理目标没能按期实现。
8、办公室管理较松散。
人力资源现状 与同行竞争对手的比较,
与公司发展战略要求之间的差距分析
基于此,确定人力资源部门发展战略规划。
第三章 5年人力资源部战略规划
综述:xx公司战略发展至关重要的一年,根据公司发展目标,结合本年人力资源部现状,2010年整体工作应从以下方面着手:
一、 人力资源战略目标确定与落实
人力资源规划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。同时人力资源规划是个很大的概念,2009年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,2010年要继续这一工作并将其切实建立起来,将各项任务指标进行分解,全面推进落实2010年人力资源各项工作任务,实现预期工作目标。
二、进一步完善公司组织架构
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着W公司的发展方向。鉴于此,人力资源部在2010年1月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
具体实施方案:
1、2010年1月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查; 2、2010年1月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请总经理审阅修改; 3、2010年1月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 三、落实与完善公司制度、流程体系建设,明确各部门职能、岗位职责及工作标准,形成岗位说明书
俗话说:没有规矩,不成方圆。W公司正处于发展阶段,必须要有一套规范的制度来进行管理,把各项工作任务制度化、流程化,真正做到流程管事,制度管人。海尔的成功就是一个很好的例证。1984年张瑞敏就任青岛电冰箱厂(海尔的前身)厂长之初,亲自制定了13项管理规章。在这些制度规范的作用下,海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程体系建设是当前的核心任务,制度与流程体系服务公司的战略和发展计划,先建立后完善,逐步推进。
人力资源部牵头,建立与完善公司制度与流程体系,明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书,让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,形成明确的工作目标。
具体实施方案:
1、2009年1月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书
2、2010年1月下旬人资部部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理,报请总经理审阅修改;
四、强化人力资源管理
(一)实现制度管理
1.建立完善各项规章制度
根据公司的战略和发展计划,建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约,保障人力资源事务有序执行,并根据实际执行情况不断完善,变人力资源“人”治为“法”治。
2.执行制度是企业管理的必然手段,但制度的合理性及科学性,要靠在执行后的反馈信息中得到。
(1)为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式,畅谈对公司管理的理解和建议。
(2)采用《员工满意度调查问卷》方式,全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度,从而及时向决策层提供改进建议。
(二)把人才管理看作战略支持
1.公司的人力资源工作做得好坏,关键取决于公司主要领导是否重视此项工作,是否真正把人才管理看作战略支持,亲自抓人才管理的队伍建设。
2.人才管理不只是人力资源部的工作,而且是各职能部门的首要职责,作为职能管理的人力资源部固然重要,重要的是全公司各级管理人员对人力资源的认识程序及执行能力。
(三)确保公司内部沟通渠道畅通,增强团队合作意识,加强员工关系管理。
1.构建公司内部信息沟通制度。
2.以人为本,尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流,并给予充分的尊重和重视。
3、组织旅游、聚餐等、体育比赛、文娱活动等增强团队感情联系。
五、重新梳理优化招聘体系,提升招聘效率,提高招聘成功率
根据明年日化事业部启动及OTC事业部省内外人员的需求,招聘配置在明年公司发展计划中起着决定性的作用,也是2010年人力资源部核心工作之一:
(一)工作目标:
1、拓展和完善招聘渠道,发展多方面招聘渠道,改变过去只用网络和现场的模式,与政府职业介中心建立合作关系,降低公司招聘成本。
2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员,确保人员到位,满足市场开拓的人才需求。
3、目前公司现有人员139人,2010年扩大公司人员架构,特别是销售团队,预计3月底公司人数达165人,6月底稳定到185人,9月份以后稳定在205人的规模。
4、及时补充各职能部门人员和中高层管理人员选拔工作。
(二)招聘工作计划
2010年3月份我们的招聘目标是要达到165人,根据OTC事业部与日化事业部人员的需求,再加上流失员工的补充,3月份前预计需要招聘26人以上,这26人里面90%以销售员和销售经理为主,其他10%以中高层管理人员及服务职能部门人员为主。6月份要求达到185人的规模,9月份以后稳定在205人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。
六、建立并完善培训体系,提升管理干部管理水平,把好育人留人关
培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一,这个工作公司一直持续在做,怎么样通过加强培训力度,并把培训工作有效地落到实处,从而提高员工的综合能力水平,提高员工的信心,从而提高员工的收入,稳定队伍,这将是我们努力的方向,我们在全年的培训工作中,我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式,落实到每一项工作中:
1、新员工培训
新员工培训。根据招聘情况原则上每月1期,课程安排在原有的基础上再优化,并做好跟进工作,同时给予学习的知识进行考核,并对一个月的新员工给予回炉培训,主要针对产品知识和销售技巧。
2、管理干部培训
中高层管理干部的培训将是明年培训工作的重点,也是提升管理水平的途径和方法,我们要改变过去被动的学习方式,从要求学到主动想去学,因为随着公司的发展壮大,我们总会出现管理瓶颈,所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等,课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主,要求每月中旬(15日前后)开展一次半天以上的集中培训。在读书方面,明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍,要求管理干部每月看一本,而且要写读后感以及新的体会,同时要写出将所学知识结合实际工作的计划,以此种方式,提升公司内部学习氛围。
3、业务经理培训。
业务经理培训是提升基层销售人员的管理水平和销售技能的很重要的途径。业务经理的培训计划每月不少于1次,可与月度会议一起开展,以视频、集中授课的形式,对业务经理存在的不足之处,进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合起来,随时随地地进行角色模拟,以提高我们这一层面的水平。
4、全员培训和户外拓展。
