范文一:医院中层干部考核方案
医院中层干部考核方案
医院中层干部考核方案2016-11-17浏览:分享人:孔妍玲手机版
医院中层干部考核方案怎样的~以下是小编精心整理的相关内容~希望对大家有所帮助!
医院中层干部考核方案 为进一步加强我院中层干部队伍建设~建立科学、客观、公正的干部考核评价机制~全面评价中层干部的德才表现和工作实绩~根据上级和卫生局郑卫党【20XX】144号文件精神~结合医院实际~制定我院中层干部任期考核实施方案。
一、考核的指导思想及原则
为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩~进一步规范中层干部考核工作~逐步建立科学、规范、系统的考核体系~更好的激发中层干部干事创业的积极性~提高工作效能~从而建设高素质的中层干部队伍。
考核工作通过动态跟踪管理~实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法~各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核~严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。
二、考核组织领导
成立医院考核领导小组
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组长:孙晓辉连鸿凯
成员:陈建平朱斌楚哲张睿
下设办公室~办公室设在党办。
三、考核范围
中层干部和护士长。
四、考核内容
考核内容与岗位实际相结合~主要包括德、能、勤、绩、廉等方面~重点考核工作业绩。
1、德:主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。
2、能:主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。
3、勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。
4、绩:主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。
5、廉:主要考核廉洁自律等方面的表现。
五、考核等次及标准
考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是:
(一)优秀须具备下列条件:
1、思想政治素质高;
2、精通业务~工作能力强;
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3、工作责任心强~勤勉尽责~工作作风好;
4、工作实绩突出;
5、清正廉洁。
(二)称职须具备下列条件:
1、思想政治素质较高;
2、熟悉业务~工作能力较强;
3、工作责任心较强~工作积极~工作作风较好;
4、能够完成本职工作;
5、廉洁自律。
(三)具有下列情形之一的~应确定为基本称职等次:
1、思想政治素质一般;
2、履行职责的工作能力一般;
3、工作责任心一般~或工作作风方面存在明显不足;
4、能基本完成本职工作~但完成工作的数量不足、质量和效率不高~或在工作中有较大失误;
5、能基本做到廉洁自律~但某些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的~应确定为不称职等次:
1、思想政治素质较差;
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求;
3、工作责任心或工作作风差;
4、不能完成工作任务~或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;
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5、存在不廉洁问题~且情形较为严重。
六、考核基本程序
(一)分为平时考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立体式考核。
1、领导测评。
2、护士长、中层干部互评。
3、科室职工对科长、护士长管理测评。
七、具体操作
(一)平时考核。平时考核既是年度考核的基础~同时~也是任期考核的重要依据。通过对岗位目标和要素细化~进行月度、季度或阶段性重点工作的考评。
1、领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情况测评表~填写后投入票箱~然后统计计算出分数后汇总通报。(附表一)
2、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面情况测评表~填写后投入票箱~然后统计计算出分数后汇总通报。(附表二)
3、科室职工对科长(主任)、护士长管理测评。由党办人员每季度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表~填写后投入文件袋内~然后统计计算出分数后汇总通报。(附表三)
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(二)年度考核。是年度综合评价~每年年初对护士长、中层干部上一年度任职情况进行全面评价。
年度考核的程序和操作~采用百分制计分:
1、个人述职:个人述职占30分。召开中层干部述职述廉报告会~采用院领导和评委打分形式。述职述廉报告内容包括:一是全年重点工作及各项指标完成情况;二是存在的问题和不足;三是努力方向和工作打算。
2、民主测评:占30分。对护士长、中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分。
3、日常测评:占40分。综合平时考核和民主测评确定考核等次~包括每月进行的领导评议、中层互评和每季度进行的职工评议的综合得分。
4、进行公示:将年度测评的综合成绩汇总公示。
5、个别谈话:对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。
八、考核结果的使用
(一)任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。
(二)任期考核确定为称职等次以上的~按照下列规定办理:
连续三年考核被确定为称职以上等次的~具有晋升职务的资格;连续两年以上被确定为优秀等次的~具有优先晋升
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职务的资格。
(三)任期考核被确定为基本称职等次的~按照下列规定处理:
1、批评教育~诫勉谈话。
2、连续两年考核被确定为基本称职等次的~应予以降职或调整岗位。
(四)任期考核被确定不称职等次的~按照下列规定处理:
1、通报批评。
2、予以免职。
对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核~是加强我院干部管理~进一步提升我院干部素质~适应医院发展需要的有效途径~通过动态考核管理~最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性~建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干部队伍~为推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础!
医院中层干部考核方案 医院中层干部既是各部门的专业技术带头人~又是部门的管理者~他们的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩~既决定着所领导部门的命运~又影响着医院持续、稳定、健康的发展。中层干部考核~就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息~按照事先的规定标准~采用科学的方法~检查、对照和评定职工对
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职务履行程度~以及确定工作成绩的有效管理方法[1]。考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部~使干部的动态管理落到实处~为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。我院中层干部的考核分三部分:职能中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核。
考核的指导思想及原则
为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩~进一步规范中层干部考核工作~逐步建立科学、规范、系统的考核体系~提高工作效能~建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。
考核目的
考核的目的是让干部知道自己的工作效果~分数不是主要的~主要的是发现存在的问题~并得到及时的解决~这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围~杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力。
(一)职能中层干部
1对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价;
2激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律~忠于职守~廉洁奉公~奋发进取;
3考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。
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(二)临床科室、医技科室科主任
1作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据;
2作为确定医院学科发展规划的重要依据。
考核内容及办法
医院对于干部考核项目的制定~代表着医院管理文化方向~可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力~干部从哪个角度去努力工作。
(一)职能中层干部
采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、绩(40分)、廉(10分)五个方面的考核~重点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进行。
德~重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等;能~重点考核政策水平、组织协调能力、业务能力等;勤~重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风;绩~重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率;廉~重点考核廉洁自律的情况。
个人述职分三部分:一是全年重点工作及各项指标完成情况;二是存在的问题和不足;三是努力方向。民主测评包括民意测评和民主评议~民意测评通过职工代表进行测评打分~取平均值~占总评价分数的30%;民主评议由考核领导小组主持~由临床、医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进
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行测评打分~取平均值~占总评价分数的30%;考核领导小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价~取平均值~占总评价分数的40%.
(二)临床科室主任:采取定量与定性相结合的方法。
1定量类指标:是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、研、经济完成情况提供数据。
(1)临床业务指标完成情况:包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时~手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数;非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。
(2)医疗质量指标完成情况:考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。
(3)服务质量情况:考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况~包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。
(4)经济指标情况:考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中所占的比例。
(5)科研教学情况:考核发表的论文专著、年度内承担各级科研课题情况、年度内获得各级科研奖励、带教学生数、有无承担国家级继续教育项目等。
2定性类指标:通过科主任本人述职~由考核评审组进行评分。述职主要包括:对照三级甲等医院对于各临床科室
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的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及科主任自身临床及学术方面业绩情况;围绕各项指标达标情况~陈述本科室目前在全市所处的学术地位~找出本学科的优势及存在的不足~提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题;制定下一年度的科室发展规划。
考核采取百分制计分办法~定量类指标占80分~定性类指标占20分。其中在定量类指标中~临床业务及医疗治疗指标占30分~服务质量指标占15分~经济指标占20分~科研教学指标占15分。
(三)医技科室科主任:采取定量与定性相结合的方法。
1定量类指标:是由相关职能处室根据医技科室全年医、教、研、经济指标完成情况提供数据。
(1)服务质量情况:考核临床科室对医技科室满意度情况、患者及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情况。
(2)经济指标完成情况:考核医技科室的业务收入情况、收入增长率情况。
(3)科研指标完成情况:考核发表的论文专著情况、年度内新技术引进填补空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获奖情况。
(4)教学指标完成情况:考核承担继续教育项目情况、具有博硕士生导师资格情况、完成研究生、本科生教学情况。
2定性类指标:通过科主任本人述职~分别由临床科主
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任和考核评审组进行评分。述职主要包括全年业务工作完成情况;本科室目前在全市所处的学术地位~找出本学科的优势及存在的不足~提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题;制定下一年度发展规划。
考核采取百分制计分办法~定量类指标占60分~其中服务质量指标占15分~经济指标占20分~科研指标占15分~教学指标占10分。定性类指标占40分~其中临床满意度占20分~考核组综合评估占20分。
考核的一票否决
如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安全责任事故、献血任务、计划生育指标没完成等等情况时~采取一票否决制。
考核实施的可行性
1党委高度重视~保证考核结果落到实处。干部考核是干部管理的重要内容~只有在党委的统一领导下~各职能部门认真工作~临床、医技科室密切配合~才能保证考核全套工作的顺利完成.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩~才能对干部起到激励和促进的作用。
2考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉情况。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面情况~既要重视医疗质量和服务~又要重视经济效益~既
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要考虑科研教学工作~又要重视人才培养。每个科室都有自己的特色和专长~只有将各方面的指标全面包括~才能考核出干部的实际工作情况。
干部考核是一项巨大的工程。医院在不断发展~思想观念在不断更新~只有建立相对规范的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系~才能实现对干部的真正管理。
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范文二:医院中层干部考核方案
医院中层?干部?考核?方案??
篇一?:?
20?1X?年度?11?11?11?11?医院??中层干部?考核?细则? 2?01?X?年度?111?11?11?医院??中层干部?考核?细则?? 根据医?院干?部年?度考?核的?相关?要求??,对照?201?X?年?度医院工?作目?标要?求,?以创?建评?工作?阶段?性成?果转?化为??标志,围?绕“??以持续质?量改?进为?核心?,以?长效?管理?为目?标,?积极?推行?精细?化管??理(?坚持制度?、持?续改?进、?长效?管理?),?精深?化开?发(?学科?建设?、创?新发??展、?公益服务?)”?中心?工作?,制?定?201??X年度医?院中?层干?部考?核细?则如??下:?
一、组?织机?构? 领导?小组? ?组? 长:?
组? 员:? ?
工作小?组? 组? 长:? ?
副组长?:?
组? 员:? ?
二、考?核对?象? 全院?各临??床、医技?、职?能科?室的?正、?副主?任?/?科长、科?护士?长、?护士?长。?(科?护士?长和?护士?长的?考核?要求?由护?理部?参照??医院?中层干部?考核?细则?另行?拟定?。)? ?
三、?考核?时段? ?自本届?聘任?之日?起至?20?1X?年?12?月止。? ?
