范文一:如何提高国有企业人力资源管理效率
论如何提高国有企业人力资源管理效率
摘要:随着经济贸易全球化发展步伐的进一步加快,我国国有企 业面临重大改革与转型困境。如何抓住机遇,深化改革,实现国有 企业的深度发展,任重而道远。人力资源作为国有企业发展的基础 与根本,是决定国有企业发展成败的关键因素,因此,要想在瞬息 万变的经济一体化时代实现我国国有企业的长足进步,就必须努力 提高国有企业人力资源管理效率。
关键词:国有企业;人力资源;管理效率
随着经济贸易全球化发展步伐的进一步加快,我国国有企业面临 重大改革与转型困境。如何抓住机遇,深化改革,实现国有企业的 深度发展, 任重而道远。 人力资源作为国有企业发展的基础与根本, 是决定国有企业发展成败的关键因素,因此,要想在瞬息万变的经 济一体化时代实现我国国有企业的长足进步,就必须努力提高国有 企业人力资源管理效率。
在新经济形势的挑战下,国有企业在人力资源管理上面临着内外 双重危机。首先,跨国企业、外资企业、合资企业的迅猛发展使人 才面临了多重选择,在重视个人职业生涯发展前景的推崇下,很多 优秀的人才选择了在薪金和待遇等方面略优于国有企业的非国有 制企业。其次,国有企业内部在人才管理上也存在一定的缺陷。人 力资源管理理念相对保守与落后,人才管理模式机械化,人力资源 结构失衡、配置不合理等现象屡见不鲜,企业文化的逐渐缺失,使 得人才在企业工作缺乏归属感、奖励竞争保障机制的不健全,加剧
范文二:如何看待国有企业的效率
如何看待国有企业的效率
进入新世纪以来, 我国国有企业的经营效益明显提高, 国有资产和企业利润 均实现了较快增长。 2000年— 2010年, 国有工业企业资产总额由 84014.94亿元 增长到 247759.86亿元, 累计增长 111.9%, 年平均复合增长率为 11.4%; 利润总 额则由 2408.33亿元增长到 14737.65亿元,累计增长 511.9%,年平均复合增长 率达 19.9%。代表我国国有企业较高水平的中央企业发展更为迅猛,“十一五” 期间的资产总额、 营业收入、 上缴税金和税后净利润等主要经营指标均实现了翻 番,年均国有资产保值增值率达到 115%。国有企业的经营绩效有了显著提高。 但是,对于国有企业效率提高的原因,社会上有不同认识。当前,社会上围绕国 有企业有很多争论,而其中,国有企业的效率问题更是诸多争论的中心。那么, 如何看待国有企业的效率呢?
国有企业改革的不断深化是效率提高的主要原因
有人认为, 最有效率的产权制度必须将产权建立在自然人基础上, 而国有企 业由于产权不清晰, 会导致严重的委托代理问题, 无法实现对国有企业有效的监 督, 因而其效率必然低于私有企业。 还有人认为, 国有企业和政府就是“儿子和 父亲”的关系, 所以, 在国有企业产生亏损或面临破产时, 常常能够从政府那里 得到援助, 也就是说, 国有企业面临的预算约束是“软性的”, 这造成国有企业 的行为和决策难以受到竞争的压力,即使经营糟糕也没有被收购或接管的威胁, 因此造成企业管理的低效率。然而,这种论断是不符合实际的。实际上,无论是 国有企业还是私有企业, 只要经营不善, 都会出现亏损和破产。 影响企业效率的 因素有很多,如管理水平、技术水平、体制机制、宏观环境等,与企业的所有制
形式并不存在简单的对应关系。 同时, 上述关于国有企业低效率的论证, 在私有 制股份公司身上也同样成立。所有权和经营权相分离是现代企业制度的根本特 征, 因此无论国有企业还是私有企业, 都将面临同样的“委托代理问题”。 如果 私有制股份公司能够通过公司治理的设计解决这些问题, 国有企业也同样可以做 到。实际上,随着信用制度、股份公司、国家干预、福利制度的出现,资本主义 经济中企业的预算约束也出现了不断软化的趋势。 特别是随着资本主义经济的日 益金融化, 运用他人资本进行投资、 经营、 赌博和冒险已经成为了资本运动的基 本形式, 建立在完全私有制基础上的硬性约束已经被彻底打破了, 这一点, 我们 在金融危机中美国政府出巨资救助濒临破产的大企业的实例中看得清清楚楚。 