2.适龄业人口、未成年就业人A.模训练 B.管者训练 C.敏低当地最低工资标准 口、年就业人口与(B)构成了感性训练 D.拓展训 26.由企业及其职工依据经济状况济活动人口。 13.劳动者预告解劳动合同,应自主立的一项养老保险制度为A.当提前(C)以书
服役人口 D.就学人口 单位。 27.合法原承担处理职责的3.人力资源具有(C)特征,它的A.10天 B.15天 C.30天 D.60天 构,必须坚持以事为依据,以法成、生产、开发、用都具时14.劳动争议处理实行回避度是律为准绳,对议案件进行审查和间方面的限制。 为
A.生物性 B.非经济性 C.时效A.合法原则 B.公正原则 C.及28.当事人对裁决不服的,收到性 D.复杂性 时处理原则 D.调解原 裁决书日起15天内,可向人民法4.斯洛的需要层次论把人的15.我国动争议处理序为(D) 院起诉,期满不起诉的,裁决书即需要分为七个次,其中(C)为A.一调一裁三审制 B.
两审制
A.审美需
环,既著名PDCA循环。 我实现需
5.我城企业职工基本老保核,其中(C)是其三个的出发绩效标准,例如对生产人员的定额险制实行(D) 点和归宿 要求、对独立算单位的利指标A.个人负担 B.企业负担 C.A.客户视角 B.内部运
国家统筹 D.社会筹与个人账C.财务视角 D.学习与成长视角 29.目标管理法是由国管理学大户相结合 17.(D)是考核者只看考核期末师德鲁克提出的 6.组织的阶层减少管理跨加小段时间内的情况,而对整个评30.键绩效指标法(KPR法)符合大体现了现代组的(D)特。 估期的作表现缺了解和记一个重的管理原理——“二八原A.灵活性 B.可塑性 C.柔性化 录,使考
D.扁平 评期内员工绩效表现合理要31.轮效应—如重视销人员的7.充分考环境的变化,积极主动求。 服务态度好坏而视其销额32.的适应环境的变化体现了人力资A.首因效应 B.个好恶 C.考核结构不健不是绩效考核常源划的(A)原则。 晕轮效应 D.
A.动态 B.标性 C.兼顾性 18.采用(D)工资制度容出同33.用人单位为改善与提高员的D.灵活性 工不同酬的问题。 生活水平,增加员
而对员工予以费给付的经济待8.(A)是以不舍的方式针对A.
空缺职工中的某一事项发问,
步深入,详细而底,直至应试者19.下列特点的企业哪个适取34.从微观意义上看人成
A.压力式面 B.系列式面试 C.A.靠体力劳动和手工操作行35.直接新酬包括基本新
工资、津贴 陪审团式面试 D.非
9.(D)又称职位求,主要说明C.产品数量主要取决于机械设备36.国学斯达西.亚当斯提出某项工作对业员的品质、特的性能 D.动化、机械化 程度
点、技能以及工作背或经等方底 37.资型工资制度是以职工个人面要求的书面件。 20.高学历的工资是(A) 的年龄、工龄、学历、本专业工作A.工作描述 B.工作分析 C A.潜在劳动的映 B.凝固劳动年限等因素为依据的酬制度,上工作说明书 D.工作规范 的反映 C.流动劳动的映 D.动积累工资 ×10.马尔可夫分析法是一种常能力工资的体现 38.构工资制度好地现了工的(A)法。 下是选择题的正确答案:() 资的不功能 A.部人力资源共给预测 B.外21.人力资源=劳动力人口数39.业绩优对结构工资加强人力资源共给预测 C.内部人力量×质量 其中效益工资的比重,加强效益源需求预 D.外人力资源22.我国现的劳动年龄规定为:工资的调节力度 需求预测 男子16-60岁,女子16-55岁 40.M=V×E 11.“师傅徒弟”是典型的(C)23.美国学者梅约的人群管理理论 二、判断题并错 实践性培训方法。 24.我国用人单位所缴纳的基本医1.人
“发挥动”和“自我强调”两个答:“早”改“中” 生
方面。(?) 13.在任何织中,员工
技术性工作从事管理性工作的28.职业培训,可以分为内
两种可能,即有走技术专家和管理培训
者两条不同职业生涯发展道路,29.完定工作为期限的劳动
管理者要具有较强的分析能力,同(固定期限)
技术专家求具有较好的表达能 30.劳动者
力。(×) 随时解除劳动合同必须以下情3.“
答:改“管者”和“技术专家”形:在试间内:用人单位以
对调 力、威胁或者非法限制人自由的性主要
14.用单位频林破产进行法定手段强迫劳动
顿期间或因产经营发生严重困劳动合同支付劳动报酬或者
难、确需减人员的应当提前30提动条件的。 4.
日向工会或全体员工说明情况,31.用位预告辞退是需要提
听取工或者工意见,经项劳动生30日通
产部门报
(?) 的不准辞退 答:“企业型”改为“现实型”
33.在劳关系管理中劳动者与用5.人力的地区配置,是以人
人单位就劳过程中权利与义务自身生产和人用人单位对人
的纠纷被称劳动纠纷 力资源的产出为基础,通过供
34.合法则:承担处理职责机构,方的自由选择而完
必须坚持以实根据为依据,以法答:“地区
律为准绳,争议案件进行审查处6.人力规划的双赢性原则
理。 尽量达到组织和员双方的共
35.当人对裁决不服的,自收到
裁决书之日15天内,可向人民法答:“赢
院起诉,期不起诉的,裁决书即7.德尔是一种依靠管理者
发生法律效力 观判断的预
36.当事人不服地方人法院第一18.个好恶是指考者凭“第8.工作分析的主体是组织内部的审决的,有权在判决书送达日印象”下判断的题。(×) 职位,客是作分析者。起15内向上一级人民法院提起上答:“个恶”改“首效应” (×) 诉 19.岗位工作评价是为了达到组织答:改工作分的主体是工作分析37.定性考核是由评估人观部听薪酬分配的公平性,薪资调,客体是组织内的各个职位。察和征询意见的基础上对员工绩是为了到达织外部酬分(将主体客体对调) 效所做较为笼统评价;定量考的公平性。(?) 9.工作分析对工作的一个全面核是指按标准化,系统化的指标的评过,一般以分为工作分20.每一个工资等级的顶薪之间体系来进行考评 析计划、工作分析设计、息收集工资差额叫做薪级。(×) 38.简单排序法也称序列或序列分析、作分析结果表达阶段。答:“薪级”改“薪幅” 平定法,适用于考核同类职务的(×) 以下是判断题的正确答案:(书) 人 答:一般可以分为划阶段、设计22.任务分析法主要适用于新员工39.平定法也称能测法或阶段、信息收集分析阶段、结果表的培训,绩效分析法主于决测量表法,它是把定性考和定达阶段、结果运用等阶段。 定现职员工的培训。(老) 量考核结合起来的方法 10.人力资招聘是建立在两项23.所谓职业,指们从事的相行为描定法,其实质是关键事件的础之上的:一是组织的人资源规对稳的、有收入的、专门类的量化 划:二是组织战略。(×) 工作 40.平衡计分卡的最大特点是始终答:改:一是组织人资源规划:24.人的一生在职业方面的发展历把战略和愿望防在心位,其实一是工作分析 程就业生涯 质是将战规落为具体的经11.责评估是以培训成为对象25.教育是赋予个人才能、塑造营行为,并对战略的实时加以控制 进行评估,包括接受培训者的个人人人格、促进个人展的社会活41.狭义的薪酬是与“劳动”直接学习成果和他在培训对组织的动。它对人的生涯有着巨大的影响 联的部分。“工资”一词正好反贡,它是培训评估的点。(×) 26.薛恩指出,业生涯路包括映狭义薪酬的内涵 答:改“责任”为“绩效” 纵、横、向心三个方面 42.从狭义上讲,现实经济生活中12.早期业生关心的问是如27.管理力:种人的整个职业的劳动关系是依照国家劳动法何选择专,确定从事的专业,并生涯核,是追求某一单位的高法规规范的劳动法关系,即双方落