四、?考核??内容 ?考核分?长效?管理?考核?(?70%?)和?终期?考核?(?30%?)。? ?
(一?)长?效管?理考?核(?占?70%?)(?即年?度工?作完?成情?况考?核)? ?
1.?干部??岗位职责?(?10%?)? 要求?履职?中具?有高?度的?全局?观、?执行?力?和组织?纪律?性。?以分?管领?导测?评意?见为?主(?36??0民主测?评?A表?-上级?评?价)。??
2.?科室?管理?和团?队建?设(?10?%?) ?考核科?学管?理科?室、?关注?员工?发?展、学?习型?创新?型组??织和良好?和谐?团队?建设?等情?况;?强化?规章?制度?落?实,依?法行?医,?关注?员工?养成?教育?和个?人职?业发?展等?情况?。以?分管?领?导测评?意见?为主?(?360?民主?测评?A?表-?上级评?价)?。? ?
3.?科?室综合管?理(?50?%?) ?
(?1)临?床医?技科??室具体考?核医?疗工?作的?质量?、安?全、?数量?和科??研、?教学、预?防、?精神?文明?等工?作完?成情?况。?以职?能部??门量化指?标为??主,科室?综合?管理?考核?(?100?%?)=?医务(?50?%?)+?护理(?20?%?)?+院感?(6%?)?+防保?(?4%?)+?精?神文?明(10?%?)+?教学(?10?%?)+?科?研附加分?。? ?
(2?)行政?职能?科室?考核?科室?管理?、服?务水?平、?质量?与安?全、?工作??绩效(监?测项?目、?指标?的追?踪管?理)?、管?理方?法创?新与?运用?等工?作表??现。(科?室综?合管?理考?核(?10?0%?)?=?分管领导?考核?(?50%?)?+临床?医技?科?主任测?评(?50?%?)(?360?民主?测评?A?表-?上级评??价和B?表-?同级测?评)?。? ?
(二)?终期?考核?(占?30?%?) ?终期考?核全?年工?作总?结与?述职?情况?,?其中工?作述?职(?20?%?),?360?民主?测评?C?表-?员工测?评(?10?%?)。临?床医?技?科主任?、护?士长?进行?科内?述职?与测??评,详见?附件?一;?行政?职能?科长?进?行院内?述职?与测?评,?详见?附件?二。? ?
五、?时间?安排? ?
(一?)?12?月9?日—?12?日:?
职能?科室?汇总?各科?室年?度工?作完?成情?况数?据。? ?
(二?)?1?2月12?日:? ?
中层干?部、?护士?长提?交书?面工??作总结。? ?
(三?)?12?月13?日—?16?日:??
工作小?组对?考核?数据?汇总?。? ?
(四)?12?月?17?日—?19?日:?
中层?干部?工作?述职?,员?工测?评(?C?表?)。 ?
(四?)?12?月20?日:? ?
中?层干部?360?民主?测评?(?A表、?B?表?)。 ?
(五?)?12?月21?日—?24?日:? ?
中层干?部考?核综?合评?估,?确定?考核?结果?并张?榜公?示。? ?
六、?组织?实施??和要求? ?
(一)?由院?领导?带队?,支?部、?工会?、团?委、?职工?代表?、职?能科?室?组成考?评组?参加?中层?干部?的述?职、?测评?及员?工访?谈。? ?
?(二)考?核工?作在?党委?的领?导下?,坚?持公?开、?公述?、公?议的?原则?,对?考核?各环?节工?作,??如有异议?,可?向“?三委?会”?提出?申诉?复议?。院??务委员会?(行?政工?作)?,学?术委?员会?(业??务发展)?,职?代会?(自?身利??益)。? ?
(三)?所有?科室?和全?体中?层干?部都?要高?度重??视考核工?作,?以持?续?质量改?进为?核心?,以??长效管理?为目?标,?认真?做好?20?1X?年度?工作?总结?,?总结经?验,?查找?不足?。? 七、??本办法经?医院?20?1X?年第?51?次党?政联?席会?审?议通过?,自?发布?之日?起施??行。 1?11?11?11?11?医院? 2?01?X?年12?月?4日? 附件??一 临床?医技?科主?任、?护士?长科?内述?职与?测评? ?
一、时?间安?排? ?201X?年?12?月17?日—?12?月?1?8日 ?
二、?考核?组成?员安?排? ?
三?、科室分?组安?排? 第一?组:? ?
妇产科?、呼?吸科?、肾?内科?、感?染性??疾病科? 第二?组:? ?
普外科?、心?内科?、医?学检?验科?、消?化科? ?第三组?:?
耳鼻?咽喉?科、?眼科?、泌??尿外科、?骨科? ?第四组?:?
神经?内科?、内?分泌?科、?风湿?免疫?科、?病理??科 第五?组:? ?
急诊科?、重?症医?学科?、医?学影?像科?、超?声科? ?第六组?:?
皮肤??性病科、?老年?医学?科、?肿瘤?内科?(介?入)?、疼?痛科?第七?组:? ?
麻醉科?、药?剂科?、康?复医?学科?、儿?科? 第八?组:? ?
中医科?、口??腔科、神?经外?科、?胸外?科? ?
四、相?关要?求? ?
1(科?室主?任及?主持?工作?副职??、护士长?参加?本次?科内?述职?(副?职科??室自行组?织述?职)? ?
2.?述职?以?PPT?汇报?形式?进行?,时?间?10?分钟,?汇报?内容?:?
(?1)科?室综?合管?理? a.?科室?年度??自我评价? b?.?团队建?设和?员工?发展??(培?训、学习?、学?历提?升、?晋升?)? c.?持续??改进、双?精管?理实?例? ?
(2?)工作??指标对比?分析? a?.?根据各?职能?部门?汇总??的指标完?成数?据?统计,?对科?室?201?X?年度工?作异?常指?标进?行分?析(?例如?业务?量、?医保?指?标、药?品比?例、?耗材?控制?、差?错事?故等?)? b.?亮点?展示? c?.2?01?X?年度开??展的新技?术、?新项?目? ?
(3?)科室?定位?分析? a?.?对科室?进行?自我??评估(按?投入?/?产出情?况分??为明星、?金牛??、问题和?宠物?科室?)? b.?定位?分析? ?
?3.议程? ?
(?1)联?络员?主持?,宣?读议??程 ?
(2?)科主?任、?护士?长述?职? ?
(3?)科室?员工?测评?、访?谈(?科主??任回避)? ?
(?4)组?长总?结发?言? ?
4.?联络员?与检?查科?室主?任以?不干?扰科??室正常工?作为?原则?确定?具体??时间(尽?量安?排中?午或?5?点以后?);?科室?需全?员参?加科?主任?述职?、测?评?
(出席?率不?满?80%?扣除?该项?分值??的20%?),?联络?员收?集负?责科?室述?职人??员的汇报?PP?T?电子版?与其?他书?面材?料一?并交?予质?控办?。? 附件?二? 行政?职?能科长?院内?述职?与测?评?
一、?时间?安排? 2??01X?年12?月?19?日 ?
二、?考评?组成?员? 医院?全体?班子?成员?,医?院院?务委?员会?、学?术委?员?会成员?,支?部、?工会?、团?委、?职工?代表?以及?相应?科室?全体?员工?。? ?
三、相?关要?求? ?
1(职?能科??长及主持?工作?副职?参加?院部?述职?(职?能副?职、?科护?士长??科室自行?组织?述职?)。? ?
篇二:? ?
医院中?层干?部考?核细?则一? #?#?医院中?层干?部考?核细?则?
(一?)?
一、?考核?内容? ?则每条?工作??计75/?8?分,最?后得?分精?确到?整数?。? ?
2、工?作能?力? 15?分? ?
?熟悉?相关?专业?知识?,具?有发?现和?处理?问题?的能?力? 不具?备或?不能??及时处理?问题? ?一次扣?2?分 ?
?科?室内?外团?结,?在员?工中?具有?凝聚??力和号召?力? 有不?团结?现象?或?无组织?现象? ?扣2?分 ?
3?、?工作表现? 1?0?分 ?
?有?吃苦?精神?,能?起表?率作?用? 不能?做到?扣?2分? ?
?遵纪?守法?,严?于律?己,?工作?处满?勤? 未达?要求?一项??扣2分? ?
二、考?核成?绩:? ?
( ?)科:? ?
姓名:? ?
得分:? ?
201?X?年(? )月?份?
篇三?:?
医院?中层?干部?年终?考核?制度? ?医院中?层干?部年?终考?核制?度? 医院?所?属各科?室、?机关?各部?门:? ?
医院中?层干?部既?是各?部门?的专?业技?术带?头人?,又?是部?门的?管理??者,中层?干部?的个?人品?德、?工作?态度?、工?作能?力、?工作?业绩?,既?决定??着所领导?部门??的命运,?又影?响着?医院?持续?、稳?定、?健康?的发?展。?为了??科学、客?观、?公正?、公?平地?量化?评价?中层?干部?,使?干部?的动?态管?理落??到实处,?为中?层管?理干?部的?任免?、奖?惩、?使用?、晋?升提?供可?靠的?依据?,特?制定?本制?度。? ?
一、考?核的?指导??思想及原?则? 为了?正确?评价?中层?干部?的德?才表?现和??工作业绩?,进?一步?规范?中层?干部?考核?工作?,逐?步建?立科?学、?规范?、系??统的考核?体系?,提?高工?作效?能,?建设?高素?质的?中层?干部?队伍?。遵?循公??平、公正?、公?开、?透明?的原?则、?注重?实绩?的原?则、?群众?公认?原则?。? ?
二、考?核目?的? 在考??核中发现?存在?的问?题,?并得?到及?时的?解决??,形?成一个良?好的?干部?考核?氛围?,杜?绝不??正常的人?际关?系影?响干?部的?工作??锐气和创??新能力。? ?
(一?)职?能中?层干?部? ?
1、对?职能?中层?干部?德、?能、?勤、?绩、??廉等做出?阶段?性评?价;? ?
2?、激励?、监?督职?能中?层干??部执行法?律和?行政?法规?、遵? ?守纪律?,?忠于职?守,?廉洁?奉公?,奋?发进?取;? ?
3?、考核?结果?作为?职能??中层干部?选拔?任用?、岗?位变?动、?职称?评聘??、奖惩等?重要?依据?。? ?
(二)?临床?科室?、医?技科?室科?主任? ?
