范文一:薪点工资的计算方法 薪点法计算岗位基本工资2011
附录 1
利用要素计点法进行员工基本工资设计
1、选择并确定影响岗位价值的因素、子因素及其权重分配 选择岗位的影响因素是实施计点法的第一步,因为这些因素是该方法的基础。因此,这些因素必 须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征,并能对工作之间的重要程度进行区分。一般而 言,选择的因素大体可归纳为五大类,即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理(对 任何一个岗位来说都包含并且都包含在了这 5 大类里面)。在确立五大因素后,要根据实际需要,再 进行因素细分 (子因素) 。因素数量的多少应根据需要决定,但如果因素过多,评价过程则太费时间, 也更加困难。因此,大多数方案使用的因素在 4-12 个之间。 各种工作因素的百分比也视企业类型而不同。一般来说,美国较为广泛的分配比例是:
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技能占 50% 左右;责任占 20%左右;体能和工作环境各占 15%。但近年来随着自动化和技能化的发展,比例有 所变动,需要企业根据实际需要进行调整、确定。其核心在于选择恰当的分配要素,并给予恰当的分 数。因素权重没有科学或现成的方法,它主要依靠主观判断。
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2/某企业的报酬因素和报酬子因素、权重和配点(岗位的总薪点为 1000)
评价要素 要素定义 权重% 工作智能 完成岗位职责所应该具备的学历、经验、专 35 业技能以及个性素质
配点 350
评价因素的子因素 1、学历(80) 2、经验(80) 3、专业技能(90) 4、主动性和创造性(100) 5、经营效率责任 6、对他人管理的责任 7、开拓发展的责任。。 。 略 略
工作责任 完成岗位职责应该承担的责任,包括对经营 40 效益、管理下属以及本部门或跨部门各项具 体工作任务所承担的责任 工作强度 完成本岗位所承担的任务所需要付出的脑 20 力、体力和心理压力 工作环境 承担本岗位工作的员工工作区域的环境状况 5
400
200 50
企业的报酬因素的子因素划分等级的描述(以“学历”举例)
2
分级 1 2 3 4 高中以下学历 大专学历 本科学历 硕士以上
学历 分级定义 薪点分配 20 40 60 80
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某企业报酬因素及其配点表(假定岗位的总薪点为 1000)
评价要 权 素 重% 350 配点 评价因素的子因 素 1、学历
2、经验 3、专业技能 4、 主动性和创造 性 工 作 责 40 任
400 5、 经营效率责任 6、 对他人负责的 责任 7、 开拓发
展的责 任 20 15 20 10 8 40 30 40 20 16 60 45 60 30 24 90 60
80 40 32 120 75 100 50 40 90 20 15 15 20 40 30 30 40 60 45 45
60 80 60 60 80 80 75 100 90 1 2 3 4 5 6
工 作 智 35 能
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8、 质量管理责任 9、 企业文化建设 责任 工 作 强 20 度 200 10、脑力强度 11、工作负荷 12、心理压力 工作
环 5 境 50 13、工作场所舒 适度 14、危险性 合计 100 1000 20 10 10 15 5 40 20 20 30 10 20 60 30 30 80 40 40 100 50
50
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2、确定每个岗位的薪点 按照每个岗位说明书的要求核对
所对应的薪点等级,以及相应的薪点,把各项的薪点相加就
是总薪点。 就较为准确的确定了各岗位的相对价值。注意:
因为实务中不可能对所有的岗位都进行评级,所以,在对 评
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价的关键岗位确定薪点后,需要对未被评价的非关键岗位和已经评价的关键岗位进行比较,利用插值法 确定非关键岗位的薪点。 例如:根据某个岗位的工作说明书的描述,它的情况如下:学历要求在 2 级,工作经验介于 3 级和 4 级 之间,专业技能在 4 级和 5 级之间。。 。,那么它的薪点数是:40+50+70+。。 。
3、在已确定薪点的情况下划分职等、职级 薪酬等级实际上是将岗位价值比较接近的岗位归入同一个等级,采用同样的薪酬水平。薪酬等级的数量 不要太多也不要太少,太多的话,意味着差别不大的岗位拿到不同水平的工资,容易导致人力成本增加;太 少的话,不能把工作职责和环境差异大的岗位区分开,失去激励作用。至于多少合适,要综合考虑企业职位 数量的多少、薪酬支付成本的承受能力、企业文化等多种因素,没有统一的标准。
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顺序
职位
点数
职等 (以 100 点级差)
1 2 2 3 4 5 6 7 8
出纳 离退休办主办 行政事务主办 总经理秘书 行政事务主管 报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理
4
140 180 210 260 335 345 355 425 470
1(100-200 点)
2(200-300 点)
3(300-400 点)
4(400-500 点)
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对工作要素的分类、分级、评定点数的最终目的是评定该项工作完成以后可以获得多少报酬和工资收入。 有两种薪酬收入的分配方式,一种是确定工作等级和点数之后,根据整个企业的工资预算总额决定相应 的每点的工资率,按级别决定每个岗位工资。 还有一种方法是经过市场调查以后,获得市场工资,然后换算成每点的市场工资率决定每个岗位的货币 工资额。后一种方法比较先进,也比较合理(因为考虑到了外部公平性) ,但实施起来难度和成本较大。 4、职位市场薪酬水平与评价点值结合分析,确定工资标准和浮动区间。 顺序 职位 1 2 3 4 5 6 出纳 总经理秘书 行政事务主管 招聘主管 会计主管 项目经理 点数(X) 140 260 335
355 425 470 市场薪酬水平/元(Y) 1600 2720 3150 3560
3780 4030
