范文一：访谈调查的准备公司有哪些

篇一:需求调研的准备工作

业务需求调研准备工作

成晓旭

【版权保留，欢迎转载】

本文是自己总结软件开发、项目管理、咨询设计领域多年在客户访谈、需求调研等工作中的实际工作经验，是公司内部培训的一份内部文档。

1 总体需求调研流程

1.1 需求阶段工作流程

1.2 需求调研流程

2 前期准备的经验交流

2.1 项目信息内部沟通

项目情况的充分传达是项目需求调研准备工作的重要基础。市场前端人员，应进行正式的组织需求调研人员讲解项目概况，尽可能充分的向项目组技术人员传达前期的项目信息:包括客户关系、项目背景、同业发展情况、建设目标、

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项目负责人、需求单位或部门等。而不是一两句话，说有“某某客户的某某项目，你们去调研需求，开始做开发吧”。

2.2 需求调研提纲

需求调研提纲是需求调研工作成败的关键要素。编制合格的需求调研提纲，需求访谈、调研工作就已经成功了一半;如果需求调研提纲设计不合理，就匆忙开展需求调研、访谈活动，往往不能达到预期的收集项目需求的目标，也为项目后续工作的开展留下严重隐患。 需求调研提纲的内容，要根据实际需求尽可能全面，而不仅仅只是业务方面;同时又要保证不要耽搁被访者太多的时间。需求调研提纲通常需要涉及:业务管理现状(包括业务总体框架、业务流程、参与者、统计报表等等)、IT系统现状(包括系统名称、系统厂商、建设时间、支撑业务、系统维护、系统接口、功能架构、网络部署、硬件设备配置等)、业务需求(包括管理要求、业务支撑需求、系统建设/改造需求、系统性能指标要求等等)、文档资料(包括:报表样表、电子表格、政策文件、规范、标准、数据格式、接口协议文档、通信协议文档等等)。

2.3 客户访谈计划拟定

如果工程项目复杂、涉及访谈的部门或人员众多，最好制定一份客户访谈计划，与客户约定具体上门访谈的时间、大致议题等。制定访谈计划时注意要征得客户相关领导的同意，获取领导的支持，最好由客户的项目负责人/领导直接安

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排访谈时间计划;具体访谈的时间最好是在一次相关者都在场的正式会议上沟通、协商、确定，尽量避免事后单独与每个被访对象单独约定访谈时间(这样会很难协调各方的时间、也容易打乱总体计划)。

2.4 客户访谈议程

客户访谈议程，是指针对特定的客户沟通、交流活动，编写的客户访谈内容、时间、沟通议题等概要提纲，编制客户访谈议程，旨在说明客户访谈的形式、过程、内容及时间。客户访谈议程在内容和意图上类似会议议程。客户访谈议程不是客户访谈前必须准备的材料，但仍建议粗略整理一份，以便帮助访谈者整理、统一访谈思路，对于多个访谈者分组访谈的情况尤其有效，能有效确保各组受访者接受的是相同的访谈。

2.5 调研提纲评审

基于需求调研的特定情况，项目组提交调研提纲，并组织内部项目成员、项目市场负责人进行简要的讨论、评审。调研提纲评审能够有效的完善调研的内容、范围，明确访谈的工作重点，提醒相关注意事项。评审环节，能够增加需求调研提纲的准备工作的重要性，在一定程度上能确保项目需求调研实施的可行性、有效性。

3 调研提纲经验示例

3.1 业务需求调研表示例

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3.2 IT系统功能现状调研表示例

3.3 IT

系统接口现状调研表示例

3.4 IT系统硬件现状调研表示例

3.4.1 主机设备

3.4.2 存储设备

3.4.3 网络设备

篇二:调查问卷+访谈提纲例文

附录1:调查问卷

台州临海杜桥镇眼镜产业集群研究调查问卷

问卷编号:

您好～

我是浙江万里学院的学生，正在准备毕业论文，进行一项关于台州临海杜桥镇眼镜产业集群的调查，此调查不会用于任何商业用途，请客观填写，非常感谢您的参与合作。 调查说明:1、选择题请在相应的选项前画“? ” 2、除了已注明多选的，其余都单选 1、贵企业主要处于生产链条中的哪个环节,

