范文一:什么是政府绩效评价
什么是政府绩效评价
政府绩效评价就是通过采用科学的评价工具~对政府部门的行政绩效进行客观的、公正的评价~是政府绩效管理的有力工具和手段。
为什么要进行政府绩效评价
绩效评价可以为政府绩效管理的改善提供必要的资料~帮助政府了解绩效目标的实施状况~不断提高绩效管理的水平和有效性~使绩效管理真正起到增强政府责任、优化公共服务的目的。
建立政府绩效评价体系的核心就是把政府绩效管理和现代公共服务精神融入到政府日常工作中去~把政府的内控和外控结合起来~保障政府目标的实现~提高政府的工作效率~促进政府职能转变~提高政府与市场的协调能力。
政府绩效评价的作用
检验和评价作用。通过绩效管理和绩效评价~能够知道政府部门绩效管理的现状究竟如何~对政府的管理服务工作及其行政结果可以做出定性和定量评价。
激励作用。通过绩效管理~可以对政府的管理和服务进行比较科学、准确的测定~奖优罚劣~鞭策落后~鼓励创优~全面改进地方政府的管理和服务工作。
优化政府的行政资源配臵作用。通过绩效评价~可以集中政府的注意力和优势资源~使政府价值最大化~行政结果最优化。
促进政府转变职能~加强政府执政能力建设的作用。通过绩效评价活动~转变政府工作人员工作方式和方法~树立顾客意识、群众意识、服务意识。
如何进行政府绩效评价
政府绩效评价~涉及面广~因素众多~工作量大~是一项复杂的系统性工作~因此要建立科学的、符合国情省情的地方政府绩效评议体系~设臵客观合理的评议主体~采用科学有效的测度和计算方法~以得出符合实际和具有参考价值的评议结果。
背景材料
西方国家政府绩效评价的相关实践
“绩效预算”,Performance Budgeting,是美国早在1949年就提出的一个概念~它是政府编制和管理预算的一种新的理念~新的方法。其后又曾先后尝试了“规划预算” ,Program Budgeting,,“计划——项目——预算”,planning——program——budgeting,等方法~都取得了一定的效果。自20世纪 70年代末80年代初以来~由于政府规模的不断扩张~政府绩效问题引起了人们的关注。有人断言~西方国家正在展现出一种“评价国”,Evaluation state ,的发展趋势。
在英国~铁腕首相撒切尔夫人在1979年上台后便组建了效率小组~开始了著名的“雷纳评审”。“雷纳评审”的性质是“以解决问题为导向”的“试验式调查”~即对政府部门的行政改革进行调查、研究、审视和评价~其目的是提高公共行政组织的经济和效率水平。雷纳小组的成员主要来自政府部门的高级公务
员~除此之外还包括来自学术界和顾问公司的专家~他们的正式头衔是评审员~具有相当大的自主权。通过雷纳评审~发现了英国公共行政部门的许多问题~针对这些问题~雷纳评审提出了许多切实可行的改进措施和建议。根据有关资料~从1979年到1985年的6年间~雷纳评审小组共进行了266项调查~共支出了500 万英磅~而它所带来了直接经济效益~据统计高达9.5亿英磅。之后~英国又进行了一系列此项活动~部长管理信息系统、财务管理新方案、“下一步”行动方案、“公民宪章”运动、“合作政府”等。
在美国~自卡特政府起~此项工作就从未停止过。1992年克林顿上台伊始~就大张旗鼓的提出“再造政府”~把“绩效预算”提到了首要位臵~通过了《政府绩效成果法案》~并于同年成立了以副总统尔尔为首的国家绩效评价委员会~专门负责《政府绩效成果法案》的宣传和实施~由此推动了美国政府绩效评价和预算制度的重大改革。
此外~新西兰~澳大利亚~加拿大~荷兰~日本也相断进行了各有特色的行政改革~进行了政府绩效评价的实践。
我国政府绩效评价的初步探索
随着中国政府机构改革的不断深入和政府管理水平的不断提高~政府绩效也同时成为人民普遍关注的问题。一些地方政府和部门已经开始尝试政府绩效评价的实践活动~并取得了一定的成功~为我国政府开展绩效管理和绩效评价积累了宝贵的经验。
1994 年6月~烟台市针对广大市民反映强烈的城市社会服务质量差的问题~借鉴英国和香港地区社会管理部门的做法~率先在烟台市建委试行“社会服务承诺制”。烟台市建委所属的28个企事业单位全面推行社会服务承诺制度~到1996年~市建委实行承诺的内容达81项~服务标准达117条~基本上覆盖了从城市建设、管理维护到居民服务的方方面面~收到了明显的效果。1998年以后~烟台市又将承诺制的范围进一步扩大~各部门纷纷根据自身的性质不断探索让人民满意的服务方式。
1995年2月河北省委正式制发了《关于市地党政领导班子和领导成员实绩考核的试行办法》和《关于省直单位领导班子和领导成员实绩考核的试行办法》~河北省干部实绩考核制度在全国率先全面启动。1998年5月~河北省委根据中组部有关规定~并结合本省几年来的成功经验~制定并颁发了《党政领导干部考核工作实施细则》~形成了以目标责任为载体~以考核评价为核心~以激励约束为根本的实绩考核的制度模式和运行机制。