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为了确定非关键岗位的工资状况,运用最小二乘法对点数和市场薪酬水平之间的关系进行拟合,得到一 个不同职位
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等级的薪酬趋势线,假设为: Y=-25.31+8.89X 根据回归直线计算各等级的薪酬区间的中值(因为关键岗位周围有许多非关
键岗位,不可能一一拟合,就选 择每个职等的中间值作为 X) ,并对拟合数进行修正。 顺 序 1 3 4 6 7 出纳 总经理秘书 行政事务主管 招聘主管 会计主管 140 260 335 340
355 425 420 3540 3293 3560 4030 1.08 1.00 职位 点数 点 数 区 间 薪酬区间中 各 点 数 的 市 场 比较比率 中值 点) 值(Y 元) 薪酬水平(Z) (X 140 260 1361 1460) 1600 ( 2720 2720 3150 (Z?Y) 1.17(1.09) 1 0.95
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8
项目经理
470
460
4011
4030
0.96
注:一般认为,如果比较比率减去 1 后的数值不超过 10%,就认为比较合理。即,该职位等级的薪酬内部 一致性和外部竞争性是比较协调的。 这里比较异常的是“出纳”这个岗位出现问题,可能的原因是评价过低导致薪酬水平过
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低(评价薪点过 低) ,或者是技术上的偏差,这时可以对薪酬区间中值进行修正。因为通常情况下,薪酬水平定的比市场的 高点,员工没有意见,如果企业可以承受就可以调的高些;但一旦薪酬水平定的比市场的低点,员工就会有 意见,可能就很难招募到合适的人。所以,低于市场价格的时候可以适当调高薪酬区间中值。 5、确定薪酬区间(带宽) 确定薪酬区间的目的,是为了使企业的基本工资结构能适当的反映除职位价值之外的因素如员工能力、 努力程度和对组织的贡献的影响, 即薪酬区间反映了同一基本工资等级的在职员工因对组织的贡献不同而在 基本工资上的差异。 薪酬区间的上下限分别表示某等级员工可能获得的最高基本工资和最低基本工资。
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薪酬区间的上下限计算公式:薪酬区间变动率=(上限—下限)?下限 下限值=中位数?(1+50%×变动率) 上限值=下限×(1+变动率) 薪酬区间变动率可以随不同职等有所不同。 顺 职位 序 1 2 3 4 5 6 出纳 总经理秘书 行政事务主管 招聘主管 会计主管 项目经理 140 260 335 340 355 425 470
420 460 3540 4011 (3218,3862) (3646,4376) 3293 点数 点 数 区 薪酬区间中值 间中值 140 260 1460 2720 薪酬区间 (假定薪酬区间变动率都为 20%) (1327,1592) (2743,3292) (2994,3593)
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范文二:老房子基本工资计算方法
粗粮食府薪资管理制度
一、基本工资计算方法 核算方法:
每月公休2天,不论大小月份均按30天计算;员工出勤满28天(小月)29天(大月)26天(二月)为满勤。
例如:月基本工资1500元为例,日工资为:1500÷30=50元。 月基本工资=实际出勤天数×日工资+未休班天数×日工资。 二、岗位工资结构:
月工资=月基本工资+提成+奖励+其它。 餐厅:
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部门职责和区域工作划分
致:财务办公室 由:酒店办公室
员工入职须知
1. 员工入职前7天为试工期,试工期内如达不成用工协议。员工不享有企业任何薪资福利。如果双方达成劳动协议(试工期日工资为基本工资80%)则七天工资转入考勤。入职前1个月为实习期,实习期内员工离职发放基本工资的80%;
2. 工资计算方法为:以30天为一个自然月,1500元/月基本工资为例:日工资为(月基本工资)/30=50元;月工资=日工资+提成+奖励+其它。
3. 酒店管理施行分工不分家的现场控制管理原则:根据营业需要如:如有大型宴会时厨房、服务均有义务协助传菜上菜;传菜人员协助餐厅服务打开水等;服务人员协助传菜人员上菜等;吧台兼迎宾、点菜、高峰时协助上菜清洁卫生等;保洁协助上菜等;各部
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门及人员均应做好根据酒店运营要求合理的工作内容调整工作。 4. 厨房及管理岗位施行技术工资制度,基础操作岗位如服务/传菜等施行固定工资加奖励制度;
5. 酒店施行定期盘点制度:每月15日为餐具盘点时间;每月30或31日为原材料、酒水盘点时间;酒店分部门落实物品管理到人,如出现损耗或缺失将有直接责任人承担;无具体责任人物品将有部门平均分摊;
6. 遵守酒店规章制度,服从工作安排;
7. 员工离职需提前一个月申请,经部门经理批准后上报总经理。上交发放工作物品及配置工装后,与次月20日领取离职当月的工资;
8. 所有员工在前七天施工期内将根据情况定岗,如果不接受酒店岗位调整安排视为员工自动离职。自动离职员工不享受酒店任何薪资福利待遇;
9. 月工资计算和使用期的基本工资计算均以实际定岗工资为准; 10. 酒店有权根据运营管理的需要对各岗位的员工进行岗位调整,薪资调整等。
请仔细阅读上述基本入职须知,并遵守酒店制定规章制度。 备注:1、筹备时间上班时间为8:30-12:00 14:00-18:00。 2、特殊情况根据实际运营调整。 3、酒店在筹备期间暂时不提供食宿。
4、筹备期间员工按基本资80%进行工资核算。
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范文三:2017年基本工资计算方法
2017年基本工资计算方法
工资总额一般是用人单位在从事统计、缴费等劳动工资工作中常用的一个概念。2017年基本工资计算方法是怎么样的呢?下面是为大家整理的2017年基本工资计算方法,欢迎参考~
2017年基本工资计算方法 根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定,全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此,职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下:
一、制度工作时间的计算
年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天
季工作日:250天?4季=天/季
月工作日:250天?12月=天/月
工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为:
日工资:月工资收入?月计薪天数
小时工资:月工资收入?(月计薪天数×8小时)。
月计薪天数=(365天-104天)?12月=天
三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2000]8号)同时废止。
工资的定义
工资是工钱的一种类型,即员工的薪资,是固定工作关系里的员工所得的薪酬,是雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定,以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。是劳务报酬(劳酬)中的一种主要形式。
工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。在中国,由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:(1)社会保险费;(2)劳动保护费;(3)福利费;(4)解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费用;(6)其他不属于工资的费用。在政治经济学中,工资本质上是劳动力的价值或价格,工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资,工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。
工资的介绍
工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定,以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。
在中国,由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:
(1)社会保险费;
(2)劳动保护费;
(3)福利费;
(4)解除劳动关系时支付的一次性补偿费;
(5)计划生育费用;
(6)其他不属于工资的费用。
在政治经济学中,工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资,工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。
员工基本工资的主要区别
劳动者的全额工资与基本工资的概念是用人单位与劳动者经常会遇到的两个概念。基本工资弄清这两个概念对于用人单位和劳动者都很重要。因为计发劳动者的待遇,时常会用到这两个概念。例如:在解除劳动合同计发经济补偿金时,需要用劳动者全额工资的概念,而终止劳动合同计发生活补助费和女职工“三期”内计发工资时,需要用劳动者基本工资的概念。如果不准确地理解这些概念,容易因此而发生劳动争议,对劳动关系双方都不利。
根据国家统计局1990年1月1日颁发的《关于工资总额组成的规定》(1990年1月1日局令第1号)和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》,以及劳动部颁发的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)的有关规定,劳动者的全
额工资是指其每月所收入的基本工资(又称标准工资)与辅助工资(又称非标准工资)之总和,即实得工资。例如工资总额组成中的计时工资、计件工资就是基本工资。再具体些说,实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资均属基本工资。劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资。例如奖金、津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等等。
需要说明的一点是,工资总额一般是用人单位在从事统计、缴费等劳动工资工作中常用的一个概念。与劳动者的全额工资(或称实得工资)、基本工资等概念有联系,但不是一回事。在理解劳动者全额工资等概念时,常常也会联系到工资总额的概念。, 独 特 网
现实意义
在企业实际管理中,基本工资的概念非常泛化,而且在法律上也并无确定的定义,所以每个企业对基本工资的定义和标准也是千差万别,因此基本工资只是一个模糊概念。
, 独 特 网
范文四:四种常见的基本工资制度
四种常见的基本工资制度
在企业薪酬管理实践中,根据薪酬支付依据的不同,有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式,其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的,这体现着公司的价值导向。
以下是几种主要的工资制度形式:
依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;
依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;
依据以绩效进行支付的工资体系,如计件工资制、提成工资制、承包制等;
依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;
岗位工资制
岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设:第一,岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配,如果员工能力超过岗位要求,意味着人才的浪费,如果员工能力不能完全满足岗位要求,则意味着任职者不能胜任岗位工作,无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是:不同的岗位将创造不同的价值,因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上,使人的能力素质与岗位要求相匹配,对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
职务工资制