全员培训也是2010年培训的重点,为了整体提升公司全员的综合知识层面,提升素质,人力资源部计划每个月最少举行1次全员培训,其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主,全员掌握公司各项规章制度,其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主,同时推荐员工看一些好书,并以书的内容为主题,每季度定一个主题,同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛,以提升全员的学习氛围。
5、内部培训讲师队伍建设
一个企业培训系统中,讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平,仅仅靠人力资源部的力量,是很难支撑整个局面的,所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师考核聘任制,聘任期为一年,定期对讲师进行培训,同时对培训效果进行评估,并根据考核分数给予相应的课酬,以此提升讲师的积极性和授课水平,计划此项任务在第一季度内完成。(具体将另定内部讲师建设方案)
6、内部培训课程开发
内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点,根据目前各职能部门培训需求我们计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。
具体实施方案:详见《2010年年度培训计划表》
七、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度
根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解,尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三:
一是:由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释。
二是:目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,只要上级或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
一、具体实施方案:
1、2010年3月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等)薪资调整标准等方案。
2、2010年3月中旬完成各部门经理会议审议修改。
3、 2010年3月中旬月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理审批通过。
二、实施目标注意事项:
改革后的薪酬体系,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定公司整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学
性与合理性经得起推敲和检验。
八、建立和完善绩效考核体系,全面实施全员绩效管理
绩效考核2010年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。
一、具体实施方案:
1、 2010年4月上旬前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写,提交公司部门经理会议审议并修改通过。
2、2010年4月中旬各职能部门依据《公司绩效考核制度》提交部门各岗位考核指标,人力资源部进行梳理。
3、2010年4月下旬绩效考核指标与评定方案确定,提交部门经理会议审议,修改完善后经总经理审批后,全面实施绩效考核。
二、实施目标注意事项:
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。
九、加强员工沟通工作,稳定员工队伍建设
为了稳定员工队伍,增强团队凝聚力,增加公司发展的延续性,关心员工的工作与生活,稳定员工心态,降低离职率。2010年员工关系的维护将是公司很大的增长点,所以维护好员工关系将是人事部的工作重点,拟开展以下几个方面的员工关系工作。
具体实施方案:1、建立内部沟通机制。①人力资源部在2010年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为:每季度面谈员工不少于2人次,并对每次面
谈进行文字记录,面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。②建立规范使用工作联系单,部门间的信息传递多用口头传达,容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清,从而造成个人误会与矛盾,不利于工作的开展。人力资源部在2010年2月30日前完成对使用工作联系单的规范。
2、开好员工恳谈会。
员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节,它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾,起到提高凝聚力的作用。所以在2010年,公司每月要召开一次员工恳谈会,以休闲、轻松的形式进行恳谈,由公司购置一些休闲食品,地点主要以公司会议室为主,也可以外出活动恳谈的形式。
3、举办多样化的文娱活动,丰富员工的业余生活。
员工的生活比较单调,因此,为了提升对公司的认可和归宿感,公司需要定期举行多样化的文娱活动,以丰富员工的业余生活,减缓员工的工作压力,提高员工的稳定性。明年计划主要以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场地,组织各种类型的体育运动和体育比赛,例如:篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等,加强员工的体育锻炼的同时,提高了员工的团队精神;其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点,以达到稳定队伍的目的;再次组织每年2次旅游活动。
十、本部门自身建设
人力资源工作作为未来公司发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在2010年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部2010年度自身建设目标为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
具体实施方案:
1、完成部门人员配备:在2010年3月上旬将人事专员配置到位;
2、完善部门职能:人力资源部在2010年要达到所有目标,必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员,协助人事管理工作。主要工作内容涉及:招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等;人力资源部经理负责全面工作,对本部门所有工作项目负全责,并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。
3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立各种区域及驻外办事处所有人员人事档案,以备所需。此工作应在2010年第一季度(3月上旬)前完成基础档案,并随时更新。
4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。
5、实施部门目标责任制。人力资源部2010年4月上旬将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。
十一、其他工作目标
