范文一:工作愿景
我的工作愿景
做工程的项目总监,项目总监是建设项目实行监理后,监理单位在该项目上设置的最高岗位职务,也是在市场经济条件下,建设项目的所有权与经营权相对分离,根据委托人授权进行项目管理的总负责人。其有双重身份,一是监理单位派驻项目履行监理合同的全权代表和总负责人;二是项目法人通过合同委托授权的总承担人。
学历要求: 工作经验:
工作地区: 性别要求:
待遇水平: 年龄要求: 3
专业要求:
招聘期限:
项目总监是项目的统领者,在有限的资源约束下,运用系统的观点、方法和理论,对项目涉及的全部工作进行有效地管理。即从项目的投资决策开始,到项目结束的全过程,进行计划、组织、指挥、协调、控制和评价,以实现项目的目标,使项目能够实现或超过项目干系人的需要和期望。其最基本的三要素是时间短,投资少,质量好。
职位描述(job description)
项目总监是建设项目实行监理后,监理单位在该项目上设置的最高岗位职务,也是在市场经济条件下,建设项目的所有权与经营权相对分离,根据委托人授权进行项目管理的总负责人。其有双重身份,一是监理单位派驻项目履行监理合同的全权代表和总负责人;二是项目法人通过合同委托授权的总承担人。
入行要求(requirement )
根据我国现行的规定,项目总监必须是国家注册监理工程师,具有监理项目主要专业的高级职称,知识面宽,经验丰富,表达能力好,善于协调,能带领监理人员协同工作。同时,要具有专业素质、身体素质、道德素质、工作能力等。
行业介绍(introduction )
项目总监贯穿于一个建设项目的全过程、全方位、动态的“三控制(质量、造价、工期),二管理(信息管理和合同管理),一协调(协调工作)”。因此,项目总监要扮演好集策划者、组织者、协调者、监督者为一身的重要角色。项目总监可以沿着:项目成员——项目经理——项目总监——运营总监之路晋升。
入行阶段:市场调查和分析,项目计划的执行,控制项目节点,管理项目文件,保证项目在预算内按时、按质完成。2K-6K
中级阶段:项目计划的制定和执行,项目市场情报收集分析,项目团队的管理,项目工期、投资和质量的控制,参与项目利益的分配,成员的选择和培训。8K-14K
高级阶段:公司整体战略和项目计划制定,公司内外部资源协调沟通,项目团队的组成,利益的分配,项目经理选择和培养
六.成功标准
我的成功标准是个人事务、职业生涯、家庭生活的协调发展。
只要自己尽心尽力,能力也得到了发挥,每个阶段都有了切实的自我提高,即使目标没有实现(特别是收入目标)我也不会觉得失败,给自己太多的压力本身就是一件失败的事情。
为了家庭牺牲职业目标的实现,我认为是可以理解的。在28岁之前一定要有自己的家庭。
七.职业愿景规划实施方案
差距:1、企业先进的管理理念和丰富的管理经验;2、作为高级职业经理人所必备的技能、创新能力;3、快速适应能力欠缺;4、身体适应能力有差距。
八、缩小差距的方法:
1.教育培训方法
(1)充分利用毕业前在校学习的时间,为自己补充所需的知识和技能。包括参与社会团体活动、广泛阅读相关书籍、选修、旁听相关课程、报考技能资格证书等。时间:2011年7月以前。
(2)充分利用公司给员工提供的培训机会,争取更多的培训机会。时间:长期
(3)攻读管理学硕士学位。时间:8年以内
2.讨论交流方法
(1)在校期间多和老师、同学讨论交流,毕业后选择和其中某些人经常进行交流。
(2)在工作中积极与直接上司沟通、加深了解;利用校友众多的优势,参加校友联谊活动,经常和他们接触、交流。
3.实践锻炼方法
(1)锻炼自己的注意力,在嘈杂的环境里也能思考问题,正常工作。在大而嘈杂的办公室里有意识地进行自我训练。
(2)养成良好的锻炼、饮食、生活习惯。每天保证睡眠6-8小时,每周锻炼三次以上。
(3)充分利用自身的工作条件扩大社交圈、重视同学交际圈、重视和每个人的交往,不论身份贵贱和亲疏程度。
范文二:工作愿景
工作愿景
我的愿景是健康的生活,快乐的工作,目标是向优秀的人力资源管理者看齐。
