范文一:医生职称晋升制度
医生职称晋升制度
医生的学历、工作年限不同,医学职称对此晋升的要求也会有所不同。而医学职称晋升制度每年也不尽相同。
临床医师的职称分为住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师,另外在一些教学医院里,还有一个职称序列即助教、讲师、副教授和教授。而学位则又是一回事,是根据其受教育程度和科研经历水平,分别授予学士、硕士和博士学位。
这些都是医疗机构对于每一位医生的医疗技术水平及科研教学水平综合评价的一种方法。在临床工作中最主要也是和我们关系最为密切的无非是职称问题,以下对临床医师的职称标准做简要介绍:
一、住院医师大型医院要求医生从住院医师晋升至主治医师前,必须以“住院总医师”的身份从事医疗工作,其特点是:24小时不离开病区及附近。一般期限为1年时间。在医院中,其地位高于一般的住院医师,但不及主治医师。部分医院的住院总医师同时安排排班,代为执行“科主任秘书”或“行政科主任”的职能。住院总医师,简称为“住院总”。
二、主治医师1、医学中专毕业,在县及以下基层医疗机构工作,取得医师资格后从事医师工作不少于七年;2、医学大学专科毕业,取得医师资格后从事医师工作不少于六年;3、医学大学本科毕业,取得医师资格后从事医师工作不少于五年;4、医学大学本科毕业并取得与医学有关的第二学士学位,取得医师资格后从事医师工作不少于四年。
三、副主任医师1、医学大学专科毕业,在县及以下基层医疗机构工作,从事主治医师工作不少于七年;2、医学大学本科毕业,斧正编辑在线扣扣1366273999从事主治医师工作不少于五年;3、取得临床医学硕士学位,从事主治医师工作不少于四年;4、取得临床医学博士学位,从事主治医师工作不少于二年;5、临床医学博士后人员在完成博士后研究工作、出博士后流动站前。
四、主任医师医学大学本科毕业或取得学士以上学位,从事副主任医师工作不少于五年。医学职称详解(2)其他认定方式:符合下列有关条件,经考核合格,可认定主治医师任职资格:1、取得临床医学硕士学位,从事医师工作不少于三年;2、取得临床医学博士学位。符合下列有关条件,申报副主任医师、主任医师任职资格不受上述学历和任职年限的限制:1、获自然科学奖、国家发明奖、 期刊编辑在线扣扣993383282国家科技进步奖的主要完成人;2、获省部级科技进步奖二等及以上奖的主要完成人。
除此之外,外语能力要求:(一)主治医师、副主任医师、主任医师要掌握一门外语,并
能通过临床医学专业外语职称等级考试,取得相应级别的合格证书。(二)长期在基层医疗机
构工作的人员,外语的要求可以根据实际工作需要适当放宽。
范文二:良好的晋升制度
5理想的晋升制度
想留住人才,又要兼顾薪资支出的控制,且晋升时有所依据,这种理想的晋升制度应包含如下。
5.1将资格与所担任的职务分开管理
全公司职等的设定,系依据全公司所有的工作层次,经过分析之后决定。例如在研发体系,分别设有技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、技术经理。这五个职等在其职务说明书中,例如机械技术员与机械助理工程师,应该可以分别说明清楚的。如果他们的工作无法在工作职掌说明清楚,这表示机械技术员与机械助理工程师,这两个职务的设计有问题。
通常一个公司都会职等的设计,因此所有的职务应该都可以纳入职等的管理,而「员工的资格与职务分开管理」,指的是将员工的资格(或是职等、职位)与所担任的职务分开管理,这样对晋升混乱的情形,才能有效的管理。例如公司规定,专科毕业者,从技术员任用,这里指的是资格为「技术员」,但有时专科学历的人,常被派去担任助理工程师的工作,如果公司的薪资是以所担任的职务为主,那员工对薪资应该不会有其它意见。如果不是,那职位「技术员」的员工,却担任着「助理工程师」工作,而另一位大学毕业,也担任着「助理工程师」工作,那么这一位专科毕业的员工,肯定会提出异议,因为同工不同酬。
同样的工作,却有着不同的职位,甚至薪资也不一样,这些情形,若没有一套合理解释系统,将使员工不能接受,最后甚至离开公司,这样环境怎能够吸收到好的人才呢?
将资格与职务分开管理的意思,主要是将资格(晋升)的认定与职务的派任,这两种不同的需求区别开来,使得晋升的认定所需考虑的因素,锁定在能力的认定,不受所派任的职务异动的影响。因为一个人能力的提升,需要一段时间的培养,而职务的调整,有可能因为人手短缺的情况下,而随时调整。例如,前面提到的例子,原来机械设计助理工程师有二人,在执行日常业务,因其中有一人离职,就将一位机械设计技术员,调去填补这一位助理工程师的工作空缺。
这种调整,到底是要视为平行调整或是晋升呢? 如果是平行调整,但是工作内容已明显改变了啊,工作层次也不一样,这要怎么解释呢?如果员工要求调高薪资,又要如何处理呢? 如果部调整薪资,员工可能因为在工作压力加重,薪资却没有相对增加之下,而萌生去意。如果要调高薪资,该员工却还没有晋升,怎么增加呢? 标准在哪里? 如果将职等调高为「助理工程师」,且该员工的实力与水平,说不定还没达到「助理工程师」的程度,这样不是变成因占缺而晋升吗? 对其它人公平吗? 这些问题,实在困扰着大多数的企业,规模越大的企业,此类问题若没有一个完整的解决架构,主管不断花时间在处理这类的问题,对公司来讲,实在是浪费时间与降低生产力。
将两者分开之后,配合薪资制度在这方面的处理,职务加给归到职务异动的情形,晋升归晋升制度处理,此时晋升制度的环境即可单纯化,不会因为职务的异动而产生判断的干扰。在派任主管职务时,即给予「代理xx」的称呼,例如代理课长。这样也不会产生职称判断的困扰。例如品管课长为五职等,当一位四职等的人派任该职务时,因资格
未符合,故应以「代理品管课长」来称呼,当这位员工资格晋升至五职等时,即可真除,正式派任。
5.2针对各职等晋升的条件订定具体的审查标准
所谓具体的审查标准,主要是让员工非常清楚什么情况可获得晋升,在晋升基准公平公开的情况下,员工才能具体掌握努力的方向。什么是具体的审查标准呢? 因公司的需求情形不同而有所不同,不过大体上有以下的几同情形。
5.2.1完全以业绩为主
完全以考绩为晋升的依据,表现好就是最具体的贡献,其它都是可以日后再补足,只要有发展潜力且绩效又好,员工就可以获得晋升,或是连续几年考绩达到规定,就可以晋升,而要晋升越高的职等,考绩的要求越严格。
5.2.2 考绩 + 其它能力
考绩好,不代表往上一等的能力已经具备。为了克服这个盲点,有的公司再加上其它能力的审查,有的还规定要上过哪些课及几个小时的课程,这样做是为了确保取得进一等的员工,具备一定水平的能力。透过职等晋升的人,是公司要掌握的人力资源,如果晋升的过程,未能掌握应具备的能力,将来这些获得晋升的人,在派任工作上,因无法表现应有的工作水平,就会变成公司的困扰。
例如,某一位营业助理,因表现优异,而被晋升至营销专员。但是关于营销专员应具备的能力,例如营销理论、定价策略、成本概念、企划能力等等,有些尚未具备一定的程度,这时其晋升的意义,就值得探讨。