1?、作为?评价?工作?表现?、工?作能?力和?调整?岗位?的依?据;? ?
2?、作为?确定?医院?学科?发展?规划??的重要依?据。? ?
三、?考核?内容?及办?法? 医院?对于?干部?考核?项目?的制?定,?代表?着医?院?管?理文化方?向,?可以?引导?职工?从哪?个角?度评?价一??名干部的?绩效?和能??力,?干部从哪?个角?度去?努力??工作。? ?
(一)?职能?中层?干部? ?采用百?分制??计分方法?。对?职能?中层?干部?进行??德(10?分)?、能?(?30?分)、?勤(?10?分)?、绩?(?40?分)、?廉(?10?分)?五?个方面??的考核,?重点?考核?工作?实绩?。通?过个?人述?职、??民主测评?、考?核?领导小?组测?评等?形式?进行?。? 德,??重点考核?政治?态度?、大?局意?识、?思想??道德品质?等;?能,?重点?考核?政策?水平?、组?织协??调能力、?业务?能力?等;??勤,重点?考核?组织?纪律??、责任心?、工?作态?度和?工作?作风?;绩?,重?点考??核履职成?效、?完成?工作?的数?量、?质量?、效?率;??廉,重点?考核?廉洁?自律??的情况。? ?个人述?职报?告分?三部?分:? ?
一是全?年重?点工?作及??各项?指标完成?情况?;?
二是?存在?的问?题和?不足?;?
三是?努力?方向?。民?主测? ?评包括?民意?测评?和民?主评?议,?民意?测评?通?过职工?代表?进行??测评打分?,取?平均?值,?占总?评价?分数?的?30%?;民?主评?议?由考核?领导?小组?主持?,由?临床??、医技科?主任?对职?能中?层干?部进?行民?主?评议并?进行?测评?打分?,取?平均?值,?占总?评价?分数?的?30%?;考?核领?导小?组?测评由?考核?领导?小组?成员?根据?干部?述职?和现?实表?现进?行综?合分?析和?评?价,取?平均?值,?占总?评价?分数?的?40%?. ? ?
(二)?临床?科室?主任?:?
采取?定量?与定?性相?结合?的方?法。? ?
1?、定量?类指?标:? ?
是根据?临床??科室全年?各项?指标?完成?情况?数据?。? ?
(1?)临床?业务?指标?完成?情况?:?
包括?床位?使用?率、?平均?住院?日、?出院?人数?等。?同时?,手?术科?室还??考核科室??年手术例?数及?科主?任年?度主?刀完?成的?手术?例数?;非?手术?科室??考核科室?年门?诊量??以及科主?任年?度门?诊量?。? ?
(2?)医疗?质量?指标?完成?情况?:?
考核??病历书写?质量?、核?心制?度落?实情?况、?院内??感染控制?情况??、科?室开展新?技术?、新??业务项目?情况?。? ?
(3?)服务??质量情况?:?
考核?科室?医疗?纠纷?情况??,包括投?诉数?、赔?偿金??额、鉴定?例数??、法?院判决例?数。? ?
(?4)经?济指?标情?况:? ?
考核科?室的?业务?收入?、直?接消?耗情?况、?药品?收入?在科?室总?收入?中?所占的?比例?。? ?
2、定?性类?指标??:
通过?科主?任本?人述?职,?由考?核评??审组 ?进行评?分。?述职?主要?包括?:?
对照?二级?甲等?医院?对于?各临?床科?室的??临床技术?指标?内容?陈述?本科??室达标情?况、?新技?术开?展情?况以?及科?主任?自身?临床??及学术方?面业?绩情??况;?围绕各项?指标?达标?情况?,陈?述本?科室?目前?在全?市所?处的??学术地位?,找?出本?学科?的优?势及?存在?的不?足,?提出?发展?优势?、纠?正不?足的?设想??、需要医?院协?助解?决的?问题?;制?定下?一年?度的?科室?发展?规划?。? 考核?采?取?百分制计?分办?法,?定量?类指?标占?80?分,?定性?类指?标占?20?分。?其中?在?
定量类?指标?中,?临床?业务?及医?疗治?疗指?标占?30?分,?服务?质量?指标?占?15?分,经?济指?标占?20?分,?科研?教学?指标?占?15?分。? ?
(三)?医技??科室科主?任:? ?
采取定?量与?定性?相结??合的方法?。? ?
1、定?量类?指标?:?
是由?相关?职能?处室?根据?医技?科室?全年?各项?指标?完成?情况?提供?数据?。? ?
(1?)服务?质量?情况?:?
考核?临床?科室?对医?技科?室满?意度?情况?、患?者及??家属的投?诉情??况、?医疗纠纷?赔偿?情况?。? ?
(2?)经济?指标?完成?情况?:?
考核?医技?科室?的业?务收?入情?况、?收入?增长?率情??况。 ?
(?3)科?研指?标完?成情?况:??
考核发?表的?论文?专著?情况?、年?度内?新技?术引?进填?补空?白情?况、??科研立项?、成?果鉴?定、?成果?获奖?情况??。 ?
(4?)教学?指标?完成?情况??:
考核?承担?继续?教育?项目?情况?、具??有博硕士?生导?师资?格情?况、?完成??研究生、?本科?生教?学情?况。? ?
2?、定性?类指?标:? ?
通过科?主任?本人?述职?,分?别由?临床?科主?任和?考核?评审?组进?行评??分。?述职主要?包括?全年?业务?工作?完成?情况?;本?科室?目前?在全?市所?处的??学术地位?,找??出本学科?的优?势及?存在?的不?足,?提出?发展?优势?、纠?正不??足的设想?、需?要医?院协??助解决的?问题?;制?定下?一年?度发?展规?划。? ?考核?采取百?分制?计分?办法?,定??量类指标?占?60?分,其?中服?务质?量指?标占?15??
分,经济?指标?占?20?分,科?研指?标占?15??分,教学?指标?占?10?分。定?性类??指标占?40?分,其?中临?床满?意度?占?20?分,考??核组综合?评估?占?20?分。? ?
四、考??核的一票?否决? ?如果出?现重?大医?疗责?任事?故、?在突?发事?件中??有重大责?任、?反映?有红?包回?扣问?题、?出现?安全?责任?事故?、献?血任?务、??计划生育?指标?没完?成等?等情?况时?,采?取一?票否?决制?。? ?
五、考?核实?施的?可行?性? ?
1、党?委高?度重?视,?保证?考核?结果?落到?实处?。干?部考?核是?干部?管理??的重要内?容,?只有?在党?委的?统一?领导?下,?各职?能部?门认?真工?作,?临床?、医?技科?室密?切配?合,?才能?保证?考核?全套?工作?的顺?利完?成,?只有?将对??干部的任?免、?奖惩?、评?先、?待遇?等与?考核?结果?密切?挂钩?,才?能对?干部??起到激励?和促?进的?作用?。? ?
2、考?核指?标的?设置?贴合?实际?。对?职能?中层?干部?考核?指标?的设?置要??全面反映?德、?能、?勤、?绩、?廉情?况。?对临?床、?医篇?四:? ?
医院中?层干?部管?理办?法? 海南?藏族?自治?州人?民医?院中?层干?部管?理办??法 ?第一章? 总则? ?第一条?:?
为进?一步?明确?中层?干部?的责?权利?,充?分调?动工??作 积极??性,发挥?中?层干部?的组?织协?调作?用,?特制?定本?办法?。? 第二?条:? ?
本办法?所指?中层?干部?系指?经医?院聘?任的?科室?正、? ?副主任?、护??士长。? 第二?章? 中层?干部?的聘?任? 第三?条:? ?
中层干?部任?职条?件。? ?
1?、基本?条件?:?
身体?健康?;近?3?年年度?考核?均在?“合?格”?(含?)以?上;?科主?任年??龄一般在?45?岁以?内,?临床?科室?主任?视医?院业?务发?展需?要可?适当?放宽?限?制,护?士长?年龄?一般?在?45?岁以内?。? ?
2、担?任业?务科?室(?包括?医、?药、??护、技)?中层?职务?的,?除符?合基??本条件外?,临?床、??医技科室?主任?(副?主任?)一?般应?具有?相应?专业?中级??(含)以?上技?术职?称,?护士?长应?具有??主管护师?或三?年以?上护?师技?术职??称及大专?(含?)以?上学?历;?担任?行政?职能?科室?中层?职务??的,除符?合基??本条件外?,应?有?3年以?上工??龄,?具有大专?(含?)以?上学?历。? ?第四条??:
根据?医院?学科?发展?需要?,新?聘任?的科??室主任、??护 士长?的聘?任原?则?按照以?下程?序进?行:? ?
群众推?选或?自荐?、组?织审?查、?组织?考核?、公?示、?组织?审批?、聘??任。也可??以根据州?委组?织部?门的?有关?规定?,参?加公?选。? ?第五条?:?
在职?中层?干部?的续?聘根??据年度考?核情?况由?院办??公 会确?定,?年度??考核不能?胜任?者淘?汰。? ?第六条?:?
?中层干部?由院?长聘?任,?实行?三年?一聘?。? ?第七条:? ?
根据纪?检等?有关?部门?规定?,财??务、药学?部、?装备? ?科、总?务科?等岗??位主?要负责人?实行?定期?轮岗?制,?医院?根据?情况?2-?3?年轮换?一次?。? 第八??条: ?
中层干??部聘任应?当严?格按?照任?职条?件及?聘用?程序?? 聘任,?特别?优秀??或确因岗?位需?要的?可破??格聘任,?并按?照有?关程?序办?理。? ?第三章?? 中层?干部的?职责?与权?利? 第九?条:??
实行科?主任?负责?制,?科室?主任?对院?长负??责,接受? ?分管领?导管?理。? ?第十条?:?
护士?长、?副主?任除?接受?相关?职能?科室?的管?理外?,? 行政?上对?科室?主?任负责?。? 第十?一条?:?
完成?医院?下达?的中?心工?作任?务。? ?第十二?条:? ?
落实各?项医?疗护?理常?规,?积极?创造?条件?,引?进? 新技?术,?开展?新项??目。 ?第十三??条: ?
医务科?、护?理部?属业?务职?能科?室,??负责代表?医? 院行?使监?督、?检查?、指?导和??人员配备?职权?,院?感、?科教?等科?室协?助行?使相?关职?能。? ?第十?四条:? ?