职务工资制是简化了的岗位工资制,职务和岗位的区别在于,岗位不仅表达出层级还表达出工作性质,比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位,而职务仅仅表达出来层级,比如主管、经理,以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级,事实上和岗位工资具有本质的不同,岗位工资体现不同岗位的差别,岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素,是市场导向的工资制度,而职务工资仅仅体现层级,是典型的等级制工资制度。
职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似,但相对于岗位工资制,职务工资制有个最大的特点是:根据职务级别定酬,某些人可能没有从事什么岗位工作,但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇,这是对内部公平的最大挑战。
技能工资制 技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资,技能等级不同,薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同,技能工资制和能力工资制是基于员工的能力,他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬,而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。 技能通常包括三类,深度技能、广度技能和垂直技能,深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能,深度技能表现在能力的纵向结构上,他强调员工在某项能力上不断提高,鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能,广度技能表现在能力的横向结构上,他提倡员工掌握更多的技能,鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理,掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能,垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。
能力工资制
能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资,员工能力不同,薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中,能力多指一种胜任力和胜任特征,是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。
根据能力冰山模型,个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知;品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征;动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和力、影响力),它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动。 其中,知识和技能“水面以上部分”,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展;而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”,是内在的、难以测量的部分,它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
技能工资制和能力工资制的理念是:“你有多大能力,就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念,给与员工足够的发展空间和舞台,如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求,将给员工提供更高岗位工作机会,如果没有更高层次岗位空缺,也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。
绩效工资制
绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度,绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域,适用范围很广,在销售、生产等领域更是得到大家认可,计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。
下面是赠送的合同范本,不需要的可以编辑删除~~~~~~
教育机构劳动合同范本
为大家整理提供,希望对大家有一定帮助。
一、_________ 培训学校聘请_________ 籍_________ (外文姓名)_________ (中文姓名)先生/女士/小姐为_________ 语教师,双方本着友好合作精神,自愿签订本合同并保证认真履行合同中约定的各项义务。
二、合同期自_________ 年_________ 月_________ 日起_________ 年_________ 月_________ 日止。
三、受聘方的工作任务(另附件1 )
四、受聘方的薪金按小时计,全部以人民币支付。
五、社会保险和福利:
1.聘方向受聘方提供意外保险。(另附2 )
2.每年聘方向受聘期满的教师提供一张_________ 至_________ 的来回机票(金额不超过人民币_________ 元整)或教师凭机票报销_________ 元人民币。
六、聘方的义务:
1.向受聘方介绍中国有关法律、法规和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规定。
2.对受聘方提供必要的工作条件。
3.对受聘方的工作进行指导、检查和评估。
4.按时支付受聘方的报酬。
七、受聘方的义务:
1.遵守中国的法律、法规,不干预中国的内部事务。
2.遵守聘方的工作制度和有关外国专家的管理规定,接受聘方的工作安排、业务指导、检查和评估。未经聘方同意,不得兼任与聘方无关的其他劳务。
3.按期完成工作任务,保证工作质量。
4.遵守中国的宗教政策,不从事与专家身份不符的活动。
5.遵守中国人民的道德规范和风俗习惯。
八、合同的变更、解除和终止:
1.双方应信守合同,未经双方一致同意,任何一方不得擅自更改、解除和终止合同。
2.经当事人双方协商同意后,可以变更、解除和终止合同。在未达成一致意见前,仍应当严格履行合同。