近几年来~在我国一些具体行业的组织绩效评估和一些地区的专项绩效评估广泛地开展起来。例如~卫生部为医院设立的绩效评估体系~教育部为各级类学校设立的绩效评估体系~财政部、国家经贸委、劳动和社会保障部联合推出的企业绩效评估系统~北京市的国家机关网站政协委员务公开检查评议~南京~珠海等市开展的“万人评政府”活动~深圳市的“企业评政府”等。
2004年11月12日~兰州大学成立了兰州大学中国地方政府绩效评价中心。中心成立伊始~甘肃省人民政府决定把本省
2004年确定的加强执政能力建设、改善和营造甘肃经济发展环境的“五件大事”之一——非公有制企业评议地方政府和省属职能部门活动委托给兰州大学中国地方政府绩效评价中心具体组织操作~并以中心的名义对外发布评价结果~从而结束了一直由政府部门自己包办的“自评活动”~开创了由学术性中介机构独立评价政府部门活动的新局面。
1、政府绩效和绩效管理的定义
政府绩效可以定义为政府在积极履行公共责任的过程中~在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上~为获得公共产出最大化。
政府绩效管理以服务取向、社会取向、市场取向作为基本的价值取向~与责任政府、公平政府、廉洁政府、公益政府、廉价政府和法治政府学理相连。政府绩效管理是一个完整的过程~是运用政府绩效目标、绩效信息、绩效激励、绩效合同、绩效成本、绩效程序、绩效规制、绩效申诉和绩效评估等管理手段和管理机制~提高管理绩效的过程。
政府绩效管理源于政府职能定位、解决财政危机等实践的呼唤~以公共选择、新制度经济学等作为理论支撑。政府绩效管理是对近20年来盛行不衰的新公共管理运动的理论梳理~是对当
代中国正在进行的效能建设的提炼升华~可以看成是重塑政府的另一种版本。
2(政府绩效管理的功能
政府绩效管理不仅仅是管理主体、管理范围的扩大~与传统的行政管理原理相比~它昭显提高公共生产力的管理理念~突出发展变革作为主线脉络,与以往的行政体制改革相比~它着意表现机制创新和方法创新,注重方法手段的功能作用~强调理论与实践的积极互动。
第一、政府绩效管理把绩效作为管理的核心。重视管理的价值取向和社会效应~关注管理过程的环境因素和心理因素~力求在测评中把定量分析与定性分析结合起来。公共绩效管理理论认为~重视绩效能够激发管理者的使命感和责任感~能够促进测评的公正性和客观性~能够获得更多的社会支持。当然~公共绩效本身具有多元的特征~计划绩效与政策绩效之间、直接绩效与间接绩效之间、有形绩效与无形绩效之间~很难做一个简单的评判~因此~绩效评估本身就是一件复杂的工作。
第二、政府绩效管理强调多元服务主体~提升服务质量。传统的行政管理要求政府担任社会公共事务单一的服务主体~政府既是公共产品的组织者~又是生产者。公共绩效管理则认为~政府当然是社会公共产品的组织者~但不一定都是直接生产者~对于那些技术性、具体性的社会事务~应尽可能地交给社会组织承担。社会公共事务的承担主体~可以是政府~也可以是社会中介
组织、非盈利组织、公私合作组织~甚至是私人盈利组织。传统的行政管理以服务主体为定位~服务主体多元化突破了这个概念~公共管理以服务内容为对象~通过政府与社会关系的调适~侧重研究如何为社会提供优质高效的公共服务~而不讲求提供服务的主体属性。
第三、政府绩效管理凸现机制创新。传统的行政管理也在不断地谋求发展~革故鼎新~但传统的改革总体上说来是体制性的~行政机构改革、公务员制度改革、领导体制改革等都属于这个范畴。政府绩效管理则以政府应该管什么和怎么管作为中心~致力于寻求一个新的治理模式~寻求一种新的管理机制~使政府能够更好地配臵资源~以提供公共服务作为职责使命~以提高绩效作为目的指向~政府管理恰到好处~理顺政府与社会、上级政府与下级政府、领导与部属、决策机构与执行机构的关系~把不该管的和管不好的公共事务移交出去~政府集中精力抓好宏观调控、市场监管和公共服务工作。
第四、政府绩效管理重视管理方法与技术。传统的行政管理当然也讲求行政方法~行政过程离不开方式、手段的运用~行政领导、行政协调、行政沟通等管理过程实际上也就是行政方法的运用过程~行政管理学科体系还有专章论述行政方法。但传统的行政方法总体上看只是依附性的~一般所说的行政手段、法律手段、经济手段和思想教育手段也只是概要论述~虽然不少教材都有系统分析、戴明循环、帕累托分析等定量方法介绍~实际上~这些定量方法大多还是停留在课堂讲授~实践运用相当少。总体