A.加工与制造B.产品研发与设计C.原料提供D.零部件组装F.其他 2、贵企业在制度上已具备下列哪些条件,(可多选) A.成文的制度与流程 B.明确的战略 C.完整的组织结构 D.信息搜集共享体系F.全无

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3、贵企业的经营资金主要来源于,(可多选)

A.银行或信用社贷款 B.企业内资金积累 C.向集群内企业借贷 D.发行股票，债券等来融资E.民间借贷F.国家政策性借贷 4、请问，贵企业产品商标的注册与使用情况,

A.使用自己注册的商标 B.贴牌生产C.无注册商标E.A和B 5、请问，贵企业的销售渠道主要有,(可多选) A.自产自销B.依托于专业市场 C.代理销售 D.委托加工 E.网络销售F.配套生产 6、请问，贵企业产品的销售市场主要在,

A.本地B.省内 C.国内 D.国外 7、贵企业在过去的3年当中的投资情况,(请在下表中划?)

8、您认为，企业技术创新的动力来源于?(可多选，并将选项按其重要性排序) A.市场需求B.同行竞争C.政策激励 D.企业发展需要E.其他 9、您认为，影响眼镜企业技术创新活动顺利开展的关键因素是,(可多选) A.信息闭塞 B.人才缺乏 C.资金缺乏D.风险大 E.管理体制落后

F.研发成本高 G.与科研机构等的合作机会少 H.领导意识不强 I.市场不明 10、您认为，眼镜行业企业在本地聚集的主要原因是,(可多选)

A.政策优惠B.靠近原材料 C.廉价劳动力 D.土地成本低 E.其他 11、您认为，目前影响和制约眼镜中小企业发展的主要因素有哪些,(可多选) A.资金短缺B.厂房太小C.缺乏有竞争力的产品 D.缺乏熟练工E.订货不足F.能源及原

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材料价格上涨

G.税费负担过重 H.没有自己的品牌 I.其他因素

12、您认为，杜桥镇发展中小企业眼镜产业集群存在哪些问题,(可多选) A.集群未形成规模 B.产业配套、公共基础设施不完善C.园区内缺乏公共服务平台 D.企业采购非本地化E.政府对产业集群发展认识不足、扶持政策缺乏 F.其他

13、那么，您认为杜桥发展眼镜中小企业产业集群应选择下面哪一种发展道路比较合适, A.以企业和产业本身发展为主，完全按市场规律办事B.以政府宏观调节为主，政府大力投入和扶持C.以市场配置资源为主同时，正确发挥政府调节经济的职能 D.其他 14、贵企业最希望企业服务体系、行业协会、商会等组织发挥哪些作用(可多选) A.技术合作交流信息 B.职业规范的自律性管理 C.价格协调D.人员培训E.提供市场、政策和企业信用等信息F.协调企业和政府之间的关系G. 其他 15、您认为政府应在下列哪些公共服务平台建设方面发挥培育和引导作用,(可多选)

A.技术创新B.流通体系C.信用担保体系 D.创业扶持体系E.培训服务体系 被访谈人性别:男女年龄:岁工作年限:年 职务:董事长管理人员员工其他

问卷调查到此结束，谢谢合作～

附件2 访谈提纲

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访谈者:罗婷

访谈对象:在市场营销部、企划部、人力资源部、汽车研究所各随机抽取一位工作人员进行访谈

市场营销部:

1(金融危机爆发后，有没有影响整车的国内销量和国际销量，国内销量和国际销量的比例发生了怎样的变化,

2(目前，企业在国际上的市场主要集中在哪个地区, 3(企业在遭遇金融危机后市场重心有没有发生,

4(面对国际市场的变化，集团采取了怎样的措施应对国际市场的变化, 5(自从东营生产基地和萧山生产基地投入使用后，产量大幅度提升。要想使销量跟上产量的变化，必需进入以前没有进入的市场，在开发新市场方面，企业重点放在哪个市场,

6(目前企业的主导产品是哪种，占总产值的比率, 7(产品在市场上竞争的优势主要集中在哪些方面,

8(企业对扩大国内市场采取的策略,

9(由于，吉奥是出口型企业在国内的知名度不高，企业主要通过哪些途径提高企业知名度,

企划部:

1(金融危机爆发后，企业的战略有没有发生变化, 2(面对金融危机的冲击，企业的发展规划是什么,

3(自从(来自:WWw.xlTkwj.com 小龙文 档网:访谈调查

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的准备公司有哪些)金融危机爆发后，国家出台了一系列政策，哪些政策有利于企业的发展, 4(自爆发金融危机后，政府对企业采取“一企一策”，对本企业的扶持主要在哪些方面,

人力资源部:

1(金融危机爆发后企业有没有裁员等举措,

2(同行业其他企业的危机，在引进人才方面对企业有什么好处, 3(企业通过哪种方式储备、培养人才,

4(在薪酬方面，采取什么方法留住人才，提高绩效,

汽车研究所:

1(为了适应企业的发展成立研究所，成立研究所与原来的组织结构相比有哪些特点,

2(吉奥作为一个自主品牌，那吉奥的技术主要体现在哪些方面,

以上是我在访谈中根据访谈对象分别设计的访谈提纲，在访谈的过程中，根据实际情况对访谈的内容进行必要增添或筛选，以求获得与论文相关的最直接有效的信息。

篇三:员工访谈提纲

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45. 您参加过哪些方面的培训, 您觉得培训次数足够

吗, 您迫切需要哪些方面的培训, 您认为培训中学到的

知识对实际工作帮助大吗, 您认为在公司环境内衡量个人

工作成功的主要标志是什么, 您认为自己的才能在目前岗

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位是否得以发挥, 您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战, 您是否在公司有长期工作的准备, 您认为个人的价值要得到承认，就必须要成为管理人员吗, 您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性, 假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要, 您认为您的个人前途与公司前途有怎样的关系, 与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗, 与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗, 您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗, 您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何, 您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用, 对公司内部员工工资、奖金的差别，您有什么看法, 您认为公司现有人员素质如何, 您认为公司现在最需要什么类型的人才, 您个人认为在公司获得晋升提拔的原因是什么, 对您来说，如何评价目前的岗位工作内容, 您对竞争上岗有什么看法, 您认为公司内部工作处理是否有序, 您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象, 您是否有明确的工作职责和权限, 公司授予您的权力是否与您的职责相匹配, 您是否在本部门人员调配、考核、晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力, 您认为公司的管理制度健全、完善吗, 您认为公司的管理制度是否能得到严格执行, 您所在的部门是否制定工作计

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划, 领导是否对您的工作提出明确的要求, 是否经常出现多个领导向您分派任务的情况, 在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合情况如何, 在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定如何, 部门间是否存在推诿或扯皮现象, 如果部门间存在推诿或扯皮现象，您个人认为是什么原因, 在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常如何处理, 您能及时了解到公司和本部门相关的经营信息吗, 您认为部门协调出现问题的原因是什么, 如果您认为各业务部门之间存在协调问题，请问您认为应该如何解决, 您认为部门内部的职责划分是否明确, 您认为公司的人际关系如何, 您认为公司对待员工是否公平, 您希望所在企业有什么样的价值取向,

一般员工访谈提纲

一、请谈谈您所在部门及您本人的具体情况

1. 所在部门的具体职能是什么,，部门人员情况(几个人，人员来源，年龄，专业及职业结构情况)，在这方面存在什么问题,(人员短缺或富余，人员素质不符合岗位要求等)

2. 您的具体工作是什么,在工作安排上是否认为有不合理的地方,为什么,

3. 本部门人员之间的协作关系如何,是否需要大量的协调工作,存在什么问题,

4. 您在工作是否和其他部门的人员之间有协作关系,在

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日常工作中如何协调,存在哪些问题,你们之间的协调工作是由各自完成还是必须经过各自的分管领导,

5. 在您所在的部门中，哪类工作可以由您自主决定，哪类工作由部门主管或分管副总决定，哪类工作必须由一把手决定，哪类工作必须由领导班子共同决定,您认为这样有什么不便之处或不合理之处,

6. 您对本部门及公司内部其他部门的职务晋升、薪酬福利、办公环境等问题，是否认为有不公平之处,或其他不公平现象,

一、 您谈谈对公司及本人所在部门人力资源管理方面的设想。

(一)人员规划与配置

1. 您认为公司人力资源管理的现状如何,

2. 您觉得有必要改革或者重塑公司的人力资源管理么,为什么,

3. 有没有根据公司长远发展战略及经营策略来制定人力资源规划，谁制定?

4. 现有人力资源的配置是否和公司的长期发展相匹配(员工年龄、流动率、素质)?

