评价区间就是考核期,填写2016年1月-2016年3月;考核时间就是填写你们实施考核的时间,填写时间应该是2016年4月某日;
第二行同理,评价区间填写2016年4月-2016年6月,考核时间应该填写2016年7月某日.
希望有所帮助,谢谢!
如何进行绩效反馈与面谈?
绩效反馈与面谈的过程一般分为以下三个阶段: (1)计划与准备阶段。
管理者和员工都应做好相关准备,同时要采取有效的信息反馈方法。
(2)实施阶段。
要分析员工工作绩效的不足与差距,为以后的绩效改进提供相关依据;各级主管和人力资源部门的人员要查找和分析产生这些不足与差距的原因。
(3)总结与改进阶段。
对个人和组织是否行使了职责以及是否达到目标提供及时、彻底的检查。
管理者和员工都应该保留一份绩效改进表的复印件。
华恒智信整理提供
绩效考核结果反馈面谈表要怎么填?
1.使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点,了解主管对自己工作的看法,促进员工改善绩效。
2.对绩效评价结果达成共识,分析原因,找出需要改进的地方。
3.制订绩效改进计划,共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。
4.为员工的职业规划和发展提供信息。
绩效反馈面谈意义主要体现在哪些方面
1、 绩效反馈有利于正确评估员工的绩效 管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法,而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解,如果管理人员将自己的评价强加到员工身上,无论评价正确与否,都将会影响员工的积极性。
因此管理者和员工进行绩效沟通,对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的 2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效 a) 每个人都有长处和短处,关键是如何正确认识。
绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点,从而对员工起到积极的激励作用。
有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能,从而知道如何发展自我。
b) 人无完人,绩效提升无止境。
作为一个称职的管理者,一定会发现员工目前绩效的不足之处,给员工的工作提出意见和建议,促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。
c) 一般来讲,员工不只是想听到肯定和表扬的话,他们需要管理者明确指出工作中有待改进的方面并提出建设性的意见和建议 3、绩效反馈保证绩效考核的公开公正性 绩效反馈可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的,否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。
反馈面谈可以促使管理者认真对待绩效考核工作,而不是仅凭个人好恶来进行考核
绩效反馈面谈的技巧是怎样的?
因此,我们在绩效管理面谈时必须具有一定的技巧,只有这样,才可能在面谈中取得好的效果。
(1)时间、场所的选择。
避开上下班、开会等时间段,因为这会让人容易分心。
与下属事先商讨 双方都能接受的时间,选择远离办公室的环境安静、轻松的小会客厅,双方成一定夹角而坐,给下属 一种平等、轻松的感觉。
(2)认真倾听下属解释。
在面谈中,中层领导经常犯唠叨的错误,连指责带命令,这样只会使面 谈成为只有一个听众的演讲,无法交流信息。
调查表明,即使中层领导听了员工的谈话,能记住的内容也顶多只有30%。
所以,中层领导应尽量撇开自己的偏见,控制情绪,耐心地听取员工讲述并 不时地对员工的谈话内容进行概括或重复,鼓励员工继续讲下去。
这样,往往能更全面地了解下属 绩效的实际情况,帮助分析原因,这也是面谈得以成功的重要基础。
(1)学会提问。
在面谈中获取信息的手段之一是提问。
通过有效的提问,可以让对方更好地回 馈给你需要了解的问题。
在绩效反馈面谈中,当中层领导听到下属表明自己对某事物的看法时,可 以直接提问,目的是获取更多信息。
急求 如何对不同类型的员工进行绩效反馈面谈
这个作业问的很有局限性。
不知道给你们留这个作业的人是什么级别的?因为人是活的,确实只能定沟通的方向,怎么可能把所有的问题都能预料到。
人力资源的工作对象是人,这就意味着很多执行方面都是有较大差别的,不能一概而论。
就比如说“发火的员工,其内心可能也是沉默内向的”具有防御心理的员工(成为朋友的角度去谈,放下其戒备心理至少花3-4小时)(2)很优秀的员工(直接赞扬再提更高要求,1小时搞定)(3)一直无明显进步的员工(以辅导的方向出发,辅以绩效考核工具以工作事实说话)(4)绩效表现不好的员工(以绩效考核工具以工作事实说话,提出严格要求)(5)年龄比较大,但业绩一般的员工(程序性的沟通,强调做好本职工作的重要性)(6)过分野心勃勃的员工(用实际绩效打击他,继续刺激他的野心,让其受挫)(7)发火的员工(说实话,这个情况问道这,真的显得好LOW)(8)沉默内向的员工(走进他心理,让他信任你,绩效已不重要)...
人力资源管理 绩效反馈面谈过程需要注意什么
绩效管理是现代企业管理的重要方法,而绩效反馈则对绩效管理成功与否有重要影响。
绩效反馈是将绩效评价结果反馈给被评估员工,并且对员的行为产生影响。
可以说,绩效反馈是绩效管理工作最关键的一环,能否达到绩效评价的目的,取决于绩效反馈实施的效果。
通常,企业对与绩效反馈都采取面谈法,管理者需要通过面谈让员工认识到自己的不足或问题,引导其找到改进办法,共同制定改进计划。
在具体的面谈过程中,管理者赢注意以下几个问题: 第一、 控制面谈内容绩效反馈的目标是让员工认识到自身的不足,找出存在的问题,并找出解决办法。
在这个过程中,管理者应该把握好方向,控制面谈氛围,不要让面谈失去控制,必须时刻控制好面谈主题是针对绩效考核的内容,包括指标、目标、定义、计分方法等,更包括绩效好与不好的事实、例子、数据等,还包括被考核者的工作态度、努力程度、工作技巧等,也包括公司和部门和其他同事的支持和配合,只有从“人机料法环”全面深入分析,才可能找到绩效好与差的真正原因和实用改进方法。
第二、面谈要灵活 如果每个员工的绩效反馈面谈都要在特定场所、固定时长、计划流程来进行,这是不现实也不经济的,更起不到相应效果。
其实最好的方式是如此进行:在绩效考核实施前,所有部门主管和HR部门绩效专员都十分清楚自己可以在绩效考核实施过程中、过程后随时进行反馈面谈。
这就是说,如果某项绩效考核结果即将出来时,如果发现其存在的问题就可以临时进行面谈,找原因、想办法、定计划,而不是一定要等到考核结束后才正式进行,这个灵活度就掌握在直接上级和HR绩效专员手中,这样就会大大减少考核后的反馈面谈工作,更容易让反馈面谈起到及时的效果。
其实面谈技巧也需要灵活的,不能紧盯“汉堡包”和“BEST”的一招一式,而是运用其思考方式。
第三、绩效改进方案要实际 在很多企业里面,smart法则是绩效反馈应用最多的一种方法,但是smart法则运用耗时耗力,如果企业员工太多,将会大大增加企业成本。
小编认为,在绩效考核中,更重要的是被考核者自己与自己进行比较:自己的本月与上月比,今年比去年比,而不是自己与其他同事相比。
只有这样,才能帮助下属看到自己的成长与不足,才能看到经过努力自己是“能行的”。
总体来讲,绩效反馈面谈法是管理者与员工之间的交流活动,在现代企业中,企业需要把员工当做“社会人”,在具体面谈中相互尊重、真诚面谈、反馈为主。
...
转载请注明出处范文大全网 » 绩效考核结果反馈面谈表要怎么填?