人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面,日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括:企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等二部分。企业文化的塑造与宣贯,企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程,在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作,也是人力资源部工作的难点之一。2010年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。
1、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2010年,人力资源部在继续编辑好《W公司飞扬》的基础上,全力协助塑造W公司企业文化。
2、办公室管理。人力资源部计划在2010年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中高层管理的模范作用不佳,各部门只注重工作任务,未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部2010年重点抓好以下几个方面:①考勤管理。不论是谁,只要违反公司考勤规定,人力资源部2010年不再有特例和尺度放宽的行为,从部门经理抓起。②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。③办公室的5S管理。目前公司办公室的5S工作比较薄弱,2010年,人力资源部将把每个员工的5S工作作为绩效评价的项目之一
十二、人力资源预算
详见《人力资源部2010年预算方案》
第四章 结束语
总之,2010年是W公司公司具有历史意义的一年,人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展,同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年,相信通过这一年的努力,可以改善现有的人力资源管理水平,只要认真执行好各项计划和要求,通过努力,相信W公司人力资源管理工作一定能上一个新的台阶,一定会为公司创造更多的利润空间,发挥更大的作用。
附件:1. 《2010年人力资源部工作计划进度表》
2.《 2010年人力资源部费用预算方案》
3. 《2010年年度培训计划总表》
4. 《2010年人力资源部月度工作总纲》
人力资源部 王湘 二00九年十二月二十七日
范文四:【最新精选】xx公司人力资源部战略规划
《人力资源战略管理》课程考查设计
XX公司人力资源部(五年或十年)战略规划
XX公司人力资源部
2011年6月
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目 录
前言………………………………………………………………… 2 第一章 人力资源部战略目标……………………………………3 第二章 人力资源现状分析…………………………………………4 第三章 人力资源职能规划…………………………………………6 第四章 结束语………………………………………………………13 附件:1. 《2010年人力资源部工作计划进度表》
2.《 2010年人力资源部费用预算方案》
3. 《W公司2010年培训计划总表》
4. 《人力资源部月度工作总纲》
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前 言
xx公司处于什么发展阶段,现状如何,公司战略如何,对人类资源部门的要求,(系统化、规范化和科学化)
未来5年(10年)公司战略与人力资源管理部门发展面临如何的局势,??实现经营目标,获得更大的发展,高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。
人力资源规划是实现公司战略规划的关键性环节,通过预测因未来的环境变化和经营目
标变化导致人力资源管理的需求,为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施,为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。
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第一章 人力资源部战略目标
一、人力资源规划的使命
人力资源规划的使命是为W公司经营发展提供人才保障,建设并完善一个充满凝聚力和竞争力的平台,吸引与公司吻合的人才,提供培训和发展机会,用兼具竞争性和公平性的激励机制,使员工能最大限度发挥其潜力,在为W公司创造价值的同时,实现W公司和个人发展的双重目标。
二、发展目标
公司层面:对人力资源管理进行全新的定位,从后台走到前台,由后勤服务为主转变为管理与服务并重,使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一,推动科学化管理进程,形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅,组织运作高效的整体,为公司快速发展奠定基础。
业务层面:能够准确及时的配置营销人才、管理人才等。提供足够的人力资源,建设科学的组织结构,使人力资源效率最大化,以适应业务拓展、功能调整和市场变化。
职能层面:结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台,建设业务操作系统,使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化,流程规划化,为公司创造科学化的管理环境,为员工提供优良的成长机制和发展空间。
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第二章 人力资源现状分析 一、人力资源现状盘点:
截止至2009年12月26日,公司在职员工139人。
1、员工职位分类情况
高层领导者3人;中层管理者合计12人;服务类17人:销售类121人;尚在培训,未确定职位的4人。
表一:公司员工职位分类情况表
职位/类 人数 占总人数的%
高层领导者 4 2.2
中层管理者 12 8.6
销售类 121 87
后勤服务类 17 12.2
2、总部离职人员26人,占总人数19,。(直营市场未经过人资部办理离职手续人数较难统计)
表二:2009年公司总部离职人员信息汇总表(26人)
序号 姓名 原部门 岗位
1 裴庆新 工厂 厂长
2 周健 广州区域 区域经理
3 陈慧琦 招商部 招商助理
4 陈智平 企划部 设计师
5 邓军玲 企划部 设计师
6 陈敏 商务部 OTC代表
7 蓝晓虹 拓展部 拓展经理
8 李银 人资部 前台
9 庄燕 人资部 前台
10 肖军 商务部 商务经理
11 王文妙 客服部 客服文员
12 魏春华 财务部 财务总监
13 余汉林 营销部 营销总监助理
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二、人力资源管理职能现状分析
1、2008年初制定的人力资源规划没有落实到位,各项预期的工作目标没有实现。 2、人力资源管理系统仍需建立。
3、招聘工作随意性很大,各职能部门人员需求无计划。
4、培训工作与预先设定的目标有一定的差距。
5、人力资源管理目前还是以“管事”为中心,强调事的控制管理,而不是人; 6、内部设置不合理,一百多人的公司,人力资源部就二个人(人力资源部经理、前台),人力资源
部经理经常忙于事务性工作中,导致人力资源管理目标没能按期实现。 8、办公室管理较松散。
人力资源现状 与同行竞争对手的比较,
与公司发展战略要求之间的差距分析
基于此,确定人力资源部门发展战略规划。
6
第三章 5年人力资源部战略规划
综述:xx公司战略发展至关重要的一年,根据公司发展目标,结合本年人力资源部现状,2010年整体工作应从以下方面着手:
一、 人力资源战略目标确定与落实
人力资源规划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。同时人力资源规划是个很大的概念,2009年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,2010年要继续这一工作并将其切实建立起来,将各项任务指标进行分解,全面推进落实2010年人力资源各项工作任务,实现预期工作目标。