订定晋升的审查条件,又有笼统与详细的分别。要如何取舍,得视企业的规模、职务种类划分的情形,及审查时有无人力及适当的委员。如果订得很详细却无人力执行,则制度将沦为空谈,还会让员工失去信心。若是公司有人力执行,确订得过于简单,使得对员工能力的判断,变成形式,则晋升制度将无法发挥拔擢人才的功能。
5.2.3能力审查分类
5.2.3.1不分职种
所谓不分职种,指的是不分技术、事务或是营销、制造、管理等等,只是依公司所规定的职等,订定一些审查的基准,称之为「审查基准书」,在员工资料被送至人评会的审查委员会委员时,委员即是根据审查基准书,对该员工进行审查评分,最后由各评审委员的分数会总后,即可判定是否可以晋升。这些审查基准书,对委员有一定的帮助,但毕竟委员也是人,所以在评审面谈时,可能也会碰到自己不喜欢的人,可能给予的分数会偏低,遇到喜欢的人,则可能会给予偏高的分数。这时评审委员的客观性就很重要了。
如果委员会采用的是公开的讨论方式(通常越晋升越高阶的人,最好是采公开的方式),则主任审查委员(通常是总经理担任),最好能对给予高分或低分的委员,提出质疑,
并请其说明原因。因为,经营管理干有一项最重要的能力,就是「识人能力」。而此项能力在审查委员会运作时,是最好的训练机会。透过彼此对员工能力判断的讨论,不但可以增加共识,也提升一些委员的识人能力。
如果委员会的成员无法彼此坦承,又怕彼此得罪时,那么最好改采无记名投票,这样在决定某一人员是否可以晋升时,就不会因为公开的情况,而无法做出公正的决定。但是,其审查分数相关数据,仍然需要缴回人事单位,如果人事单位认为某一位委员在审查时有不客观的情形,也可以请主任委员私下向其探寻原委,以避免该委员影响整个制度运作的客观性,甚至以后不在续聘该委员,担任审查工作。
5.2.3.2依不同体系订定晋升审查基准
因为不同体系及职务,有不同能力项目,因此,依照事务体系、制造体系、研发体系,或是制造、生产管理、销售、人事总务、经营企划、研发、财务会计等几大类,依各个职等订定不同的审查基准。这样分类,是因为不同领域的工作,需要不同的能力项目,共享同一张「审查基准书」,实在有些模糊,对于审查委员而言,用同一张「审查基准书」,实在不容易去思考员工到底具备了哪些能力。
但是,如果针对不同职种体系订定能力条件,情况就不一样。以人事总务类为例,订定一职等晋升二职等,能力审查项目为提案改善能力、劳基法相关规定,二职等晋升三职等的能力项目为人事规定、教育训练知识、QCC知识,三职等晋升四职等的能力项目为成本知识、总务管理知识等等,依此类推。
从以上的例子可知 ,依不同职种体系订出晋升条件,对于该职种体系应具备何种能力,就可以更清楚地表示出来,不仅委员在判断上更容易找出重点,在教育训练上也可依据这些条件事先加以安排课程。如果一些能力项目是可以笔试、口试或是提出论文,则可以将这些能力的审查做得更为客观、公正与深入。
5.2.3.3依不同职务订定职务能力表
这是最完整的一种方式,但前提是,每个职务都有清楚「职务执掌表」,才能在这基础上延伸出「职务能力」项目。所谓有清楚的职务执掌表,指的是每个部门已有部门执掌表来表示出自已负责的核心业务,并将这些业务分派给部门中各个不同的职务。
例如专员,就有人事、总务、教育训练、财务、营销、采购等等不同职务别的专员,这些不同职务的工作职掌是不同的。又例如工程师,也有机械设计、电子设计、电机设计、品管等等不同的工程师,只有将这些不同职务的工作职掌明确订定出来之后,才能根据这些工作职掌订出这些执掌需要的能力项目。
这种依不同职务订出的晋升条件,员工面对晋升时,就能事先知道要晋升到什么职务需要什么条件,审查委员会在审查员工是否能晋升时,即可根据这些条件进行。如果能将这些能力项目订定得清楚,则为了落实专业分工,审查委员会大多会再聘请工内部专业人员,组成能力审查小组,委任这些专业人员进行能力审查或检定。此时,拔擢人才的方式,由委员会少数人员主导,变成扩及到公司内大多数的专业人员,这对公司内大
多数专业人员的养成,可以产生非常正面的助力,这是因为这些专业能力的审查人员,教育训练时,也需要他们担任内部讲师。
5.3由员工自行提出晋升申告 – 即自我申告制
每逢办理员工晋升时,最头痛的莫过于如何取舍员工的晋升案,而当人事案送至人事单位或决策单位时,又怕升了这个但漏掉那个。这种传统的模式除了不经济之外,对员工也不好。所以,我们可以想一想,晋升的发动权应该属谁会比较合理? 是员工本人、单位主管或是人事单位? 员工职等晋升,代表着一种企图心,表示因能力提升而可以担任较高一等的职务,或是晋升表示一种奖赏? 如果事前者,那么很清楚地,晋升是给绩效好且有企图心的想担任更高一等工作的人,所以应该将主动权还给员工本人,而公司主要是制定完整的游戏规则,这就是员工自我申告的主要精神。
所谓自我申告,想晋升的员工,除了已经符合初步晋升规定外,例如规定考绩一定成绩以上的人,另外由员工自行填写「员工晋升自我申告书」,再规定的时间内,向人力资源单位申报后,由人力资源单位统一办理审查。没有提出的员工,则被视为放弃。将主动权还给员工之后,员工在提出自我申告书之前,比较会去思考自己到底位什么想晋升。而自我申告书再送给人资单位之前,须经主管会签,重点不在于在主管核准,而是让主管与员工有一个事前沟通的机会,让主管了解部属的心态、企图心及前程规划等等。主管也可藉此机会辅导或是教导部属一些正确的观念。这与一般晋升制度在晋升一个重要的职务之前,会先询问当事人的意愿及其对未来要接任的职务是否有企图心,想事先了解员工的想法,是一样的。
要让「自我申告制度」成功,须事先将考绩与晋升制度的关系、职等分类的方式、晋升后薪资的变化等等,作一明确的规定并充分教育员工,让员工了解整个游戏规则,之后员工即可发挥主动参与的精神。员工提出的「自我晋升申告书」经由人资单位初步审查后,最后会送达「晋升审查委员会」,在委员会公平公开的处理原则下,获得晋升的名单,经总经理核准后,由人资单位公布。
「自我申告制度」的另一个好处是,主管管考绩,晋升由委员会负责,员工不必担心主管不提名他,只要员工的绩效符合自我申告的标准,员工即有主动权,这样主管即可将重心放在部属绩效的基准设定与查核。至于有多少名额可以晋升,谁可不可以晋升通通交给委员会去伤脑筋。
5.4不论景气与公司获利如何,晋升作业决不停办
如果将员工晋升定位为员工能力的提升而可以担任更高一等的工作,那么公司每年或多或少都会有一些能力提升的人员,而这与公司景气或不景气是没相关。另外从人力资源角度来看,这些能力提高的员工,才是公司想要掌握的人员。
当一个考绩与能力都符合公司规定的员工,却因为公司顾虑景气不好,而中断晋升作业,员工将因此对公司产生不信任感,在这种情况下,员工的工作热情将被打击,甚至产生离开公司的念头,有能力的人离开公司,对公司来讲是一大损失。因此,如何规划一个好的晋升制度,而不会因为晋升制度规定不好,而让一个好的员工因而离开,是规划晋升制度的人,所要努力的重点。
5.5关于晋升的一些迷思
有关人员晋升方面,时常会让我们想到「没有缺怎么晋升?」、「如果人一直晋升,却不见公司公司成长,那怎么办?」、「如果将资格与职务分开考虑,那么资格晋升的人会不会过多?」、「公司如果业绩逐渐萎缩,还需要晋升吗?」「晋升怎么办理,都不会公平的?」等等这些问题,好像一直困扰着人事单位。
5.5.1 没有缺怎么晋升?