5. 人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥，人力资源部门和其他部门是否充分沟通交流，如何沟通,直线部门和人力资源部门的职责划分和权限如何?

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6.人员流动率是多少,人员流动的原因是什么,(调入或调出)

7. 是否有专人负责招聘计划和招聘工作?

8. 招聘小组与各用人部门的关系:招聘工作是否服务于需求，是因岗设人还是因人设岗,用人部门提出需求时根据什么来确定需求,招聘部门如何开展工作,最终决定权在谁?

9. 招聘程序?

10. 招聘来源及方法:高校招聘，社会，其它渠道如推荐、猎头?

11. 有无员工认为在招聘和工作安排中有不公平现象,在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象,

12. 招聘标准，是否有完善的标准，标准由谁来制定，是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员?

13. 是否有对招聘工作的考核及反馈,

14. 工作安排和调动是否考虑个人的特点、意愿及专业特长,

15. 员工个人在公司内部不同部门、岗位之间调动的机会有多大,公司现阶段为员工提供发展多方面能力的机会吗(如外派学习，岗位交流，员工培训等),

(二)培训与发展

16. 公司有无培训计划,

17. 有哪些培训，新员工培训、员工在职培训、中高层管

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理人员培训、对外客户培训,

18. 有无培训制度，培训经费，培训人员教师来源,

19. 公司有无培训工作的评价、反馈制度和手段,

20. 你认为各级员工的培训有必要吗,对我公司的发展有多大的影响,

21. 公司现在有无管理人员的聘任(或任用)制度,

22. 管理人员任用的标准是什么,

23. 晋升体系，公司是否同时有几条跑道，如管理，技术，营销等,

24. 有无员工在职务晋升方面认为不公平,在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象,

25. 对员工有无职业生涯规划方面的职业辅导,

26. 是否有不合格员工被淘汰,

(三)考核与评价

27. 有无完整的考核体系及制度,

28. 对研发及销售人员有什么独立的考核办法，效果如何,

29. 考核由哪个部门负责推行实施，参与者是哪些，考核期限、考核标准如何制定,

30. 考核结果是否反馈给个人，与薪酬及晋升挂钩的情况,

31. 员工对考核的反映，满意与公平,

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(四)薪酬与激励

32. 各级员工对公司目前待遇是否满意,主要谈谈您本人和其他高层、中层管理人员的看法。

33. 公司待遇与其它同行业、同地区企业比较,

34. 公司内部公平问题-不同岗位、不同职位,

35. 对关键人才有否特殊措施,

36. 保险办理情况，三项保险是否都参加，新员工多久办理,

37. 公司都提供哪些福利，对员工有否吸引力,

(五)其他

38. 现有管理制度有哪些,

39. 是否有专人负责，劳动合同期限，如何管理,

40. 是否发生过劳动争议和纠纷，如何处理,

随着某知名企业的员工事件发生后，我们企业中对于员工的心理状态越来越重视，这绝对是件好的事情。对于做员工关系的,,，这方面的担子也可能会因此而越来越大了，今天我们一起讨论一下关于员工访谈的话题。我们知道，对于目前很多快速发展的企业的人力资源部门来说，他们认为人力资源部的日常工作就是员工招聘、培训、考核以及基本的员工关系管理等内容。然而，做为员工关系管理工作的一个组成部分的“员工访谈”，有多少人力资源工作者能真正意识到它在公司管理工作中的重要性呢,

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附资料:

员工访谈提纲 附doc文件下载

关于员工访谈的工作，应该是要引起所有HR从业者的注意的，定期的完善的员工访谈管理机制的建立，是帮助我们做好员工关系和员工职业生涯管理以及预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。根据它的访谈内容和针对性的不同，我们区分为两类:即平时访谈和必要时访谈。

平时访谈:主要是指人力资源部门根据工作计划安排的定期的日常员工访谈。对于平时访谈，我们主要是为了达到以下的三个目的:

1.及时掌握员工的思想动态和家庭背景状况，便于日常的员工管理。员工访谈可以使管理层在第一时间了解员工近期的思想动态和背景状况，比如员工对现任工作的满意度、员工对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力等，这些都有利于我们制定详细的、适合企业发展需要的员工管理工作计划和员工职业生涯管理计划;此外，在访谈中还可以了解到员工的家庭状况、子女的教育情况、家庭的收入和支出的情况等，这些信息可以帮助我们在制定员工管理工作计划的时候更趋于人性化和合理化。