当事人是一定的劳动法律规范、培训:指定组为开展业)10识:(4)对际关系的把:(5规定的权和义务联系在一起务及培育人的需要,采用各种方对自身的要和激励 的,其权利义务是由家强制式对员工进行有的,有计划的培3、需要层次理论。 来保障的 养和训练的管理动,目标是使答:需要层理论包括:(1)生43.劳动法律关系由三个要构员工不断地更知识,开拓技能,理需要,即对维持生命素需要的成:主体、容、客体 改进员工的动机、态度和行为,使衣、食、住等方面的感受(2)安劳动法律关系的主体是劳动法其适应新的要求,更好地胜任现职全需要,即望得到安全保障,以关系的参与者,是劳动权利和义务工作或担负更高级别的职务,从而遭受危险和威胁的需:(3)的承担者 促进组织效率的提高和织目标交需要,即归属感,希望得到伙三、名词 的实现 伴、谊、爱情以及归某一组织1、人资源:是一定围内的11、员工关系:员工关系也称动需要;(4)尊重需要,即自尊心所具备的劳动能力的总和,也称关系,是在就业组织中由雇佣行为望人尊重自己的需;(5)“人类资源”或“劳动力资”、而产生的关,是社会生产有营求知需要,即好心,求知欲,探“劳动资源” 活动中人们互之间最重要的联索心理和对事物的认理解;2、需要:是指人们缺乏中东系之一 (6)审美需要,即追求匀称、而产生的种“想得到”的心理状12、劳争议解:是指企业调齐、谐、鲜艳、美丽等事物而引态,通常以某中客体的欲望、意愿、解员会对用人单位有劳动者的纠的心理上的足;(7)自我实兴趣等式表现出来 纷,在查明事,分清是非,明现需要,即希望施展个抱负和所3、管理:管理者在一定的环境下,责任基础上,依法律或合同约有成就的需要 对组织拥资源(人力、物力、定,
13财力等)进行计、织、领导、、绩效管:所谓效管理指的答:工作说明书主内容有以下几制、和协调,有效地实现组织是以目标为导向,管理者与员工在个方面:(1)工作识别;(2)工目标的过程 确定标有任务要求以及力方作综述;(3)工作联系;(4)工4、失业保:是指国家和社会为向达成共识的基础上,形成利益与作职责;(5)工权限;(6)工保证劳动者在等重新就期间共同,共制定并促进组织作绩效标准;(7)工作件和环的基本生活而予的一物质帮与个人努力创造高绩,成功地实物理环境;(8)其他信息。 助制度,实行这种保险,可以好现目标的过程 5、力资源招聘的意义。 地维持人力资源的工作能力,在社14、平衡计分卡:平衡分是通答:(1)招聘是组织补人力资会有需求时能够马上就业和投入过财务、客户、内部流程及学
发展个方面的指标间的相互于创造组
5、医保:是指个人生病非驱动因果关系,现织的战聘有助于组织形象的传播;(4)因工伤时,由国家会给予一迹,从而实绩效考核与战略实招有助于组织文化建设。 定的经济补偿与医疗服务的一种的综合管理方法 6、面的特点。 社保障制度 15、薪酬:是指单位现金等答:(1)对象的单一性;(2)内6、组织结构:是组织在解决分工值的任方式付出的报酬,包括容的活性;(3)信息的复合性;关系、部化、权限关系、沟通与工从事劳动所得到的、奖(4)交流的直接性和互动性;(5)协商、程序化五个部门分工协作金、成、津贴以及其它形式的各判断的直觉性。 基框架。 利益回报的总合 7、劳动纠纷产生原因。 7、人力资源规划:人力源规划16.宽带薪酬:就是企业将原众答:具体说来,成劳动纠纷的原是组战略规划的一部分,是力多的薪酬等级压缩成简单的几个因主要有以下几点:(1)劳关资源开发与管理过程的初始节,级别,同时将每一个薪酬级别所对系双方在某些权问上不达也是人力资源开发与管理各项活应的薪酬浮动范围拉大,从而形成成一,就可能导致劳动纠纷产动的起点 种薪酬管理系统操作程 生;(2)动关系作为一种社会8、工作分析:工作分析又称职位四、简答 事物,会随着客观条件的变化而发分析,是对各职位的性质、任务、1、的科学管理理论的主要内。 生变化;(3)由于双立场不同,职责、劳动条件和环境以及员工承:泰罗的科学管理理论六个方出发点不同,劳动法规或劳动合担位任务具备的资格条件所面的主要内容,(1)效率和工同的理解和解释有可能不同,从而进行的系统分析研究,并制定出定额;(2)人和用人;(3)准化;在执行过程中,可能产生劳动纠纷工作说明书,规范等人事文(4)差别计件工资制度;(5)劳至争议;(4)组织信息沟通不良,过程 动能分析;(6)例外原则管理。 防碍问题的解决,积累起来会形成9、面试:面试是一种经过精心2、简述情感智力内容。 劳和劳动争;(5)管理计,特定场景下,以面对面的交答:从般角度看,人们的情感者的官僚主义不公正处理问,谈与观察为要手段,由表及里测力的内容包括五大内容:(1)对激化了双方矛盾,导致劳动纠纷评应试者有关素质的一种评方自情绪的体察;(2)对自身情和劳争议。 式 绪的把握;(3)对他
答:第一,劳动争议的可是的优点:“纵横”联系,强劳动。2.获得劳动报酬的权利。劳个人或团体;二,争议的饿容了职能部门间的协作与配合;把各动者有权要求用人单位按自己提应当处于劳动法调范围;第三,部门的专业人员集组建;方便一供劳动数量和质量支付劳动报争议的焦点劳动权利和义务。 些临性的特是跨部门工作的酬,有权获得最低工资保障、工资9、绩效考核的原则。 执行;使组织的综合管理和专业管支保障和际工资障。3.得答:绩效考核的原则:(1)公开理结合。缺点主是由于结构的复劳动安卫生保护权利。劳动者与开放的原则;(2)反馈与提升性使一些小组成员工作精力被有权获得用人单位提供的符合劳原则;(3)定期化和制度化则;散。(本单位组织构形式为事动安全卫生标准的劳动条件和接(4)可靠性与正确原原则;(5)业部组织稍做分析即可) 受全卫生知识育,有权要求用可行性与实用性原。 人单位进行健康检查;女
10、目标管理考法优点。 型工资制的优缺,并分析你所成年工有权获得在劳动过程保:目标管理考核法的优点主要在单位的工资类型。 护对象。4.享受社会保险权利。有:(1)考核职由主管人员转答:1.资历型工资制度的优点:最劳动者有权要求用单位按规定移到直接的工作者,因而能保证 大限度地稳定了企业工,增强员为其缴纳养老、疗、工、失、员工完参与;(2)员工的目工对企业的认同和归属感。其缺生等项会保险费,并有权享受是本人参与设,在实现业绩目点:是员工年龄结构老化、企业工社会险待遇。5.享受动利的标后,员工有一种成就感;(3)资成本急剧增、企业负担加重权。动者有权享受用人单位的
利于员工的自进步。其缺点:即自我发展;(4)促进良沟通,施,求用人单位支规定的福利加强上下级之间的联。11、绩效有些工作较
不直接挂钩,容易造业一些型工资制度的点。答:绩效型权利。劳动者有权利用人单位提工资制优点,有于员工薪酬岗位留不住人才问题。3.绩效型工供的条件和参加用人单位组织的可变化的个人业绩挂钩,将励资制度的优点:有于员工薪酬与 职业教育及技培训,提高自己的机制于企业标和个人业绩关可变化的个人业绩挂钩,将激励机劳动能力。劳动的义务包括:劳系之中;有利于酬向业优秀者融于企目和个人业绩关系动者应当完成劳动任务,提职业倾斜,提高企业率和节人力成之中;有利于薪酬向绩优秀者倾技能,执行劳动安全卫生规程,遵本,有利于突出团队精神和企业形,提高企业效率和省人 成守劳动纪律职业道德。 象,增大激励力度和员工凝聚。本,有利于突出团精和企业形二,用人单位的主要利:1.用其缺点,是容易导致员工短期行象,增大激励力度和员工