二、进一步完善公司组织架构
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着W公司的发展方向。鉴于此,人力资源部在2010年1月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
具体实施方案:
1、2010年1月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查; 2、2010年1月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请总经理审阅修改; 3、2010年1月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
三、落实与完善公司制度、流程体系建设,明确各部门职能、岗位职责及工作标准,形成岗位说明书
俗话说:没有规矩,不成方圆。W公司正处于发展阶段,必须要有一套规范的制度来进行管理,把各项工作任务制度化、流程化,真正做到流程管事,制度管人。海尔的成功就是一个很好的例证。1984年张瑞敏就任青岛电冰箱厂(海尔的前身)厂长之初,亲自制定了13项管理规章。在这些制度规范的作用下,海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程体系建设是当前的核心任务,制度与流程体系服务公司的战略和发展计划,先建立后完善,逐步推进。
人力资源部牵头,建立与完善公司制度与流程体系,明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书,让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,形成明确的工作目标。
具体实施方案:
1、2009年1月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书
2、2010年1月下旬人资部部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理,报请总经理审阅修改;
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四、强化人力资源管理
(一)实现制度管理
1(建立完善各项规章制度
根据公司的战略和发展计划,建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约,保障人力资源事务有序执行,并根据实际执行情况不断完善,变人力资源“人”治为“法”治。
2(执行制度是企业管理的必然手段,但制度的合理性及科学性,要靠在执行后的反馈信息中得到。
(1)为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式,畅谈对公司管理的理解和建议。
(2)采用《员工满意度调查问卷》方式,全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度,从而及时向决策层提供改进建议。
(二)把人才管理看作战略支持
1(公司的人力资源工作做得好坏,关键取决于公司主要领导是否重视此项工作,是否真正把人才管理看作战略支持,亲自抓人才管理的队伍建设。
2(人才管理不只是人力资源部的工作,而且是各职能部门的首要职责,作为职能管理的人力资源部固然重要,重要的是全公司各级管理人员对人力资源的认识程序及执行能力。
(三)确保公司内部沟通渠道畅通,增强团队合作意识,加强员工关系管理。
1.构建公司内部信息沟通制度。
2.以人为本,尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流,并给予充分的尊重和重视。
3、组织旅游、聚餐等、体育比赛、文娱活动等增强团队感情联系。
五、重新梳理优化招聘体系,提升招聘效率,提高招聘成功率
根据明年日化事业部启动及OTC事业部省内外人员的需求,招聘配置在明年公司发展计划中起着决定性的作用,也是2010年人力资源部核心工作之一:
(一)工作目标:
1、拓展和完善招聘渠道,发展多方面招聘渠道,改变过去只用网络和现场的模式,与政府职业介
中心建立合作关系,降低公司招聘成本。
2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员,确保人员到位,满足市场开拓的人才需求。
3、目前公司现有人员139人,2010年扩大公司人员架构,特别是销售团队,预计3月底公司人
数达165人,6月底稳定到185人,9月份以后稳定在205人的规模。
4、及时补充各职能部门人员和中高层管理人员选拔工作。
(二)招聘工作计划
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2010年3月份我们的招聘目标是要达到165人,根据OTC事业部与日化事业部人员的需求,再加上流失员工的补充,3月份前预计需要招聘26人以上,这26人里面90%以销售员和销售经理为主,其他10%以中高层管理人员及服务职能部门人员为主。6月份要求达到185人的规模,9月份以后稳定在205人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 六、建立并完善培训体系,提升管理干部管理水平,把好育人留人关
培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一,这个工作公司一直持续在做,怎么样通过加强培训力度,并把培训工作有效地落到实处,从而提高员工的综合能力水平,提高员工的信心,从而提高员工的收入,稳定队伍,这将是我们努力的方向,我们在全年的培训工作中,我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式,落实到每一项工作中:
1、新员工培训
新员工培训。根据招聘情况原则上每月1期,课程安排在原有的基础上再优化,并做好跟进工作,同时给予学习的知识进行考核,并对一个月的新员工给予回炉培训,主要针对产品知识和销售技巧。
2、管理干部培训
中高层管理干部的培训将是明年培训工作的重点,也是提升管理水平的途径和方法,我们要改变过去被动的学习方式,从要求学到主动想去学,因为随着公司的发展壮大,我们总会出现管理瓶颈,所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等,课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主,要求每月中旬(15日前后)开展一次半天以上的集中培训。在读书方面,明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍,要求管理干部每月看一本,而且要写读后感以及新的体会,同时要写出将所学知识结合实际工作的计划,以此种方式,提升公司内部学习氛围。
3、业务经理培训。
业务经理培训是提升基层销售人员的管理水平和销售技能的很重要的途径。业务经理的培训计划每月不少于1次,可与月度会议一起开展,以视频、集中授课的形式,对业务经理存在的不足之处,进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合起来,随时随地地进行角色模拟,以提高我们这一层面的水平。
4、全员培训和户外拓展。
全员培训也是2010年培训的重点,为了整体提升公司全员的综合知识层面,提升素质,人力资源部计划每个月最少举行1次全员培训,其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主,全员掌握公司各项规章制度,其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主,同时推荐员工看一些好书,并以书的内容为主题,每季度定一个主题,同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛,以提升全员的学习氛围。
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5、内部培训讲师队伍建设
