范文一:员工工作绩效考核管理办法
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朵工工作朵效考核管理朵法
第一章 前 言
第一条 宗旨
通朵朵在朵朵工的政治素朵、品朵作朵、工作朵度、工作能力、工作成朵、身
体励素朵等方面朵行考察和朵价~朵朵工的任用、朵配、晋升、培朵、朵朵、激工作提供依据~朵范在朵朵工的管理和使用~少因任用不朵企朵朵朵害减当来~推朵人力朵源朵朵管理工作的朵展。与
第二条 原朵
1,唯朵原朵。朵持朵事求是的原朵~反朵猜忌和主朵臆。朵持朵朵法朵点断~朵其所朵~加以朵朵~容其所短~施以鞭策。
2,朵朵原朵。要朵持朵格的考核朵准~朵朵的考核作朵~反朵流于形式~
工作后。朵准要朵范、合理、客朵。滞
3,公平原朵。各朵朵朵和朵公室人事要主持公正~朵事求是~客朵、全面、朵地考察和朵价朵工~人朵朵、恩怨~防止用感情和偏朵等主朵真摒弃个
想象代替客朵事朵~朵朵朵朵朵作的朵朵精神。
4,立原朵。就是用多朵方式、多朵方法多朵次、多角度朵行考核。体运
既属体有朵朵考核~又有同事考核~下考核及自我考核等~力求立、全面性~避免片面性~提高考核朵果的可信度。
5,公朵原朵。朵持考核工作向全公朵~考核朵果向事人公朵的原朵厂当~增强朵工任用透明度~到激、鞭策的作用。达励
第二章 容和方法内
第三条 考核容内
本着全面性、突出性原朵~主要德、能、勤、朵四方面朵朵工朵行公正从
考核。
1,德。就是朵工的政治素朵、道德素朵、心理素朵、思想作朵等方面朵从
施考核。要朵持的基本路朵~朵主朵和集主朵价朵朵、使命感、危机从党国体
感、朵任心和朵取精神、朵朵道德、廉朵奉公等朵行考察。
2,能。是朵工朵朵世界朵和改造世界的意朵考察其完成各朵工作的从
能力。包括操作、朵朵、朵朵、究、朵新、朵言文字表、朵朵、指朵、朵朵、朵合分析、研达
自、策等能力。朵不同朵位~朵能力的要求朵有所朵重。学决
3,勤。是朵工的工作朵性、主朵性、朵造性、朵律性、出勤率等方面从极~朵合考朵朵工。
4,朵。是朵工完成工作的量、朵量、朵朵效益和社效益等方面考从数会
察朵工的工作朵朵。不同朵位~考核朵重有所不同。
第四条 考核方法
采用自我他人朵价法和分定考核法相朵合~朵朵工朵行朵合考核。与
1,自我他人朵价法。由朵工朵照朵位朵朵朵明朵要求朵行自己朵照朵朵自朵与。然后~由同一小朵人朵朵行民主朵价。再由部朵主管提出朵合意朵。提交人事部朵朵朵朵案~作朵晋升、朵朵依据。考核方式可照分定考核表朵展。参
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2,分定考核法。就是用量化的方法~朵朵工的德、勤、能、朵四方运
面~朵行全面、朵合考核。根据四方面的量化朵准~采用百分制原朵。
3,由朵公室人事具朵朵。考核工作每年朵展体1次。
第三章 晋升、降朵、朵朵
第五条 晋升、降朵
根据考核材料~由朵公室人事同考朵朵定小朵作出晋升、降朵定会决~朵朵朵理朵批。
第六条 朵朵
根据考核材料~由部朵主管提出朵朵意朵~提交考朵朵定小朵朵定~朵朵朵理朵批。
第四章 朵 施
第七条 本朵法于核准之日起朵施。
条条属八 解朵朵朵公室。
范文二:员工工作绩效考核管理办法
员工工作绩效考核管理办法
第一章 前 言
第一条 宗旨
通过对在岗员工的政治素质、品质作风、工作态度、工作能力、工作成绩、身体素质等方面进行考察和评价,为员工的任用、调配、晋升、培训、奖惩、激励工作提供依据,规范在岗员工的管理和使用,减少因任用不当给企业带来损害,推进人力资源开发与管理工作的开展。
第二条 原则
1(唯实原则。坚持实事求是的原则,反对猜忌和主观臆断。坚持辩证法观点,赞其所长,加以发扬;容其所短,施以鞭策。
2(严谨原则。要坚持严格的考核标准,严谨的考核作风,反对流于形式,工作滞后。标准要规范、合理、客观。
3(公平原则。各级领导和办公室人事要主持公正,实事求是,客观、全面、真实地考察和评价员工,摒弃个人爱恶、恩怨,防止用感情和偏见等主观想象代替客观事实,维护团结协作的团队精神。
4(立体原则。就是运用多种方式、多种方法多层次、多角度进行考核。既有领导考核,又有同事考核,下属考核及自我考核等,力求立体、全面性,避免片面性,提高考核结果的可信度。
5(公开原则。坚持考核工作向全厂公开,考核结果向当事人公开的原则,增强员工任用透明度,达到激励、鞭策的作用。
第二章 内容和方法
第三条 考核内容
本着全面性、突出性原则,主要从德、能、勤、绩四方面对员工进行公正考核。
1(德。就是从员工的政治素质、道德素质、心理素质、思想作风等方面实施考核。要从坚持党的基本路线,爱国主义和集体主义价值观、使命感、危机感、责任心和进取精神、职业道德、廉洁奉公等进行考察。
2(能。是从员工认识世界观和改造世界的意识考察其完成各项工作的能力。包括操作、认识、调查、研究、创新、语言文字表达、组织、指挥、协调、综合分析、自学、决策等能力。对不同岗位,对能力的要求应有所侧重。
3(勤。是从员工的工作积极性、主动性、创造性、纪律性、出勤率等方面,综合考评员工。
4(绩。是从员工完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益等方面考察员工的工作实绩。不同职位,考核侧重有所不同。
第四条 考核方法
采用自我与他人评价法和分定考核法相结合,对员工进行综合考核。
1(自我与他人评价法。由员工对照岗位职责说明书要求进行自己对照总结自评。然后,由同一小组人员进行民主评价。再由部门主管提出综合意见。提交人事部门审查备案,作为晋升、奖惩依据。考核方式可参照分定考核表开展。