台湾的企业比较讲人情,许多升到高职位的人,即便没有什么绩效,也很少受到降级,其实这也是人之常情。以人力资源的角度,并不是鼓励动不动就降级,而是要激发这些高阶人员的士气,鼓励他们不要失去工作热情,继续为公司贡献他们的专长。但是事实却是,公司的经营层眼见这些已经无没有工作热情或是表现不尽如意的主管,却常常下不了决心,将他转换其它职务,因此变成占了重要的缺,这当然影响其它人员晋升的机会。如果公司是因为这样而不让优秀的员工晋升,这不是变成劣币驱逐良币吗? 所以,将一些职等比较高,却没有绩效的人,尽快安排到其它不影响晋升的位置上,对公司才有好处。
几乎没有一家公司认为自己人才已够多了,在每一家公司都认为人才多多益善的情况,如何处理那些已没有工作热情、甚至站着缺却没有贡献的’老人’、’旧人’,就变成公司不得不面对的残忍的事了。但是却是绝大多数人不敢碰的主题,毕竟这是伤感情的事,坏人的角色总是比较没有人愿意当。所以有没有缺,从这个角度思考一下,就知道并不是完全没有空间。
5.5.2人员可以一直晋升吗
除非连人才储备的空间都没有了,否则人员晋升一定还有空间。而人才储备的空间,是需要依不同职种、职务、职等,加以详细的统计与分析,如此才能了解人才储备的空间还有多少。公司可以根据自己的行业特性与发展前景订定一个公司可以容忍的比例,例如,每一职等以公司编制需要人数的1.2~1.5倍,为公司人才储备的空间。这样公司的人员晋升,就不会被编制或是职务缺所限制了,并且可让有能力且有绩效的人,资格先晋升上来,以备未来公司发展之需。
如果获得晋升的员工,却没有获得公司好好运用,造成人才过多,最终一定会减少晋升的名额,这是可能发生的。现在企业的经营环境,犹如逆水行舟,不进则退。如果企业规模长久停滞不进,终有一天人才储备名额一定用完,这时一样会出现没有晋升管道的现象。试想,如果一个企业经营10年,营业额仍停留在5年前的规模,或是经营了20年,规模还是跟10几年没有两样,人员晋升当然越来越没有空间。甚至想在吸收新人,都会不容易,因为新人在看到公司规模与人员年资状况,就会造成很多员工死心。
如果公司的高阶人员到处充刺,营业规模却是原地踏步,公司高层就应该检讨自己,在提拔人才上,是否眼光出了问题。对外界而言,是不管公司有多少高阶主管的,只要经营不好,一定是公司内部出了问题,这时如何强调公司有多少高阶人才,是没有用的。也就是说,公司所拔擢的人才,最终是透过经营绩效检验的。从这个角度来看,公司在检验公司人才是否足够、能力是否符合公司所需时,眼光一定不可一直局限于公司内现
有的员工。如果发现有一些职务、职等是公司现有人员无法担任,公司就应该考虑对外招募、空降了。
如果公司规模急速扩张,一定会出现人才不够的情况,这时空降部队就避免不了。但是空降部队与原来老臣,旧有的经营团队如何整合、互动,又是一个主题。至于晋升方式,无论采用何种模式,都会有人认为不公平的,所以,企业要思考的是,是否逐渐往公平、公开、更客观的方向改变,是否让专业的人员参予及判断? 如果企业确实是朝这个方向选拔人才,那么即便员工还有所抱怨,我们就把它当作是希望我们做得更好的一种期望吧。
6结论
虽然晋升是每一年才办理一次的事,但晋升的意义、人才储备的想法、能力的认定、甚至与教育训练等等理念,都是息息相关。许多企业却忽略了晋升制度在整个人力资源系统中整合的意义,不是放任随意晋升,就是抠得很紧,坚持非熬个五年、十年不可的像法,因此把一些有能力的人吓跑,或是将晋升当作酬庸,使得晋升制度未能变成公司经营的助力,反而在办理晋升的期间,行成动荡。从事人资工作的人,对这些问题应该认真深入一层去思考如何协助公司从传统的做法中解脱出来,才能突显人资工作者的真正贡献。
范文三:医生的“唯论文”晋升制度需要深层次改革
医生的 “ 唯论文 ” 晋升制度需要深层次改革
职称晋升关系到医生的经济待遇和发展前途, 是医生最关心的大 事, 也一直是医改面临的一个重要难题。 虽然现行医疗机构对医生的 晋升职称考核体系是一种以医疗和科研并重的考核体系, 但实际上逐 渐演变成了 “ 唯科研、 唯论文 ” 论, 也就出现了不会做手术的外科博士, 不会看病的内科专家。
现行的医生晋升考评体系究竟存在哪些弊端, 带来了哪些不良影 响?什么样的晋升制度才适合医疗行业人才发展规律的考评体系? 职称晋升的 “ 唯论文 ” 使效果违背初衷
目前, 我国医生的职称晋升机制依然是以论文、 考试的方式进行。 作为一种可以量化的指标,论文及考试具有公平、易考量等特点,但 随着医学的发展进步,渐渐暴露出了一定的问题:
首先, “ 唯科研、唯论文 ” 导致科研急功近利、论文造假泛滥。中 国青年报编辑部曾收到一封读者邮件,题为《史上最牛的连环抄袭 门》。一篇讨论 “ 宫腔粘连 ” 的论文,遭遇了 16个单位 25人的 6轮连 环抄袭,涉嫌存在学术不端行为的医生达 70余人。医学领域的学术 造假, 不但直接影响我国医疗技术水平的提高, 还有可能危害到社会 民众的身体健康和生命安全。
其次, 临床医生过多时间用于科研和写论文, 导致医疗质量滑坡, 医疗安全形势不乐观。 医生没有足够的心思和精力对患者进行精心诊 疗和人文关怀及沟通,导致医患矛盾激化。近年来伤医案件的频发, 其中一个重要的原因就是医生工作紧迫, 没有充足的时间进行沟通造 成的。
最后, 医生的职称评审脱离临床实际, 严重挫伤医生临床工作的 积极性。 在不以提高临床疗效、 提高确诊率以及发展临床新技术为目 的科研, 以及盲目追求职称晋升的情形下, 使得抄袭论文的医生得以 晋升教授, 爱民敬业的医生晋升无望, 即便有很强的临床能力, 但 “ 没 发表论文的天赋 ” ,临床水准再高,也无法评上副主任医师。
医生们为了追求职称的晋升,将过多的精力投入到了写论文当 中,无视医疗质量和患者的满意度,严重影响了临床工作。医生晋升 制度的改革是否该找准立足点,从体制上找到解决问题根本的方法 呢?