今年是公司第二个五年计划的开始,对我来说既是机遇也是挑战。如何把自己的目标与公司的决策联系在一起,是我今后需要调整心态及学习的地方。那天会议之后我个人进行深刻的反思,发现了自身很多的不足。我是一个性子比较急的人,处理事情容易冲动,为人处事太正直不够迂回,交际应酬方面太内敛,轻度排斥应酬的场合,这是想成为人力资源管理者的行为大忌,是我今后要加强学习与锻炼的地方。
公司愿景的实现首先靠战略,战略的实现靠管理,管理的承载靠文化,一切的一切,归根结底,最终需要的是全体XXX的激情和智慧,需要一个又一个XXX积极而不辱使命的担当。我想作为行政管理人员,尤其需要认真学习和深入领悟公司转型战略的精神。因为,从行政管理的职能来讲,很大程度上,我们是链接公司使命、战略与具体管理职能、业务操作的桥梁。一方面我们需要具备战略的高度和视野,同时,又要具备从具体管理职能和业务操作中发现问题的细致和敏锐。只有两者兼而顾之,才能更好的履行行政管理的职责,做仇总的左膀右臂,有效推动公司的各项业务和综合实力的提升。我想自己作为行政管理人员,一方面要强化自我的责任意识,另一方面,要深入学习和领悟管理的科学性和艺术性,克服胆怯心理,训练口才,不断提高交际能力,能够在个人性格上有所改变。
行政部 XXX
二0一一年八月二十九日
范文三:财务团队目标愿景口号
财务团队目标愿景口号
篇一:世界知名企业愿景标语口号
世界知名企业愿景标语口号
篇二:如何建设一个优秀的财务团队
昆明森工财务部团队建设实施方案 9890501 发表于: 2007-6-02
17:10 来源: 半导体技术天地 ? 前言
20年前,丰田、沃尔沃等公司将团队引入生产过程中时,曾轰动一时。很多媒体追击报道这些团队的工作过程和事迹。但20年后的今天,500强中如果哪个公司没有采用团队形式,亦会成为新闻热点。仅仅20年的时间,团队已经如此普及,渗透到各个优秀公司、各个部门,甚至==部门都将领导团队作为不可忽略的环节进行建设。又是什么原因让我们如此重视财务团队的作用?
团队是组织提高运行效率的可行方式,它有助于组织更好地利用员工的才能。管理人员发现,在多变的环境中,团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活,反应更迅速。事实表明,如果某种工作任务的完成需要多种技能、经验,那么由团队来做通常效果比个人好。这就是我们经常说的“三个臭皮匠抵上一个诸葛亮”。
? 考核财务团队的几项标准
那么,是不是拥有了高效的团队,财务经理就可能高枕无忧,
每月只用看看经营报表,用每月财务人员做出来的一套表格就来鉴定财务团队是否合格,当然用经营报表的质量来考核财务团队工作只是其中的一方面,但并不是全部。
借鉴许多成功的管理办法,这种做法显然行不通。一个团队的表现是多层面的。因此,除了日常工作外,团队的学习能力、执行力、创新力等也是考核一个团队的重要条件。
? 组织学习的重要性
财务行业本身就是一个需要不断学习不断实践的一个部门,要建设一个优秀的财务部门学习是非常重要的,只有一个懂得不断充实自我的学习型团队,才能在发
展的社会中为公司创造出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲:传统型财务团队的学习性意识不强,每年仅仅依靠一两次的后续教育培训(而且很多情况也未必到位),多满足固有的知识和经验,而不很自觉吸取新知识,也不积极开展横向学习。而在学习型财务团队里,无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识,善于在实践中将理论和实际相结合,善于发现他人优点,加以吸收。
面对这样的员工,财务经理人需要擅于创造学习的机会和组织学习。作为团队来说,组织学习的特点是什么,实际上就是五项修炼,一个学习型组织的理论、工具和方法就是分出三个领域,这三个领域是对核心能力的支持。把它形容为一个三条腿的凳子,三条腿都非常重要,如果拿掉一个腿,凳子就会倒,左边那条腿