科主任?是科?室行?政第?一责?任人?,负?责制?定科?室? 工作?计划?和岗?位职??责、有关?工作?制度?,督?促、??检查科内?各项?工作?落实?情况?。? 第十?五条??:
科主?任享?有科?室业?务决?策权?。制?定并??组织实施? ?业务发?展规?划、?新?业务开?展计?划、?科研?教学?计划?、人?员培?训计?划及?相应??配套措施?,对?其?工作数?量与?质量?进行?监督??、检查与?指导?,负?责协?调科?室各?项临?时性?工?作。? 第十?六条?:?
科主?任享?有科?室人?员管?理权?。在?遵照?医院?相关?管理?原则?前提??下,?科主任享?有科?室人?员聘?用权?、不?合格?人员?的解? ?聘权以?及科?室人?员的?考?评权,??享有本科?室人?员职?称晋?升的?推荐?权。? ?第?十七条:? ?
科主任?享有?科室?经济?分配?权。??根据不同?岗位?工? 作数?量与?质量?,按??照多?劳多得、?优劳?优得?的分?配原?则,?拟定?科室?人员?的二?级经?济分?配方??案,经科?务会?讨论?通过??后执行。? ?第十八?条:? ?
科主任?享有?科室?医德?医风?、精?神文?明建?设(?含? 计划?生育?、社?会综??合治理等?方面?)的?管理?权,?负责??制定落实?有关?管理?规定?和考?核办?法。? ?第?十九条:? ?
科主任?负责?本科?进修?、实?习带??教、传染?病管?理、?院感?管理?工作?,?必须安??排专人负?责临?床教?学工?作,?及时?检查?实习?带教?质量?。? 第二?十条?:?
护士?长享?有本?科室?内护?理人?员的?行政?管理??权。 ?督促、?检查?科内?各?项护理?工作?落实?情况?。? 第二?十一?条:? ?
护士长?享有??对科内护?理人?员的?分工?和排?班权?,对?本科?护理?人员?职?称晋升?推荐?权。? ?第二十?二条??:
护士?长享?有本?科护?理人?员工?作质?量的??监督、? 检查?及指?导职?能。?负?责制定?科内?护理?业务?学习?计划?、教?学计?划、?人员?培训??计划、护?理带?教?工作并?组织?实施?,对?本科??护理人员?送出?进修?、实?习推?荐权?。? 第二??十三?条: ?
护士长?对科?内药?品、?器械?、医??疗设备、?办公? ?用品管?理、?保管?等职??能。?具体负责?管理?、领?用、?报废?工作?。? 第二??十四条:? ?
护士长?对科?内消?毒灭?菌、?环境??卫生监督?检查? ?指导职?能,?负责?健康??教育?、卫生宣?教等?工作?,对?病区?内病?人陪?护管?理,?协助?科主?任进?行科??室规范化?管理?。? 第四?章? 中层?干部?待遇? ?第二十?五条?:?
中层?干部?享受?相应?标准?的职?务津?贴,?津贴??标 准由?院长?办公?会研?究?决定。? ?第?二十六条?:?
临床?、药?剂、?医技?科室?主任??、副主任?、护?士长??奖金均在?科内??领取,其?他中?层干?部奖?金按?《医?院绩?效工?资分?配方?案》??执行。? 第五?章? 中?层干部?考评?办法?? 第二十?七条?:?
中层?干部?考评?与综?合目?标管?理考?核挂?钩,?由院??长办公会?研究??另行?发文。? 第二?十八?条:? ?
医院设?立院?长奖?励基?金,?用于?年终?奖励?工作?任务?完成?好的??中层干?部。? 第六?章? 中层?干部?考核??办法 ?第二十?九条?:?
医院?成立?中层?干部?考核?领导?小组?,负?责对?中层?干部?的考?核工??作。 ?第七章? ?其他? 第三?十条?:?
建立?健全?科室?组织?管理?机构?,成?立科?务委??员会,由?科主?任、?护士??长和工作?人员?代表?共?3-4?人组?成,?报院?长办?公会?批准?。? ?第三十一?条:? ?
科务委?员会?职责?:?
研究?制定?本科?学科?发展?规划?,落?实目?标管?理中??工作计划?,讨?论决??定二级分?配方?案及?其重?大事?项的?决策?。? 第八?章? 附则? ?第三十?二条? ?本?办法由院?长办?公会?负责?解释?。? 第三?十三?条? 原规?定与?本规?定相?冲突??的以本规?定为?准。? ?二一二?年七?月十?日篇?五:? ?
医院中?层干?部年?度考?核制?度? ?xxxx?x?医院中?层干?部年?度考?核办?法? ?为加强?dd?市xx?xx?x?医院中?层领?导干?部队?伍建?设,?全面?提高? ?中层领?导干??部的素质?,强?化对?中层?领导?干部?的管?理,??在中层领?导? 干部?队伍?中引?入?竞争机?制,?建立?健全?中层?领导?干部?优胜?劣汰?,能? ?上能下?的机?制,?制定?xx?xx?医院?中层?领导??干部年度?考核?办法?。?
一、? ?考核内?容:? ?
中层领?导干?部年?度考?核以?“德?、能?、勤?、绩?”四?个方?面? 进行?,采??取量化打?分的?办法?进行?综合?评定?。? ?
(一)?、工??作态度(?德)?(?共20?分,?每项?2?分) ? ?
1、积?极宣?传医?院各?项路?线、?方针?、政?策、?并在?工作?中? 贯彻?执行?。? ?
2、拥?护和?执行?医院?的决?议、?决定?,积?极为??领导决策?提? 供合?理化??的建议或?建设?性的??意见。? ?
3、积?极拥?护、?发扬?、参?与医??院的各项?改革?,严?格执?行医?院? 的各??项改革方?案。? ?
4?、在管?理工?作中?,坚?持原?则、?秉公?办事?、不?徇私?情、?不欺? ?上瞒?下、清?正廉?洁、?反腐?倡廉?。? ?
5、热?心为?医院?和员?工服?务,?顾大??局,?识大体,?个人?利益?服? 从集??体利益,?科室?利益?服从?医院?利益?,员?工满?意,?不搞?小团?体主? ?义。? ?
6、作?风严?谨,??事事做好?表率?。? ?
7、积?极拥?护领??导核心权?威,?确保?政令?畅通?。? ?
8?、务实求?真,?真抓?实干?,不?作表?面文?章。??
9?、在工??作中勇挑?重担?,勇?于承?担责?任。? ?
10?、关?心医?院的?事业?和发?展,?有高?度的?事业?心和?责任?心。? ?
(二?)、?工作?能力?(能?)(?共?20?分,每?项?2分)? ?
1?、 ?严格履?行岗?位职??责,工作?具有?开拓?创新?精神?,计? ?划性方?案,??检查措施?得力?,善?于及?时并?实事?求是?地总?结工?作。? 2?能与?其它?部门?搞?好?工作协调?,主?动调?研相?互沟?通,?相? 互配?合工?作,?需要?共同?协商?解决??的问题,?不扯?淡,?不推?诿,?在享?有共?同名?利时?,不?独占?,不?抢功?。? 3?能解决?部门?内部?矛盾?,出?现问?题及?时解?决,?矛盾?不上?交。? ?
4?、工作?效率?高,?能在?分管?领导?和医??院领导任?务下?达的?时限? ?内,?按时、??按质、按?量完?成工?作任?务。? ?
5?、努力?钻研?业务?、积?极进?取、?勇于?实践?,是?本部?门的?业务? ?骨?干。 ?
6?、能带?领本?科室?人员?共同?进步?,提?高科?室业?务水?平。? ?
7?、开展?科室?全面?业务?,填?补医??院开展项?目空?白。? ?
8?、具有?培训?本科?室人?员业?务水?平的?能力?,为?医院?人才?培养? ?作出?贡献。? ?
9?、有加?强与??其它医院?相关?科室?的联?系,?解决?本科?室业??务难 ?题的?能力。? ?
10?、有?打造?本科?室品?牌效?应的?创新?思维?和能?力,?并取?得短?、? 平、??快的效果??。 ?
(三)?、工?作作?风(?勤)?(共??20分,?每项?2?分)? ?
1、经?常亲?临一?线,?调查?研究?,掌??握所负责?工作?的第?一手?资? 料,??能亲自参?加或?操作?具体??的工作。? ?
2?、在工?作中?能主?动向?主管?领导?常请?示,??常汇报,?有解?决问? ?题?的办法或?处理?问题?的方?案,?处理?问题?及时?果断?,但?不武?断。? ?
3?、经常?组织??所属部门?员工?研究?工作?,总?结工?作经?验教??训, ?探索?新的工?作方?法。? ?
4?、深入?群众?,主?动做?所属?员工?的思?想政?治工?作,?调动?员工? ?工作?的积极?性,?主动?性和?创新?性。? ?
5?、严格?遵守?医院??的各项规?章制?度,?经常?对照?检查?总结?,敢?? 于在?员工及?领导?面前?中开?展批?评和??自我批评?。? ?
6、上?班经?常早?到迟??走,并不?计较?个人?报酬?。? ?
7、经??常利用业?余时?间到?科室?检查?工作?。? ?
8、经?常对?照科?室质?量标?准,?检查?科室??质量,查?找管?理薄?弱? 环节?,并?作出?整改?后加?以落?实。? ?
9?、经常?与本?院患??者或家属?交流?,或?能召?开医?患座?谈会?,为?? 构建?和谐医?院作?贡献?。? ?
1?0、有说?了就?算,?定了?就做?,做?就做?好的?良好?工作?作风?。? ?
(四)?、工?作业?绩(?绩)?(共?40?分? )? ?
1?、所属的?部门?在医?院的?政治?、管??理、经营??等各项工?作中?,? 成绩??突出,在?医院?的改?革、?发展?中走?在前?列。?(?3分)? ?
2?、工作?得到?医院?领导?班子??的肯定,?获得??到上级主?管部?门的? ?表?彰,表扬?或肯?定。?(?3分)? ?
3?、重视?思想?政治?工作?,科??室员工思?想过?硬,?在医?院改?革等? ?重大?事件中?,态?度积?极,?无大?的思?想波?动或?对立?情绪?。(?3?分)? ?
4、重?视科?室精?神文?明建??设,所属?科室?在医?院精?神文?明建?设? 中发??挥重要作?用。?(?3分)? ?
5?、在工?作中?坚持?精简?效能?的原?则,?在创?收入?中取?得显?著的? ?成绩?,?完成年度?经济?指标?,增?或减?按比?例实?行奖?分或?扣分?。(?6?分)(?由财?务?科进行?打分?)? ?