上看~传统的行政管理更偏重于体制的架构~重视组织体制、领导体制和人员管理体制的建设。公共管理离不开制度建设~相比起来~公共管理更重视机制的运作~更讲求方法与目标的统一~积极寻求和开发可操作性的管理方法~提高管理绩效。作为一种目标结果~绩效是对公共管理过程是否运用管理方法、运用的管理方法是否有效的验证~管理的有效性和管理方法的有效性是一致的。从某种角度看~绩效本身又可以作为一种导向性的管理方法~回应实践的要求~依此形成绩效评估、绩效合同、绩效激励等一整套管理方法体系。绩效评估是根据预定的管理目标~运用一套力求全面、客观、公平的评估指标~对特定时期公共组织和人员的管理状况进行测评的过程~绩效评估不仅可以反映管理信息~而且~通过公共组织和人员之间管理结果的纵横比较~可以形成压力~产生激励~提高管理绩效。有许多管理内容和管理项目~公共组织与相应的部门都可以签订管理契约~明确双方的权力与义务。绩效合同可以约束和规范公共组织行为~减少主观随意性~促进管理绩效。激励是传统的管理方法~公共管理又赋予激励新的内容~在前所述的适度分权、放松规制等都是提高绩效新的激励要素。
第五、政府绩效管理突出应用性和回应性。在总体性质上~行政管理是一门应用性特征很强的学科~行政管理必须植根于实践之中~回应实践的要求~制定可操作性的管理方略~指导实践~只有这样~行政管理才有生机活力。传统的行政管理在这个问题上作过诸多努力~机构改革、公务员制度改革、领导体制改革、
廉政建设等的研究都对实践起积极的推动作用。但是~传统的行政管理有两个最主要的局限消弱了应用性特征~其一是管理范围的局限~行政管理只限于政府范围~实际上~公共物品的提供远不止这个范围~在中国~事业单位承担了一部分行政职能~具有自然垄断性质的政府控制相当大的势力范围~随着改革的进程~社会中介组织、第三部门在提供公共物品方面发挥越来越大的作用~传统的行政管理无法回答这些问题。其二是目标导向的局限~效率是传统行政管理的核心命题~如前所述~单纯的效率无法理顺内部机制与外部机制、数量与质量、经济与政治伦理、刚性机制与柔性机制的关系~无法有效的解答复杂多变的实践问题。公共管理则突破了这两个瓶颈~国外的公共管理研究发展迅速~MPA喧声夺人~这样一种市场效应~与公共管理的应用性特征密切相关。
3(政府绩效管理是一种国际化的改革潮流
以英美为代表的西方国家新公共管理运动本质上是一场在公共绩效管理理论指导下的公共改革运动~英国的撒切尔政府最早扬起大旗~撒切尔夫人信奉尼斯坎南的公共选择理论~她选择的第一个改革项目“雷诺评审”就是对政府既定的目标和过程进行效率评审计~1982年~英国又发起了一场新的管理创新运动即为每个单位设臵目标、明确预算并依据目标对政府支出和进展情况进行评估~并且把各部门的服务提供职能和执行职能分解成独立的组块成立执行局~要求公共部门以绩效为基础同执行局签订合同~允许它们在人力和财务管理上有较大的管理灵活性~但
要求它们对后果负有较大的责任。保守党上台执政以后~并没有放弃“下一步行动”计划~而且实行了增加绩效后果的公民宪章运动。
在美国~新公共管理运动是“以市场为基础的公共行政学”或“企业型政府”~其核心是改善政府绩效。1981年里根政府成立了“总统正直和效率委员会”~ 1985年开始实施“总统生产效率计划”。同时成立反对官僚主义“浪费”的格雷斯委员会。1992年美国发起一场“干得更好~花得更少”的改革运动~成立了由副总统戈尔负责的“国家绩效评估委员会”~有29个州开展了部门绩效测评。1993年9月~美国总统克林顿签署《设立顾客服务标准》第12862号行政令~该行政令提出8条要求~声称“顾客至上意味着联邦政府为美国人民提供能够得到的最高质量的服务。”行政令还要求联邦政府各部门制定顾客服务标准。 1994年9月~国家绩效评论委员会专门出版了《顾客至上~为美国人民服务的标准》专集~分别介绍了政府各部门制定服务承诺的情况。服务承诺实际上就是公共选择学派官僚经济理论中“解说责任’时具体体现~告诉社会与公民~政府应该干什么~正在干什么~将要干什么。
在澳大利亚、新西兰、加拿大、芬兰、瑞典、荷兰、法国、德国都进行了相似的改革~如澳大利亚的“财政管理改进计划”、法国的“革新公共行政计划”、丹麦的 “公营部门现代化计划”、希腊的“行政现代化计划”、葡萄牙的“公共选择计划”。其核心是:在较少集权的公共行政领域培养以业绩为导向的文化~对
公共服务放松规制~通过控制其预算总额~与之签订绩效合同~对公共机构实行绩效管理~提高公共部门的效果和效率~提高公共部门对顾客的反应程度~减少公共开支~增强管理责任。
在中国~近年来~政府管理创新方兴未艾。各地不断推出的一些改革项目~诸如政务公开、一站式服务、审批制度改革等等~实际上就是政府绩效管理的具体运作。苏州市的机关效能监察较有特色。机关效能监察从最初的绩效申诉开始~历经绩效信息、绩效控制等阶段~发展到目前的绩效评估~基本形成了一个改革链条。实际上~机关效能监察就是效能建设~是以绩效为目标导向的政府改革~是富有特色的中国公共管理机制创新。目前~需要我们将已有的改革实践作进一步的梳理和整合~需要我们高扬政府绩效管理这样一个明确的主题~推进政府的改革创新。