事实上, 经过多年的深入改革, 我国国有企业的产权制度、 管理体制和治理 结构发生了根本性变化,形成了与市场经济相适应的新的企业制度和管理体制, 建立起了以“产权清晰、 权责明确、 政企分开、 管理科学”为基本特征的现代企 业制度; 国有资产监督管理委员会的成立及国有资产分级管理体制的建立, 明确 了国有资产的监管主体; 大多数国有企业实行了股份制改造, 企业经营决策的自 主权大大提高, 国有企业的治理机制明显改善; 政府对国有企业资金的无偿划拨 基本停止,政府对国有企业的财政补贴和其他变相补贴也大幅减少或基本消失; 通过社会保障体制等相关配套改革的推进,国有企业卸掉了原有的政策性负担, 绝大多数国有企业在经营方面已实现了市场化;通过对国有企业实行抓大放小、 有进有退的结构调整 , 国有经济的重点放到关系国民经济命脉的重要行业和关 键领域。上述改革措施,是国有企业效益明显改善的根本原因。
国有企业效率的提高不是由垄断带来的
有人提出, 国有企业优异的绩效表现是因为其垄断地位, 因此不具有说服力。 这种观点也是不正确的。 首先, 国有企业并不都是垄断企业。 在我国, 除了电网、
石油石化、 电信基础运营、 铁路交通运输等行业有着较强的垄断性之外, 大部分 属于竞争行业,如建筑、房地产、汽车、机械制造、信息产业、金融业、商业和 社会服务业。其次,在我国,垄断性行业如成品油、天然气等产品的价格都是由 政府制定的, 因此, 这些具有垄断地位的国有企业并不能通过实行垄断价格获取 超额利润, 相反, 由于政府定价考虑了宏观经济形势和社会经济状况等诸多因素, 在一些时候定价较低,往往造成相关垄断企业的亏损。第三,从实际看,我国国 有企业的综合实力明显高于非国有企业,不少国有企业在生产规模、科技创新、 全员工效、 安全指标和发展速度等主要技术指标上不仅在国内一流, 在国际上也 处于领先地位。 第四, 某些行业和某些时期部分国有企业财务效率低于其它企业 的重要原因之一, 就是它们承担了比较多的社会责任、 社会负担。 比如在危机时 期,国有企业不能任意解雇员工,国有企业具有比较完整的工资和福利体系等, 而不是它们的技术、 管理和经营水平低于其它企业。 第五, 效率有多重含义和维 度,如微观效率、宏观效率、静态效率、动态效率、财务效率、技术效率等,不 能简单类比,需要具体分析。事实上,在竞争性行业中,国有工业企业的财务效 率与私有企业、外资企业相比并不存在显著差异,而在技术效率方面,如钢铁、 有色金属、设备制造、化工、电子等部门国有企业的效率普遍高于非国有企业。 即使在所谓垄断行业, 中国国有企业全要素生产率保持逐年提高的态势, 而且进 步速度高于行业平均水平。 这些都说明, 国有企业优异的绩效表现并不是由垄断 带来的。
国有企业在促进社会整体效率方面发挥着关键性作用
还需要指出的是, 全面地理解和评判国有企业的效率, 需要从企业微观效率 和社会整体效率两个方面来认识。 国有企业在促进社会整体效率方面发挥着关键 性的作用。
首先,我国国有企业广泛分布于能源、资源、交通、通信、金融、基础设施 建设、 社会公共服务行业等国民经济重要行业和关键领域中, 从而为国家对经济 进行引导和调控提供了重要的经济基础,在实行宏观经济调控、保障人民生活、 促进社会和谐稳定等诸多方面发挥着巨大的作用。 例如, 国有企业“逆周期”的 投资, 成为了我国“熨平经济周期”的有力杠杆, 国有石油和电力企业在保证能 源供应和价格相对稳定中发挥的作用, 对于维持稳定物价、 保障其它企业的正常 生产和科学决策具有重大意义。