力。其缺点,是容易导致短为,同时也不利于员工综素质的家定和本单位需要优录用员提高和开职工潜能。 行,时也不利于工综合素质工,还可自主决定招工的间他、12、绩效考核的目的。 的提高和开发职工潜能。4.结构型条件、方式、数量、用形式。2.答:(1)认员工的工作成就;工资制度的优点:好地体现了工劳动组织方权利。3.劳动报酬分(2)改进员工的工作方式;(3)资的几种不同功能:工龄、学历、方面权利。4.劳动纪律方面的权提工作效率经营效益。 职要反映劳动劳动的潜在利。用人单位有权制定和实施劳动五、论述 形态;劳动工作度、劳动件,纪律;决定对员工奖惩。5.决定劳1、分析直线能制、事业部制、主要反映了劳动的流动形态;劳动动法律关系存续方面的利。用人矩阵制组织形的优点,并分析成果、贡献要反映动的凝聚形单位的主要义务有:依法录用、分你所在单位组结构形。 ;而员工的最低工资则保障了劳配、安排员工的工;保障工会和答:1.直线制织的点:结构简动者的基本生活需要,结构工
仅全面反映了这些因素,而还量支付劳动报酬;加强对
率高;缺点是缺专业化管理分有利于克服工资分配中的平均主、培;改善劳动条,搞好职工,对领人员管理才能要求很义。其点是:把握好部门之业安全卫生。 高,用
事部制组织的点:其一,权利(
下放,使领导人
责人行处理日常
和主人公意
极性工作效率;其
度专化工作;其四,各个事业部1.参
门权明确,物质利和经营状况加用人
紧密钩。该组织
膨胀,各部门融合协作性不高,其安
整体益易受损害。3.矩阵制组织动条
人力资源考试试题
、单
26、( C )指经济运行过程中
A、
27、关于社
A、会保险
B、会保险
C、会保险当
D、劳动者而
28、( C )是以法律同体的长期实践为前提,以
A、
29、( A )是指本企业的营销具有吸引
A、企营销机会 B、企业竞争机会 C、企
30、满足地
A、有舒适的轿
C、居在合适的社区,参加俱乐部 D、影
31、对组织而言,绩效管理的功能不
A、织发展
C、高生产
32、两家企业合属于企业组织机构
A、
33、以下关于新
A、康采恩
B、维立体
C、公司与母
D、业集团是
34、以下不属
A、以关系
C、工作和
35、以下不属
A、各种
B、员工
C、哪些是
D、外环境变
36、以下不属于
A、业每个岗
C、业每个岗位
37、以下
A、力资源
B、态的组
C、态的组
D、实生活
38、以下属于人
A、马科夫分析法 B、综合分析法 C、灰
39、力资源需求预测方法中,依据食物发展变化
方法是( C )
A、势外推法 B、人员比率法 C、
40、以下关于人
A、势外推
B、济计量
C、尔可夫
D、尔可夫
人力资源考试试题
人力资源考试试题
一、单选题20题
1、就业岗位研究的般要求来看,岗位分析
A、位名称与岗位容 B、
C、位描述与
出处:2005年11月人力资源管理师
2、岗位设
A、最低数原则 B、成本最低原则 C、因事设岗原则 D、因人设岗原则 出:2005年11月人
3、猎头公司作程序要经历五个步骤:[1]对目标候选进行接触测评;[2]跟与替换;[3]分析客户需要;[4]搜寻目标候选人;[5]
A、[4][3][1][5][2] B、[3][4][1][2][5] C、[3][4][1][5][2]
D、[4][3][1][2][5]
出处:2005年11月人力资源管理师
4、在招时,当企业要招募的人员中在某个专业领域,时间、地点限不重要时,
A、
出处:2005年11月人力资源管理师
5、如所招聘的岗位对人员的人际关系能力要求比
A、理测试中的
C、理测试中的职
出处:2005年11月人力资源管理师
6、
A、
B、个特定
C、格候选
D、组织形
出处:2006年11月人力资源管理师考试第二部分47题
7、行描述面试中,列关于“与行为有关的
A、回答应
B、答应该
C、答中应
D、“为了完成任务
出处:2006年11月人力资源管理师考试第二部分49题
8、为鼓励员工公开、自由地陈述离职原因,
A、同事 B、主管人员 C、外请专家 D、人力资源部门员 出处:2006
9、受“第一印象”的响,面试考官可能会在
A、评价当前
B、据应聘者
C、和自己在某些面具有相同(似)
D、根据开几分钟甚至是面试前从相关资中得到的印象对应聘者做出评价 出处:2007 年 11 月
10、笔试不
A、以大规模地
C、评
出处:2007 年 11 月二级企业
11、关于文件筐
A、考官要
B、可以考
C、求应聘
D、官发给应聘者是事先由各类专家
出处:2007 年 11 月二级企业
12、组织在进
A、首先
B、充初级
C、了组织的长期展,组织内部的高
D、对本组织缺少又需的人才,应立即制定
出处:2007 年 11 月二级企业
13、关于投射
A、 应用较多的人际
C、 更能映出受测者的真实心理素质 D、 不能用于高级管理人员的选拔 出处:2007 年 11
14、在作分析时,有的岗位动比较外显,以操作机械设备为,样的岗
A、面
出处:2006年5月人力资源管理师考试第一部分第42题
15、在招聘过程
①分析招聘人员特点
②选择
③收集应聘者资料
④分析
⑤选择
⑥确定
A、①②③④⑤⑥ B、④①②③⑥⑤ C、④①⑥②⑤③ D、①③④②⑤⑥ 出:20065
16、相对于外部
A、立组织
C、利于招到高质人才 D、选
出处:2006年5月人力资源管理师考试第一部分第45题
17、要招聘具有潜管理能力和技术能力的
A、下
出处:2006年5月人力资源管理师考试第一部分第46题
18、与猎头公司合
A、选择猎
B、定要在
C、就保证期的承、后续责任等容易
D、宜只挑选一家头公司进行合作,
出处:2006年5月人力资源管理师考试第一部分第47题
19、位在从事招聘之前认真考虑,决定怎样填补空
A、招备选方案 B、内部招聘
D、内
出处:2006年5月人力资源管理师考试第一部分第49题
20、对于高级人才尖端人才,比较适合
A、人才交中心 B、猎头公司 C、校园招聘广告 D、网络招 处:20075
二、多选题20题
1、位设计的基
A、人岗匹配
D、因事设岗
2、作分析的
A、访谈法
D、自我分析
3、作分析的衍
A、定岗 B、定员定编
C、
4、位评估的基
A、对岗不对人
D、个人素质
5、见的组
A、直
D、
出处:2005年11月人力资源管理师
6、企业整个生产程 来看,岗位设
A、企业
B、企业
C、动者在
D、劳动力
E、动者在
出处:2005年11月人力资源管理师
B、标准统一 E、方适 C、结果公开 F、过程参与 E、轮岗 B、 素质评估 E、问卷调查 C、观察法 F、主管考核 B、 系统 E、最少化 C、规化 F、专业化 出:人力资源管理特训班一期试第一大题第2小题 出处:人力资源管理事务训班一期试卷一大题第3小题 出处:人力资源管理事务特训班一试卷第一大题第4小题 出处:人力资源管理事务特训班一
7、于工作
A、作说明书
B、工作说
C、般来说,工
D、工作说明书根据工作分析所获得的资料,经过归纳和整理撰出来的 E、工作说明书是对某职务的工作描写以及任职格条所作的
8、招聘活动
A、下次招聘总
C、照招聘
D、聘者做出
E、时发现招聘
出处:2005年11月人力资源管理师考