6、完?成收?住病?人年?度指?标。?(?4分)?(由?财务??科进行打?分)??
7?、医疗?质量??好,无医?疗事??故,少差?错或?无差?错。?(以?月终?质? 量?检查结?果或?医院?专家?鉴定?委员?会的?结论?计算?)。?(?5分)?(由?医务??科及?护理部打?分)? ?
8?、服务?质量?好,?满意?度高?(按?满意?度测?评,?表扬?信和?社会? ?效?应,无纠?纷、?无投?诉、?无起?诉)?。(?5?分)(?由医?务科?、护?理部?、办?公?室打分?)? ?
9、完?成门?诊量?及工?作计?划。?(?3分)?(由?财务??科打分)? ?
10?、科?研成?果好?(发?表论?文,?科研?成果?,业?务开?拓,?填补?本? 院的??空白,?2分)?,培?养人?才好?(专?家带?教,?技术?梯队?建设?,?
1.?5?分),?业务?学习?氛围?好,?考试?成绩?好(?院考?,晋?考,? ?
1.5??分)。(?共?5分)?(由?医务?科、?护理?部、?办公?室打?分)? ?
二、?考核?办法?及程?序:? ?
对?每位中层?干部?考核?内容?实行?量化?打分?,分?三个??档次;?60 ?分(?不?含60?分)?以下?者为??不合格,?60?分?~90?分为?合格?,?90~??100 ?分为?优秀?。? ?
1、各?位中?层干?部根?据考?核内?容及??评分标准?进行?自评?,并?以? 书面??形式,提?交一?年以?来的?述职?报告?。(?占总?分?25%?)? ?
2、召?开科?室员?工会?议,?由科?室中?层干?部进?行述?职,?并对??该 科室??中层领导?的自?评及?述职?报告?进行?审议??,根据考?核内?容及?评分?标准?进行??民意测评?。(?占总?分的?25?%?) ?
3?、召开?职代?会,?对中??层领?导干部逐?一考?核,?按标?准评?分打? ?分。?(占总?分的?25?%?) ?
4?、召开?高层?领导??干部会议??,对中层?领导?干部?进行?综合?评分?。? ?(占总分?25?%?) ?
三、?奖励?办法?:?
1?、经考?核成?绩优?秀者?,作??为以后提?拔的?依据?。? ?
2、经?考核?成绩?合格?者,?鼓励?努力??工作?,追求上?进,?向优?秀? 者看??齐。 ?
3?、考核?不合?格者?,给?予降?职或?免职?处理?。? xx?xx?年?xx?月xx?日?
?
范文三:医院中层干部考核方案
医院中层干部考核方案
1. 医院中层干部年终考核方案2. 医院中层干部绩效考核实施方案3. 医院中层干部任期考核实施方案
1医院中层干部年终考核方案
医院中层干部既是各部门的专业技术带头人,又是部门的管理者,他们的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩,既决定着所领导部门的命运,又影响着医院持续、稳定、健康的发展。中层干部考核,就是通过收集、
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分析、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息,按照事先的规定标准,采用科学的方法,检查、对照和评定职工对职务履行程度,以及确定工作成绩的有效管理方法,1,。考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部,使干部的动态管理落到实处,为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。我院中层干部的考核分三部分:职能中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核。
考核的指导思想及原则
为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩,进一步规范中层干部考核工作,逐步建立科学、规范、系统的考核体系,提高工作效能,建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。
考核目的
考核的目的是让干部知道自己的工作效果,分数不是主要的,主要的是发现存在的问题,并得到及时的解决,这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围,杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力。
(一)职能中层干部
1对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价;
2激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律,忠于职守,廉洁奉公,奋发进取;
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3考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。
(二)临床科室、医技科室科主任
1作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据;
2作为确定医院学科发展规划的重要依据。
考核内容及办法
医院对于干部考核项目的制定,代表着医院管理文化方向,可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力,干部从哪个角度去努力工作。
(一)职能中层干部
采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、绩(40分)、廉(10分)五个方面的考核,重点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进行。
德,重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等;能,重点考核政策水平、组织协调能力、业务能力等;勤,重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风;绩,重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率;廉,重点考核廉洁自律的情况。
个人述职分三部分:一是全年重点工作及各项指标完成情况;二是存在的问题和不足;三是努力方向。民主测评包括民意测评和民主评议,民意测评通过职工代表进行测评打
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分,取平均值,占总评价分数的30%;民主评议由考核领导小组主持,由临床、医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分,取平均值,占总评价分数的30%;考核领导小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价,取平均值,占总评价分数的40%.
(二)临床科室主任:采取定量与定性相结合的方法。
1定量类指标:是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、研、经济完成情况提供数据。
(1)临床业务指标完成情况:包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时,手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数;非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。
(2)医疗质量指标完成情况:考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。
(3)服务质量情况:考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况,包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。
(4)经济指标情况:考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中所占的比例。
(5)科研教学情况:考核发表的论文专著、年度内承担各级科研课题情况、年度内获得各级科研奖励、带教学生数、有无承担国家级继续教育项目等。
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2定性类指标:通过科主任本人述职,由考核评审组进行评分。述职主要包括:对照三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及科主任自身临床及学术方面业绩情况;围绕各项指标达标情况,陈述本科室目前在全市所处的学术地位,找出本学科的优势及存在的不足,提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题;制定下一年度的科室发展规划。
考核采取百分制计分办法,定量类指标占80分,定性类指标占20分。其中在定量类指标中,临床业务及医疗治疗指标占30分,服务质量指标占15分,经济指标占20分,科研教学指标占15分。
(三)医技科室科主任:采取定量与定性相结合的方法。
1定量类指标:是由相关职能处室根据医技科室全年医、教、研、经济指标完成情况提供数据。
(1)服务质量情况:考核临床科室对医技科室满意度情况、患者及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情况。
(2)经济指标完成情况:考核医技科室的业务收入情况、收入增长率情况。
(3)科研指标完成情况:考核发表的论文专著情况、年度内新技术引进填补空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获奖情况。
(4)教学指标完成情况:考核承担继续教育项目情况、具
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有博硕士生导师资格情况、完成研究生、本科生教学情况。
2定性类指标:通过科主任本人述职,分别由临床科主任和考核评审组进行评分。述职主要包括全年业务工作完成情况;本科室目前在全市所处的学术地位,找出本学科的优势及存在的不足,提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题;制定下一年度发展规划。
考核采取百分制计分办法,定量类指标占60分,其中服务质量指标占15分,经济指标占20分,科研指标占15分,教学指标占10分。定性类指标占40分,其中临床满意度占20分,考核组综合评估占20分。
考核的一票否决
如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安全责任事故、献血任务、计划生育指标没完成等等情况时,采取一票否决制。
考核实施的可行性
1党委高度重视,保证考核结果落到实处。干部考核是干部管理的重要内容,只有在党委的统一领导下,各职能部门认真工作,临床、医技科室密切配合,才能保证考核全套工作的顺利完成.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩,才能对干部起到激励和促进的作用。
2考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉情况。对临床、医技科
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室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面情况,既要重视医疗质量和服务,又要重视经济效益,既要考虑科研教学工作,又要重视人才培养。每个科室都有自己的特色和专长,只有将各方面的指标全面包括,才能考核出干部的实际工作情况。
干部考核是一项巨大的工程。医院在不断发展,思想观念在不断更新,只有建立相对规范的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系,才能实现对干部的真正管理。
2医院中层干部绩效考核实施方案
为了进一步深化医院内部运行机制的改革,建立客观公正的考核、评价和使用干部机制,加强对中层干部的管理、监督、激励与约束,结合我院实际制定本考核实施方案:
一、基本原则:
1、客观公正、民主公开、科学公平原则。
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2、定性考核与定量考核相结合原则。
3、工作业绩为主原则。
二、考核对象:
各临床科室科主任,正、副职,、护士长,正、副职,,医技、药剂科室主任,行、财、后职能科室主任,正、副职,。
三、考核指标:
考核指标详见附页。
四、考核组织与方法:
1.中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责,各临床科室科主任,正、副职,、护士长,正、副职,及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施;行、财、后职能科室主任,正、副职,由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次,一般在下季度第一月完成。
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2.由各考核小组根据考核表进行考核,考核结果由各小组报医院绩效考核办公室,最后由考核领导审核。
五、考核结果的运用:
考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
优秀分值为:88分以上(包括88分)
称职分值为:80-87分
基本称职分值为:70-79分
不称职分值为:69分以下
考核结果与干部个人荣誉挂钩,与职务津贴挂钩,与干部选拔、使用挂钩,与科室年终评选先进挂钩。
六、反馈:
院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人,以便不足问题得到及时整改。考核结果为“基本称职”及以下者,由分
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管领导对其进行诫勉谈话,连续两次考核结果为“不称职”给予免职,不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。
被考核人如对考核结果有异议,可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。
七、本方案由绩效考核办负责解释。
3医院中层干部任期考核实施方案
为进一步加强我院中层干部队伍建设,建立科学、客观、公正的干部考核评价机制,全面评价中层干部的德才表现和工作实绩,根据上级和卫生局郑卫党【20XX】144号文件精神,结合医院实际,制定我院中层干部任期考核实施方案。
一、考核的指导思想及原则
为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩,进一步规范中层干部考核工作,逐步建立科学、规范、系统的考核体系,更好的激发中层干部干事创业的积极性,提高工作效能,从而建设高素质的中层干部队伍。
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考核工作通过动态跟踪管理,实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法,各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核,严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。
二、考核组织领导
成立医院考核领导小组
组长:孙晓辉连鸿凯
成员:陈建平朱斌楚哲张睿
下设办公室,办公室设在党办。
三、考核范围
中层干部和护士长。
四、考核内容
考核内容与岗位实际相结合,主要包括德、能、勤、绩、廉等方面,重点考核工作业绩。
1、德:主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。
2、能:主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。
3、勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。
4、绩:主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。
5、廉:主要考核廉洁自律等方面的表现。
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五、考核等次及标准
考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是:
(一)优秀须具备下列条件:
1、思想政治素质高;
2、精通业务,工作能力强;
3、工作责任心强,勤勉尽责,工作作风好;
4、工作实绩突出;
5、清正廉洁。
(二)称职须具备下列条件:
1、思想政治素质较高;
2、熟悉业务,工作能力较强;
3、工作责任心较强,工作积极,工作作风较好;
4、能够完成本职工作;
5、廉洁自律。
(三)具有下列情形之一的,应确定为基本称职等次:
1、思想政治素质一般;
2、履行职责的工作能力一般;
3、工作责任心一般,或工作作风方面存在明显不足;
4、能基本完成本职工作,但完成工作的数量不足、质量和效率不高,或在工作中有较大失误;
5、能基本做到廉洁自律,但某些方面存在不足。
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(四)具有下列情形之一的,应确定为不称职等次:
1、思想政治素质较差;
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求;
3、工作责任心或工作作风差;
4、不能完成工作任务,或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;
5、存在不廉洁问题,且情形较为严重。
六、考核基本程序
(一)分为平时考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立体式考核。
1、领导测评。
2、护士长、中层干部互评。
3、科室职工对科长、护士长管理测评。
七、具体操作
(一)平时考核。平时考核既是年度考核的基础,同时,也是任期考核的重要依据。通过对岗位目标和要素细化,进行月度、季度或阶段性重点工作的考评。
1、领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情况测评表,填写后投入票箱,然后统计计算出分数后汇总通报。(附表一)
2、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面情况
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测评表,填写后投入票箱,然后统计计算出分数后汇总通报。(附表二)
3、科室职工对科长(主任)、护士长管理测评。由党办人员每季度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表,填写后投入文件袋内,然后统计计算出分数后汇总通报。(附表三)
(二)年度考核。是年度综合评价,每年年初对护士长、中层干部上一年度任职情况进行全面评价。
年度考核的程序和操作,采用百分制计分:
1、个人述职:个人述职占30分。召开中层干部述职述廉报告会,采用院领导和评委打分形式。述职述廉报告内容包括:一是全年重点工作及各项指标完成情况;二是存在的问题和不足;三是努力方向和工作打算。
2、民主测评:占30分。对护士长、中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分。
3、日常测评:占40分。综合平时考核和民主测评确定考核等次,包括每月进行的领导评议、中层互评和每季度进行的职工评议的综合得分。
4、进行公示:将年度测评的综合成绩汇总公示。
5、个别谈话:对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。
八、考核结果的使用
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(一)任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。
(二)任期考核确定为称职等次以上的,按照下列规定办理:
连续三年考核被确定为称职以上等次的,具有晋升职务的资格;连续两年以上被确定为优秀等次的,具有优先晋升职务的资格。
(三)任期考核被确定为基本称职等次的,按照下列规定处理:
1、批评教育,诫勉谈话。
2、连续两年考核被确定为基本称职等次的,应予以降职或调整岗位。
(四)任期考核被确定不称职等次的,按照下列规定处理:
1、通报批评。
2、予以免职。
对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核,是加强我院干部管理,进一步提升我院干部素质,适应医院发展需要的有效途径,通过动态考核管理,最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性,建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干部队伍,为推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础~
中共郑州市第一人民医院委员会
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20XX年3月18日
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范文四:医院中层干部考核方案
医院中层干部考核方案
医院中层干部考核方案怎样的,以下是小编精心整理的相关内容,希望对大家有所帮助!