一个企业培训系统中,讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平,仅仅靠人力资源部的力量,是很难支撑整个局面的,所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师考核聘任制,聘任期为一年,定期对讲师进行培训,同时对培训效果进行评估,并根据考核分数给予相应的课酬,以此提升讲师的积极性和授课水平,计划此项任务在第一季度内完成。(具体将另定内部讲师建设方案)
6、内部培训课程开发
内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点,根据目前各职能部门培训需求我们计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。
具体实施方案:详见《2010年年度培训计划表》
七、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度
根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解,尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三:
一是:由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释。
二是:目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,只要上级或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。 一、具体实施方案:
1、2010年3月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等)薪资调整标准等方案。
2、2010年3月中旬完成各部门经理会议审议修改。
3、 2010年3月中旬月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理审批通过。 二、实施目标注意事项:
改革后的薪酬体系,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定公司整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学
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性与合理性经得起推敲和检验。
八、建立和完善绩效考核体系,全面实施全员绩效管理
绩效考核2010年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。
一、具体实施方案:
1、 2010年4月上旬前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写,提交公司部门经理会议审议并修改通过。
2、2010年4月中旬各职能部门依据《公司绩效考核制度》提交部门各岗位考核指标,人力资源部进行梳理。
3、2010年4月下旬绩效考核指标与评定方案确定,提交部门经理会议审议,修改完善后经总经理审批后,全面实施绩效考核。
二、实施目标注意事项:
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。
九、加强员工沟通工作,稳定员工队伍建设
为了稳定员工队伍,增强团队凝聚力,增加公司发展的延续性,关心员工的工作与生活,稳定员工心态,降低离职率。2010年员工关系的维护将是公司很大的增长点,所以维护好员工关系将是人事部的工作重点,拟开展以下几个方面的员工关系工作。
具体实施方案:1、建立内部沟通机制。?人力资源部在2010年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为:每季度面谈员工不少于2人次,并对每次面
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谈进行文字记录,面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。?建立规范使用工作联系单,部门间的信息传递多用口头传达,容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清,从而造成个人误会与矛盾,不利于工作的开展。人力资源部在2010年2月30日前完成对使用工作联系单的规范。
2、开好员工恳谈会。
员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节,它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾,起到提高凝聚力的作用。所以在2010年,公司每月要召开一次员工恳谈会,以休闲、轻松的形式进行恳谈,由公司购置一些休闲食品,地点主要以公司会议室为主,也可以外出活动恳谈的形式。
3、举办多样化的文娱活动,丰富员工的业余生活。
员工的生活比较单调,因此,为了提升对公司的认可和归宿感,公司需要定期举行多样化的文娱活动,以丰富员工的业余生活,减缓员工的工作压力,提高员工的稳定性。明年计划主要以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场地,组织各种类型的体育运动和体育比赛,例如:篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等,加强员工的体育锻炼的同时,提高了员工的团队精神;其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点,以达到稳定队伍的目的;再次组织每年2次旅游活动。
十、本部门自身建设
人力资源工作作为未来公司发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在2010年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部2010年度自身建设目标为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
具体实施方案:
1、完成部门人员配备:在2010年3月上旬将人事专员配置到位;
2、完善部门职能:人力资源部在2010年要达到所有目标,必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员,协助人事管理工作。主要工作内容涉及:招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等;人力资源部经理负责全面工作,对本部门所有工作项目负全责,并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。
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3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立各种区域及驻外办事处所有人员人事档案,以备所需。此工作应在2010年第一季度(3月上旬)前完成基础档案,并随时更新。
4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。
5、实施部门目标责任制。人力资源部2010年4月上旬将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。
十一、其他工作目标