3.聘放在下述条件下,有权以书面形式通知受聘方解除合同:
a 、受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件,经聘方指出后,仍不改正的。
b 、根据医生诊断,受聘放在病假连续30天不能恢复正常工作的。
4.受聘方在下述条件下,有权以书面形式通知聘方解除合同:
a 、聘方未经合同约定提供受聘方必要的工作条件。
b 、聘方未按时支付受聘方报酬。
九、本合同自双方签字之日起生效,合同期满后即自行失效。当事人以方要求签订新合同,必须在本合同期满90天前向另一方提出,经双方协商同意后签订新合同。受聘方合同期满后,在华逗留期间的一切费用自理。
十、仲裁:
当事人双方发生纠纷时,尽可能通过协商或者调解解决。若协商、调解无效,可向国家外国专家局设立的外国文教专案局申请仲裁。
本合同于_________ 年_________ 月_________ 日在_________ 签订,一式两份,每份都用中文和_________ 文写成,双方各执一份,两种文本同时有效。
聘方(签章)_________
受聘方(签章)_________
签订时间: 年 月 日
二手房屋买卖合同范本由应届毕业生合同范本
卖方:_______________(简称甲方)
身份证号码:_____________________
买方:_______________(简称乙方)
身份证号码:_____________________
根据《中华人民共和国经济合同法》、《中华人民共和国城市房地产管理法》及其他有关法律、法规之规定,甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上,就乙方向甲方购买房产签订本合同,以资共同信守执行。
第一条 乙方同意购买甲方拥有的座落在______市_____区________________________拥有的房产(别墅、写字楼、公寓、住宅、厂房、店面),建筑面积为_____平方米。(详见土地房屋权证第_______________号)。
第二条 上述房产的交易价格为:单价:人民币________元/平方米,总价:人民币___________元整(大
写:____佰____拾____万____仟____佰____拾____元整)。本合同签定之日,乙方向甲方支付人民币__________元整,作为购房定金。
第三条 付款时间与办法:
1、甲乙双方同意以银行按揭方式付款,并约定在房地产交易中心缴交税费当日支付
首付款(含定金)人民币____拾____万____仟____佰____拾____元整给甲方,剩余房款人
民币____________元整申请银行按揭(如银行实际审批数额不足前述申请额度,乙方应在
缴交税费当日将差额一并支付给甲方),并于银行放款当日付给甲方。
2、甲乙双方同意以一次性付款方式付款,并约定在房地产交易中心缴交税费当日支
付首付款(含定金)人民币____拾____万____仟____佰____拾____元整给甲方,剩余房款
人民币____________元整于产权交割完毕当日付给甲方。
第四条 甲方应于收到乙方全额房款之日起____天内将交易的房产全部交付给乙方使用,并应在交房当日将_________等费用结清。
第五条 税费分担甲乙双方应遵守国家房地产政策、法规,并按规定缴纳办理房地产过户手续所需缴纳的税费。经双方协商,交易税费由_______方承担,中介费及代办产权过户手续费由______方承担。
第六条 违约责任甲、乙双方合同签定后,若乙方中途违约,应书面通知甲方,甲方应在____日内将乙方的已付款不记利息)返还给乙方,但购房定金归甲方所有。若甲方中途违约,应书面通知乙方,并自违约之日起____日内应以乙方所付定金的双倍及已付款返还给乙方。
第七条 本合同主体
1.甲方是____________共______人,委托代理人________即甲方代表人。
2.乙方是____________,代表人是____________。
第八条 本合同如需办理公证,经国家公证机关____公证处公证。
第九条 本合同一式份。甲方产权人一份,甲方委托代理人一份,乙方一份,厦门市房地产交易中心一份、________公证处各一份。
第十条 本合同发生争议的解决方式:在履约过程中发生的争议,双方可通过协商、诉讼方式解决。
第十一条 本合同未尽事宜,甲乙双方可另行约定,其补充约定经双方签章与本合同同具法律效力。
第十二条 双方约定的其他事项:
出卖方(甲方):_________________ 购买方(乙方):__________________
身份证号码: __________________ 身份证号码: ___________________
地 址:___________________ 地 址:____________________
邮 编:___________________ 邮 编:____________________
电 话:___________________ 电 话:____________________
代理人(甲方):_________________ 代理人(乙方): _________________
身份证号码: ___________________ 身份证号码: ___________________
鉴证方:
鉴证机关:
地 址:
邮 编:
电 话:
法人代表:
代 表:
经 办 人:
日 期: 年 月 日
鉴证日期:_______年____月____日
范文五:四种常见的基本工资制度
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四种常见的基本工资制度
字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2011-11-29 14:32 作者: lxg 来源: CHO 查看: 991次
在企业薪酬管理实践中,根据薪酬支付依据的不同,有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式,其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的,这体现着公司的价值导向。 以下是几种主要的工资制度形式:
依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制;
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依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制;
依据以绩效进行支付的工资体系,如计件工资制、提成工资制、承包制等;
依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;