专家支招医生晋升制度改革
解放军总医院副院长范利表示, 医师的职称应该反映的是临床工 作能力,主要看其处理疾病的娴熟程度,诊断救治的技术水平,对待 病人认真负责的态度。一个胜任工作、深受病人欢迎、具有敬业精神 的医师,其能力不能单用外语、论文、科研成果来证实。
范利建议, 临床医师职称晋升考评, 总体思路应该是大大增加临 床能力考核的权重,以临床能力为主,科研学历为辅,侧重实际工作 的能力,即处理疾病的能力,看其是否能够胜任相应的职称要求,完 善对医生实际临床水平的考察标准, 建立科学的绩效考评体系。 医德 也是考核是否为好医生的一个重要标准。 医德不过关, 也不应该得到 提拔。 医生水平由中立的学术组织打分, 而医德则从是否收受红包等 细节中反映。
原卫生部副部长黄洁夫则表示, 有的医疗界人士称有些医生是临 床型人才, 但缺少科研论文, 所以晋升上有问题, 因此应该区别对待。 但作为医生来说,不管是哪方面人才,其天职是治病救人,如果生硬 地分为科研型和临床型, 这个在操作上可以, 但从医学文明上来说不 妥。
从国外学经验
在美国, 根据医生其隶属关系或职业规划, 临床医生可以分为三 大类;根据他们的专业,也分为两大型。对这些医生的要求和评估也 相应的有所不同。
在美国, 很多医学院毕业生, 选择非研究型临床医生作为自己的 永久职业。 他们的职责是诊断和治疗病人, 评估他们的表现完全是基 于他们的临床工作, 如果你能用常规方法治疗好病人, 你就是一个很 好的医生。 只有很少医学院毕业生致力于研究, 既做临床工作又做基
础研究的临床医生只有极少数。 临床医生并不是不重视科研, 好的临 床医生必须懂基础、善思考,在临床工作中搞科研,在科研中指导临 床工作。 但做科研属于开创性的工作, 需要将新知识转换为新的诊断 或治疗方法, 这是非常具有挑战性的工作, 需要较高的知识水平和大 量的科研培训。 由于基层医生工作环境和对象的特殊性和局限性, 决 定了基层医生不能和大医院医生一样可以从事科研或者临床方面的 专业性很强的工作,论文写作受到局限。因此,应该让更多的基层医 生从 “ 科研 ” 中解放出来,有更多精力从事诊疗活动和有更多时间与患 者沟通。
其次,考核体系按临床专业分型。为了简单起见,临床医生分两 种类型:一类在很大程度上取决于他们的临床技能,如外科医生,作 为一个好的外科医生, 他应该拥有充分的医学知识和手工技能。 他们 表现的好坏主要基于这些能力的评价。 理想的情况下, 外科医生可以 总结他们的治疗结果, 并发表在同行评审的医学期刊。 第二类为非技 能型为主的医生,主要用新的知识和药物来治疗病人,如内科医生, 论文发表可能就是相对重要的因素。
医生职称晋升制度呼唤 “ 深改革 ” 。毋庸置疑,医生进行科研的终 极目的是为了更好地服务于病人,这也是医学科研的本质与发展之 道。而片面追求科研成果, 并与晋升职称等严格挂钩,无疑是一种本 末倒置。对于医生来说,给病人看好病,也是实实在在的衡量标准。 在现有医患关系如此紧张的情况下, 让一部分医生将更多的时间用在
与患者及其家属沟通上, 给病人更多的关怀, 也是让病人受益最直接 的方式。
范文四:医生职称晋升制度2则
以下是网友分享的关于医生职称晋升制度的资料2篇,希望对您有所帮助,就爱阅读感谢您的支持。
《我国医生职称以及晋升制度范文一》
我国医生职称以及晋升制度
主要分科
根据中国人民共和国卫生部《临床医学专业中、高级技术资格评审条件(试行)》的规定根据医疗机构专业设置的实际情况,临床医学专业评审条件分为两个部分:
一)按二级学科分类的评审条件,适用于按二级学科设置的临床医学专业岗位,共分为十四个专业:全科,家庭医学、内科、外科、妇产科、儿科、口腔、眼科、耳鼻咽喉科、皮肤病与性病、精神病、肿瘤、病理、医学影像、计划生育。
二)按三级学科分类的评审条件,适用于三级学科设置的临
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床医学专业岗位,共分为三十二个子专业:心血管内科、呼吸内科、消化内科、肾内科、神经内科、内分泌、血液病、结核病、传染病、风湿与临床免疫、老年医学、急诊医学、普通外科、骨外科、胸心外科、神经外科、泌尿外科、小儿外科、烧伤外科、整形外科、麻醉、运动医学、康复医学、妇科、产科、口腔内科、口腔颌面外科、口腔修复、口腔整形、核医学、放射治疗、医学检验。
医师职称总述
1、医疗技术专业职称有医师、药师、技师、护师系列。
2、医师职称包括初级职称(医士、医师/住院医师)、中级职称(主治医师)、副高级职称(副主任医师)、正高级职称(主任医师)。
3、在医院中主任医师,主任中医师,主任药师,主任中药师,
主任护师,主任检验师,都是正高职称,依次类推。
职称称谓
1、中专或大专刚毕业职称是医士、考得执业医师证自动晋升为医师,医士和医师都称为初级职称。
2、从事医师工作本科四年硕士二年专科六年可以考主治医师,考试合格自动晋升为主治医师(中级职称)。
3、本科或硕士毕业获得中级职称后五年各项条件合格可以评副主任医师,博士毕业中级职称后三年可以评副主任医师
2
(副高)。
4、本科或硕士毕业副高职称后五年各项条件合格可以评主任医师,博士毕业副高职称后三年可以评主任医师(正高)。
所谓正高,副高,中级,初级,是指职称而言,这是具有中国特色的
职称晋级的时间限制
1、本科生参加工作5年后可晋主治医师(中级职称),硕士研究生2年后可晋主治医师,唯一不同的是本科生晋主治考外语,研究生不用考。
2、本科生在晋完主治医师5年后方可晋副主任医师(副高),而硕士研究生在晋完主治医师3年后就可以晋副主任医师。
3、在晋升副主任医师5年后方可晋升主任医师(正高)。
3.1本科毕业到主任医师(正高)至少要15年(晋主治医师5年+晋副主任医师5年+晋主任医师5年)。
3.2博士研究生参加工作2年后就可以晋副主任医师,在晋完副
主任医师3年后,就可以晋主任医师了。
职称体系
医生的职称等级有两种体系:临床体系和教学科研体系,在不同体系下,职务或职称也不同。
临床体系:刚毕业的医学生为住院医师,工作3-4年后要
3
担任半年至一年的住院总医师,而后约在第5-6年升为主治医师,再以后是副主任医师、主任医师。晋升职称都要经过严格的考试。
教学科研体系:这不是所有医院都有的体系,只有医科大学附属医院或与医科大学有教学合作关系的医院才拥有这套职称体系。它包括讲师、副教授和教授。教学科研体系的晋升职称一般较临床体系更严格、更困难。
两种体系并非完全平行,但大致对应关系如下:主治医师-讲师;副主任医师-副教授;主任医师-教授。一位医生可以同时拥有两个职称,一般说来,教学科研体系的职称比临床体系的职称获得的晚一些。例如,身为主任医师,他可能是教授,也可能是副教授,有可能一直到退休也未获得教授职称。
医生职称评定要求条件
官方版:中华人民共和国医生职称晋升制度
(一)主治医师
1、医学中专毕业,在县及以下基层医疗机构工作,取得医师资格后从事工程师工作不少于七年;
2、医学大学专科毕业,取得医师资格后从事医师工作不少
3、医学大学本科毕业,取得医师资格后从事医师工作不少于五年;
4、医学大学本科毕业并取得与医学有关的第二学士学位,
4
取得医师资格后从事医师工作不少于四年。
(二)副主任医师
1、医学大学专科毕业,在县及以下基层医疗机构工作,从事主治医师工作不少于七年;
2、医学大学本科毕业,从事主治医师工作不少于五年;
3、取得临床医学硕士学位,从事主治医师工作不少于四年;
4、取得临床医学博士学位,从事主治医师工作不少于二年;
5、临床医学博士后人员在完成博士后研究工作、出博士后流动站前
(三)主任医师医学大学本科毕业或取得学士以上学位,从事副主任医师工作不少于五年。
(四)符合下列有关条件,经考核合格,可认定主治医师任职资格:
1、取得临床医学硕士学位,从事医师工作不少于三年;
2、取得临床医学博士学位。
(五)符合下列有关条件,申报副主任医师、主任医师任职资格不受上述学历和任职年限的限制:
1、获自然科学奖、国家发明奖、国家科技进步奖的主要完
2、获省部级科技进步奖二等及以上奖的主要完成人。
第十条 申报人应当符合下列外语能力的要求
(一)主治医师、副主任医师、主任医师要掌握一门外语,并能通过临床医学专业外语职称等级考试,取得相应级别的
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合格证书。