人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面,日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括:企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等二部分。企业文化的塑造与宣贯,企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程,在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作,也是人力资源部工作的难点之一。2010年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。
1、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2010年,人力资源部在继续编辑好《W公司飞扬》的基础上,全力协助塑造W公司企业文化。
2、办公室管理。人力资源部计划在2010年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中高层管理的模范作用不佳,各部门只注重工作任务,未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部2010年重点抓好以下几个方面:?考勤管理。不论是谁,只要违反公司考勤规定,人力资源部2010年不再有特例和尺度放宽的行为,从部门经理抓起。?办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。?办公室的5S管理。目前公司办公室的5S工作比较薄弱,2010年,人力资源部将把每个员工的5S工作作为绩效评价的项目之一
十二、人力资源预算
详见《人力资源部2010年预算方案》
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第四章 结束语
总之,2010年是W公司公司具有历史意义的一年,人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展,同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年,相信通过这一年的努力,可以改善现有的人力资源管理水平,只要认真执行好各项计划和要求,通过努力,相信W公司人力资源管理工作一定能上一个新的台阶,一定会为公司创造更多的利润空间,发挥更大的作用。
附件:1. 《2010年人力资源部工作计划进度表》
2.《 2010年人力资源部费用预算方案》
3. 《2010年年度培训计划总表》
4. 《2010年人力资源部月度工作总纲》
人力资源部
王湘
二00九年十二月二十七日
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2015年文化馆个人工作总结
在XXXX年X月,本人从XXXX学院毕业,来到了实现我梦想的舞台--XX区文化馆工作。在这里我用艰辛的努力,勤劳的付出,真诚而认真地工作态度认真的做好自身的每一项文化馆相关工作,取得了较为良好的工作业绩。随着一场场活动的成功举办、一台台戏剧的成功出演,在这个带有着梦想和希望的舞台上,转眼之间我已在这里渡过了XX年的青春事业,我亦与舞台共同成长,逐步由一名青涩的毕业生,历练成为了今天的XXX。梦想在于不断坚持,未来的旅途在于不断的前进,在这个承载着梦的舞台上,我持以坚定的信心和丰富的工作能力与工作经验,一步一步超前迈进着。下面我将自身XX年来的工作能力情况总结如下:
一、一专多能服务
1、高端学识水平。
本人于XXXX年XX月毕业于XXXX大学XX专业。随后于XXXX年X月进入XX区文化馆从事XX工作,至今已有XX年的时间。在本人从
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事文化馆XX工作的XX年里,我始终坚持积极探索、勤奋学习,做到辅助教学与实际工作相长,坚定与时俱进的思想理念,努力攻克各项困难,将提高效益型,能力型的工作绩效作为自己的奋斗目标,并在自身的素质方面进行了坚持不懈的强化与提高。
我深知,要不断充实自身能力,深化提升自身素质,才能够不断更新自我,超越自我,为我XX区文化馆的发展与活动做出奉献。为此,我树立起了牢固的学习思想,除积极参加上级机关以及本馆内组织的各项思想教育以及业务培训活动外,我还一直坚持,利用业余时间阅读和学习各类与我文化馆工作相关的理论书籍与系列杂志等相关信息书籍,通过专业的培训和广泛的阅读,我吸取了优秀工作者以及高级文化工作人员的先进经验和优秀成果,在理论和实践结合的层面上逐渐开拓了视野,以高效提升了自身的专业能力和学识水平。此外,我还实时关注党和国家的新政策、新方针,及时总结在党政新政策中有关于文化馆工作的相关内容,进行学习与研究,并结合党的十八大会议精神,落实自身的党政清廉作风,实际提升自身党性、提高自身综合素质能力。并做到上传下达,实际带领全馆人员展开党政新政策的落实工作,以全面提高我文化馆的整体党政能力。
2、强效专业技能。
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由于从事XXX工作性质的原因,我需要对在我文化馆内展开的各项大型活动进行具体的策划与组织工作,以确保活动的成功召开。在XX年来的工作中,我曾多次策划组织大型活动XX场,其中文化义演、教学宣传、(XXXX客户可自行添加活动种类)等类大型活动达XX余次,并均取得了良好的演出成效。在进行大型活动的策划与组织工作的过程中,我紧密围绕我区委、区政府的中心规定内容,切实服务于我区文化的发展大局,充分利用开展活动主题所具有的特殊性艺术魅力和影响力,切实使文化活动贴近群众生活,服务我XX区群众,组织策划了一系列有一定影响、有一定艺术水准的文化活动,得到了各级领导和广大区民的一致好评。在此过程中,我主要做到了以下方面:
一是精心策划,善于创新,打造浓厚文化氛围。我XX区文化馆我区文化活动的主要承办单位,通过XX年的工作历练,我深刻意识到我文化馆对于我区文化的重要意义和发回的重要作用。因此,我坚定主动出击,做到精心策划,善于创新,努力丰富活动内容、打造多样化活动形式,与相关单位部门联手打造出一批具有鲜明主题、内容充实、形式多样、影响效力强盛的文化活动,营造出一系列具有浓厚文化氛围的文化活动,以提升区民的文化的兴趣以及文化了解度。并精心组织各部门人员以及相关单位部门共同开展文化活动,准确规划组织各部门的工作职责,安排专人和部门承担活动的导演、节目创作、编排、辅导以及舞美、灯光、音响、舞台监督等一系列工作,对每场演出我都倾注了大量的心血,以求的最好的演出效果。
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二是关注社会文化现象,紧抓热点问题,在第一时间推出宣传及相关主题活动。在文化活动敲定的当天,我就紧密开展了相关的活动主题推送工作,紧密结合当下社会文化现象,着重关注民众关切的热点问题,敏锐的捕捉相关文化信息,组织一起为题材抓手的文艺作品的创作,筹划相关热点的首场演出。并在准备的同时,及时做好活动的选出以及组织工作,做好充分的准备工作,以获得文化活动的巨大成功。
三是立足基层,走进区民,深入服务群众。在活动准备工作展开的同时,我坚持展开深入区民的活动意见调研,征求各级群众以及单位人员的建议,并对收集到的建议以及意见进行总结研究,选出最合适文化活动的建议,进行扩展策划,使得文化活动深入群众生活,进一步推进先进文化融入社区文化,大大活跃区民的文化生活。
四是注重营销,开拓市场,打造文化活动品牌。在从事XX工作的近XX年来,本人共组织策划商业性演出XX余场,营销收入XX万元。在此过程中,本人积极尝试采用市场运作的方法,及时捕捉信息,增强活动的预见性、超前性和自身发展活力,努力提高活动的影响力扩大影响面。并做到积极与区内企事业单位进行沟通与联系,并及时带回反馈信息,不断修改、调整节目内容,并其满意度得到实际的提升,使得我馆在演出获得良好成效的同时,能够与企业达成建立合作的意向,以推动我文化局的发展效益。
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3、专项多能服务。
虽然我本人从事的是XX专业工作职位,但是我却能够在工作中做到“一专多能”。在做好本职工作的基础上,我还深入活动建设,在展开活动策划工作的同时,我还紧跟时代的脚步积极利用信息网络资源,丰富了我工作阅历,创新了我的工作方式,并开展了多媒体教学,以创设模拟情景与活动场地模型等方式,丰富了对我馆内XX人员的培训与指导,实际提升我馆的文化活动效率。此外,我还经常会根据活动的需要,亲自上阵结合自身的组织、策划、导演等多方面才能,辅助文化活动,参加舞台的细致化工作。