9、对于内部
A、招
D、决策风小,激励内部员工 E、来源广,有利于招到高质量人员 出处:2005年11月人资
10、试过程是供求双方过直接接触,使组织能够客了
A、应变力 B、公文写能力 C、语言表达能力 D、逻辑
出处:2005年11月人力资源管理师考
11、职面谈结束之,人力资源管理人员所
A、分析
B、面谈记录
C、据分析整理的料,提出 改
D、将汇总理后的面谈内容上报主管,过于烈的用语要进行修饰或删除 E、将从员工身了到的情况原封动
出处:2005年11月人力资源管理师考
12、企业留人过程中,为创建组织的大家庭氛
A、使
D、使上层主
E、励员工在跨
出处:2005年11月人力资源管理师考
13、相对于内部招而言,外部招聘的
A、难
D、
出处:2006年11月人力资源管理师考试第二部分101题
14、面试前
A、选面试考官 B、进行面试费用预
D、择合适的面
出处:2006年11月人力资源管理师考试第二部分100题
15、特殊就
A、妇女 B、残疾人 C、离退休人员 D、少数民族员 E、退出现役的军人 出处:2006年11月人力资源管师考
16、招聘需
A、组
D、
出处:2007 年 11 月二级企业人
17、某型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流经理,一
A、校
D、
出处:2007 年 11 月二级企业人
18、张是销售部的业务骨干,最近他突然向公司提出辞职,公能面临的
A、造
B、找到
C、部门
D、销售
E、对其
出处:2007 年 11 月二级企业人
19、在离职面谈,面谈者常用的沟
A、倾员工的报怨 B、阐述组织的立
D、要唐突地
出处:2006年5月人力资源管理师考试第一部分第103题
20、岗位分
A、岗位目 B、岗位等级 C、工条件 D、任职资格 E、工作隶属关系 出:20065
三、填空题20题
1、根据《变电工非领导岗位管理人员晋升管理法》,实行任免管理和备案管理的管理岗位包括:(公对本部及各经单位
2、根据《特变电非领导岗位管理人员晋升管理办法》,管理人职业级包括:(专)、(主管)、(级主管)、(资深主管)四个级,各级人数量占本单位管理人员量比分
3、工作分的方法包括(问卷调查法)、(观察法)、(写实分析法)、(访谈法),其使范围很广、常
4、情模拟测试的常方法有(公文处理
出处:2005年5月主力人力资源管理师试题第一部分105题
5、招聘本效用评估主要包括(招募本效用分析)、(录用成本效用分析)、(选拔成本
出处:2005年5月主力人力资源管理师试题第一部分105题
6、衡量一个测方法有两个重要指标,即(信度)、(效度)。其中(信度)又叫稳定性和可性,指一个人在同一心理测量中,次测结果的一致性;(度)指的
7、气质类测评把人的气质分为四类:(胆汁)、(多血质)、(粘液质)和(抑郁质)。同气类型的人,处同
8、人力资素质测评类型,按照目的和途划分,分为(配置性测评)、(选拔性测)、(开发性
出处:2007 5月二级企业人
9、评价中心技是一种比较全面的测评方式和技术,包括(理测验)、(案例分析)、(题演讲)、(公文筐测验)、(角扮)、(无领导小组论)、(
10、“STAR”面技,是指在面试过程中,面试官围绕应聘者过去工作、生活中实际发生的案例,就其(生情境(Situation))、(需完成任务(Task))、(应者所采取行动(Action))及(行动结(Result))这四个要素进行提问,通了解应聘者过去行
11、为加人员招录及离职审批,根据《特变电工统一招聘管理办法》、《特变电工员工辞、辞审批管理办法》及公司关补充规定。对于各单位录用员,应在试(一个月)内将录用审批材料股份公司审;各单位工辞职,应在员工辞职报告上报(2周),应将职审批表、面谈记录、辞职报告及相关辞职情况说明报送股份公司人力
12、( )是
13、(岗位分析)为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
出处:2007年5月助理人力资源管理师考试第一部分第41题
14、作为劳动合同体的劳动者必须年满(16周岁)以上,有就业要求,有劳行为能力的人;成年工是指年满(16岁)未(18周岁)的劳动者。 出处:200511月助理人力资源管理考试一部
15、代人力资源管理的3P模式,其中的3P是指(职
出处:人力资源
16、第一应聘者面试表现比较差,而第二个聘者表现较为出色,则第二个应聘者可能得到比际况高的评价,种
出处:2006年5月人力资源管理师考试第一部分第48题
17、(人资源直接成本)是指为了获得和开发力资源所必须付出的费用,通常包括企业在人员招募、选、录用、安置、考核
出处:2005年5月助理人力资源管理师考试第一部分第48题
18、在聘评估中,应聘比等于应人数与(计划招聘人数)之比。录比应聘比在
出处:2005年5助理人力资源管理师
19、招聘成本效
出处:2004年11月助理人力资源
20、在心理测试
出处:2004年6月助理人力资源管理师考试第一部分第83题
四、简答题10题
1、请简
注:上以下
2、请
答:一职位族即具有相似工性质的一类职位的通称;比技
跨越部门和位等级。一个职位属于哪个职位族决于其工作的具体内容,而不是地理位置或组织结中某个职能范围。比,
职位族划:价值链及核心业务流决定了企业需要几种类型的工作、需哪些任
出处:人力资源
3、请简
答:开职位评估的六个
2、成立职评估小组;Step 3、试估;Step 4、正式评估;Step 5、职位评估数处
出处:人力资源
4、请简述
答:企现有的人力资源盘点主要从三个方面开
对人力源数量的分析可用工作分析法、标准工
对人力源质量的可以从龄、学历、培训纪录、知
人力资结构的分析则包以职能划分、以性质划
出处:人力资源
5、根据《特变电工统一招聘管理办法》有关规定,对于一般管理/财务/技/销岗位的
答:上报材括:1)《拟用人员基本情况登记表》;2)拟录用人员在初试过程中的笔试试卷或《实际操作录表》;3)复试过程中由评委填写签字确认的《面试测评表》;4)聘单位对拟录人员背景调查形成的《特变电工背景查报告》;5)拟录用人员用考察期月度考核表及相关材料;6)在各招聘单公示后《特变电工录用结果公示单》;7)由招聘单位评委及经营承包人签字确认的《特变
出处:《特
6、根据《特变
答:1)各位计划收员进公司实习前,将《实习人员情况汇总表》、实习计划安排等材料,报本单人力资源主管审批;2)审批材料报股份公司人力资部、人力资主管领导审批。审批同意后,习单位安排习;3)在单位与学校实习主管部门或实人员签订习协;4)进行安全培训,考核合格后;5)培训记录在须由双方签字后,
出处:《
7、根据《特变电工员工辞职、辞审批管理办法》,简述各经营单位干工辞职审
出处:《
答:1、各经营单位骨干员工职审批所需材料:辞职申请表、
2、审批流程:
1)干员工提出辞(口头辞职或提交申
司人力
2)申请职员工填写《辞职申请表》,所在单位在员工辞职申请上报2周内,完审,经公司经
3)所在单人力资源部门或人力资源主管导与辞职申请人进行离职面谈,并填写《离面记录》,双签
4)对于干员工离职,所在单位应就职情况形成书面报告,与《辞职申请》、《离职面
5)人资源部审核有关情况,并报人力资源主管领导审批。对
6)批通过