(二)长期在基层医疗机构工作的人员,外语的要求可以根据实际工作需要适当放宽
民间版
.一、评聘主治医师任职必备条件:
?具备学士学位后,担任5年以上住院医师;或者具备硕士学位后,担任2年以上住院医师;或者具备博士学位后,试用合格。
?基础理论知识坚实,掌握本专业理论;了解本专业国内、外医疗动态、信息及先进技术。具有指导下级进修医师的临床实践经验和能力。
?住院医师规范化培训合格(包括英语考试)。
?从事临床一线工作3年以上;每年病房工作日大于190天(以考勤为准);具有较强的门急诊能力。完成学校规定的医疗、教学工作量,完成为期1年的住院总医师的工作,考核成绩合格。年终考核均合格。
?任职期内无医疗责任、技术事故。若发生责任性事故,按有关文件精神办理。若发生技术性事故,职称评定申报时间比同职同期人员推后2年。
?发表学术论文2篇以上(含2篇,列前2位)。
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二、评聘副主任医师任职基本条件
1(符合下列任职条件:
?具有本科以上(含本科)学历及5年以上(含5年)主治医师任职。
?本学科基础理论知识坚实、广博,掌握本专业理论;了解本专业国内、外医疗动态、信息及先进诊疗技术;具有指导下级医师的临床实践经验;其业务水平在本专业范围内有一定的影响力。
?指导2名以上的高年资住院医师、主治医师的临床工作;或指导3名以上专科医师的进修学习。
?从事临床二线工作3年以上,每周重危病人查房不少于5次,每年工作日不少于190天(以考勤为准)。
?具有较强的临床工作能力及较高的诊疗技术水平,通晓并熟练掌握本专业90,以上科目疾病的诊治,综合评估分应为90分以上。
?任职期内无医疗责任、技术事故。若发生责任性事故,
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按有关文件精神办理。若发生技术性事故,职称评定申报时间比同职同期人员推后2年。年终考核均合格,综合量化考核基础分80分以上。
?通过职称外语考试。
?完成分配的教学任务。
?第一作者发表学术论文4篇(其中核心期刊2篇)。
?主持承担厅局级科研课题1项(前2位);或省级科研课题1项(前3位);或国家级科研课题1项(前4位),均不包括列题;或横向课题到位经费5万以上(5,10万为主持,10,15万前2位,15,20万前3位,20万以上前4位)。
三、主任医师评聘任职条件
1(符合下列任职条件:
?具有本科以上(含本科)学历及5年以上(含5年)副主任医师任职。
?本学科基础理论知识扎实、广博,精通本专业理论。具有熟练的临床工作技能,丰富的专业实践经验。通晓本专业国内、外医疗动态、信息及先进诊疗技术,并能影响、指导本专业的发展。
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?指导2名以上的临床研究生(硕士生或七年制)或3名以上的副主任医师的进修学习或3名高年资主治医师的临床工作。
?从事临床二线工作5年以上,每周重危病人查房不少于2次,每年工作日不少于190天(以考勤为准)。
?任职期间开展新疗法、新技术1项以上(医院组织同行专家认定)。 ?任职期内无医疗责任、技术事故。若发生责任性事故,按有关文件精神办理。若发生技术性事故,职称评定申报时间比同职同期人员推后2年。年终考核均合格,综合量化考核基础分80分以上。 ?通过职称外语考试。
?完成分配的教学任务。
?第一作者发表学术论文5篇,其中核心期刊3篇。
?主持厅局级科研课题2项;或省级科研课题1项;或国家级科研课题1项(主持承担国家自然科学基金项目将优先考虑评聘)(前2位),均不包括列题;或横向课题到位经费15万以上(15,20万为主持,20,25万前2位,25,30万前3位,30万以上前4位)。
2(完成继续医学教育规定学分。
(二)具备下列条件之一:
?获得省级科研或教学成果三等奖以上(一3,二2,三1);或国家级科研或教学成果二等奖以上(一6,二4〕。
?正式出版专著(不包括科普读物)、教材的主编或副主编,
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其中本人编写5万字以上?部。
?获得国家职务发明或实用新型专利1项。
?主持的科研成果转化学校实际收益30万元以上。
?担任全国学会或专业学会理事或委员;或在省级学会或专业学会担任副主任委员及以上职务;或核心杂志任编委。
?获得校级教学比赛一等奖1次;或主持校级以上教学科研项目1项;或获校级教学成果二等奖以上1次。
?用英语授课每学年20学时以上(含20学时)。
?在任现职期内开展了2项以上新技术、新疗法,且持续应用于临床,其中1项诊疗技术填补省内空白(学校组织同行专家审定)。
举例简述
医生一般分为住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师,是临床的职称评定级别,通过考试后每5年晋升一级。医生的职称不以其所在医院级别相挂钩,不同级别医院相同级别的医师,资格是一样的。
一位正规医学院本科毕业的学生,是这样走上职业之路的。 首先来到医院实习一年。一年后,具备资格申报执业医师。在通过了全国统一考试之后,第二年获得执业医师证书。
获得执业医师证书五年后,有资格申报医师资格,也就是中级职
称。前提是必须通过严格的全国英语和计算机考试。评审
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通过后,可以获得主治医师资格。
在获得主治医师资格后,五年后,发表三篇省级论文,参加两项科技进步奖活动,并通过了计算机等级考试和英语考试之后,可以申报副主任医师职称,也就是高级职称。评审通过后,可以获得副主任医师职称。
作为本科毕业的医生,副主任医师的职称就是她所能获得的最高职称了。
那么计算起来,没有特殊情况之下,一个副主任医师职称的获得必须在毕业12年之后,按照大学毕业21岁计算,最快要33岁才能获得副主任医师职称。而一般的医院,职称的数量有限,往往在条件具备的情况下也得按资排辈,等上几年,一般的副主任医师,年龄都在40岁上下了。
如果您具有硕士学位,那么,在获得副主任医师职称五年后,再次进行计算机和英语考试,发表三篇省级论文,主持两个科技进步奖的基础上,再发表一个专著,也就是俗称的写一本书后,方有资格申报主任医师职称。评审通过后,获得主任医师职称。
副主任医师之后,再加上五年,那么一般的主任医师,年龄都在45岁上下了。
因此,要判断一个医生的水平,按照职称是比较可靠的,因为这个职称的评定必须在医院认真工作多年,并且经过国家政府部门认真审核,是一个对其医疗水平的认可。判断一
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个医生的水平,也可以通
过看这个医生的年龄来进行判断,年龄低于40岁的医生几乎可以肯定的说是不可能获得副主任医师级别以上的职称的。
一般来说从住院医生到主治需要5年制本科毕业,后从事临床工作4年,才有资格报考,而从主治医生到副主任医生就更难些了,也是需要满主治5年以上,并有在国家级专业刊物上发表的论文2篇,同时也需要考试合格.副主任医师到主任医师需要相同的条件. 住院、主治、副高(一般就是副主任医师)、正高(一般就是主任医师)。
《晋升制度[一]范文二》
第一条 公司为了吸引所需的优秀人才,并且激发员工的进取心,不断提高员工的业务能力和素质,特制定此晋升管理制度。
第二条 晋升较高职位必须具备以下条件:
1.较高职位所需技能;
2.相关工作经验和资历;
3.在职工作表现良好;
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4.完成职位所需要的有关课程训练;
5.具备较好的适应能力和潜力。
第三条 职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选的情况下,考虑外部招聘。
第四条 员工晋升分定期和不定期两种形式。
1.定期。每年 3月根据考核评分制度 (另行规定)组织运营状况,统一实施晋升计划。
2.不定期。在年度工作中,对公司有特殊贡献、表现优异的员工,随时予以提升。
3.试用人员成绩卓越者,由试用单位推荐晋升。
第五条 晋升操作程序。