岗位工资制
岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设:第一,岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配,如果员工能力超过岗位要求,意味着人才的浪费,如果员工能力不能完全满足岗位要求,则意味着任职者不能胜任岗位工作,无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是:不同的岗位将创造不同的价值,因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上,使人的能力素质与岗位要求相匹配,对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来
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获得更多的报酬。
职务工资制
职务工资制是简化了的岗位工资制,职务和岗位的区别在于,岗位不仅表达出层级还表达出工作性质,比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位,而职务仅仅表达出来层级,比如主管、经理,以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级,事实上和岗位工资具有本质的不同,岗位工资体现不同岗位的差别,岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素,是市场导向的工资制度,而职务工资仅仅体现层级,是典型的等级制工资制度。
职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似,但相对于岗位工资制,职务工资制有个最大的特点是:根据职务级别定酬,某些人可能没有从事什么岗位工作,但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇,这是对内部公平的最大挑战。
技能工资制 技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资,技能等级不同,薪酬支付标准不同。技能工资制和
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能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同,技能工资制和能力工资制是基于员工的能力,他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬,而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。 技能通常包括三类,深度技能、广度技能和垂直技能,深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能,深度技能表现在能力的纵向结构上,他强调员工在某项能力上不断提高,鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能,广度技能表现在能力的横向结构上,他提倡员工掌握更多的技能,鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理,掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能,垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。
能力工资制
能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资,员工能力不同,薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中,能力多指一种胜任力和胜任特征,是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。
根据能力冰山模型,个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定
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领域拥有的事实型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知;品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征;动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和力、影响力),它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动。 其中,知识和技能“水面以上部分”,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展;而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”,是内在的、难以测量的部分,它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 技能工资制和能力工资制的理念是:“你有多大能力,就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念,给与员工足够的发展空间和舞台,如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求,将给员工提供更高岗位工作机会,如果没有更高层次岗位空缺,也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。
绩效工资制
绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度,绩效工资
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制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域,适用范围很广,在销售、生产等领域更是得到大家认可,计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。
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