7)单开具《解除劳关系证明书》,并在
8、下显示了某地多家业办公室职员,专业技术人
1)要分析图
2)请明图中所示三类
出处:2006年5月人力资源管理师
评分标准:
(1)优
①内部升的优点:对人员解全面,选择准确性高,
缺点:来少,可能产生近亲繁殖,若行不当,容易产生内部矛盾。(2分) ②报广告招聘优
缺点:地域限制,阅读象较杂,招聘对象针对
③校招聘的
缺点:受毕
④猎头司的优点:针对性,成功率较高,素质高,
(2)主要
招聘渠
①办室职员招
②专技术人员招
③中管理人员
原因分析
①办公室岗对员工个人品质及其忠诚度要较高,因此采用内部招聘方法比较可靠,仅工了解本组,
②专业技岗位对人员素质要求较高,需要不断通过学习和积累才能叨叨,因过报纸广
③中层管理人员位要求有较强的解决问题能力,思维敏锐,对组运作方式了指掌,属于比较稀的人力资源。其招聘采取内提升好,择的准确性相对较,适性更
9、企业需要招聘位市场营销经理,下
1998年至1999年 A企业销售部营销助理,连续两次获得该业销冠军; 2000年至2002年 A业销售部营销主管,产销售额续3年长10%; 2003年
依据这些情介绍,人力资源部决定对其进面试。请问应如何采用行为描述面试的方式询该求职者,能
出处:2007 年 11 月二级企业人力资源管理
(1) 通过了解应聘者过去作经历中的一些关键细节,来判应者的努
(2) 具
① 背:要了解该应者取得这些业绩时所
业的状、产品的特点等。还应了解该应聘者在取得
② 行动:了解应聘者为了完成任务,做哪些具体工作,每项工作的具体内容是么,即了解应聘的
③ 结果:果应聘者的回答是理论的、含的,或者仅仅是某种观点,而与行为无关时试可以通过追或
10、2004 年6 月,某会司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招了240 名新员工,中管理人员52 名,售人员4s 名,技术人员85 ,技术人55 名.为了对本次人员招聘动进全面
表1 某公司2004
请根据上述资计算四类人员以及总人员录用比、招完成比和聘比,并对其进行比较和分析说明。(先据题进行计算,然进必
出处:2005年11月理人力资源管理师考试
录用比=录
招聘成比=
应聘=应聘
五、案例分析5题
1、A省博物工程限司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业,由心血管肿瘤研究所和香港国好时药公司合作创办。公司成立来,以A省名医张圣手的家传效方现代中医理论基础,以早期发明并先后获得国际奖的心血管通为龙头,借和采用香港国际好时药业先进的管理质量保证系,先推出了一系列优秀产品,并同时培养了大批技术人才和销售精英,创建和完善了完
随着产品线才队伍壮大熟,博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来,公司的新药研制开发业务有了较大的增长。不久,该公司通过互联网公开发布了招聘十名医药销售表的广告。此后陆续有不少应聘者来了应聘申书,经过初筛选,公司决定对其中20人展开进面试。 设要求:设想你为博方生物工程公的人力资源主管,请设计一个面试方案,并说明
参考答案:
面试提问
1)注简历并不能代本人,应对应聘者提供
2)注工作经历比学重要,应了解应聘者过
3)通了解应聘者过去工经历中的一些关键细节,判其
4)通应聘者的工作历分析应聘者的价值取
5)有提问一些矛盾问题,引导应聘者作
2、天龙公司被为中国的无线通讯巨人,支配无线通讯市场已有多历史。通讯器与半导体是天龙公的两大支柱。移动电话有高40%的市场有率。此外,在电交换、警
天龙公司在招聘非注重个人素质:这个有没有发展意识,既要发展自己,同时必须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段,他就有发展别的义务。天龙公司在聘时,从他以前工作经验来看他在这方面的素质。对应届业生,则看他的社会活动,看他愿不愿意学习,从书本还从实践中学习,了解他的队精,以这个人是能适应变化和正确地看待这个变。 天龙公司在津的产厂主要是招聘技术和操作工,力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题,过笔试来录用。过考试,天龙司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库,每次试的试题都不一样。过对招聘进来的员工的考核,天龙公司觉得考试成绩非
和所有外企样,天龙公司对英语有同样的求,因为作为一个全球公司,天龙公司希望工交谈不让人
对招进的员工进一步提高英语的安排,有时候是外籍员和中国员一对一学习,让员工了解他们的思维习惯和工生环境。天龙公司天津
天龙公司非欢应届业大生,在高峰期,天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。天龙公司认为,从长远看,应届大学生是生力军,他们有很多长处。这几年,天龙公招聘的应届毕业学生只占总招聘人数的10%-20%,主要原因应届大学失严重,有很多毕业生工作几年后想国。目前,天龙公司然用应届大学生的比例有所下降,但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总
策划要求:人资源策略必须与公司长远目标相配合,如你是天公司人力资源部主管,总经理请你负责策划一校园聘活动项目,的是高
答题要点:
问题分析:天司认为大学届毕生是生力军,有很多长处,希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50%。是,这几年,由很多毕业生作几年后想出国,流失严重,使天龙公司的应届毕业大学生下降,只占总招聘数的10%~20%,但以长远的目,总经理要求达到50%。所以必须策划一个效率的校园招活动,才达到校园招聘主要目标:(1)寻找筛选出最优秀且合的候选;(2)将他们吸引到天龙公司工作,(3)将人才留住。(3分) 校园招聘活动策划,可以从
(一)进行招聘分析
在进入招活动之前,首先应该做聘分析,来估计对长期或短期所要新的特
(二)
对新职的每一项要求都要被述成描述该工作所需要的工职
(三)挑
挑选学校要虑下列几: (1)要考虑学校的专业设置和其名声。(2)要考虑校园的位和工地点的位置,两个地相隔太远,不仅会增加招聘成,而且,申者也很可能不愿意接受离家太远的地工作。 (3)过去公司在该学校进行校招聘时成功率,即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位
(四)
在校招聘中,公司与学校交涉,做事前
学生的简,与学生的教师和教授谈,了解学生的情况以及收集相关。挑选最
(五)对
校园招聘人员必须一个比较短的时间内,对大量的毕业生进行面。而些毕业生在资方面都差不多,要中鉴别出有利于企业发展的人是比较难的。因此,招聘人员在校园聘中判
(六)邀请优
访问活动应该安排人事先仔细策划,准备好访问活动的时间表,在活开始前交到被邀请者里;同时,准备相关介绍材料;在访问结束的时候,该告诉邀请者,什么时候能够得到是否用的定,
(七)与学
与学校教师和授建立良好关系,教授可以在各种讲座和讲中散布公司信息,还可以绍学生到公司实习,安排合作研并接介绍优秀学生到司