1.人力资源部门依据企业政策在每年规定的期间内,依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单,呈请核定。不定期者,另行规定。
2.凡经核定的晋升人员,人力资源部门以人事通报形式公布,晋升者,则以书面形式个别通知。
第六条 晋升核定权限。
1.副董事长、总经理特别助理由董事长核定。
2.各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核
13
定。
3.各部门主管以下各级人员分别由各一级单位主管提议,呈总经理级别以上人员核定,报董事长复核。
4.普通员工由各级单位主管核定,呈总经理以上人员复核,并通知财务部门与人事部门。
第七条 各级职员接到调职通知后,应在指定日期内办妥移交手续,就任新职。
第八条 员工因晋升变动职务,其薪酬由晋升之日起重新核定。
第九条 员工年度内受处罚未抵消者,次年不能晋升职位。
第十条 本制度于制订之日正式生效
人员晋升管理制度
提供者:“一线天” 时间:2005-3-12 9:10:52 来源于:dxb 作者:dxb
第一条 本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时,采取普升的方式引进人才,为此,特制订本制度。
第二条 确定用人单位岗位编制的原则:
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1.符合公司及本单位长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的需要;
2.符合目前或近期生产、业务的需要;
3.需做好劳动力成本的投放产出评估;
4.有助于提高办公效率和促进生产、业务开展避免人浮于事;
5.适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。
第三条 公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养,在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。有下列情况之一或多条者,不得成为本公司员工:
1.剥夺政治权利尚未恢复;
2.被判刑或被通缉,尚未结案;
3.参加非法组织;
4.品行恶劣,曾受到开除处分;
5.吸食毒品;
6.经医院体检,本公司认为不合格;
7.年龄未满18周岁。
第二条 为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能,使公司员工晋
升及调任有所依据。
第三条 本制度所指的晋升,是指公司对符合晋升条件的员
15
工给予工资的晋级或职务的升迁(参考《员工工资制度》)。
第四条 公司员工工作努力、业绩突出者,均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求,公平对待,对公司所有在职员工实行公平公正的晋升机制。机制内容如下:
一、 晋升原则:
1、 能调动大部分员工的积极性,提升的人大部分员工都心服;
2、 员工之晋升及调任,应以各部门编制职称及人数为基准,遇有缺额时始得办理;
3、 各部门编制职称及人数,每半年至少应检讨修订一次,并于每年六月、十二月前提报人力资源部转呈总经理核定;
4、 各部门之职称及人数编制以部门为单位,若其总人数未达编制人数时,为人员训练培养需要,得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额;
5、 晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则,其任职副主管至少应满6个月以上,并经考核适任,始得晋升为正主管,无副主管编制者亦同;
6、 本原则适合公司所有员工:
6.1员工—培干(实习指导工、实习组长)—指导工(组长)—高级指导工(高级组长)—主管—高组主管—副厂长—厂长
6.2员工—文员—高级文员—助理(专员)—实习主管—主
16
管—副经理—经理—总经理
6.3促销员—培训专员—促销主管—业务主管(销售主管)—业务经理(销售经理)
二、 普升条件:品行良好,工作表现突出者;未违返公司任何纪律,忠于公司,在公司效力3个月以上且表现良好者;积极做好本职工作,成绩突出受到公司表彰者;身体健康者;并达到以下一条或多条条件者,可给予普升。
1、 业务有突出专长,个人年创利突出者;
2、 连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳,并产生重大经济效益者;
3、 非本人责任而为公司挽回重大经济损失者;
4、 领导有方,所领导的单位连续几年创利达到公司要求或成绩显著者;
5、 领导亏损单位扭亏为盈,经营管理有方者;
6、 有其他突出贡献,董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者;
7、 对成绩特别突出或贡献特别重大者,同时具备领导才能者,可给予晋升薪级。
三、 有下列情况之一或多者,不得有普升的机会:
1、 品行恶劣,对公司造成损失者;
2、 上季度曾记过或考绩在60分以下者;
3、 拖欠账款不清;
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4、 参加非法组织;
5、 吸食毒品;
6、 经医院体检,本公司认为身体不合格者;
四、 晋升程序(可参考第五条):
1、 人力资源部会同各单位进行普升前筛选准备工作。
2、 确定需普升的岗位、人数、要求(包括性别、年龄、学历和工作经验等);
2.1 拟定日程安排;
2.2 编制笔试问卷和审核纲要;
2.3 成立审核小组;
2.4 需要准备的其他事项。
3、 人力资源部会同各单位通过员工推荐、本人自荐或单位提名等形式筛选出表现比较突出的人员,列出中选人员名单,收集人员材料;
4、 人力资源部会同各单位对中选人员进行综合能力分析:
4.1 职员品行分析(参考《职员品行分析表—初级》)
4.2 生产部门业务能力分析(参考《生产部门业务能力分析表—初级》)
4.3 主管能力考核(参考《主管人员考核表—初级》)
4.4 综合能力考核(参考《综合能力考核表—初级》)
5、 人力资源部汇集、整理材料,会同普升用人单位根据要求进行初次筛选,向中选人员发出考核通知书;
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6、 人力资源部组织中选员工参加第一次考核,员工须填写《甄选人员基本情况登记表》,人力资源部对被考核者填写的《甄选人员基本情况登记表》进行整理、分析,组织被考核者个别面谈(参考《面试题库-―般能力》),进行评审;
7、 人力资源部会同用人单位根据第一次考核结果进行第二次筛选,向中选人员发第二次考核通知;
8、 人力资源部组织应聘者参加第二次考核,主要进行文化试题笔试(须另拟定);
9、 人力资源部会同用人单位根据第二次考核结果进行第三次筛选,向中选人员发第三次考核通知;
10、 人力资源部会同用人单位组织员工参加第三次考核,组织被考核者个别面谈,(参考《面试题库-管理能力》),进行评审;
11、 人力资源部会同用人单位根据评审结果确定待普升人员名单,需对待普升人员进行岗前工作技能和管理能力培训:
11.1 人力资源部会同用人单位拟定《在职技能培训计划申请表》
11.2 待普升人员培训完后须填写《训练成效调查表》
11.3 人力资源部对待普升人员进行受训评估(参考《在职员工受训评估表》)
12、 人力资源部会同用人单位对待普升人员进行综合评
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估,确定普升人员名单;上报总经理审批,审核后向中选人员发出普升通知,向落选人员发辞谢鼓励通知。
五、 普升监控:
1、 人力资源部会同用人单位须对普升后人员进行为期三个月的后期跟踪考核,每月月底考核一次,每次都需进行以下几项的考核:
1.1 职员品行分析(参考《职员品行分析表—高级》)
1.2 生产部门业务能力分析(参考《生产部门业务能力分析表—高级》)
1.3 主管能力考核(参考《主管人员考核表—高级》)
1.4 综合能力考核(参考《综合能力考核表—高级》)
2、 如普升人员后期考核达不到标准,????.