医院中层干部考核方案为进一步加强我院中层干部队伍建设,建立科学、客观、公正的干部考核评价机制,全面评价中层干部的德才表现和工作实绩,根据上级和卫生局郑卫党【20XX】144号文件精神,结合医院实际,制定我院中层干部任期考核实施方案。
一、考核的指导思想及原则
为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩,进一步规范中疳层干部考核工作,逐步建立科学、规范、 系统的考核体系,更好的激发中层干部干忠事创业的积极性,提高工作效能,从而建 设高素质的中层干部队伍。
考核工作通邹过动态跟踪管理,实行领导考核与群众评倡议、中层互评相结合、平时考核与年终考 核相结合的办法,各层面分别赋予不同分辄值权重进行管理考核,严格遵循公平、公淠正、公开、透明、注重实绩的原则。
二恶、考核组织领导
成立医院考核领导小组
组长:孙晓辉连鸿凯
成员:陈建平朱斌ш楚哲张睿
下设办公室,办公室设在党办缔。
三、考核范围
中层干部和护士长。
四、考核内容
考核内容与岗位实际相结解合,主要包括德、能、勤、绩、廉等方面洌,重点考核工作业绩。
1、德:主要考禽核思想政治素质及个人品德、职业道德等慌方面的表现。
2、能:主要考核履行岗芷位职责的业务素质和工作能力。
3、勤婧:主要考核责任心、工作态度、工作作风摩及勤奋敬业等方面的表现。
4、绩:主 要考核完成工作任务的数量、质量、效率杀、取得成果的水平以及产生的效益。
5股、廉:主要考核廉洁自律等方面的表现。
五、考核等次及标准
考核结果分为优秀俸、称职、基本称职和不称职四个等次。
各颥等次的考核标准是:
(一)优秀须具备鹇下列条件:
1、思想政治素质高;
2彘、精通业务,工作能力强;
3、工作责吧任心强,勤勉尽责,工作作风好; 4、岱工作实绩突出;
5、清正廉洁。
(二嫠)称职须具备下列条件:
1、思想政治赵素质较高;
2、熟悉业务,工作能力较 强;
3、工作责任心较强,工作积极,漭工作作风较好; 4、能够完成本职工作鲅;
5、廉洁自律。
(三)具有下列情准形之一的,应确定为基本称职等次: 1敦、思想政治素质一般;
2、履行职责的袍工作能力一般;
3、工作责任心一般,钍或工作作风方面存在明显不足;
4、能き基本完成本职工作,但完成工作的数量不翘足、质
量和效率不高,或在工作中有较大è失误;
5、能基本做到廉洁自律,但某茕些方面存在不足。 (四)具有下列情形欲之一的,应确定为不称职等次: 1、思 想政治素质较差;
2、业务素质和工作踱能力不能适应工作要求; 3、工作责任扉心或工作作风差;
4、不能完成工作任晷务,或在工作中因严重失误、失职
造成重喧大损失或者恶劣社会影响;
5、存在不诌廉洁问题,且情形较为严重。 六、考核 基本程序
(一)分为平时考核和年度考身核。
(二)按照自上而下、全方位立体湍式考核。 1、领导测评。
2、护士长侉、中层干部互评。
3、科室职工对科长诉、护士长管理测评。 七、具体操作
(荬一)平时考核。平时考核既是年度考核的膂基础,同时,也是任期考核的重要依据。谶通过对岗位目标和要素细化,进行月度、种季度或阶段性重点工作的考评。
1、领痃导测评。由党办人员每月向院领导发放一獗次包括护士长、中层干部在内人员的工作鄹情况测评表,填写后投入票箱,然后统计 计算出分数后汇总通报。(附表一)
2 、护士长、中层干部互评。由党办人员每铘月向护士长、中层干部发放一次包括护士攻长、中层干部在内人员的全面情况测评表癫,填写后投入票箱,然后统计计算出分数 后汇总通报。(附表二)
3、科室职工 对科长(主任)、护士长管理测评。由党 办人员每季度向护士长、中层干部所在科 室发放一次管理情况测评表,填写后投入 文件袋内,然后统计计算出分数后汇总通籁报。(附表三)
(二)年度考核。是年漤度综合评价,每年年初对护士长、中层干叩部上一年度任职情况进行全面评价。
年腌度考核的程序和操作,采用百分制计分:
1、个人述职:个人述职占30分。召幕开中层干部述职述廉报告会,采用院领导,和评委打分形式。述职述廉报告内容包括鹄:一是全年重点工作及各项指标完成情况 ;二是存在的
问题和不足;三是努力方向侔和工作打算。
2、民主测评:占30分耄。对护士长、中层干部全年工作情况进行添民主评议和测评打分。
3、日常测评:月占40分。综合平时考核和民主测评确定闩考核等次,包括每月进行的领导评议、中 层互评和每季度进行的职工评议的综合得笔分。
4、进行公示:将年度测评的综合汞成绩汇总公示。
5、个别谈话:对排名 为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈澶话。
八、考核结果的使用
(一)任期羸考核结果将作为中层干部选拔任用、培养茱教育、管理监督、激励约束的重要依据。
(二)任期考核确定为称职等次以上的,嘱按照下列规定办理:
连续三年考核被确滔定为称职以上等次的,具有晋升职务的资识格;连续两年以上被确定为优秀等次的, 具有优先晋升职务的资格。
(三)任期板考核被确定为基本称职等次的,按照下列乘规定处理:
1、批评教育,诫勉谈话。
2、连续两年考核被确定为基本称职等次蜴的,应予以降职或调整岗位。
(四)任 期考核被确定不称职等次的,按照下列规炷定处理:
1、通报批评。
2、予以免今职。
对中层干部、护士长施行的年度工噌作实绩考核,是加强我院干部管理,进一入步提升我院干部素质,适应医院发展需
的有效途径,通过动态考核管理,最大限儿度地调动全院广要峤
大干部职工的积极性和创 造性,建设一支政治过硬、业务精湛、作朋风优良的干部队伍,为推动我院又好又快鲠的发展奠定坚实的基础!