3、NLC有限公司一家国企业,主要以研制、生产、销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中的子公司,主要生产、销售医疗药品,随生产业务的扩大,为了对生产部门的人资源进行更为效的理开发,2000年初始,分公总经理把生产部经理于欣和力资源部门经理李建华叫到办公室,商量生产部门设一个处理事事务的职位,工作主要是生产部与力资源部的协调工作。最后,总经理说希望通过外部
在走出总经理公室后,人资源经理李建华就开始一系列工作,在招聘渠道的选择上,人力资源部设计两个方案:在本业专业媒体上做业人员招聘,费用为3500元。好处是对口专业人才比例会高些,招聘成本低;不利条件企业宣传力度小。一方案为在大众体上做招聘,费用为8500元。好处是企影响力度大;不条件是非业人才的比例很高,前期筛选工作量,招聘成本高;初步选用一种方案。总经理看过招聘计划后,认为公在大陆地区处于
其招聘广
您的业机会
职位:于希望发展迅速的新业的生产部人力资源主管,
抓住机
请把简历寄
在一周内的时间里,人力资源部收到了800多份简历。李建华和人力源部人员在其中筛选70份有效简历,经选后,留5人。于是他来到生部经理欣的办室,将此5人的简历交了于,并
李楚,男,企业管理学士学位,32岁,有8年一般人事管理及生产经,在此之前
王智勇,男,企业管理学士学位,32岁,7人事管理和生产经验,以前曾在两个单位工作,一位主管评很
从以上资料可看出,李楚和王智勇的基本情况相当。公司知二人,一后等待通知,在期间,李楚在静候佳音;而王智打过个电话给人力资部经,
生产部门经理于欣反复考虑后,来到人力资源部,与李建华商谈,说:“两位候选人看都不错,你认为哪位合适?”于欣说:“两位都合,惟一在的题是王智勇的第二家公主管的资
李说:“很,显然你我对王智勇的面谈表都有很好的印象,人嘛,有点圆滑,但我想会容易与他共,
于欣说:“既然他将与你事,当然由你做出最后的
王智勇来到公工作了6个月,在工作期间发现他的工不如期望,指定的工作他经常不能按时完成,有时甚至现出胜任其工作的为,以
问题:1、试
2、试述以
3、公司应
4、19928月,安鲁风席卷了南佛罗里过州,澳普惕玛空气过滤器公司(Optima Air Filter Company)也受到了影,公司许多雇员的家都遭到了毁坏,司发现它不得不新雇用30个新雇员以取代离职者。而问题在于,于原有的员对他们的工作如此熟悉,因此当时为了事就没有为们编写作说明书。但30名新雇员走上工岗位之后,混乱就产生了,他们根本就不知道应
对于需要空气滤的公司顾客来,飓已经成为往事,也就不能再成为交不了货的借口了。公司总裁菲尔·马恩现在处于束手无策的困境。他目前有30名新员,10名老计,还有原来的工厂主管梅比林。他定去会见来自当地一所大学工商管理学院的一位顾问达·洛依。琳达·洛要求伙计填写工描述问卷,列举出他们的工作务。争议随之而起,为菲尔和梅比林认为,老员为了显示他们在企业中的重要地位,夸大他们自己的工作量;而这些老工则认为他们很诚实地描述了自己的实际工作况。一方面,公司内的这种争论得不到解决;另一方面,顾客却在等
问题:1、菲尔和琳达应当略老员工的抗议而按照他们己
2、你将
5、某外企业需要招聘一名财人员;该职位在本企业的薪酬水4000
A、接受过
B、至少
C、英语
D、为人诚实可靠;
E、一周
下表列出
要求:(1)针对表中目,说明该企业在
(2)据上述资料,该企业选聘人员条件进
出处:2006年11月人力资源管理师考试第三部分第2小题
评分标准:
(1)人员选择
①性别应作为评判求者的标准,选拔人才时
②注重考察职者的工作经历。求职者的工作经最能反映其需求特征和能力特征,从求职者的工经中还可反映出价
③不要视求职者的个特征。要考察应聘者性
④了解求职者应聘动机,对于频频更换单位的应聘要特别小。(2分) ⑤慎重做决定。如果面试后合的应者有若干名,利用
(2)分析与选择:
①分析企业的特和企业提出的任职要求。该企业属于外资企,因而对于语口头表达能力专业英语熟悉程度要求比较高。外,于企业急于用人,所以好
②根据空缺职位分所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要有一的专业知识和作技能,而且财会人应该具有较高的职业操守,最具有耐、诚、稳重、细心等特点。外,会部
③具体分析四位聘者的情况: A于与人不能和谐相处,酬要存在
C由于缺乏实操经验,与企业迫切需要用人的要求不符合,不适宜选取。(1) D没有涉外企业的作经验,而且专业英语不悉,因也不宜选取。(1分) B过去虽职于酒,但也是涉外工作,虽书欠佳,对于
因此,相比之
6、最近,企业人力资源部发现员工的离职率所上升,他们在对以往自愿离职员工的离职面谈料行整理之后,成
图1 某企业2001-2003年员工离职原因分析
图2 离职员工的职位分
请回答下列问题:
(1)致该企业员工失的主要原因是什么?
(2)采取些人力资源管理措施,才能有效地决目前存在的问题? 出处:2007 年 11 二级企业人力源
1、导该企业员工流的主要原因是什么?并
① 从图列举的数据分析,导致该企业工流失的主要原因有:占第一位的是缺乏升会;第二位
第四位是
对薪酬不满(2003年得到了调整)。
② 对流失员
从职位成看,第一位是一线主管;第二位是
从年龄
由此得出结论:该企业流失员工主要在30—50的一主管和技人员。而这些人是企业骨干人员。企业应该究策留住这些人员。因他
2、取哪些人力源管理措施,才能
针对流员工的构成,建议企业采取物质激励和精神激两
首先,对职人员进行友善的、切的、诚心诚意的离职面谈,了些人员的
其次,在质激励方面:①调整工资结,解决对薪酬不满的问题:②改善福利施;③提供一比
第三,在精神激励面:①满足他们干事业的需要,在管理上领导需要转思维;管理不仅仅是控,而且还是服务:解才能无法挥的问题:②强化情投入,心员工思想活动、家庭和生活,为这些业的
第四,调
六、主观论述题5题
1、以一个
答题要点:述工作分析的内容比较全面,括:职位信息、职位目的、职位应负责任、任资、职位范围、职
出处:人力资源
2、以自己公
出处:人力资源
3、双环公司是国内名的建材生产厂商,因业务发展扩大,需要招聘若干销售表。公通过网站登出广,一个星期后,公司的人资源部收上百份简历。在以往的历中常常在着虚信息,而且在面试中,应聘为了获
处理以下问题:
(1)如
(2)在面试中,应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息?
出处:2003 年 11 月助理人力资
答题要点:
(1)如
答:以通过以
1.分简历的结构,好的简一般都比较简练,也可以通分
2.对简中的客观内容进行审查。是否存在有可疑之处,并在疑点处作注作为面试
3.仔细读简历,对应聘岗位要条件方面存在模糊信息的要加以备,以便在面
4.审简历中的逻辑性,包括时间、学历、经历等,
5.审查人以往的业绩和学习成绩、及各种奖励等,可以在面试中进一步核对,也以通过与个
6.对历的整体印象。对觉不可信的和感兴趣的地
7.也以通过让应聘者填应聘申请表的方式来判断简
(2)在面试中,应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息?