2(分定考核法。就是运用量化的方法,对员工的德、勤、能、绩四方面,进行全面、综合考核。根据四方面的量化标准,采用百分制原则。
3(由办公室人事具体组织。考核工作每年开展1次。
第三章 晋升、降级、奖惩
第五条 晋升、降级
根据考核材料,由办公室人事会同考评认定小组作出晋升、降级决定,报总经理签批。
第六条 奖惩
根据考核材料,由部门主管提出奖惩意见,提交考评认定小组审定,报总经理签批。
第四章 实 施
第七条 本办法于核准之日起实施。
条八条 解释权属办公室。
范文三:员工绩效考核办法
员工绩效考核办法
第一章 总则
第一条 为建立有效的绩效激励机制,规范宁夏管理层对员工的客观评价,及时对员工工作评估和肯定,合理使用人才,激发员工潜能和工作热情,确保公司经营目标的顺利实现,制定本办法。
第二条 公司通过对员工进行季度与年度相结合的考核(客户经理每月试卷考核),将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、带薪培训及休假等挂钩,建立能上能下、能进能出的自我约束用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的员工队伍,为人才队伍走向市场化做好准备。
第三条 绩效考核的原则
1、依据岗位职责,实事求是、全面考核评估公司员工,以考核公司员工的实际业绩为主。
2、坚持公平、合理的原则,在考核内容、考核方法和考核标准上力求科学、专业、合理、严格、客观地进行考核评估,增强考核工作的透明度。
3、坚持上下结合,以定量为主,定量与定性考核相结合的原则。 第四条 本办法适用于公司全体员工(总经理、信贷主任、财务总监由公司董事会进行考核)。
第五条 客户经理每月定期进行试卷考核,进公司不满两个月的员工不参加季度考评,不满三个月的员工不参加年度考核,员工当月请事假3天以上,请病假5天以上,本月不计发绩效工资。 第六条 由总经理负责考核方式方法,负责最终审定考核结果。
第二章 绩效考核的形式和办法
第七条 考核形式
1、考评负责人评议,2、同级同事互评 第八条 考核办法
1、查询记录法:对员工工作记录档案、出勤情况等进行整理统计。 2、关键指标法:将关键考核指标按考核要素进行分解,按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法:考评小组在进行考核打分的同时采用工作报告制,对主要工作业绩进行概述。
第三章 考核的组织与实施
第九条 考核实施时间
1、每月考核:每月考核由总经理考评实施,考试时间为每月月末或总经理临时决定。
2、季度考核:季度考核由总经理考评实施,考试时间为季度末或总经理临时决定。
2.年度考核:由总经理实施,考核时间为次年的一月中旬进行或总经理临时决定。
第十条 考评负责人根据考核表格的具体项目,对被考核人进行定量、定性的评价,并出具公平合埋的分数和评价意见。
第十一条 在考核期间,被考核人如果因人事变动而调离原岗位,仍按原岗位考核。 第十二条 考核者的职责
1、考核者须站在客观、公正的立场上,对于所强调考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。 2、考核结果存在争议时,由董事长审核确定。 第四章 考核流程
第十三条 考核负责人根据工作计划,下发员工考核通知,说明
考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。
第十四条 考核负责人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分,填写相关考核表格,并计算被考核人的考核得分。并将经过汇总统计的考核结果提交总经理审定。
第十五条 考评负责人将员工考核成绩通知发给员工。 第十六条 投诉
员工如有质疑,可于5天内以书面形式向总经埋提出投诉,待总经理重新审定后,由考评负责人将最终考核结果通知员工本人。 第十七条 面谈
由考核负责人对所属的员工进行面谈和交流,面谈结果报备总经理。
第十八条 考核最终结果分别存入员工个人档案。 第五章 考核指标及计算 第十九条 考核指标设置及权重
1、客户经理考核指标项目包括:(1)经营业绩42分;(2) 风险控制28分;(3)贷后管理l0分;(4)工作质量l0分;(5) 综合素质l0分;
2. 财务人员考核指标项目包括;(1)会计基础工作46分;(2) 规章制度执行24分;(3) 日常管理l0分;(4)工作质量l0分;(5) 综合素质l0分;
第二十条 考核成绩计算公式
员工得分:指标权重×本人实际完成情况×100% 第六章 考核结果及使用 第二十一条 年度考核成绩的确定
考核最终结果由考核小组确定,考核等级为:优秀(90分以上),良好(80分以上)、称职(70分以上)、基本称职称(60分以上)和不称
职(60分以下)。
第二十二条 考核结果向被考核人本人公开。考核负责人考核原始评价的保密工作,不得泄漏考核人对被考核人的评议,保证考核结果客观公正。考核人必须对自己做出的评价结果负责。 第二十三条 考核结果的使用
1、员工职位升降的主要参考依据; 2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩;
3、与带薪培训、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩 4、给予员工奖惩的依据;