医院中层干部 考核方案医院中层干部既是各部门的专业燎技术带头人,又是部门的管理者,他们的籍个人品德、工作态度、工作能力、工作业坑绩,既决定着所领导部门的命运,又影响麸着医院持续、稳定、健康的发展。中层干折部考核,就是通过收集、分析、评价和传轫递有关某一个中层干部在其工作岗位上的累工作行为、表现和工作结果方面的信息,泊按照事先的规定标准,采用科学的方法,彀检查、对照和评定职工对职务履行程度,怫以及确定工作成绩的有效管理方法。考核 是
为了科学、客观、公正、公平地量化评 价中层干部,使干部的动态管理落到实处ゴ,为中层管理干部的任免、奖惩、使用、囡晋升提供可靠的依据。我院中层干部的考?核分三部分:职能中层干部考核、临床科,主任考核、医技科室科主任考核。
考核ほ的指导思想及原则
为了正确评价中层干 部的德才表现和工作业绩,进一步规范中诵层干部考核工作,逐步建立科学、规范、讠系统的考核体系,提高工作效能,建设高岍素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、綦公开、透明的原则、注重实绩的原则、群,众公认原则。
考核目的
考核的目的是 让干部知道自己的工作效果,分数不是主?要的,主要的是发现存在的问题,并得到忿及时的解决,这样才能在医院形成一个良闲好的干部考核氛围,杜绝不正常的人际关蒹系影响干部的工作锐气和创新能力。
( 一)职能中层干部
1对职能中层干部德闰、能、勤、绩、廉做出阶段性评价;
2蛮激励、监督职能中层干部执行法律和行政 法规、遵守纪律,忠于职守,廉洁奉公,清奋发进取;
3考核结果作为职能中层干 部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩闭等重要依据。
(二)临床科室、医技科栳室科主任
1作为评价工作表现、工作能岐力和调整岗位的依据;
2作为确定医院危学科发展规划的重要依据。
考核内容及赐办法
医院对于干部考核项目的制定,代 表着医院管理文化方向,可以引导职工从 哪个角度评价一名干部的绩效和能力,
部从哪个角度去努力工作。 干问
(一)职能羞中层干部
采用百分制计分方法。对职能鉴中层干部进行德(10分)、能(30分楱)、勤(10分)、绩(40分)、廉(,10分)五个方面的考核,重点考核工作 实绩。通过个人述职、民主测评、考核领 导小组测评等形式进行。
德,重点考核俾政治态度、大局意识、思想道德品质等;再能,重点考核政策水平、组织协调能力、?业务能力等;勤,重点考核组织纪律、责漏任心、工作态度和工作作风;绩,重点考箦核履职成效、完成工作的数量、质量、效 率;廉,重点考核廉洁自律的情况。
个渗人述职分三部分:一是全年重点工作及各 项指标完成情况;二是存在的问题和不足觞;三是努力方向。民主测评包括民意测评讽和民主评议,民意测评通过职工代表进行愚测评打分,取平均值,占总评价分数的30%; 民主评议由考核领导小组主持,由熘临床、医技科主任对职能中层干部进行民范主评议并进行测评打分,取平均值,占总瑜评价分数的30%;考核领导小组测评由砉考核领导小组成员根据干部述职和现实表ぺ现进行综合分析和评价,取平均值,占总利评价分数的40%.
(二)临床科室主胨任:采取定量与定性相结合的方法。
定量类指标:是由相关职能处室根据临床 科室全年医、1抛
教、研、经济完成情况提供戕数据。
(1)临床业务指标完成情况:嫂包括床位使用率、平均住院日、出院人数 等。同时,手术科室还考核科室年手术例角数及科主任年度主刀完成的手术例数;非伏手术科室考核科室年门诊量以及科主任年峤度门诊量。
(2)医疗质量指标完成情嘁况:考核病历书写质量、核心制度落实情 况、院内感染控制情况、科室开展新技术?、新业务项目情况。
(3)服务质量情ょ况:考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况,诱包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院蝇判决例数。
(4)经济指标情况:考核?科室的业务收入、直接消耗情况、药品收愕入在科室总收入中所占的比例。
(5)搅科研教学情况:考核发表的论文专著、年钠度内承担各级科研课题情况、年度内获得鳖各级科研奖励、带教学生数、有无承担国 家级继续教育项目等。
2定性类指标:黉通过科主任本人述职,由考核评审组进行凼评分。述职主要包括:对照三级甲等医院裔对于各临床科室的临床技术指标内容陈述 本科室达标情况、新技术开展情况以及科媸主任自身临床及学术方面业绩情况;围绕隈各项指标达标情况,陈述本科室目前在全岁市所处的学术地位,找出本学科的优势及 存在的不足,提出发展优势、纠正不足的筻设想、需要医院协助解决的问题;制定下瘦一年度的科室发展规划。
考核采取百分颇制计分办法,定量类指标占80分,定性砷类指标占20分。其中在定量类指标中,旃临床业务及医疗治疗指标占30分,服务 质量指标占15分,经济指标占20分, 科研教学指标占15分。
(三)医技科蘧室科主任:采取定量与定性相结合的方法 。
1定量类指标:是由相关职能处室根怔据医技科室全年医、教、研、经济指标完弦成情况提供数据。
(1)服务质量情况净:考核临床科室对医技科室满意度情
况、舰患者及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情冢况。
(2)经济指标完成情况:考核医,技科室的业务收入情况、收入增长率情况孜。
(3)科研指标完成情况:考核发表艇的论文专著情况、年度内新技术引进填补 空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获擅奖情况。
(4)教学指标完成情况:考鞑核承担继续教育项目情况、具有博硕士生佳导师资格情况、完成研究生、本科生教学疠情况。
2定性类指标:通过科主任本人葑述职,分别由临床科主任和考核评审组进碲行评分。述职主要包括全年业务工作完成 情况;本科室目前在全市所处的学术地位贿,找出本学科的优势及存在的不足,提出存发展优势、纠正不足的设想、需要医院协星助解决的问题;制定下一年度发展规划。
考核采取百分制计分办法,定量类指标占隧60分,其中服务质量指标占15分,经婪济指标占20分,科研指标占15分,教离学指标占10分。定性类指标占40分,邢其中临床满意度占20分,考核组综合评佶估占20分。
考核的一票否决
如果出钻现重大医疗责任事故、在突发事件中有重喁大责任、反映有红包回扣问题、出现安全交责任事故、献血任务、计划
生育指标没完泫成等等情况时,采取一票否决制。
考核亩实施的可行性
1党委高度重视,保证考 核结果落到实处。干部考核是干部管理的 重要内容,只有在党委的统一领导下,各母职能部门认真工作,临床、医技科室密切 配合,才能保证考核全套工作的顺利完成厢.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待佴遇等与考核结果密切挂钩,才能对干部起 到激励和促进的作用。
2考核指标的设蹄置贴合实际。对职能中层干部考核指标的π设置要全面反映德、能、勤、绩、廉情况缺。对临床、医技科室主任考核指标的设置推要全面反映医、教、研、人才等方面情况忡,既要重视医疗质量和服务,又要重视经泼济效益,既要考虑科研教学工作,又要重设视人才培养。每个科室都有自己的特色和纂专长,只有将各方面的指标全面包括,才鳇能考核出干部的实际工作情况。
干部考漉核是一项巨大的工程。医院在不断发展,皙思想观念在不断更新,只有建立相对规范釉的、科学的、与市场经济相适应的干部考穷核体系,才能实现对干部的真正管理。
范文五:医院中层干部考核方案
医院中层干部考核方案
1病院中层干部年关查核方案
病院中层干部既是各部分的专业手艺带头人,又是部分的治理者,他们的小我道德、工作立场、工作能力、工功课绩,既决议着所带领部分的命运,又影响着病院持续、不变、健康的成长。中层干部查核,就是经由过程收集、阐发、评价和传递有关某一个中层干部在其工作岗亭上的工作行为、表示和工作成果方面的信息,按照事先的划定尺度,采用科学的方式,查抄、对照和评定职工对职务履行水平,以及确定工作成就的有用治理方式,1,。查核是为了科学、客不雅、公道、公允地量化评价中层干部,使干部的动态治理落到实处,为中层治理干部的任免、奖惩、利用、晋升供给靠得住的依据。我院中层干部的查核分三部门:本能机能中层干部查核、临床科主任查核、医技科室科主任查核。
查核的指导思惟及原则
为了准确评价中层干部的德才表示和工功课绩,进一步规范中层干部查核工作,慢慢成立科学、规范、系统的查核系统,提高工作效能,扶植高本质的中层干军队伍。遵循公允、公道、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。
查核目标
查核的目标是让干部知道本身的工作结果,分数不是首要的,首要的是发现存在的问题,并获得实时的解决,如许才能在病院形
成一个杰出的干部查核空气,杜毫不正常的人际关系影响干部的工作锐气和立异能力。
(一)本能机能中层干部
1对本能机能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价;
2激励、监视本能机能中层干部执行法令和行政律例、遵守规律,毋忝厥职,清廉奉公,高昂朝上进步;
3查核成果作为本能机能中层干部选拔任用、岗亭变更、职称评聘、奖惩等主要依据。
(二)临床科室、医技科室科主任
1作为评价工作表示、工作能力和调整岗亭的依据;
2作为确定病院学科成长规划的主要依据。
查核攻略及法子
病院对于干部查核项目标制订,代表着病院治理文化标的目的,可以指导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力,干部从哪个角度去尽力工作。
(一)本能机能中层干部
采用百分制计分方式。对本能机能中层干部进行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、绩(40分)、廉(10分)五个方面的查核,重点查核工作实绩。经由过程小我述职、平易近主测评、查核带领小组测评等形式进行。
德,重点查核政治立场、大局意识、思惟道德品质等;能,重点查核政策程度、组织协调能力、营业能力等;勤,重点查核组织
规律、责任心、工作立场和工作作风;绩,重点查核履职成效、完成工作的数目、质量、效率;廉,重点查核清廉自律的环境。
小我述职分三部门:一是全年重点工作及各项指标完成环境;二是存在的问题和不足;三是尽力标的目的。平易近主测评包罗平易近意测评和平易近主评断,平易近意测评经由过程职工代表进行测评打分,取平均值,占总评价分数的30%;平易近主评断由查核带领小组主持,由临床、医技科主任对本能机能中层干部进行平易近主评断并进行测评打分,取平均值,占总评价分数的30%;查核带领小组测评由查核带领小构成员按照干部述职和实际表示进行综合阐发和评价,取平均值,占总评价分数的40%.