二、科研能力成就
在从事XX工作的XX年里,我始终坚定落实科学发展体系,实时进行相关文化活动的科学策划研究,并带领全馆人员共同认真学习科学发展观,落实科学理念方针。以作为科学体系为主线,以提升文化活动影响力与工作力度为工作的方向和目标,围绕馆内不同层次专业的文化活动建设展开深入的科学调研,做到具体活动细化研究,使学科建设和科研工作的成果在文化活动工作中得以体现。 从XXXX年至XXXX年为止,本人发表过XXX余篇相关性专业论文,其中有:XXXX
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三、人才培养工作
在日常的工作中,除做好我馆的文化活动工作外,我还紧抓馆人人才建设,创新辅助教学形式,在实践教导与人文培养上不断创新。在XXXX年初,为提升我馆内的人才能力,我从新修订了培养方案。组织我馆内XX名人员参与了活动方案专题论证会,使我馆内的文化活动能够深入馆员工作实际,提升人员责任意识与工作积极性,达到更加合理的活动安排效果。此外,我还强化了专业实践环节的训练,将培训实践环节从过去的模拟方式转变为实战,并根据文化活动特色与规律,为馆内人员明确了工作职责,实际提升了馆内人员的活动工作技能,做到将特长与实践相结合。在XX年的人才培养工作里,通过我的不懈钻研与努力,我馆的工作人员分别在不同层次上取得了一定的工作绩效:XXXX
四、管理建设工作
在对我馆的日常管理工作中,我切实加强了人员素质与制度管理,做到将管理与实践相结合,要求人员做到将工作与服务相结合,并建立起了管理的长效机制。我制定了定期的培训学习制度,规定馆内人
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员认真学习专业技能,提高政治素质能力。并定期开展民主交流会议,使员工在会议中交流经验,深化思想。此外,我还完善了馆内活动机制与相关管理制度,强化了职工服务职能,以人性化管理方式为职工提供方便。在XX年来,由于我的工作绩效突出,本人曾多次获得XXX奖项。XXXX(客户添加),并且我文化馆也成功举办了XX为数XX次的文化活动,深入的宣扬了社区文化氛围,收到了上级领导与群众的一致好评。(单位绩效客户添加)。
2015年工程部施工员年终工作总结
光阴荏苒,转瞬又是一年,2015年在紧张忙碌中飞快地过去了,工程部在各级领导的带领下,认真贯彻“安全第一、预防为主”的八字生产方针,始终把如何有效控制项目的成本、进度、质量目标作为部门日常管理的核心工作,与其他部门携手顺利完成年度施工任务。
回顾2015年,工程部施工任务刷新了历史记录,2015年我们又取得佳绩。据统计数据显示,2015年我们工程部完成开工项目76个,验收项目40个,完工待验收项目5个,尚在建跨年度项目29个,完成总产值约8700万。不可否认,我们是欣喜的,但在欣喜的同时那些工作过程中的不足和困扰我们仍然会谨记于心。那些力不从心日子,那些检查过程中出现了质量问题需要我们刻不容缓解决的日子,那些为了保证工程保质保量保时完成我们不辞艰辛的日子??这些
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我们都不会忘记,这些都是我们存在的不足,都是我们需要改进的地方。新年新岁新的开始,在此,我代表我们工程部向各位领导及同仁汇报工程部2015年工作总结及2016年的工作重点,如有不当之处敬请谅解。
一、2015年工作总结
(一)核心工作控制情况
1.安全文明施工:项目开工前,三级安全交底贯彻到位,安全文明施工设施配备齐全,现场布置到位,严格监督检查,杜绝了较大事故发生。
2.进度控制:2015年度项目部共计实施了76个项目,70%的项目能在合理计划工期内完成。未能全面完成目标任务,主要是由于以下几方面的工作没有落实到位:
(1)计划制定不合理。没有结合工程所需设备、部分定制材料的供货时间编制,提前进场施工,导致中途出现设备不齐全、材料供货不及时,被迫停工,进而延误了计划的工期。
(2)计划工期控制不严格。工期偏离时未及时采取措施纠偏,或纠偏措施不及时。
(3)施工班组施工力量较弱,人员不足,未及时采取补救措施,班组不予积极配合。
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(4)项目部施工过程未能做到天天梳理,发现问题时也没有及时汇报,延误了解决问题的最佳时期。
(5)工程变更增补导致工期延期,不具备开条件进场施工,加之现场环境因素的影响,导致中途停工。
3.质量控制:质量是公司可持续性发展的基础。我们拥有较为完善的国家和企业施工规范标准,因此,在实际施工中我们工程部严格按照规范标准行事,具体表现在:项目部施工现场严格把控,工程部、质检部配合监督检查,把质量问题消灭在工程竣工验收之前,确保了2015年所有验收项目基本一次通过验收。
4.成本控制:我们对项目实施过程的事前、事中、事后三个阶段关键环节予以把控,侧重事前准备工作,熟悉招投标文件和合同条款,实地勘察现场,参与图纸现场交底,优化深化设计图纸,领悟建设目标,确保设计图纸的准确性。编制科学合理的施工组织设计和精确的施工材料、设备/构配件的需求计划,降低事中施工期间的材料重复采购、窝工、返工等所产生的可控费用。事中严格对照执行事前计划,控制材料使用的合理性,加强现场材料管理,减少损耗,及时完成变更签证手续,完工撤场材料及时统计入库,并将有效时间内完成的竣工资料汇编成册。及时申报并完成公司内部验收流程,对影响项目竣工验收的各种因素,积极面对完善,保障项目及时竣工验收和回款。
(二)存在的问题
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1.施工力量不足。一方面,项目经理管理水平参差不齐。有的项目经理理论知识及实践经验不足,对项目管理的理解不够,职责不明确,现场协调能力较差,导致了工程质量缺陷返工、工期滞后、成本上升等一系列问题。另一方面,施工劳务人力资源储备不足,导致现有施工班组人力资源不能满足多项目同时施工的要求,同时,新的班组对专业性较强的机房建设,还需要全过程指导,这也就加大了项目经理的管理难度,进而使得部分项目的计划工期滞后,质量缺陷返工,项目成本增加,甚至少数项目还因此推迟了开工日期。以上问题就是2015年管理工作中最为严峻的两大难题,影响了部门的发展。如何解决问题是2016年重要工作之一。
2.监督检查力度不够。部门有较为完善的项目经理管理制度、监督检查制度以及制度执行情况的检查制度,但在2015年却落实不完善、不彻底。主要原因是部门管理人员结构不合理,分工和职责不够明确,导致了检查工作不够彻底,审核工作不够细致,工程实际成本不准确,部门日常管理文档不够严谨规范,项目实施全过程难以有效把控等问题。
二、2016年工作重点
(一)完善部门人员结构,实施部门明确分工
充实部门行政管理人员,明确职责,加大对项目开工前各项计划的审核力度,严格控制项目开工时机,确保工期制定合理,材料计划准确,监督检查工作及时,从而协助项目部有效控制施工全过程。同
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时,招聘2-3名项目经理或作为项目经理为培养对象的人员,实施优胜劣汰制度,提升项目经理整体管理水平,保障2016年更高目标的顺利完成。
(二)健全培训制度,提升项目经理管理水平
项目经理要由始至终坚定不移地贯彻执行项目工程的全面管理,就必须具备较强的理论基础和实践经验。因此,项目经理要加强理论知识学习,提升自身的管理水平。具体做法:1、激励项目经理通过二建从业资格考核;2、收集培训教材,制定培训计划,对项目经理展开全面的培训工作。
(三)完善绩效激励制度,提升部门工作积极性
为稳定部门建设,在2016年我们部门会完善绩效激励制度,对于以往绩效激励制度存在的不足之处进行修正,并且根据部门的实际发展和建设做合理的调整;同时,还会将项目增项部分的提成比列做单独的调整,并纳入部门的绩效考核制度中。这不仅仅是为了提高项目经理工作的积极性,也是为了提升整个部门的工作积极性,争做同行业中最优秀的工程部门。