其次, 国有经济是实施产业政策、 推动技术进步、 促进经济发展的主导性力 量。 在我国, 国有企业既是战略产业投资的先行者, 起到了引导产业发展的作用, 又常常作为技术引进研发和技术外溢的中心, 通过技术研发的外部性提高整体产 业的技术水平。 更为重要的是, 国有企业与私有企业不同, 其根本目标是实现经 济整体效益最大化而并非企业自身效益最大化, 因此, 发展中国家在技术引进消 化吸收的过程中,国有企业能够更为集中地使用资源,遵循国家整体技术规划; 在技术研发中, 国有企业能够承担更大的技术研发风险, 增大技术研发投入, 从 而能够更好地实现技术外溢效应,推动技术升级和产业进步。从现实情况来看, 国有企业无论在科技投入还是科技产出中的表现都优于其它类型的企业。 中央国 有企业作为国有企业的优秀代表,在科技创新方面的表现更为突出。 2009年, 中央国有企业获得了全部国家科技进步特等奖, 近 2/3的国家科技进步一等奖和 近 1/3的国家科技进步二等奖。
另外,国有企业也为我国在经济全球化条件下实现自主发展提供了重要保 障。事实表明,在经济全球化的条件下,要想实现科学的自主的发展,就必须从 社会全局和长远利益出发,充分利用国有企业在制度、技术、规模上的优势,加 速国内资本集中, 加强对战略性资源的开发和利用, 推动重点部门和重点企业的 迅速扩张, 推进产业结构的调整和自主创新战略的实施, 保持国家对关键行业和
领域的控制力,有效抵御和化解跨国资本和国际风险的冲击。从实际情况来看, 我国国有企业大量退出的重要产业和领域, 往往被具有诸多竞争优势的跨国公司 所占据。 因此, 一味地提“国有企业退出”, 可能将使得国民经济重要和关键的 部门为外资, 特别是跨国垄断集团所主导。 这不但不利于以私营经济为代表的非 公有制经济的健康发展, 同时对我国国民经济的持续稳定发展和维护国家经济安 全十分有害。
范文三:浅析如何提高国有企业资产的管理效率
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浅析如何提高国有企业资产的管理效率 作者:郭珊
来源:《金融经济·学术版》2014年第01期
资产是企业重要的生产资料,它预计可以在将来为企业带来经济利益的流入,因此资产的结构、使用状况和管理水平直接影响企业的运营和发展。近年来,随着国有企业的不断发展变化,资产的规模日益壮大,资产种类愈加繁多,资产管理的难度不断增大。如何对国有企业庞大的资产规模实施有效的管理,提高资产运营效率,降低资产运营成本,实现资产使用效率最大化,已经成为国有大中型企业亟待解决的一个问题。尤其是如何进一步提升资产管理水平,从管理中提升效益,从内部挖掘发展潜力,实现企业可持续发展,对国有企业的发展,具有至关重要的作用和深远的意义。现就国有企业资产管理中存在的问题进行梳理和分析,探讨行之有效的改进意见。
一、现阶段管理中存在的问题及成因分析
(一)资产管理方式粗放
国有企业对资产管理的管理手段单一,有些企业没有完备的固定资产管理制度,有些企业虽有制度,但在执行中缺乏约束力,管理手段单一,流于形式,没有真正起到对资产的管控作用。轻视对资产的保养,常常存在用修理来替代保养,错过质量保证期内维护,增加维修成本支出,且导致了设备使用寿命的缩短。目前企业资产管理注重阶段的划分和顺序性,从项目的规划设计、资产采购、工程建设、投入运行和退役报废等各个阶段往往是由不同的部门进行管理和实施,各个阶段的管理部门只注重本阶段的管理目标,重投资,轻管理,缺乏对资产管理全局统筹的思考。例如资产的采购决策,如果缺乏对资产的扩建、技改、检修等方面的综合统筹考虑,就难以实现资产管理的最优化;另外企业多注重资产的购置和处置,但对资产进行状态监测和中期维护的意识相对较少,从而增加企业运营中的资产成本。
(二)资产管理水平亟待提高
大部分国有企业的资产管理缺乏有效的信息化系统支撑,以固定资产为例,目前固定资产仅通过财务核算系统的固定资产管理模块进行管理,一方面该系统使用群体多为财务人员,资产使用管理部门较少使用,部门协作的脱节容易形成信息的滞后及缺失,影响信息的准确性(例如资产的转移使用部门未及时录入系统并和财务部门沟通会造成期末盘点账实不符)。另一方面该系统仅用于资产的财务信息记录,无法涵盖资产前期的选型、设计、采购、安装调试等前期管理,以及资产运行状态监控、维护保养、调动、封存、转移等资产运行后活动,直至资产处置、报废的整个资产生命周期,不便于管理者进行事前规划和过程控制。再者,目前的系统无法提供对比分析、结构分析、因素分析等多维度数据分析,缺乏预测分析模型,无法对投资项目提供现金流和成本费用影响的分析决策报告。缺乏行之有效的信息化管理体系,已成为当前资产管理的短板。