叫做热望、欲望,右边的是团队学习,中间就是系统思考。每一条腿都非常重要,也就是说每个核心能力都非常重要。 总体来说,团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候,不仅团体能产生出色的效果,其个别成员的成长速度也比其他的学习方式更快。
在实际工作过程中我们的学习可以采用多种的方式来实现,可以通过培训获取实践与理论知识,让财务人员报考职称获取书本知识,通过相互交流学习实践经验, 通过财务经理在工作中的业务指导使团队成员学习业务技能,通过财务例会学习规章制度等。所以学习的方式可以多种多样,关键看我们如何运用。需要注意的是作为财务团队带头人——财务经理,自身应当不断的学习,不断加强自身的素质,否则很难将团队带到一个更高的高度。
? 执行力
在团队里,也许我们并不需要每个财务人员都异常聪明,需要具备一定的学历。因为过度聪明、高学历往往会自我意识膨胀,喜欢好大喜功,相反,却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心,对于财务部门精心制定的工作计划、制度要在理解、把握、吃透的基础上不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去,对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。
另外,要保证团队的执行力,关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标,这是确保任务完成质量的关键,也是保证团队执行力的关键。比如:团队在执行“月
结账工作”的任务,如果你能够进一步明确工作任务的进度,如在哪一天验收单据录入必须要结束,哪一天销售、成本费用必须入
账,什么时候经营报表需要上报,何时纳税。并适时进行考核与指导,使团队执行起来的效果就会更贴近你的预期,那么团队的执行结果也有了保障。就不会出现工作不能及时完成的现象。在实践工作过程中我们采用“财务工作秩序表”的方式将财务日常发生的工作进行统计并明确到每一位财务人员,在规定的期间内保质、保量的完成,从而保障了财务团队的执行力。
? 创新力
只有不断地创新才能保持企业竞争优势,但是创新能力从哪里来呢,只有非常了解原来的流程、制度的前提下才能不断进行创新,所以不断教育培训,是提高人才团队创新能力的重要手段。抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径,而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在不断发展壮大的企业,这一点体现得更为明显。在实践过程中我们采用每周、每月不定时的方式进行业务知识培训,包括:“做人、做事、再做账”、“财务核算原则”、“商品流程”、“财务分析”、“office软件操作”等等,通过不断的教育知识培训提高了整个团队的综合素质。
在日常工作过程中我们先后对财务流程进行优化创新,如通过流程改造对代销、经销分开核算减少了财务录入工作量;对银行解款采用每天一笔记录入账,从而减少银行对账的工作量;为加
强资金的安全管理,采用相互核对监督的方式进行盘点、监督。如现金出纳对收银主管的备用金进行监盘,财务经理与主办会计对出纳的货币资金安全进行监督;利用财务软件批量运算功能对报表进行提取数据,提高了报表提取的工作效率。当然这不过是我们日常工作中创新的一小部分,还有大量的创新工作需要我们不断的努力,通过创新提高我们财务团队的整体实力。
其实创新能力也体现在财务工作中的各个方面,是一个综合性概念,也只有综合性的创新能力,才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面,还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西,考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神,这只有通过企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好,谁就能保持长久的整体创新优势。