范文二:绩效评价的实质是什么
绩效评价的实质是什么
绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准,对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度,及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
绩效:组织或个人为了达到某种目标而采取的各种行为的结果。
绩效评价:组织依照预先确定的标准和一定的评价程序,运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。
进行工作绩效评价的原因有许多,首先,绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。其次,它为企业管理者及其下属人员提供了一个机会,使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查。
1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;
、组织对员工的绩效考评的反馈;
、对员工和团队对组织的贡献进行评估;
、 对员工的薪酬决策提供依据;
、 对招聘选择和工作分配的决策进行评估;
、了解员工和团队的培训和教育的需要;
、 对培训和员工职业生涯规划效果的评估;
、 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
范文三:[教学]什么是绩效评价
什么是绩效评估,绩效评估是什么意思,
绩效(perormnce),指构成员工职位的任务被完成的程度,它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。
绩效评估(perormncepprisl),又称绩效考评、绩效评价、员工考核,是一种正式的员工评估制度,也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作,旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效评估是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。系效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
绩效评估的目的:
在组织中绩效评估有多个目的,管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策,比如人员晋升、调职、解聘等,都要以绩效评估结果为基础;绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求,可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能,以什么方法弥补;它们还可以用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准;新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了;同样,培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何,也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价;绩效评估还可为员工提供反馈,让他们了解组织如何看待他们的绩效;另外,组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础,根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。
1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;
2、组织对员工的绩效考评的反馈;
3、对员工和团队对组织的贡献进行评估;
4、对员工的薪酬决策提供依据;
5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估;
6、了解员工和团队的培训和教育的需要;