范文四:新时期如何提高国有企业人事管理效率
新时期如何提高国有企业人事管理效率
摘 要 国有企业在运营过程中若要获得更好的发展,优质的人才资源时其不可或缺的动力,当前,我国国有企业正处于市场竞争日益激烈的新时期,国有企业的人事管理工作亟需提高,以帮助国有企业更好地运营与发展。基于此,本文首先分析了新时期国有企业人事管理工作中主要存在的问题,同时针对这些问题,就如何提高人事管理的效率给出了建议
关键词 国有企业 人事管理 效率
中图分类号,G271 文献标识码,A
1新时期国有企业人事管理工作中存在的问,}
1.1缺乏人才观念
当前,国有企业在人才观念上依旧比较淡薄,再者传统的人事行政管理模式也对人才引进与管理产生了很大的负面影响。随着经济全球化的发展,企业所处的市场环境越来越激烈,企业才开始重视人才的引进,然而国有企业处于一个较舒适稳定的环境之中,竞争意识比较淡漠,对人才重要性的认识也没有那么深刻。加之国企的人员招聘与选拔制度都非常的死板,人才观念更是得不到体现
1.2人才引进问题
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当前,社会存在着劳动力的质量整体不高,高素质人才短缺的情况,而国有企业在进行人才引进时,编制制度非常严格,人员编制一经核定后想要再变动十分困难,造成了企业不论是否急需某方面的人才,或者是应聘者是否十分优秀,因没有编制都无法进入的问题。此外,无论企业是否真的需要,只有要单位有编制,就会不经过综合考虑便同意进入,而顺利进入国企工作的人员由于抱有一旦上任就不会再发生变动、不会被解雇的心态而日益懒惰,怠慢工作
1.3人才配置不合理
很多国有企业在人事安排上没有结合员工自身特点,仅是按照哪里有空缺就安置在哪里的原则去实施,不仅使浪费人才,而且还导致了工作质量低下的情况。此外,国企中的薪酬并未完全体现出按劳分配,由此大大影响了员工的工作积极性
1.4人才严重流失
在国有企业中,专业人才的需求得不到满足,即便引进了专业人才,在传统的国企体制环境里很难发挥出自己的所长和创造力,导致很多向往挑战的优秀人才的最终离开
2提高人事管理效率的途径
2.1树立正确的人才观念
2.1.1树立以人为本、人才第一的观念
随着经济快速的发展,知识已经成为了竞争的中心,具
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有专业知识的人员无疑也成为国有企业生产与发展的重要因素,事业单位的发展之路由人才决定
2.1.2树立全员人才观念
国有企业应该树立起全员人才的观念,重视、肯定、尊重每一个员工,要积极主动的去帮助每一个员工不断进行专业知识的学习和专业技能的培训,培养其成才。在国企的发展历程中,国企领导是风向标和指路者,下属职员是基石,应该同样受到尊重和重视的。只要具备了过硬的专业技能、爱岗敬业、积极为企业做贡献,都是国有企业所需要的人才
2.2择优引进人才
国有企业应该根据自身的发展需要,打破传统的他岗填补缺岗模式,对所需的专业技术岗位,在社会上通过公开招聘的形式招纳人才,由此消除人才录用中的不公平现象,为人才搭建公平公正的展示舞台,同时也能真正招纳更多的优秀人才,摒弃人才流动全靠企业内部调动的弱点,为国有企业注入新鲜的血液
针对目前社会风气某些国企提拔职工时,不看技术能力,却只看职称、学历、背景的问题,在人才的提拔使用上,国企则更应树立公开、公平、公正、竞争的选人用人原则,让职工感到自己的事业前景是可及和可期的,全力营造良好的人才竞争环境
2.3优化人才配置机制