答:面试中以采用开放式提问、封闭式问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确式提问、例
面试过程中,面试还要学会察言观色,密切注意应聘者的行为和反应,对所的问题、问题见变换、文化时机以及方的答复要多加注意。所提问可根据历或应申请表者发现的疑点,易后逐一
1.过让应聘者进自我介绍,来了解
2.对于简历中表明的学历、工作经历进行重点询问核对,我可以通过应聘所提供的时间前次序和准确时间来判断信的真实,对别可疑的可以重点问,般
3.于简历中表明所取成绩情况,通过
验证。
4.对于历中表明的能力和素方面,可以通过结构化面试、压式试和诊
5.通案例的分析或事件的处理来判断应聘
4、2002年11月。著的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘天,TZ的招工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画,三门口放着一台电点,,连续播放着绍TZ资料的影碟。负招聘工作的邢女说:"TZ重流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时已做了充分的备。制定详细的招聘计划。我们只要在招聘的各流程环节中把好,招聘的质量不会有问题。 TZ的招
(1)领表。进场的应者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、庭状况、为什么来TZ工作问题。领表,这个看似简单过程却能淘掉不少应聘者。比如有些人TZ来应聘,却没有准简历和照片等基本资料,TZ认为他们能缺策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ通常是不给此
(2)初选。聘者填好表格,将其交给人力资源部的工人员。由们进行初选。邢女士说,在这个过程中TZ会真地申请表。问应聘一问
(3)初试。通过TZ初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的-个门店7位门经理(包括4个销部门的经理、人力资源部理、收银处理和财务经理)参加面试。理们都会一些问。根据每一位应聘者回答的情,都会下A、 B、C、D的评语。通常被评为“A B”的应聘者才有可能
(4)复试。过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人资源部的复电话通知。接下还要经过至少2次面试,最后才受总理的面试。这时,初试关
请回答下列的问题:
〈1〉TZ在H
〈2〉TZ招聘流程“选”阶段,审查申请
〈3〉假您是TZ销售部门的经理,在招聘的“初试”阶段担任主考官,您用开放式
出处:2003 年 8月助理人力资源
答题要点:
(1)TZ在H人市场召开招聘会主
a、准展位。为了吸引求者,有效的参加招聘会的
b、准备料和设备。在招聘会上,通常以发放一些宣传品和招聘申请表,这些料要事先印制,
c、招聘员的准备。参加招聘会的现人员最好有人力资源部的人员,也要有售门的人员,所
d、有的协作方沟通
e、招聘的宣传工作。如果是专场招会,会前要做好宣传工作,可以考虑利用纸、广告等媒,
f、招聘后的工作。招聘会结束后,定要用最快的速度将所收集到的简历理下,通过
(2)
a、判应聘者的态度。在选申请表时,首先要筛选出
b、关注与业相关的问题。在审查申请表,要估计背景材料的可信程度,要注意应者往经历中所职
c、注可疑之处。不论时历还是应聘申请表,很多
值得注意的是,由于个人资料和招聘申请表所反映的信息够全面,决人员往往凭个的经验和主观臆断来决定参加试的员,带有一定的目性,所
(3)向
开放式问是让应聘者自由的表意见和看法,以获取信息,
a、谈
b、谈谈你
c、谈谈
d、谈谈
5、PS算机网络技术有限公司一家专门从事软件开发、电子商务、系集成、计
最近,PS准备采用试方对应聘客户经理,主要从事网络产品的推广,工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采面试方法应聘者进行甄选。面试分两进行,第一轮初试,由一位HR招聘专对求职者进行试,每人面试时大约10~15分钟,测评指标如下:表良好,言举止得体,具有亲和力、普通话标准、性开朗、对岗了解、逻条理清晰。第二轮复试,采用结构面试方法,考官根据求职的应答表现,对其相关胜任
该职有一重要的
(1)在面试实
(2)据上述资料,为“沟通能力”指标设计一
出处:2007 年 5 月二级企业人力资源管理师
(1)
①充分
②灵活
③多听
④善于提
⑤进行阶段
⑥排除各
⑦不要带
⑧在倾听
⑨注意肢
⑩创造和
(2)评分标准:(每符合一项得2分,最高10分)
①提出的问
②所设计的题内容应针对沟通能力,与指标说内容密切相关。(2分) ③所设计的评分标应针沟通能力的标
④各分等级之
⑤每评分等
⑥有回
6、公司为人力资部经理草拟了一份
1)责公司的
2)负统计、评估公司力资源需求情况,制定
3)实际情况
4)责向总
5)负
6)负责
7)负责完
该公司总理认为这份工作说明书格式过简单-内容不完整,描述不准确。 请为公人力资源都
出处:2007年5助理人力资源管理
评分标
人力源部经
(1)基本料。土要包括岗位名称、岗位级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定标、直接上、级
(2)岗位职责。主包括职责概述和职
(3)督与岗何关系。明本岗位与其他岗位之
(4)作内容和要求。对本岗何所要从事的主
(5)工
(6)劳
(7)作时间。包含工时间长度的规定和工作轮
(8)任职资格。工作经验和学历条
(9)身条什。结台岗位的性、任务对员工的身体条件做山规.括体格
(10)理晶质要求。岗位心理晶质能力等方面要求,应紧密结合本岗位的质特点深入行
(11)专
(12)绩效考评。从品、行为和绩效等多个方面对
参考答案:
人力资
一、基
岗位称 人力
岗位
直接上级
定员
『lI、岗位职责(2分)
(一)概述 l
(_二)工作职责 l
I 1、负责
l 2、负责
l 3、负
5、负责
6、负
7、完成
三、监督
(一)
l、所
2、所施监
(二)
1、内部联系
2、外部联系
四、工作
工作内容 工作要求
1、立人力资源发规划 2、人力资
五、工
六、劳动
七、工
八、
九、身
十、心理
十一、专业
十一、绩
人力资源考试试题
2016年人力资
注意事项:只许打开本试卷和NC ,打开其他软件、查看手机、交头接耳视为作弊。请将答案写于当前试卷个问后,考试结束后本卷
NC 操作部
1、 内
答:
2、 所负责范围30岁及以上在职
3、 所负责范围在职部门属性为生
4、 怎样快速的询本公司各部门在
5、 如何
答:
6、 人员调到整
7、 李某1999年12月进入信发集团,1992年3月入伍,1995年12月退伍,2016年12月年
8、 所负责
答:
9、 查询以下任意个版块2016年5
人数、实发金(万元)、人均实发奖金(元)。版块为:1、电厂 2、电解铝 3、氧化铝 4、碳 5、化工 6、
答:
10、 内退人员吴某,女,1971年5月出
时间为1999年5月,问吴某2016年12月份岗位工资是多少?2017年1月
答:
案例题,共2题,每题10分,共20分
1、 王某与同学杨毕业后一起找工作,
同意录用王某某。就在办入手续签订劳动合同当天,杨某患重感冒在家治疗。王某一个人赶到该公司报到,自己订劳动合的同时,也顺便好帮杨某代签了劳动合同。杨某病后到公司正常上班。1个月后发工资时,杨发现,自己领到的资公司面试录时所承诺的报酬少了近300元。杨某随即公司方提出异。该公司人力资源主管说这是劳动合同约定的,由于王某已代他签了字,合同一经订立,具有法律效力,杨某无权
答:
2、 因故需要对员调整岗位的,要根据
排,在可能情况下尽量足员工诉求,如不能满足员工诉求,人力资源部应尽量做好思想工,说服工服从安排,并做好录。员工仍不服从的,应要员工书面写具体诉求及理由,报请人力资分管领导部门领导究后,再行处理。如确实不能足员工诉,员又无正当理由的,应书面向员工说明情况,员工拒绝工作安排的,按
因长期假、工伤假、待等形成长期两不找时,能
答:
人力资源考试试题
1 简述
1. 答:简述工作岗位分析的作用
(1)岗位分为企业选拔、任用
(2)岗位
(3)岗位分析成
(4)岗位分析是企制定有效的人力资源计
(5)岗位分析是岗位价的基础,而岗位评价又是
因,可以说,岗位析为企业建立较为公平
2 简述
2. 答:
工作扩大化和工作富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法,但两者存在明显异。工扩大化是通过增加务、扩大岗位任务结构,完成任务形式、手段发生变更;而工丰富化是员工提获得身心发展和趋向成熟的会,充实作内,促进岗位工作任务的完成,促进员工的综合素质逐步提高、
3 简述工
3. 答:简
工作岗位分的准备阶段,主要
(1)根据工作岗位分析的总标、总任务,对企业各类岗位的现行初步了
(2)计岗位的调查方案。明确岗位调的目的;确定调查的对象和单位;确定调查项;定调查表格和写
(3)做好员工的思想工作,说明工作岗位分析的目的和意义,建立友好作系,使有员
(4)根据工作岗位析的任务、程序,分解成
(5)组织关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对干重点岗位进初调
4 简
(1)合理
(2)合理的
(3)科学合定员是企业内部各
进合理的
5
(1)定员
(2)定员
(3)各
(4)要
(5)要创
(6)
1 某车间某工计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500、D产品200台,单台工时额分别为20、30、40、50小时,计划期内定额完成率125,,出
2 医务所连续十天的就诊人数如表所示,已知医务人员接待每位病人的平时为15分钟,
(1)在保证95,可靠性(,,1.6)的前提下,该医务所每天就
就诊人数统计表
时间
1 130 6 115
2 125 7 125
3 110 8 120
4 132 9 135
5 128 10 110
解:(1)根据十天内就诊统计数据,可求得每天
以,医
, × ,123,1.6×8,135.8?136(人次)
(2)
除了必要的医务员外,还应该按照一定比例配备辅助人员和杂人员(此各配备1人)。时考虑到医务人员需要值夜班,应增1名医务人员,因,该务
五 案例分析题
1 李明国M公司的人事管。逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后,她决定在企业内部开展岗位规范工作,进行工作分析,编全公司职工工作说明书,以求为公司人力资源管的各环节打下一个良好基础。另外,作为国企的人主管,她此举还有一个直的目,就是以此淘汰一大批不合格的人员:谁不能达到工作说书的要求,就老老实的下岗。但这项工作该如何进行呢,李明先是联系几家人事咨询公,但几次电后,她觉得这些咨询公司的要价时公司领导无接受的。自己做呢,事部算上李明只有三个人,并且他们都没有专业
(1)你同意李明的做法, (2)如果同意,请帮
2 顺机械公由销售额减少而费用没有降低,导致公司上半年发生了亏损。公司总经理郭在没有任何人商量的情况下,决定埃全公司范围内裁员,所有门都必须裁10,的员工。这招致了新盈利门主管麦坚强烈反对,并扬言要是非得裁员就从他开始。麦坚主管部门时司最赚钱的部门,解雇他会给公司的经营带来很大的影响,总经理郭福陷
(1)该案例中总经历福犯了什么错误, (2)
1.答:
(1)同意明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,及员工承担本岗位任务应具的资条件进行的系统分析与研,并此
(2)
第
? 据工作岗位分析的总标、总任务,对企业各类岗位的状行初步
?