5、员工年度考核不称职的,视情况分别给予警告、轮岗、降级使用;经教育无明显改进的,则转为待岗或下岗。
第七章 附 则
第二十四 条本办法由公司总经理负责解释。
第二十五 条本办法自二〇一一年十一月十八日起执行。
附件一:业务员绩效考核表 附件二:财务人员绩效考核表 附件三:个人年度工作总结
宁夏
二〇一二年四月一日
客户经理绩效考核表
被考核人: 考核时间: 考核得分:
财务人员绩效考核表
被考核人: 考核时间: 考核得分:
个人年度工作总结
范文四:员工绩效考核办法
员工绩效考核办法(初稿)
一、绩效考核适用范围
皇室经典牛排自助餐厅容县店全体员工
二、绩效考核目的
提高员工工作积极性,增加员工凝聚力,让员工思想发生质一般 的改变。
三、绩效考核方案
员工绩效考核方案为:营业目标 40分 +员工手册(日常奖罚) 20分 +员工考评 20分 +员工关系 20分 =100分,员工总得分拿到多少分即为 绩效考核工资的百分之多少 (例如考核得了 80分, 绩效考核工资为 1000元,绩效考核工资算法就是 1000×80%=800元) ,
1、营业目标(40分) (营业目标应根据不同情况切合实际定制,如 果不合理员工可集体提出异议)
每月月底 25号前公布下个月合理的营业目标,根据营业目标及实 际营业情况核算考核分值,方法为:实际营业额÷营业目标×40分 =实际得分(例如:实际营业额 35万÷营业目标 40万×40分 =35分) 2、员工手册(日常奖罚) 20分
根据员工手册及日常奖罚制度判定 20分,违反一条员工手册 扣 1-3分,处罚一次扣 5分,记小过一次扣 10分,记大过一次扣 20分, 奖励包含奖金额外再奖励一次加 2-10分, 记功一次奖励 10分, 记 大功一次奖励 20分员工每月实际奖励及处罚及违纪行为决定本次考核
3、员工考评 20分
根据员工晋升考评表考核本项,具体方法为:考评实际得分÷100×20分 =实际得分(以考评得分 90分计算 90÷100×20=18分)
4、员工关系 20分
员工相互评分,每人一张所有同事名字的表格,每人 100分,根 据各自关系好坏各自评分,去掉最高去掉最低每人取剩余分数平均数, 具体计算方法为:平均分数÷100×20分 =实际得分!例如:10个人打 分为:10分、 50分、 60分、 80分、 70分、 80分、 100分、 100分、 30分、 20分,平均分根据计算办法去掉 10分(最低) 、 100分(最高) (50+60+80+70+80+100+30+20)÷8(10个人去掉 2个人的成绩剩了 8个人) =61.25分÷100×20分 =12.25分(实际得分)
范文五:员工绩效考核办法
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美冷字[2001] 10 号 签发人: 方洪波
员工绩效考核管理办法
第一章 总则
第一条 目的
为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。
第二条 原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度,完善员工的激励机制与约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条 适用范围
本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工,二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。
第二章 考核体系
第五条 考核对象
?类员工:工作内容的计划性和目标性较强的员工
?类员工:每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 本资料来自:中企资料网—WWW.ZQZL.CN 为您提供专业全面的行业资料、管理资料、学习
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本资料来自:中企资料网—WWW.ZQZL.CN 为您提供专业全面的行业资料、管理资料、学习资料下载 第六条:考核内容
1、业绩考核:?类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目
标进行考核;?类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核:通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工
作能力。
3、态度考核:通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和
工作态度。
考核内容 权重 综合考核得分 业绩考核 70%
能力考核 业绩×70%+能力×20%+态度×10% 20%
态度考核 10%
第七条:考核方式
考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章 考核实施
第八条 考核机构
人力资源部:作为事业部人力资源工作的归口管理部门,负责绩效考核制度的制定,并组织事业部各职能部员工的绩效考核,指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门:作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门,按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定,负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条 考核周期