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当国有企业的人才配备充足后,首先要秉承具体问题具体分析的原则,根据员工的专业与特长,结合企业的工作需要,将员工安排到合适的岗位上,最大程度的挖掘员工的潜能,保证企业的每一项工作都能有相应的、优秀的、合格的人去完成。同时,也要因事选人,根据职位的特点和需要,在综合考虑后选用合适、具有相应能力的人才,以确保工作的顺利完成。当人才合理配置完成后,要对人才进行集体思想教育,培养其为组织刻苦工作的精神。管理者要以实际行动使员工对本单位的精神与文化有着深厚的认同感,避免工作人员那种特立独行的行为,养成合作意识与民主意识,从而增强单企业的凝聚力
2.4提升员工工作积极性
首先,在一个良好的发展环境之下,员工肯定会将企业作为自己生命的共同体,而把努力工作作为一种必然和习惯。因此,平日要主动了解他们的想法,体恤他们的困难,其次,应当建立起一个有激励性的公平的竞争体制,遵循能者上,庸者下的原则,让职工自觉努力地学习和提高自身综合水平,为自己的职业生涯打通通道,再次,加强对职工的专业知识培训,充分挖掘职工的自身潜力,增强其对岗位所需技能的兴趣。最后,进一步发挥国有企业工作人员绩效考核办法的作用,用好用活绩效考核这根指挥棒,奖惩兑现,让想干事、能干事、干成事的人得到实惠,让庸懒散之人受
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到惩罚
3结语
人才是推动社会良好发展的动力,更是国有企业稳定成长与发展的第一资源。国有企业要想充满活力、不断创新与发展,人才的引进、配置与人心所向是重中之重。国有企业的人事管理是一个系统性的工作,我们必须树立人才为重的思想、更新理念、建立制度,切实建立起系统的人才管理机制,才能保证企业向着更好、更快的方向发展
参考文献
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[2] 胡玲玲.国有企业人力资源管理效率分析[J].价值工程,2013,12,.,
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范文五:关于如何提高国有企业员工工作效率的几点思考
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关于如何提?高国有企业?员工工作效?率的几点思?考?
总额高达4?万亿元的巨?额投资,曾经让国企?在应对百年?不遇的金融?危机中交出?一份靓丽的?成绩单,然而随着“4万亿经济?刺激措施”逐步退出,国企问题又?开始暴露出?来。2012年?度国内上市?公司财务报?告显示,国企成为亏?损大户,前十大“亏损王”竟然均被国?企包揽。这不得不令?国人对国企?的效率问题?产生
有些专家将?国企亏损的?原因归咎于?“成本上升”、“体制机制”、“员工低效”等问题,那么在质疑。
人力?资源管理方?面,国企应该如?何激励那些?低效能的员?工呢,如何提高期?望较低员工?的效率呢,
华恒智信资?深顾问赵磊?老师认为国?企中造成员?工低效能有?诸多因素,这是由于国?企的特殊性?带来的。总的来说,国企中的员?工低效能的?原因主要有?:
第一工作量?不饱和的工?作环境。“不加班”固然是员工?期望,但是如果长?期工作量不?饱和,就意味着企?业的人工成?本在增加,企业利润不?佳,覆巢之下无?完卵,裁员问题也?会随着而来?。出现工作量?不饱和的状?态可能是工?作安排有问?题,或者是对于?工作的要求?过低。
第二缺乏人?力资源管理?的有效约束?机制。私企讲究的?是能力至上?,而国企的制?度讲究资历?至上,这样可能导?致没有能力?者居于高位?,有能力者反?而得不到应?有的提升,高层发出的?决策可能也?是不够科学?的,这样倒三角?型的结构会?使企业沟通?不顺畅,从而低效。
第三上级领?导对其要求?不高,考核指标不?明确甚至没?有考核。国企被认为?是当今社会?最稳定的工?作单位之一?,私企看重的?是员工的价?值,私企的员工?随时可能因?为业绩不佳?而被扫地出?门,而在国企,领导对下属?的要求不高?并且没有明?确的考核指?标,有些企业甚?至没有考核?,员工丝毫没?有工作的压?力,铁人王进喜?同志生前有?一句名言:“井没压力不?出油,人无压力轻?飘飘。”