? 团队分工与合作
团队内没有分工就没有合作,如果一项工作没有明确的分工则每一财务人员就不知道自身的工作任务在那,具体要承担什么样的工作责任。也谈不上合作,导致的结果就是混乱不堪,而且财务团队内本身对一些工作岗位就有一些特殊的要求,如职务不相容原则,内部控制等等。这就决定了我们要建立一个财务团队首先就得进行合理的分工。
在日常工作中传统的分工是采用串联的工作方式,也就是流水作业,如一名财务人员负责验收录入,然后传递到一下财务人员进行统计汇总,再传递到下一人员进行成本核算,最终进行报表
的编制与传送。
这样的工作方式我们已经采用十多年,大家对这样的工作方式优缺点也了如指掌,具体总结如下:
优点:分工明确、能够促进整体的合作。缺点:职责不是十分明确等原因;数据准确性差,如果数据从第一个环节出错那么所有的数据都不正确;(好比一处线路出错,灯泡就不亮),未加强财务管理,如资产管理、资金管理等。
根据前期财务公司下发的资料,其实我们可以对财务分工的方式进行重新定位,也就是采用并联的工作方式,将财务团队岗位分为:财务经理、主办会计、结算会计、固定资产管理会计、应收应付会计、出纳等。这样的方式优点:进一步明确财务团队各岗位会计人员职责和权限,由多个部分进行单独核算后进行合并汇总,提高了数据的准确性(好比一条线路出现问题但是不影响灯泡的供电),更利于财务管理的执行。缺点:不利于个人整体学习,每个人只熟悉自己分管的那一部分。
虽然有合理的分工还不够,我们还得强调团队人员的合作,首先要加强财务人员之间的合作意识,使他们懂得财务工作是一个整体性的工作,任何一个财务人员的工作不到位都会影响团队的工作效率,其次在工作过程中创造一个良好的工作氛围,使财务人员之间形成一种相互协作的作风,最后财务经理人应当不断指导下属如何进行合作。有了分工也有了合作,我们的财务团队就掌握了良好的工作方式。
? 要在团队中建立热望或共同愿景
所谓热望就是经过一定的努力之后,能达到
的目标。有了这个愿望,财务经理会制定各种各样的目标,但财务经理所制定的目标并不一定在团队全员中产生同样大的热情。对财务团队来说,财务经理对团队成员说应该做什么,目标是什么,以及团队成员知道自己应该做什么,目标是什么,这完全是不同的。对于我们来说,有意义的目标和没有意义的目标,唯一的差别是,有意义的目标可以引起团队成员的热情、耐心及接受挑战的意愿。这里包括两部分,一部分是个人的愿景,还有一部分是共同的愿景。
如果财务经理制定团队的共同愿景,不一定能把它变为现实。真正的共同愿景,是所有团队成员对这个愿景有自己感情上的联系,有个人利益的联系。也就是说一个共同愿景的建立,是把团队中每个人自己的愿景和团队共同愿景结合在一起。他们个人会问一些问题,我为什么要待在这里,我能够看到什么目标,我能够为自己制定什么目标,只有个人愿望是不够的,还要有一个共同的愿望,一起进行深入思考,最后才能建立起团队的共同愿景。一个共同的愿景建立起来,不是一个下午、一天、一周就可以完成的事情。建立共同愿景的过程其实是不断进行的过程。
从某种角度上说,建立一个共同愿景的过程,其实就是进行团队成员间讨论和交流的过程,这个过程就是人与人之间进行互动,真诚地和对方交流自己的想法。在团队中建立起共同愿景,这是
提高团队凝聚力的最佳途径。
? 谁导致了团队失误,
通常,造成一个团队发生失误,会有以下几种原因:工作计划错乱;未对工作计划进行调整;授权模糊,团队组织无法展开工作;团队领导角色不定;不良工作氛围,彼此之间缺乏信任;成员与成员、领导之间沟通不足。
1、 工作计划错乱 作为中层的财务经理,必须要有一个正确的
篇三:西张营业厅班组名称 口号 图腾 愿景 精神 目标
西张营业厅班组名称:心心向荣
LOGO由6个“人”字组成代表西张营业厅班组成员数为6:绿色象征和谐、朝气。绿色的人代表我们团队的和谐性。统一向上举起双手,代表我们充满朝气、努力向上,追求永无止境。三人统一的动作,表现我们齐心协力,共同迎接挑战,迎接辉煌。