7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估;
8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效评估的类型:
1、效果主导型。考评的内容以考评结果为主,效果主导型着眼于"干出了什么",重点在结果而不是行为。由于它考评的是工作业绩而不是工作效率,所以标准容易制定,并且容易操作。目标管理考评办法就是该类考评。它具有短期性和表现性的缺点,对具体生产操作的员工较适合,但事务性人员不适合。
2、品质主导型。考核的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主,着眼于"他怎么干",由于其考评需要如忠诚、可靠、主动、有创新、有自信、有协助精神等,所以很难具体掌握。操作性与效度较差。适合于对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考评。
3、行为主导型。考核的内容以考评员工的工作行为为主,着眼于"如何干""干什么",重在工作过程。考评的标准容易确定,操作型强,适合于管理性、事务性工作的考评。
绩效评估的方法:
如何评估员工的绩效呢?也就是说,有哪些具体的评估技术呢?下面,我们介绍几种主要的绩效评估方书面报告法也许最简便的绩效评估就是写一篇短文来描述一下员工的优点、缺点、过去的绩效状况、潜能和改善建议。
1、等级评价法
2、目标考评法
3、序列比较法
4、相对比较法
5、小组评价法
6、重要事件法
7、评语法
8、强制比例法
9、情景模拟法
10、综合法
关键事件法关键事件法(criticlincidents):将绩效评估的注意力集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上。也就是说,评估者记录下员工的哪些行为是特别有效和无效的。这里的关键是描述的重点必须是具体的行为,而不是定义模糊的人格特质。关键事件法可以为员工提供串富的行为榜样,让员工知道哪些行为是符合要求的,哪些行为是需要改进的。
评定量表法:绩效评估的一种最古老又最常用的方法是评定量表法
(grphicrtingscles)。这种方法是把一系列绩效因素罗列出来,如工作的质与量、知识深度、合作、忠诚感、出勤率、诚实度、主动性等。
评估者就用这张表,用递增式尺度对逐个因素进行评估。典型的量表为五点量表,因此,像“职务知识”这个要素,可能被评定为1(对于工作责任了解很少)或5(对职务各个阶段的知识全部掌握)。
为什么评定量表法应用如此广泛?虽然它们提供的信息不如书面报告法和关键事件法所提供的信息那样深刻,但在编制和实施中花费时间较少,而且还可以进行定量分析和比较。
行为定位评定量表行为定位评定量表(behviorllynchoredrtingscles,BRS)结合了关键事件法与评定量表法的优势。具体来说,绩效评估者用由多个条目组成的连续带对员工进行评级,但得分点是员工在工作中的实际行为表现的实例,而不是一般性描述或个性特点。
行为定位评定量表主要评定那些明确的、可观察的、可测量的工作行为。与工作相关行为的样例和绩效维度的实例,由参与者提供在每一绩效维度上的有效或无效行为的说明而得到。然后,把这些行为样本转化成一系列绩效维度,每一维度有不同的绩效水平。这一过程的结果是行为描述,例如期望、计划、执行、解决当前的问题、执行命令、处理紧急情况。
多人比较法:这种评估法是在与别人绩效水平进行对比的过程中评估每个人的绩效水平。这是一种相对的而非绝对的测量手段。3种最常用的比较方法是:小组顺序排列法、个人排序法、配对比较法。
小组顺序排列法(grouporderrnking):要求评估者把员工置于一个特定的类别中,如最好的1,5或次好的1,5。在推荐优秀学生读研究生时,常用这种方法。学校常要求评估者判断某个学生是否排在全班优等之列,还是中等之列。当管理者用此方法来评价员工时,他们就要评价全部下属。所以,一个评价者有20个下属,就只有4个人可以排在前1,5,当然,也必须有4个人排在后1,5。
个人排序法(individulrnking):把员工从最好到最差排出顺序。如果管理者要评估30名员工,这种方法先假设第1名和第2名之间的差别与第21名和第22名的差别一样大。虽然有些员工之间差别很小,但这种方法不允许名次并列。这样就能清晰地对员工绩效排出从最好的到最差的顺序。
配对比较法(piredcomprison):是把每一个员工与另外所有的员工进行比较,在两个人的比较中,评出优劣,然后,在配对比较得分的基础上,给每个员工一个总和的等级。这种方法可以保证每个员工都与其他员工作一次比较,但如果员工人数太多,这种比较就难以进行了。