面对这种问?题,华恒智信团?队结合多年?经验,提出以下解?决建议:
第一,在工作饱和?度上,需对工作量?进行分析后?合理安排、合理分配。工作饱和度?的分析,大致有以下?几个步骤:
1、对办公室人?员依据部门?及工作内容?分类并定义?工作类别,含工作项目?及非工作项?目。列出?,?,?来并定义编?号。
2、依据分类项?目设计标准?表格用于统?计每日工作?内容/项目及时间?。
3、要求每人填?写工作日志?,工作类别是?什么,具体内容是?什么,耗时多少。
4、有了以上数?据就可以大?致统计出每?个人的工作?饱和度以及?每个工作类?别所占的比?例。虽然大家为?了让数据好?看些,提交的数据?会有水分,但呈现出的?数据可供管?理者参考,至于哪里会?有水分或浪?费,可与实际去?对比差异。相信管理者?心里也会有?杆秤。
对于分配工?作方面,让乌龟去赛?跑显然是不?合理的,而让兔子每?天超越极限?的去跑也是?不合理的。有人认为工?作饱和度和?工作效率之?间可能存在?一些矛盾,那么,如何提供低?效能员工效?率,竞争是个好?办法,奖惩亦是一?个好办法,第三种方法?就是提高员?工自身的素?质,拥有正确的?价值观和世?界观,提高效率也?就成为了自?然而然的事?情。前两种方法?都是被动的?,而第三种方?法是通过发?挥员工的主?观能动性。当员工具有?了一定的知?识水平,并且拥有了?正确的价值?观、工作观,他就会主动?地提高工作?效率,从效率中求?饱和,再从饱和中?追求效率,这样无形之?间就解决了?效率和饱和?度的矛盾。企业应该加?强工作饱和?度,营造整体饱?和的工作氛?围。
第二,加强对员工?的管理工作?,这要求领导?层应该增强?其对员工需?求的关注度?。领导在布置?任务时要明?确要求、责任人、截止日期和?预期目标。明确的要求?会减少后期?可能出现的?责任推诿现?象,淡化了管理?矛盾。要使员工明?确自己应该?承担的职责?,而非只是工?作内容。如果只重视?工作内容,而轻工作职?责,会使员工认?为自己只是?一个执行时?,完成任务时?没有成就感?,得不到心理?的满足。管理者应该?促使员工为?自己的工作?职责而努力?,进而从工作?创造的价值?中获得激励?。
可以让员工?参与到一些?决策的讨论?中,让员工感受?到自己得到?了领导的尊?重,领导很在乎?自己的看
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法?。安排工作时?,让员工了解?这项任务的?背景和目的?,因为领导不?可能完全预?知会发生的?问题,当出现始料?未及的情况?时,可以让员工?尝试性地提?出解决方案?。
第三,建立与完善?相应的管理?、淘汰机制。要实施有效?的淘汰管理?,领导者要注?意几个环节?。
, 招聘甄选是?有效淘汰员?工的第一个?环节,在此环节如?果能对人才?进行有效识?别,日后就无须?再
花费精力?进行人员淘?汰管理。
, 试用期考核?。面试的一个?小时时间可?能无法对一?个人做出全?面的判断,也无法确定?这个人做得?
是不是跟说?的一样好。通过员工在?试用期的综?合表现,来决定员工?的去留。
, 绩效考核,是员工淘汰?管理重要的?一个环节。企业可通过?设计绩效底?线、细化考核标?准,以实
现优胜?劣汰,改变资历为?上的制度,形成价值为?上的理念,给员工一些?压力,形成良好的?竞争
氛围。
, 违纪行为。对于违纪行?为的界定,对于不同单?位的不同岗?位都有所区?别。例如对人不?礼貌,对于
车间生?产人员来说?并不是大事?,但是对于五?星级酒店的?服务人员而?言,可能就是不?能触碰的高?压
线。同时,企业通过淘?汰不守纪律?的员工来达?到严肃企业?制度的效果?。
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