(四)落实劳动力资源储备工作,为工程顺利施工提供保障
对于我们工程部门而言,最基本的职责就是要做好施工前的相关准备工作、配合好相关部门和相关人员,保证项目工程准时开工、顺利施工、完美竣工。为此,在2016年我们工程部门要坚决落实以下几项工作:
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1.落实市场调研工作。分派专门的工作人员对市场进行调研,并对调研结果进行整理、分析和总结。然后,再结合市场调研实际情况,对2015年施工班组的施工单价及标准重新论证,一旦发现有差距就及时进行调整,确保施工单价合理。避免与市场信息脱节,导致施工单价过高,给工程的施工进度造成影响。
2.落实班组成员整顿工作。一个部门要想发展好、建设好,就离不开一群心往一处想、劲往一处使的优秀员工,因此,对部门班组成员的整顿工作就显得尤为重要。在2016年里,我们部门会坚决落实对现有班组成员的筛选工作。一方面,会先稳定老班组成员,另一方面,对于班组成员中做事不听指挥、施工工艺较差的要坚决予以取缔。确保筛选过后的班组都能以部门的发展和建设为首要工作,对于部门安排的工作也会坚决执行,让部门的员工真正融为一体,发挥出部门团结的力量。
3.落实部门人员招聘工作。根据部门2015年的工作情况,我们会在2016年招聘安装人员2名,木工班组2组,整体分包班组两组,智能化班组两组。对招聘的人员我们部门也会严格做到公开招聘,秉承着“有能者居之”的招聘原则,严格依照公司的规定和部门的要求进行招聘。一方面,可以为部门的建设和发展提供优秀的人才,另一方面,也为公司更高目标的完成做好储备。
4.落实部门绩效考核制度。一个部门的绩效考核必须要做到公平、公开、公正,这样部门所有的工作人员才会心服口服。因此,2016
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年我们部门会在完善绩效考核的基础上严格落实部门的绩效考核制度。首先,将完善后的绩效考核制度展现在每一位工作人员的面前,人手一份绩效考核制度,确保每一位工作人员都清楚部门的绩效考核制度;然后,分派专门的工作人员对部门工作人员的工作情况进行考核,并以月为单位,对部门工作人员的考核情况进行统一的公布;最后,就是在一年结束的时候再将每月的考核情况进行分析、总结,并将考核结果呈现在工作人员面前。但为了让考核更加公平和全面,我们部门还计划在考核方式上进行创新。除了专门的工作人员对部门的员工进行考核之外,还要鼓励员工之间进行相互监督、批评、指正和考核,鼓励部门干部跟员工之间进行相互监督、批评、指正和考核,这样才能保证考核的公平和全面。另外,在考核的同时还要落实员工的反馈工作,如在考核的过程中员工认为有不公平或是不正确的地方,也可以及时反馈给部门干部或是相关负责人,保证有问题能够得到及时的解决。
5.落实员工的职业化素养培训工作。俗话说:在其位就要谋其职尽其责。这也是一名工作人员的基本职业素养。在2016年里,我们部门会坚决落实员工的职业化素养培训工作,主要从三方面着手:(1)员工的心态培养。要让部门员工认识到自己所在岗位的职责,端正自己的工作心态,不能遇到困难就退缩、放弃,或是置部门的利益于不顾。(2)员工的品质建设。作为工程部门的工作人员就应该认识到工程建设的重要性,如施工材料的采购、施工时间的安排等,绝不允许出现偷工减料、使用不符合标准施工材料等现象出现。(3)员工
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的压力沟通。做好跟员工的沟通工作,适当地给予员工帮助,不能让员工被工作压得喘不过气来。
6.落实场地建设工作。工程的场地建设工作是十分重要的,必须要严格按照相关标准进行建设。在2016年,我们部门会在这方面投入更多的时间和精力,严格依照场地建设的相关要素着手:建筑退界、防护距离、防火间距、日照间距、日照分析、防噪间距、建筑高度控制、通视要求、现有地形以及边坡或挡土墙退让。为各项目工程的施工做好准备工作。
以上就是我们工程部对2015年工作的总结和对2016年工作的计划,感谢各位领导和同仁的聆听。如有不足的地方或是不对的地方还望各位领导和同仁批评指正,我们部门一定会秉承着“有则改之无则加勉”的态度,虚心接受各位领导和同仁的意见和建议。
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范文五:人力资源部对企业经营战略的重要性
人力资源部对企业经营战略的重要性
企业的经营管理对人力资源部门要求的提升: 企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用,在知识经济的时代,在企业的众多资源中,人做为一种资源的重要性越来越引起重视,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才,留住人才,发展人才,为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。
在这种背景下,如果人力资源部门的工作仍是仅仅停留在“以人为本”,“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理,而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题,这样的人力资源部门自然是仍无威信可言。
人力资源的从业人员只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识,才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。人力资源战略的制定,应以企业总体的发展战略为指导,以远景规划所规定的目标为方向。也就是说,在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略,人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。
公司人力资源部岗位职责:
1、负责在公司内部推行全面劳动工资管理,负责办理新职工审查、录用和新工种、新岗位的培训工作,负责安排外单位职工的代培工作,配合有关部门安排好职工业务培训。
2、负责编制年度劳动计划、工资基金计划和季、月度工资基金调整计划,报上级部门审批后实施。
3、负责办理职工调动,以及全员劳动合同制的各项管理工作。负责归口办理使用临时工、季节工、外包工的各项手续及档案管理工作。
4、负责做好职工晋级、工资调整和新进人员转正定级工作。
5、牵头制定岗位定员和劳动定额,完善劳动组合,提高劳动生产率,抓好企业两级劳务市场管理,安置好富余人员。
6、负责办理职工的养老保险工作。
7、负责督促执行《考勤制度》等厂规厂纪,会同有关部门检查劳动纪律的执行情况,提出违纪职工的处理意见,并执行公司决定。
8、负责审核各项假别的审批手续,并做好工资、各项津贴、补贴、加班工资的审核工作。
9、会同安全、技术管理等部门制定、修改营养费的发放标准,会同有关部门做好职业病患者的劳动鉴定,并积极做好岗位调整安置工作。
10、会同有关部门制定劳动保护用品的发放标准和办法,并组织实施。
11、负责公司一般管理干部的考核、聘用和任免。管理公司人事档案,并按规定办理接转、阅档工作。
12、审批技术工种、特殊工种、关键要害岗位的人员变动,并配合做好特殊工种的技术培训、考核、发证工作。
13、根据国家有关规定和政策,会同有关部门妥善安置好退休职工,做好职工因工死亡的抚恤工作,以及供养直系亲属的劳保待遇工作。
14、负责公司中层干部的教育、培养、考察、使用等管理工作。负责公司中层后备干部队伍的建立、考察、培养和使用。
15、负责编制职工教育和岗位培训的长远计划和年度计划并组织实施,对公司的各种培训进行协调、指导和监督。牵头办好各类型的培训班,会同有关部门开展专项教育,负责专业技术人员的继续教育考核、职称管理,负责外出培训、进修和脱产学习一年以上在职职工的管理工作。
16、协助公司领导和有关职能部门制定内部监督管理方面的规章制度。
17、完成公司领导交办的其他任务。
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