多人比较法可与——种或多种其他方法混合使用,以兼取相对评估法和绝对评估法的优势。例如,大学可以用评定量表法与个人排序法,对学生的绩效提供更准确的信息。在给
出学生的绝对等级BCD或之后,再指出他们在班级中的相对等级。公司经理在挑选员工:或研究生院挑选学生时,就可以对下面的两个学生进行比较。这两个学生在不同的会计课考试中都得了B,但一个在B后注有“在26名学生中处于第4位”,而另一个后面注的是“在30名学生中处于第17位”,显而易见,这种注解提供了更好的评价。
绩效评估的每一项功能都很重要,但是,其重要程度取决于我们看问题的角度,有些是与人力资源管理决策明显相关的。我们的兴趣是组织行为,因此,我们强调,绩效评估的作用应该作为一种反馈机制,以及奖酬分配的决定因素。
范文四:绩效评价的原则是什么
绩效评价的原则是什么
绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准,对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度,及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
(1)参与原则。企业强调员工对集体的归属和服从,这种观念体现在绩效评估中,表现为对个体评估的不重视以及为长官意志服务的现象。因此,评估方法要强调评估主体和评估客体的共同参与,尊重双方的意见,调动员工工作的积极性和主动性。
(2)客观性原则。长期以来,企业在儒家思想与传统文化的熏陶下,人与人之间特别强调关系取向,所以在绩效评估时受到双方亲疏关系和等级关系的影响,主观偏见影响较大。因此评估方法应该追求尽可能客观性的原则。
(3)易于操作原则。为方便企业管理,应尽量选择简便易操作的评估方法。当然,那些希望通过绩效评估提高管理规范性,也具备了一定管理基础的企业可以采取较为复杂的评估方法。
(4)多个评估主体原则。企业长官意识严重,评估主体通常为领导,容易出现评估的不公平。因此,要选择有多个评估主体进行评估的评估方法,以保证评估的客观性和准确性。
(5)结果便于区分原则。企业平均主义思想严重,常常导致评估结果趋中,因此应选择能使评估结果区分度大的评估方法。
上述五大选择原则中,客观性原则、易于操作原则和结果便于
区分原则是特别重要的原则,企业在选择时可以依据这些原则进行比
对和组合。
范文五:浅谈如何做好预算绩效评价
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浅谈如何做好预算绩效评价
作者:陈媛
来源:《现代经济信息》2014年第05期
摘要:本文从预算绩效评价的基本含义出发,阐述预算绩效评价的基本原则,分析当前预算绩效评价存在的问题,最后提出了相应的建议。
关键词:绩效预算;预算绩效评价
中图分类号:F812.3 文献标识码:A 文章编号:1001-828X (2014)05-00-02
预算绩效评价是指各级财务部门和事业部门(单位)根据设定的绩效目标,运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法,对预算经费支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。绩效评价涵盖预算经费支出的全过程,包括事前(预算申报阶段)评价、事中(预算执行阶段)评价和事后(预算完成阶段)评价。
一、预算绩效评价的基本原则
(一)科学规范原则。绩效评价应当严格执行规定的程序,按照科学可行的要求,采用定量与定性分析相结合的方法。
(二)公正公开原则。绩效评价应当符合真实、客观、公正的要求,依法公开并接受监督。
(三)分级分类原则。绩效评价由各级财务部门、事业部门(单位)根据评价对象的特点分类组织实施。
(四)绩效相关原则。绩效评价应当针对具体支出及其产出绩效进行,评价结果应清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。
二、当前预算绩效评价面临的问题
从笔者单位的实际情况看,目前预算绩效评价存在以下几个问题:
一是评价制度不够完善。众所周知,科学合理的规章制度能够为各项工作顺利开展提供不可多得的活力源泉,从本质上说,预算绩效评价最终的目标是将预算经费支出的评价作为基础前提,对各单位的工作质量、产生效益以及公共财产等进行综合性的考核。但从目前的实际情况看,绩效评价相关规定不健全。目前,本系统内虽出台了绩效管理的相关规定,但操作性较差,且缺乏法律依据。在实际工作中对于被评价对象的选择、评价方法、绩效目标、绩效考核指标的确定以及评价职责的定位等方面缺乏统一的标准,可操作性的指标体系也缺乏完善,造