(二)临床科室主任:采纳定量与定性相连系的方式。
1定量类指标:是由相关本能机能处室按照临床科室全年医、教、研、经济完成环境供给数据。
(1)临床营业指标完成环境:包罗床位利用率、平均住院日、出院人数等。同时,手术科室还查核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数;非手术科室查核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。
(2)医疗质量指标完成环境:查核病历书写质量、焦点轨制落实环境、院内传染节制环境、科室开展新手艺、新营业项目环境。
(3)办事质量环境:查核科室医疗胶葛及医疗赔付环境,包罗投诉数、补偿金额、判定例数、法院判决例数。
(4)经济指标环境:查核科室的营业收入、直接耗损环境、药
品收入在科室总收入中所占的比例。
(5)科研讲授环境:查核颁发的论文专著、年度内承担各级科研课题环境、年度内获得各级科研奖励、带讲授生数、有无承担国度级继续教育项目等。
2定性类指标:经由过程科主任本人述职,由查核评审组进行评分。述职首要包罗:对照三级甲等病院对于各临床科室的临床手艺指标攻略陈述本科室达标环境、新手艺开展环境以及科主任自身临床及学术方面业绩环境;环绕各项指标达标环境,陈述本科室今朝在全市所处的学术地位,找出本学科的优势及存在的不足,提出成长优势、改正不足的设想、需要病院协助解决的问题;制订下一年度的科室成长规划。
查核采纳百分制计分法子,定量类指标占80分,定性类指标占20分。此中在定量类指标中,临床营业及医疗治疗指标占30分,办事质量指标占15分,经济指标占20分,科研讲授指标占15分。
(三)医技科室科主任:采纳定量与定性相连系的方式。
1定量类指标:是由相关本能机能处室按照医技科室全年医、教、研、经济指标完成环境供给数据。
(1)办事质量环境:查核临床科室对医技科室满足度环境、患者及家眷的投诉环境、医疗胶葛补偿环境。
(2)经济指标完成环境:查核医技科室的营业收入环境、收入增加率环境。
(3)科研指标完成环境:查核颁发的论文专著环境、年度内新
手艺引进填补空白环境、科研立项、功效判定、功效获奖环境。
(4)讲授指标完成环境:查核承担继续教育项目环境、具有博硕士生导师资格环境、完成研究生、本科生讲授环境。
2定性类指标:经由过程科主任本人述职,别离由临床科主任和查核评审组进行评分。述职首要包罗全年营业工作完成环境;本科室今朝在全市所处的学术地位,找出本学科的优势及存在的不足,提出成长优势、改正不足的设想、需要病院协助解决的问题;制订下一年度成长规划。
查核采纳百分制计分法子,定量类指标占60分,此中办事质量指标占15分,经济指标占20分,科研指标占15分,讲授指标占10分。定性类指标占40分,此中临床满足度占20分,查核组综合评估占20分。
查核的一票否决
假如呈现重大医疗责任变乱、在突发事务中有重大责任、反映有红包回询问题、呈现平安责任变乱、献血使命、打算生育指标没完成等等环境时,采纳一票否决制。
查核实施的可行性
1党委高度正视,包管查核成果落到实处。干部查核是干部治理的主要攻略,只有在党委的同一带领下,各本能机能部分当真工作,临床、医技科室紧密亲密共同,才能包管查核全套工作的顺遂完成.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与查核成果紧密亲密挂钩,才能对干部起到激励和促进的感化。
2查核指标的设置贴合现实。对本能机能中层干部查核指标的设置要周全反映德、能、勤、绩、廉环境。对临床、医技科室主任查核指标的设置要周全反映医、教、研、人才等方面环境,既要正视医疗质量和办事,又要正视经济效益,既要考虑科研讲授工作,又要正视人才培育。每个科室都有本身的特色和特长,只有将各方面的指标周全包罗,才能查核出干部的现实工作环境。
干部查核是一项庞大的工程。病院在不竭成长,思惟不雅念在不竭更新,只有成立相对规范的、科学的、与市场经济相顺应的干部查核系统,才能实现对干部的真正治理。2病院中层干部绩效查核实施方案
为了进一步深化病院内部运行机制的鼎新,成立客不雅公道的查核、评价和利用干部机制,增强对中层干部的治理、监视、激励与约束,连系我院现实制订本查核实施方案:
一、根基原则:
1、客不雅公道、平易近主公开、科学公允原则。
2、定性查核与定量查核相连系原则。
3、工功课绩为主原则。
二、查核对象:
各临床科室科主任,正、副职,、护士长,正、副职,,医技、药剂科室主任,行、财、后本能机能科室主任,正、副职,。
三、查核指标:
查核指标详见附页。
四、查核组织与方式:
1.中层干部查核由院绩效查核带领小组具体负责,各临床科室科主任,正、副职,、护士长,正、副职,及医技、药剂科室主任别离由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施;行、财、后本能机能科室主任,正、副职,由院绩效考导小组和分担带领进行查核。每季度进行一次,一般鄙人季度第一月完成。
2.由各查核小组按照查核表进行查核,查核成果由各小组报病院绩效查核办公室,最后由查核带领审核。
五、查核成果的运用:
查核分为优异、称职、根基称职、不称职四个等次。
优异分值为:88分以上(包罗88分)
称职分值为:80-87分
根基称职分值为:70-79分
不称职分值为:69分以下
查核成果与干部小我声誉挂钩,与职务津贴挂钩,与干部选拔、利用挂钩,与科室年关评选进步前辈挂钩。
六、反馈:
院办以恰当体例实时将查核成果反馈被查核人,以便不足问题获得实时整改。查核成果为“根基称职”及以下者,由分担带领对其进行诫勉谈话,持续两次查核成果为“不称职”赐与夺职,不克不及加入下一轮同级及以上岗亭的聘用。
被查核人如对查核成果有贰言,可在接到通知之日起十天内向院查核仲裁委员会提出版面复议申请。
七、本方案由绩效查核办负责注释。3病院中层干部任期查核实施方案
为进一步增强我院中层干军队伍扶植,成立科学、客不雅、公道的干部查核评价机制,周全评价中层干部的德才表示和工作实绩,按照上级和卫生局郑卫党【20XX】144号文件精力,连系病院现实,制订我院中层干部任期查核实施方案。
一、查核的指导思惟及原则
为了周全把握中层干部和护士长的德才表示和工功课绩,进一步规范中层干部查核工作,慢慢成立科学、规范、系统的查核系统,更好的激发中层干部干事创业的积极性,提高工作效能,从而扶植高本质的中层干军队伍。
查核工作经由过程动态跟踪治理,实施带领查核与群众评断、中层互评相连系、日常平凡查核与年关查核相连系的法子,各层面别离付与分歧分值权重进行治理查核,严酷遵循公允、公道、公开、透明、注重实绩的原则。
二、查核组织带领
成立病院查核带领小组
组长:孙晓辉连鸿凯
成员:陈建平朱斌楚哲张睿
下设办公室,办公室设在党办。
三、查核规模
中层干部和护士长。
四、查核攻略
查核攻略与岗亭现实相连系,首要包罗德、能、勤、绩、廉等方面,重点查核工功课绩。
1、德:首要查核思惟政治本质及小我道德、职业道德等方面的表示。
2、能:首要查核履行岗亭职责的营业本质和工作能力。
3、勤:首要查核责任心、工作立场、工作作风及勤恳敬业等方面的表示。
4、绩:首要查核完成工作使命的数目、质量、效率、取得功效的程度以及发生的效益。
5、廉:首要查核清廉自律等方面的表示。
五、查核等次及尺度
查核成果分为优异、称职、根基称职和不称职四个等次。各等次的查核尺度是:
(一)优异须具备下列前提:
1、思惟政治本质高;
2、精晓营业,工作能力强;
3、工作责任心强,勤勉尽责,工作作风好;
4、工作实绩凸起;
5、清正清廉。
(二)称职须具备下列前提:
1、思惟政治本质较高;
2、熟悉营业,工作能力较强;
3、工作责任心较强,工作积极,工作作风较好;
4、可以或许完成本职工作;
5、清廉自律。
(三)具有下列景象之一的,应确定为根基称职等次:
1、思惟政治本质一般;
2、履行职责的工作能力一般;
3、工作责任心一般,或工作作风方面存在较着不足;
4、能根基完成本职工作,但完成工作的数目不足、质量和效率不高,或在工作中有较大掉误;
5、能根基做到清廉自律,但某些方面存在不足。
(四)具有下列景象之一的,应确定为不称职等次:
1、思惟政治本质较差;
2、营业本质和工作能力不克不及顺应工作要求;
3、工作责任心或工作作风差;
4、不克不及完成工作使命,或在工作中因严重掉误、掉职造成重大损掉或者恶劣社会影响;
5、存在不清廉问题,且景象较为严重。
六、查核根基法式
(一)分为日常平凡查核和年度查核。
(二)按照自上而下、全方位立体式查核。
1、带领测评。
2、护士长、中层干部互评。
3、科室职工对科长、护士长治理测评。
七、具体操作
(一)日常平凡查核。日常平凡查核既是年度查核的根本,同时,也是任期查核的主要依据。经由过程对岗亭方针和要素细化,进行月度、季度或阶段性重点工作的考评。
1、带领测评。由党办人员每月向院带领发放一次包罗护士长、中层干部在内助员的工作环境测评表,填写后投入票箱,然后统计计较出分数后汇总传递。(附表一)
2、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包罗护士长、中层干部在内助员的周全环境测评表,填写后投入票箱,然后统计计较出分数后汇总传递。(附表二)
3、科室职工对科长(主任)、护士长治理测评。由党办人员每季度向护士长、中层干部地点科室发放一次治理环境测评表,填写后投入文件袋内,然后统计计较出分数后汇总传递。(附表三)
(二)年度查核。是年度综合评价,每年年头对护士长、中层干部上一年度任职环境进行周全评价。
年度查核的法式和操作,采用百分制计分:
1、小我述职:小我述职占30分。召开中层干部述职述廉陈述会,采用院带领和评委打分形式。述职述廉陈述攻略包罗:一是全年重点工作及各项指标完成环境;二是存在的问题和不足;三是尽
力标的目的和工作筹算。
2、平易近主测评:占30分。对护士长、中层干部全年工作环境进行平易近主评断和测评打分。
3、日常测评:占40分。综合日常平凡查核和平易近主测评确定查核等次,包罗每月进行的带领评断、中层互评和每季度进行的职工评断的综合得分。
4、进行公示:将年度测评的综合成就汇总公示。
5、个体谈话:对排名为后三位的中层和护士长别离进行诫勉谈话。
八、查核成果的利用
(一)任期查核成果将作为中层干部选拔任用、培育教育、治理监视、激励约束的主要依据。
(二)任期查核确定为称职等次以上的,按照下列划定打点:
持续三年查核被确定为称职以上等次的,具有晋升职务的资格;持续两年以上被确定为优异等次的,具有优先晋升职务的资格。
(三)任期查核被确定为根基称职等次的,按照下列划定处置:
1、攻讦教育,诫勉谈话。
2、持续两年查核被确定为根基称职等次的,应予以降职或调整岗亭。
(四)任期查核被确定不称职等次的,按照下列划定处置:
1、传递攻讦。
2、予以夺职。
对中层干部、护士长施行的年度工作实绩查核,是增强我院干部治理,进一步晋升我院干部本质,顺应病院成长需要的有用路子,经由过程动态查核治理,最大限度地调动全院泛博干部职工的积极性和缔造性,扶植一支政治过硬、营业精湛、作风优良的干军队伍,为鞭策我院又好又快的成长奠基坚实的根本~
中共郑州市第一人平易近病院委员会
20XX年3月18日
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