红色文字彰显我们的热情服务,而蓝色字体取自中国移动通信 LOGO,表示我们为中国移动通信的一份子。
西张营业厅班组口号:服务只有起点 满意没有终点
西张营业厅班组精神:
心心向荣班组“三不怕”——不怕累 不怕苦 不怕烦
心心向荣班组“五心”——诚心 热心 耐心 恒心 细心
心心向荣班组“六勤”——手勤 腿勤 眼勤 嘴勤 耳勤 脑勤
班组愿景:一起超越,一起成长~ 我们会共同努力,建设最
好的班组~
班组目标:超越自己,争创优秀~
范文四:党总支工作愿景
党总支工作远景
建设一支政治素质好、工作业绩好、团结协作好、作风形象好的
领导班子;建设一批组织健全、制度完善、工作健全、业绩突出、充
满活力的基层党组织;建设一支政治素质高、党性观念强、业务技术
精、表率作用好、经得起各种考验的党员队伍;建设一支有理想、有
道德、有文化、有纪律,掌握专业技能,热爱企业、奉献企业的职工
队伍;建立一套适应现代化企业制度要求,保证企业党组织充分发挥
政治核心和战斗堡垒作用的工作机制;形成一条加强思想政治工作、
企业文化建设和党组织自身建设的有效途径。经过3—5年的努力,
把各级党组织建设成为贯彻“三个代表”重要思想的组织者、推动者
和实践者;把广大党员培养成为实践“三个代表”的模范,把企业优
秀的人力资源培养成为党员。
范文五:个人工作愿景
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容简介:职涯愿景模型
(一)职涯发展:从选定方向开始
比塞尔是西撒哈拉沙漠中的一个小村庄。这儿的人从来没有一个人走出过大漠,据说不是他们不愿离开这块贫瘠的地方,而是尝试过很多次都没有走出去。英国皇家学院的院士莱文对这种现象感到很奇怪。他来到这个村子向这儿的每一个人问其原因,每个人的回答都一样:从这儿无论向哪个方向走,最后结果总是转回出发的地方。
为了证实这种说法,他尝试着从比塞尔村向北走,结果三天半就走了出来。莱文非常纳闷,比塞尔人为什么走不出来呢,为了进一步找到原因,莱文雇了一个比塞尔人,让他带路,而莱文自己收起指南针等现代设备,只拄一木棍跟在后面。
十天过去了,他们走了大约800英里的路程,第十一天的早晨,他们果然又回到了比塞尔。这一次莱文终于明白了,比塞乐人之所以走不出大漠,是因为他们根本就不认识北斗星。 在一望无际的沙漠里,一个人如果跟着感觉往前走,他会走出许许多多、大小不一的圆圈,最后的足迹十有八九是一把卷尺的形状。比塞尔村处在浩瀚的沙漠中间,方圆上千公里没有一点参照物,若不认识北斗星又没有指南针,想走出沙漠,确实是不可能的。
这个与莱文一起配合的青年就是阿古特尔。阿古特尔因此成为比塞尔的开拓者,他的铜像竖在小城的中央。铜像的底座上刻着一行字:新生活是从选定方向开始的。
职场何尝不是每一个人职业生涯的撒哈拉大漠,每个人的职业生涯就象要走出这撒哈拉大沙漠一样,在亲身经历之前一切都是未知的,成功注定是在大漠的另一边。每天的工作都是处于走向成功的起点。职涯的发展,首先从选定方向开始。
(二)职涯的动力:职涯愿景
愿景,原本是企业战略管理的概念,概括了企业的未来目标、使命及核心价值,是企业哲学中最核心的内容,是企业最终希望实现的图景。它就像灯塔,始终为企业指明前进的方向,指导着企业的经营策略、产品技术、薪酬体系甚至商品的摆放等所有细节,甚至有人认为,愿景是企业的灵魂。
本文试图将愿景引入个人的职涯发展,意即个人经过搜索所确定的长期职业定位,是人们选择和发展自己的职业时所应围绕的中心,请参见图1:职涯愿景模型。
本文将职涯愿景定义为:个人在职业实践过程中经过一段时间的探索,经过与外界互动逐渐沉淀下来的理想职业目标,是目标职业的期望情景的总和。职涯愿景应当包含很多内容,这些内容对于个人的职业目标是全面而且细致的描述,包含“目标职位、领导风格、价值观念、性向特征、行业领域、规模、职位胜任素质、控制幅度”等,其中价值观、个人性向、知识技能等最为重要,是构成个人职涯愿景的核心部分。