以半年为考核周期,年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年:1月1日-6月30日;下半年:7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。
第十条 考核流程
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根据职位说明书和部门月度工作计划,每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定,各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
第四章 考核结果的应用
第十一条 考核结果等级分布
分数段 70分以下 90~100 80~89 70~79
等级 A B C D
意义 优 良 中 差 第十二条 培训
在进行人力资源开发工作时,应把员工绩效考核结果作为参考资料,了解员工的培训需求,从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升
在进行岗位轮换和晋升时,应参考员工绩效考核的评定结果,把握员工的工作和环境适应能力。
第十四条 调薪
考核结果 备 注 A B C D
当职务不发生变化时,工资序列只工资序列升(降)级数 2 1 0 -1 能升到该职位的最高级。
注:工资序列升(降)每半年进行一次,在每年2、8月份根据考核结果进行调整。
员工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制:
(1)职务晋升;
(2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写《特殊调薪申报表》,报人力资源部审核,总经理审批。 第十五条 绩效收益
某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数
计提系数=E×P,?E×P iiii
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E=某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间(按月计算) i
P=该员工个人绩效评价得分 i
i=表示某普通员工
注:个人考核结果(,)为D等者,取消奖金的发放;试用期员工不享受奖金;在考核单位工作时间按转正后计算。
第十六条 审批流程
考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批,但汇总报表要报事业部总经理审批。
第五章 考核面谈与绩效改进
第十七条 考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标,目的在于干部对下属的工作进行监督和指导,在工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应当与被考核者进行考核面谈,加强双向沟通。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:
(1)让被考核者了解自身工作的优、缺点;
(2)对下一阶段工作的期望达成一致意见;
(3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。 第十八条 绩效改进
每个考核期结束后,考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》,报人力资源部备案。
第六章 考核结果的管理
第十九条 考核指标和结果的修正
由于客观环境的变化,员工需要调整工作计划、绩效考核标准时,经考核负责人同意后,可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还本资料来自:中企资料网—WWW.ZQZL.CN 为您提供专业全面的行业资料、管理资料、学习
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本资料来自:中企资料网—WWW.ZQZL.CN 为您提供专业全面的行业资料、管理资料、学习资料下载 应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。
第二十条 考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果,人力资源部应在考核结束后五个工作日内,向被考核者通知考核结果。
第二十一条 考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料,由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。
第二十二条 考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥善解决,被考核者可向事业部人力资源部提出申诉,人力资源部需在接到申诉之日起十日内,对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章 附则