六、普升等级(参考《员工等级制度》)。
第五条 总经理批准。其中,总经理提名由总经理批准;属总经理聘任的员工,其晋升由总经理审核,人力资源部和各单位提名报总经理批准。
第六条 公司原则上不雇用临时人员,各部门如因业务或生产需要需雇用临时人员,由人力资源部经理或全资公司总经理自行决定,临时人员需填写《临时人员情况登记表》,交公司人力资源部备案。
第七条 本制度适用于公司本部及下属全资公司。
第八条 本制度由公司人力资源部负责解释。
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第九条 本制度经总经理审查公布之日起实施。
员工晋升、调动管理制度
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第一章 总则
为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径,本着开发人才、留住人才进而激励人才潜能的原则,使各类人员在公司内部有序、有效的合理流动,达到人尽其才、各尽其能的目的,特制定本制度。
第二章 内部流动原则和条件
(一)内部流动原则
1(进行岗位调整,应评估到岗员工的能力、意识和经验达到该岗位要求。
2(员工调整新工作岗位前,应参加该岗位要求的基础性培训。
3. 员工到新岗位任职前,须培养合格的接班人以担当其原职。
4(员工进行岗位调整,必须确保与下列管理岗位人员进行充分的沟通并获得支持及许可: (a)(员工调入、调出部门的相关部门主管;
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(b)(人事部;
(c)(总经理。
(二)内部流动的条件
1(员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求;
2(部门组织机构调整的需求;
3(岗位空缺的需求;
4(试用期内的员工原则上不得轮换岗位,由于机构调整导致的原因除外。
第三章 内部流动的申请办理流程
(一)提出员工岗位调整申请,提出人员可以是:
1(员工本人;
2(员工所在部门主管;
3(人员需求部门主管;
4(总经理。
(二)同意进行调整的,由人事部填报PNSZ040《员工职位(薪资)调整审批表》,不同意进行调整的,应告之合理、正当的原因。
(三)员工在接到正式书面岗位调整通知后,应填写PNSZ006-A《移交清单》并于三个工作日内办妥工作移交手续,人事部和各部门配合办理相关事宜。
第四章 员工职业发展途径
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员工发展的途径主要有:管理支援通道、技术通道、业务通道、市场通道。各通道之间的调动也是可行的。
业务通道 Sales ? Deputy Sales Manager ? Sales
Manager
技术通道 FAE ? Deputy Field Application Manager
?Field Application Manager 市场通道 PME ? Deputy
Product Manager ?Product Manager
管理通道 Staff ? Deputy Manager ? Manager
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第五章 职务晋升标准和对应补贴标准
晋升职务
名称 职责及任职标准 补贴标准(每月
第4条晋升方式。
1(定期晋升。
每年××月,根据企业年度绩效考核结果,统一实施员工晋升工作。
2(不定期晋升。
员工离职造成职位空缺、员工工作表现优异或各部门经理发现优秀员工后主动推荐,企业根据实际情况,给予相应的职位晋升安排。
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第5条不定期晋升的实施程序。
1(发布竞聘信息。
职位空缺产生后,发布内部招聘信息,吸引员工参加竞聘。
2(选拔竞聘员工。
对应聘员工进行面试和考核,选拔符合空缺岗位要求的员工。
3(确定录用人选。
(1)根据考核选拔结果,确定录用人选。
(2)被录用人员做好工作交接,在规定时间内到新岗位任职。
晋升包括两种:管理职务等级的升迁,技术职称的资格晋升
逐级晋升和越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献,或者有特殊才干者可越级晋升。
员工晋升应以各部门编制职称及人数为准 ,遇有缺编时方可办理
能升能降的原则,员工职位可升可降
晋升条件
人事考核成绩一直为优秀者,再考察该员工以下因素:
1、 具备较高的职位技能
2、 有关工作经验和资历
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3、 在职工作表现及品德
4、 完成职位所需要的有关训练课程
5、 具有较好的适应性和潜力
晋升通道
第九条 公司员工可以从以下三个通道晋升职位,实现自己的职业发展目标
1、 技师通道(适用于生产操作台的操作技术人员)
2、 技术人员通道(适用于设备维修、工艺技术、设计人员)
3、 管理人员通道(适用于管理职位工作人员)
晋升时间
晋升分定期、不定期。定期指专业技术职称,不定期一般指破格提升。根据职位空缺情况,结合员工绩效考核情况,随时给予提升。
晋升程序
第十一条 凡部门呈报晋升主管者,部门需要提升以下资料:《员工调动晋升申报表》、相关绩效考核表,具体事例及相关材料。申报流程:
部门晋升申报材料—人资部审核考察—分管领导审核批准—人资部办理手续
晋升管理权限
相关人员的晋升审核、审批权限
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人才储备
人力资源部门定期统计分析公司各单位的人员结构,建立 公司人才储备库,依据员工绩效考核结果和日常考察情况,筛选出各层的核心、优秀、后备人才,对各专业、各层次的人才做到有计划开发,适当储备,合理流动,量才使用。
其它
晋升人员接到任命通知后,应在2个工作日内办理完交接手续,到新岗位报到。 晋升人员一般接受3个月的试用期,试用期结束考核合格,调整相应的薪资待遇。
附则
本制度下发后,之前涉及到人事晋升的制度都以此为准
本制度解释权属 ,修改时亦同。
本制度自 起执行
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范文五:我国医生职称以及晋升制度
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我国医生职称以及晋升制度
省级、国家级、核心投稿
主要分科:根据中国人民共和国卫生部《临床医学专业中、高级技术资格评审条件(试行)》的规定根据医疗机构专业设置的实际情况,
临床医学专业评审条件分为两个部分:
一)按二级学科分类的评审条件,适用于按二级学科设置的临床医学专业岗位,共分为十四个专业:全科,家庭医学、内科、外科、妇产科、儿科、口腔、眼科、耳鼻咽喉科、皮肤病与性病、精神病、肿瘤、病理、医学影像、计划生育。
二)按三级学科分类的评审条件,适用于三级学科设置的临床医学专业岗位,共分为三十二个子专业:心血管内科、呼吸内科、消化内科、肾内科、神经内科、内分泌、血液病、结核病、传染病、风湿与临床免疫、老年医学、急诊医学、普通外科、骨外科、胸心外科、神经外科、泌尿外科、小儿外科、烧伤外科、整形外科、麻醉、运动医学、康复医学、妇科、产科、口腔内科、口腔颌面外科、口腔修复、口腔整形、核医学、放射治疗、医学检验。
医师职称总述:
1、医疗技术专业职称有医师、药师、技师、护师系列。
2、医师职称包括初级职称(医士、医师/住院医师)、中级职称(主治医师)、副高级职称(副主任医师)、正高级职称(主任医师)。
3、在医院中主任医师,主任中医师,主任药师,主任中药师,主任护师,主任检验师,都是正高职称,依次类推。
职称称谓:
1、中专或大专刚毕业职称是医士、考得执业医师证自动晋升为医师,医士和医师都称为初级职称。
2、从事医师工作本科四年硕士二年专科六年可以考主治医师,考试合格自动晋升为主治医师(中级职称)。
3、本科或硕士毕业获得中级职称后五年各项条件合格可以评副主任医师,博士毕业中级职称后三年可以评副主任医师(副高)。
4、本科或硕士毕业副高职称后五年各项条件合格可以评主任医师,博士毕业副高职称后三年可以评主任医师(正高)。 所谓正高,副高,中级,初级,是指职称而言,这是具有中国特色的
职称晋级的时间限制:
1、本科生参加工作5年后可晋主治医师(中级职称),硕士研究生2年后可晋主治医师,唯一不同的是本科生晋主治考外语,研究生不用考。
2、本科生在晋完主治医师5年后方可晋副主任医师(副高),而硕士研究生在晋完主治医师3年后就可以晋副主任医师。
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3、在晋升副主任医师5年后方可晋升主任医师(正高)。