职涯愿景模型的含意是:基于价值观、个人性向、知识技能的核心,职涯愿景(图中的圆)是每一个人经过职业的发展实现职业目标的梦想,对应于个人的职涯愿景,每个人都有长处(图中突出部分)和不足(图中缺口部分),其长处和不足都是在同外界环境的相互作用中确定的。长处体现在心理(精神、思想)、阅历(实际经验)、工作技能、自我认知四个方面,不足也相应体现在对照职涯愿景的实现个人尚有待把握的机会运气、兴趣爱好、个人性向、工作技能四个方面。只有尽可能的发挥长处善用长处、弥补不足,使得个人在机会的把握、兴趣的导航、技能的增长、性向的管理接近并重合于职涯愿景时,职业目标才能得以实现。机会运气“只眷顾随时作好准备的人”,随时作好准备很大程度上就是对于个人知识技能的积累以及心理的调整,所以把握好机会同工作技能的胜任一样需要通过不断的学习、培训来争取;基于兴趣、个性的心理活动特征,需要通过评估来确定类型、依靠互动来进行训练、借助善用和拓展实现调整;技能、风格互动等同阅历相关的素质锻造需要不断的实践、总结、持续改进得以固定、内化。 (三)职涯的起点:职业选择
不同的职业有不同的特点和适应性,职涯实现更好的发展的前提是:从事一份适合自己兴趣、性
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格、能力的职业。职业选择并不仅仅意味着求职应聘,也包含在现有岗位上的提升以及岗位轮换。 职涯愿景理论认为,影响职业选择的因素有很多,其中主要是运气机会、兴趣爱好、知识技能、个人性向等四个方面。以下就这四个方面做一简要地说明。
知识技能
知识技能永远是影响择业的首要因素。
几乎所有比较规范的用人单位,在人员招聘与人员配置方面,都建立有以岗位能力素质为基础的、结合专业知识、技能、学历、和工作经验等要求的胜任力素质模型及面试评估工具,其目的就是衡量应聘者与岗位的能力素质要求匹配程度。胜任力素质模型中各岗位对知识技能的要求首当其冲。但是,专业知识的程度还不能完全说明符合胜任模型要求,企业要的是工作产出――也就是知识转化为生产力。很难想像一个性格内向、无法同人们交流互动的高学历者能在岗位上运作自如。也就是说专业知识(理论层面)应当转化为生产力,其体现就是专业知识为基础的岗位技能(操作层面),这也就是为什么职场上越来越重视学历,却也不再“唯学历”,甚至是有时人们更为看重培训的经历。
兴趣爱好
兴趣是最好的老师,对人的发展有一种神奇的力量。人们对某种职业感兴趣,就会对该种职业活动表现出肯定的态度,在工作中调动整个心理活动的积极性,开拓进取,努力工作,这样就有助于事业的成功。反之,强迫自己做不愿意做的工作,对精力、才能都是一种浪费。不同的职业需要不同的兴趣特征。一个擅长技能操作的人,靠他灵巧的双手,在技能领域得心应手,但如果硬把他的兴趣移到思辨型的理论研究或与人交往的营销和公关上来,他会感到无用武之地。 广泛的兴趣可以促使人们注意和接触多方面的事物,为自己选择职业创造更多有利条件。在职业选择以及职业规划上,每一个人都应当尽可能多地专注于自身兴趣相关的职业。
个人性向
本文中性向泛指个人的性格特点(性格倾向)、气质、与外界互动方式以及感知、思考、判断的方式方法等。性向可以后天训练,不过性向的改变因人而异。
不同职业对性向特点有着特定的适应性要求,要选择某一职业,不具备这一职业所要求的性向特征比具备相应的性向特征在职涯发展乃至实现方面都会有更大的阻力。性向的类型分类及诊断有很多方法,有的侧重于精神分析方面,有的侧重于职涯选择的性格适应方面,还有的侧重于同环境的互动方面。MBTI量表分析方法即是面临职业选择困惑的人士职业性格适应性测评的一种分类诊断方法。按照MBTI量表分析,从辨别个人在性格(内向与外向)、信息收集(感知与直觉)、决策(思考与感觉)、生活方式(判断与认知)方面的不同偏好予以分类并进行测量。比如其中与人力资源工作者相适应的个性风格应当具备“极富创意;感情热情强烈、原则性强且具有良好的个人品德;善于收集事实以及检核标准,独立进行创造性思考分析;即使面对怀疑,他们对自己的观点仍坚信不疑;看问题常常更能入木三分”等特点。