第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订; 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。
附表:
1、 员工工作业绩评估表
2、 员工工作能力评估表
3、 员工工作态度评估表
4、 员工绩效考核结果处理表
5、 员工绩效改进计划表
6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明
美的空调事业部
二00一年一月六日
发:各单位
送:辛副总、金副总
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印发份数:14份 其中存档:1份
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美的空调事业部
员工工作业绩评估表
(?类员工)
编号:KH01
姓 名 工作岗位
单位名称 部门名称
年 月—— 年 月 考 核 期
工作概要
工作效果评价
重要性基数序号 工作目标计划 考评项目 评分 得分 (10分制)
及时性(40%) 1 第一项工作内容
工作质量(60%)
及时性(40%) 2 第二项工作内容
工作质量(60%)
及时性(40%) 3 第三项工作内容
工作质量(60%)
及时性(40%) 4 第四项工作内容
工作质量(60%)
及时性(40%) 5 第N项工作内容
工作质量(60%) 总得分,?(各项得分),?重要性基数×100
被考核者 直接主管 部门主管 签 名 签 名 签 名
1、工作目标计划参照部门月度工作计划内容
备 注
2、考核结果需到人力资源部备案
第 7 页 共 16页
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美的空调事业部
员工工作业绩评估表
(?类员工)
编号:KH02
姓 名 工作岗位
单位名称 部门名称
年 月—— 年 月 考 核 期
工作概要
工作效果评价
重要性基数 序号 主要工作职责 评分 (10分制) 1 2 3 4 5 6 总得分,?(实际得分),?重要性基数×100
被考核者 直接主管 部门主管 签 名 签 名 签 名
1、考核者每项评分最高不能超过每一项重要性基数
备 注
2、考核结果需到人力资源部备案
第 8 页 共 16页
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美的空调事业部
员工工作能力评估表
编号:KH03
姓名 岗 位
单位名称 部门名称
年 月—— 年 月 考 核 期
考核要点 能力考核项目 权重 评分
1、基础知识和专业知识
2、工作经验 知识、技能 20%
3、工作技能
1、 对岗位工作内容的理解
2、 对上级下达的指示的理解
逻辑思维能力 20%
3、 分析、归纳和总结能力
4、 洞察能力以及判断的失误率
1、 管理创新
2、 技术创新 20% 创新能力
3、 合理化建议被采纳数
1、 上下级、同事之间沟通
人际沟通能力 20%
2、 部门之间的沟通与协调
1、口头表达能力
20% 表达能力 2、文字表达能力
总得分:
被考核者 直接主管 部门主管 签 名 签 名 签 名 备 注 考核结果需到人力资源部备案
第 9 页 共 16页
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美的空调事业部
员工工作态度评估表
编号:KH04 姓 名 岗 位 单 位 部 门 考 核 期 年 月—— 年 月
考核项目 考核要点 评 分
是否严格遵守工作纪律,很少迟到、早退、缺勤 ; 纪律性
对待上级、同事、外部人员是否有礼貌,注重礼仪;
25% 是否严格遵守工作汇报制度(口头、书面),按时完成工作报告;
工作是否充分考虑他人处境; 团队协作
是否能够主动协助上级、同事和下属的工作;
25% 是否努力使工作气氛活跃、协调,充满团队精神;
工作是否热情饱满,且能经常提出合理化建议;
对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作; 敬业精神 是否积极学习与业务相关的知识,不断提高业务技能; 25% 是否积极参加公司组织的各类培训;
是否敢于承担责任,不推卸责任;
为公司和组织的目标和利益不计较个人得失; 奉献意识
不搞部门本位主义,坚持事业部全局观点; 25%
总得分
被考核者 直接主管 部门主管 签 名 签名 签 名
备 注 考核结果需到人力资源部备案。
第 10 页 共 16页
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美的空调事业部
员工绩效考核结果处理表
编号:KH05 姓 名 岗位 评估时间 工资序列 年龄 (美的)工龄 单 位 部门
业绩 能力 态度
考核 评估 评估 得分 得分 得分 综合考核得分,业绩得分×70%,能力得分×20%+态度得分×10% 绩效考核等级:
? A(90-100分) ? B(80-89分) ? C(70-79分) ? D(70分以下)
岗位异动 工资序列变动 其他
考
核
结
果
处被考核者意见 直接主管意见 部门主管意见 人力资源部意见 理 意
见
备
注