3.1本科毕业到主任医师(正高)至少要15年(晋主治医师5年+晋副主任医师5年+晋主任医师5年)。
3.2博士研究生参加工作2年后就可以晋副主任医师,在晋完副主任医师3年后,就可以晋主任医师了。
职称体系:
医生的职称等级有两种体系:临床体系和教学科研体系,在不同体系下,职务或职称也不同。
临床体系:
刚毕业的医学生为住院医师,工作3-4年后要担任半年至一年的住院总医师, 而后约在第5-6年升为主治医师,再以后是副主任医师、主任医师。晋升职称都要经过严格的考试。
教学科研体系:
这不是所有医院都有的体系,只有医科大学附属医院或与医科大学有教学合作关系的医院才拥有这套职称体系。它包括讲师、副教授和教授。
教学科研体系的晋升职称一般较临床体系更严格、更困难。 两种体系并非完全平行,但大致对应关系如下:主治医师-讲师;副主任医师-副教授;
主任医师-教授。一位医生可以同时拥有两个职称,一般说来,教学科研体系的职称比临床体系的职称获得的晚一些。例如,身为主任医师,他可能是教授,也可能是副教授,有可能一直到退休也未获得教授职称。
医生职称评定要求条件
官方版:中华人民共和国医生职称晋升制度
(一)主治医师
1、医学中专毕业,在县及以下基层医疗机构工作,取得医师资格后从事工程师工作不少于七年;
2、医学大学专科毕业,取得医师资格后从事医师工作不少于六年;
3、医学大学本科毕业,取得医师资格后从事医师工作不少于五年;
4、医学大学本科毕业并取得与医学有关的第二学士学位,取得医师资格后从事医师工作不少于四年。
(二)副主任医师
1、医学大学专科毕业,在县及以下基层医疗机构工作,从事主治医师工作不少于七年; 2、医学大学本科毕业,从事主治医师工作不少于五年;
3、取得临床医学硕士学位,从事主治医师工作不少于四年;
4、取得临床医学博士学位,从事主治医师工作不少于二年;
5、临床医学博士后人员在完成博士后研究工作、出博士后流动站前
(三)主任医师医学大学本科毕业或取得学士以上学位,从事副主任医师工作不少于五年。 (四)符合下列有关条件,经考核合格,可认定主治医师任职资格:
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1、取得临床医学硕士学位,从事医师工作不少于三年;
2、取得临床医学博士学位。
(五)符合下列有关条件,申报副主任医师、主任医师任职资格不受上述学历和任职年限的限制:
1、获自然科学奖、国家发明奖、国家科技进步奖的主要完成人;
2、获省部级科技进步奖二等及以上奖的主要完成人。
第十条 申报人应当符合下列外语能力的要求:
(一)主治医师、副主任医师、主任医师要掌握一门外语,并能通过临床医学专业外语职称等级考试,取得相应级别的合格证书。
(二)长期在基层医疗机构工作的人员,外语的要求可以根据实际工作需要适当放宽
民间版:
一、评聘主治医师任职必备条件:
?具备学士学位后,担任5年以上住院医师;或者具备硕士学位后,担任2年以上住院医师;或者具备博士学位后,试用合格。
?基础理论知识坚实,掌握本专业理论;了解本专业国内、外医疗动态、信息及先进技术。具有指导下级进修医师的临床实践经验和能力。
?住院医师规范化培训合格(包括英语考试)。
?从事临床一线工作3年以上;每年病房工作日大于190天(以考勤为准);具有较强的门急诊能力。完成学校规定的医疗、教学工作量,完成为期1年的住院总医师的工作,考核成绩合格。年终考核均合格。
?具有较强的临床工作能力及较高的诊疗技术水平,通晓并熟练掌握本专业90,以上科目疾病的诊治,综合评估分应为90分以上。
?任职期内无医疗责任、技术事故。若发生责任性事故,按有关文件精神办理。若发生技术性事故,职称评定申报时间比同职同期人员推后2年。
年终考核均合格,综合量化考核基础分80分以上。
?通过职称外语考试。
?完成分配的教学任务。
?第一作者发表学术论文4篇(其中核心期刊2篇)。
?主持承担厅局级科研课题1项(前2位);或省级科研课题1项(前3位);或国家级科研课题1项(前4位),均不包括列题;或横向课题到位经费5万以上(5,10万为主持,10,15万前2位,15,20万前3位,20万以上前4位)。
三、主任医师评聘任职条件:
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1(符合下列任职条件:
?具有本科以上(含本科)学历及5年以上(含5年)副主任医师任职。 ?本学科基础理论知识扎实、广博,精通本专业理论。具有熟练的临床工作技能, 丰富的专业实践经验。通晓本专业国内、外医疗动态、信息及先进诊疗技术,并能影响、指导本专业的发展。
?指导2名以上的临床研究生(硕士生或七年制)或3名以上的副主任医师的进修学习或3名高年资主治医师的临床工作。
?从事临床二线工作5年以上,每周重危病人查房不少于2次,每年工作日不少于190天(以考勤为准)。
?任职期间开展新疗法、新技术1项以上(医院组织同行专家认定)。 ?任职期内无医疗责任、技术事故。若发生责任性事故,按有关文件精神办理。 若发生技术性事故,职称评定申报时间比同职同期人员推后2年。年终考核均合格,综合量化考核基础分80分以上。
?通过职称外语考试。
?完成分配的教学任务。
?第一作者发表学术论文5篇,其中核心期刊3篇。
?主持厅局级科研课题2项;或省级科研课题1项;或国家级科研课题1项(主持承担国家自然科学基金项目将优先考虑评聘)(前2位),
均不包括列题;或横向课题到位经费15万以上(15,20万为主持,20,25万前2位,25,30万前3位,30万以上前4位)。
2(完成继续医学教育规定学分.
(二)具备下列条件之一:
?获得省级科研或教学成果三等奖以上(一3,二2,三1);或国家级科研或教学成果二等奖以上(一6,二4〕。
?正式出版专著(不包括科普读物)、教材的主编或副主编,其中本人编写5万字以上?部。 ?获得国家职务发明或实用新型专利1项。 ?主持的科研成果转化学校实际收益30万元以上。
?担任全国学会或专业学会理事或委员;或在省级学会或专业学会担任副主任委员及以上职务;或核心杂志任编委。
?获得校级教学比赛一等奖1次;或主持校级以上教学科研项目1项;或获校级教学成果二等奖以上1次。
?用英语授课每学年20学时以上(含20学时)。
?在任现职期内开展了2项以上新技术、新疗法,且持续应用于临床,其中1项诊疗技术填补省内空白(学校组织同行专家审定)。
举例简述: 医生一般分为住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师,是临床的职称评定级别,通过考试后每5年晋升一级。
医生的职称不以其所在医院级别相挂钩,不同级别医院相同级别的医师,资格是一样的。 一位正规医学院本科毕业的学生,是这样走上职业之路的。 首先来到医院实习一年。一年后,具备资格申报执业医师。
在通过了全国统一考试之后,第二年获得执业医师证书。获得执业医师证书五年后,有资格申报医师资格,也就是中级职称。
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前提是必须通过严格的全国英语和计算机考试。评审通过后,可以获得主治医师资格。在获得主治医师资格后,五年后,发表三篇省级论文,参加两项科技进步奖活动,并通过了计算机等级考试和英语考试之后,可以申报副主任医师职称,也就是高级职称。 评审通过后,可以获得副主任医师职称。 作为本科毕业的医生,副主任医师的职称就是她所能获得的最高职称了。
那么计算起来,没有特殊情况之下,一个副主任医师职称的获得必须在毕业12年之后,按照大学毕业21岁计算,最快要33岁才能获得副主任医师职称。
而一般的医院,职称的数量有限,往往在条件具备的情况下也得按资排辈,等上几年,一般的副主任医师,年龄都在40岁上下了。
如果您具有硕士学位,那么,在获得副主任医师职称五年后,再次进行计算机和英语考试,发表三篇省级论文,主持两个科技进步奖的基础上,再发表一个专著,也就是俗称的写一本书后,方有资格申报主任医师职称。评审通过后,获得主任医师职称。 副主任医师之后,再加上五年,那么一般的主任医师,年龄都在45岁上下了。 因此,要判断一个医生的水平,按照职称是比较可靠的,因为这个职称的评定必须在医院认真工作多年,并且经过国家政府部门认真审核,是一个对其医疗水平的认可。判断一个医生的水平也可以通过看这个医生的年龄来进行判断,年龄低于40岁的医生几乎可以肯定的说是不可能获得副主任医师级别以上的职称的。 一般来说从住院医生到主治需要5年制本科毕业,后从事临床工作4年,才有资格报考<是需要考试的,并不是随便就晋升了>,而从主治医生到副主任医生就更难些了,也是需要满主治5年以上,并有在国家级专业刊物上发表的论文2篇,同时也需要考试合格.副主任医师到主任医师需要相同的条件. 住院、主治、副高(一般就是副主任医师)、正高(一般就是主任医师)。
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是需要考试的,并不是随便就晋升了>