就职涯愿景模型开发团队长期实践的体会,最易于结合工作具体实际给予职场人士尤其是希望在人际互动方面获取帮助的人士指导参考意义的,当属美国两位心理学兼管理顾问大师Stuart Atkins和Allan Katcher创建的LIFO®系统。LIFO®全称为Life Orientation®,是以人际沟通学、管理学与组织心理学为基础研发而来的一套人本管理系统。它通过一套特别设计的问卷,来显示在顺利与不顺利的情境下,个人行为风格的取向与偏好。LIFO®系统的基本理念是:长处与缺点是一体的二面,所谓缺点,往往是长处的使用过当。因此透过LIFO®系统的学习,不但可以促使我们对了解自己,了解别人,进而有效地发挥长处,建设性地思考与更为恰当的行为,在此过程中不断结合外部环境的需要调整个人的性向,继而在每一段职业生涯周期中尽可能多的获取人际的互动,实现职涯发展。
机会
《老子》云:“天地不仁,以万物为刍狗;圣人不仁,以百姓为刍狗”。意思是天地是没有仁爱的,
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将机会与不幸任意抛洒。
某调查机构发布的报告指出 “机会在职业选择的过程中在各种影响因素中占70,”。没有必要在职业的选择方面讨论机会因素到底具体占多少分量的数字,不可否认,职涯的发展进程中,机会因素不可小觑。而“机会往往会眷顾随时做好准备的人”。
对于影响职业选择的因素而言,兴趣爱好与生俱来,机会往往又是不可预知,个人能够通过训练在短时间内得以改善的,就是技能的提高以及性向风格的训练。职涯愿景模型主要就是试图结合个人的工作绩效,在有效的提高个人技能以及管理拓展性向特征方面给职场人士一些参考。 (四)职涯盘点:你的性向技能清单
美国《劳动力》杂志(Workforce)报导指出,在美国遭受“9?11”恐怖攻击后,大家不约而同地发现,能够精确掌握企业人力技能清单(skill inventory)的公司,应变速度较快。企业如果有通盘掌握企业员工技能的系统,公司就可以在短时间内找到具备某种专业能力(例如能说法文)及专业经验(例如具有债券交易经验)的员工,递补工作空缺,使公司营运尽快恢复正常。 对于个人职涯发展来说,当你很清楚地了解自己的性向技能时,你也同样能够在职场中具有较他人更强的适应能力,在职业选择中处于主动。
了解个人性向可以通过个人感觉判断,但这不够系统,而且个人性向就像“冰山原理”所说的一样,表现出来的或者是被自己了解到的只不过是“性向冰山”露出水面的一角。水面以下部分还要借助一些测量工具或者是咨询专家的分析。笔者长期的实践感觉是,目前市面上的人才测评软件鱼目混杂,信度不高,但也有一些效果比较好(经典)的测评量表,比如LIFO®系统、MBTI、卡特尔16PF、等。当然测评量表一定要借助专业顾问的帮助和分析。
工作技能名目繁多,本文将工作技能分为专业技能和可转移技能(通用技能)。专业技能是指目标岗位所要求的工作操作技能,比如:CPA之于财会岗位、CCNP之于网络管理岗位。可转移技能是指那些在不同的岗位都适用,也可以在不同的职业领域转换的技能。比如:有效沟通、公开演讲、分析能力、电脑操作等。
了解技能清单的步骤是:
第一步是记录个人熟悉的技能。
第二步是筛选目标职业(目标岗位)需要的技能。
第三步是清点个人具备的技能中尚不具备目标职业(目标岗位)需要的技能。 第四步是区分个人技能中的专业技能和可转移技能。
第五步就是寻求建立职涯标型靶,对个人技能进行“标杆管理”。
(五)职涯标杆管理:确定标型靶
标杆管理同样也是企业战略管理的一个概念,是一种能引发新观点、激起创新的管理工具,而且它对个人职涯发展同样有用也就是对个人的职涯实施标杆管理。
对个人的职涯实施标杆管理需要先确定个人职业的“标杆”,为了同企业管理意义上的标杆管理相区别,本文将具备某些“标杆基准”的人士(一个或者多个),,简单理解就是良师益友,称为“标型靶”。标型靶可以分为几种类型:职能型、人际互动型、快速学习型、流程规范型以及创新开拓型等,因人而异。
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