明确
确定
确定调查项目。
确定
确定调
? 为搞好工作岗位分析,还应做好员工思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立好合作的关,有
?据工作岗位分析任务、程序,分解成若
? 组织有关人员,习并掌握调查的内容,
第
该阶段的主任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调研究。在调中,灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论方法,广泛入地搜集有关岗位各种据资
第三
该阶段首先对位调查结果进行深入分析,采用文字图表等形式出归、总结。对岗位特征和要求作出全面入的考察,充分揭示其主要任结构和键影响素,并在系统分析和纳总结基
2.答:
(1)总经理郭福错误在于:
? 没有对公司人力资费用进行预算审核和支出控
? 面对公司的亏损,有与他人探讨,更没有深入
? 盲目裁员,没有虑不同部门间的区别,
(2)郭福摆脱困境的对策:
作为总经理,郭福应进行深入分析,找到真正原因,并采取相的措施。通对案例进行分析,到导致销售额下降而费用没降低原因:没有对公司人力源费进行
第一步,人力资源费用预算的审核
? 审核工成本预算。具体方法是:重内外部环境变化,进行动态调整;注重较析费用使趋
?审核力资源管理费用预算。首先要认真分人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定需要些源、多少资源予
第二步,人力资源费用支出的控制
? 制定控制
? 力资源费用支出控制的实。将控制标准落实到各个项目,在发实费用支出
? 差异的理。如果预算结果和实际支出出现差异,要尽快析差异出现的因,要以实际情为准,进行全面的分析,并出进一调整,尽量消除差异。 么叫公
答:
公文筐测试(in-basket test),也叫公处理。这是被多年实践充实完善被证明是很有的理干部测方法,是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作动的集中和抽象。测试在模拟情境中进行。该情境拟的是一个公司在日常实际中可发生的或者是经常发生情境,如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提产品信息等。提供给应试者的公有:下的请示、工作联单、忘录、电话录音等,除此之外还有一些背景知 ??公司基本情况、市场信、外部各种环境等。把这些文等资料放在一公文筐中,公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说,让应试者以管理者身份想自己正处于某个境 ?? 常常是模拟出一定的危急情况下,完成各种公文的处理。主考通过观察其处理过程对其个人信心、企业导能力、计划能力、书面表达能、敢担风险倾向能力、信息
操作
文件写要逼真;文件的处理度要有差异,素材要充分;向应者绍背景
四 计算题
1 某公行招聘活动,备聘副总经理1人,生产部经理1人。销售部经理1人;副总经理应聘者38人,参加招聘试25人,送企业选3人,录0;生产部经理应聘者19人,加招聘测试14人,送企业候选3人,录用1人;销售部经理应聘者35人,参招聘测29人,送企业候选3人,用1人。招聘经:广告费20000元,招测试费15000元,体格体检费2000元,应聘者念品1000元,招待费3000元,杂费3500元,录用人员家属安置用5000元。求:总成本效用、招聘录用
2假定企业有赵、钱、、李四位员工,需要在
B、C、D四项任务,每员工完成每项工作所耗
不同员
赵 钱 孙 李
A 10 5 9 18
B 13 18 6 12
C 3 2 4 4
D 18 9 10 16
计:根据匈牙利法,位员工与任务之间应该如
1(解:
招聘
总本效用=实际录
聘录用比=
聘完成比=录人数/计划招聘人
聘比=应聘人
2(解:
计
(1)建立矩阵
105918(-5)
1318612(-6)
3244(-2)
1891016(-9)
(2)以上矩阵进行行减,即每一行数据减去本行
50413
71206
1022
9017
(-1)(-2)
矩中第一列和第列都不含"0",因
(3)对以上矩阵进行约减,即每一行数据减去本
40411
61204
0020
8015
(4)在上述矩阵中"盖0"线。即画最少
"0"线只有3条,小于矩阵的维数4,
(5)据转换。上述矩阵中未被"盖0"覆盖的最小数 为1,将矩阵中未被"盖0"线覆的减去1, "0"线
30310
61304
0120
7004
(6)在上述矩阵中画"盖0"线。"盖0"线只有3条,小于矩阵数4,
(7)据转换。上述矩阵中未被"盖0"覆盖的最小数 为3,将矩阵中未被"盖0"线盖
0
037
31301
0450
4001
(8) 在上述矩阵中画"盖0"线。"盖0"线有4
求最优解。
(9) 求最优解。
? 最后一列只有一个"0",将
? 将第
? 将第
? 将第
? 将第
? 将第
? 将第
最终
0?0×37
3130?1
0×450?
40?0×1
照工时消耗表,完成任务的总时间
五 改错题
1 在人力资源配过中,要遵循这样个宗:没有无用的人,只有没有用好的人。置根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件。企业推行双向选、公开招聘,就是为许人才提供适合其展的工作环境和条件。当然,在配置过程中要认识到:人与人之间在能力特点和能力水平上都是不同的。将具有不同能力特点和能力平的安排相应点和平的职位上,使个人水平与职位要相适应,这就是素有原理。每个人都有长处,也有短处,此要注意互补原理的运用。不管怎样,群体的整体能都会得到放大。当,人与工作的配使部绝对的,适应也会变成不适应,这就使弹性冗余原。人与事配置过程中,要可能满负荷,这样能够带给工作者一定的紧迫性,变压力
请指出上述描述中存在的五处误,
1(答:
(1)"配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件"改为"配置的根本目就是要为有人到和创造发挥作用的
(2)"这就是要素有用原理"改为"这是能
(3)"不管怎么样,群体的整体功能都会得到放大"改为"群体的整体功不都会得到,需要互补产生合
(4)"这就是弹性冗余原理"改为"这是动
(5)"要尽可能满负荷"改为"要尽可能满负,同时