第 11 页 共 16页
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美的空调事业部
员工绩效改进计划表
编号:KH05
姓 名 性 别 年龄
单 位 部 门 岗位
?。考绩摘要:
1、
2、
杰出的绩效 3、 (按重要性排列)
4、
5、
1、
2、
需要改进的绩效 3、 (按重要性排列)
4、
5、
?。绩效改进计划:
应采取的行动 完成时间
被考核者 直接主管 部门主管 签 名 签 名 签 名 备注 需到人力资源部备案
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员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明
一、 员工工作业绩评估表
?类员工评价标准:?类员工的工作内容计划性和目标性较强,在考核时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况,考核指标分为: (1) 重要性基数:反映各项工作内容的相对重要程度,采用10分制。 非常重要 9—10
较重要 8—9
重要 7—8
一般重要 6—7
(2)及时性:反映工作计划的完成速度,采用百分制进行评分。 超过工作计划完成的时间 90—100分 正好在工作计划的时间内完成 80—89分 基本在工作计划的时间内完成 70—79分 没有在工作计划的时间内完成 70分以下 (3)工作质量:反映工作计划的完成好坏,采用百分制进行评分。 超过工作任务要求,有创新 90—100分 完全达到工作要求 80—89分 基本达到工作计划要求 70—79分 未能达到工作要求 70分以下 (4)各项得分:反映各项工作计划综合完成情况,计算公式为:
各项得分=(及时性×40%+工作质量×60%)×重要性基数?100
(5)总得分,?(各项得分),?重要性基数×100 2(?类员工的评价标准:?类员工的工作性质属于重复性、日常性工作,对该类员工的评价根据职位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合评定,各项指标为:
(1) 主要工作职责:参照员工职位说明书填写。
(2) 重要性基数:与?类员工指标相同。
(3) 评分:反映各项工作的综合完成情况,采用百分制评分: 超过工作要求 90—100分 完全达到要求 80—89分 基本达到要求 70—79分 未能达到要求 70分以下 (4) 各项实际得分=评价得分×重要性基数?100 (5) 总得分=?(各项得分),?重要性基数×100
二、员工工作能力评估表
《员工工作能力评估表》的考核项目包括:(1)知识和技能(2)逻辑
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本资料来自:中企资料网—WWW.ZQZL.CN 为您提供专业全面的行业资料、管理资料、学习资料下载 思维能力(3)创新能力(4)表达能力(5)人际沟通能力
1(知识和技能—任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识,以及相关的工作经验和专业技能。
超过工作要求 90—100分
完全达到要求 80—89分
基本达到要求 70—79分
未能达到要求 70分以下
2(逻辑思维能力—任职者具有工作需要的逻辑思维能力,如归纳、总结、分析和判断等。
非常强 90—100分
较强 80—89分
一般 70—79分
较差 70以下
3(创新能力—要求任职者能够根据个人工作的性质和内容,结合实际情况,提出切合实际的新观点、新方法,如管理创新、技术创新、合理化建议等。
非常强 90—100分
较强 80—89分
一般 70—79分
较差 70分以下 4(表达能力—任职者所具备的文字和口头表达能力。
非常强 90—100分
较强 80—89分
一般 70—79分
较差 70分以下
5(人际沟通能力—任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力。
非常强 90—100分
较强 80—89分
一般 70—79分
较差 70分以下
6、总得分=?权重×各项得分
三、员工工作态度评估表
《员工工作态度评估表》中的考核项目包括:(1)纪律性(2)团队协作(3)敬业精神(4)奉献精神。
1(纪律性—反映任职者的违规、违纪情况。
非常好 90—100分
较好 80—89分
一般 70—79分
较差 70分以下
2(团队协作—要求任职者有团队协作意识,在实际工作中,顾全大局,
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主动协助他人工作,充分为他人着想,乐于助人。
非常好 90—100分
较好 80—89分
一般 70—79分
较差 70分以下
3(敬业精神—要求任职者热爱本职工作,对工作认真负责,一丝不苟,
努力钻研业务知识,善于自我学习,乐于接受培训。
非常好 90—100分
较好 80—89分
一般 70—79分
较差 70分以下
4(奉献精神—要求任职者能够以事业部的利益为重,在事业部和个人
利益发生冲突时很好的处理,具有全局观念。
非常高 90—100分
较高 80—89分
一般 70—79分
较低 70分以下 5、总得分=?权重×各项得分
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