2.发现公司管理当中出现的日常失误。一般情况下，企业在日常管理工作中，很难避免失误的发生。而通过日常的员

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工访谈，我们可以及时的发现企业的一些政策性的失误，以避免出现更大的损失。换句话说就是:员工访谈也是企业在管理工作中自身检查的一个重要工具。

3.发现员工中的优秀人才和关键员工。日常的员工访谈还有一个最大的好处和作用，那就是为企业发现优秀人才和关键员工，而这些优秀人才和关键员工正是企业发展过程中为企业创造利润最多的那部分人。按照2/8原则，他们就是那些属于20,里的人，正是他们，创造了企业80,的利润。

必要时访谈:主要指员工出现高离职率、员工工作态度懈怠、人心涣散等危及企业发展的情况时所做的危机访谈。关于必要时访谈，我们主要是为了达到以下目的:1.调查了解导致员工离职的真正原因，最大限度降低损失。通过对员工的危机访谈，我们可以发掘导致员工离职和人心涣散的真正原因，这些原因也许是员工自身的问题，也可能是企业管理中的失误造成的(大多数情况下的员工离职是企业管理中的失误行为造成的)。通过访谈和了解，我们可以及时的作出相应的调整和对策，最大限度的减少员工离职给企业带来的损失。

2.稳定员工浮躁心态，帮助企业度过转折期。有些企业也许正处在公司改制转型的重要改革转折阶段，这个时期的员工最容易出现彷徨、浮躁的心态，他们对公司的前景感到茫然，对企业的改革举措没有信心。所以，这一时期的访谈工

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作尤为重要。通过人力资源部门的访谈，把一些企业改革后的发展方向和未来前景介绍给员工，安抚他们的彷徨浮躁心态，加强全体员工的工作信心和提升企业的整体团队凝聚力，使企业的各项改革工作得以顺利进行。

总而言之，不管企业发展到任何一个时期和阶段，“员工访谈”都是人力资源部门所要做的一项非常重要的工作。平时的访谈可以使我们更好的处理好员工与企业之间的关系，使企业向着更和谐的方向发展;而必要时的访谈，也就是危机访谈，可以使企业更好的规避员工出现大规模离职的风险，最大限度的降低企业的损失，同时也可以在特定的情况下激发员工的团队凝聚力，使企业顺利的度过艰难的改革时期。

该员工在接受调研访谈时，有几个典型反映令我们大为失望。第一，我们问什么，他答什么。我们感觉自己如同法官在审问;而他呢，真的好像谨小慎微的犯罪嫌疑人，访谈双方不免常常进入尴尬。既没有轻松平等、欢畅互动的交流效果，也没有得到我们应该得到的信息，我们感觉深受挫折。第二，答非所问。该员工经常对一些抽象的概念无法把握，只能遮遮掩掩地应付。第三，顾左右而言其他。或许是概念不明白，或许是有什么隐晦和顾忌，该员工常常转移话题，哼哼哈哈带过。第四，坐立不安，不时有电话打进来，思路不是很连贯。为什么会造成这种结局呢,我想有主客两方面

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的原因。

主观原因一是我们设计的访谈问题太过于艰深晦涩，比如我们在提纲中设计了“你知道什么叫做企业文化吗,”等类问题，这让一个基层员工怎么回答好、有怎么有兴趣呢,二是我们访谈的话语太过于生硬教条，比如我们直接问:“你知道你部门的理念是什么吗,”理念这个概念太虚太抽象，怎么叫对方回答,三是我们错估了基层员工的理论水平，将一些宏观的、理论新的问题交给基层员工来回答，显然不合适。

客观原因一是基层员工的工作任务确实非常多，经常被电话打断，不可能抽出一大块时间、静下心来接受我们的访谈。二是访谈的地点就在员工日常工作的办公室，该办公室有六个人同时在办公。员工即使想说，也不能不顾及同事的看法。

前车之鉴。我们今后在访谈基层员工是一定要注意:

第一， 访谈提纲的设计:一定要符合被访谈对象的身份及其兴趣，尽量减少玄虚、抽象、理性的概念(比如理念、价值观等)，一定要让员工听得懂、感兴趣、有话谈。

第二， 访谈的方式，一定要采用人性化的互动对话方式，将问题进行人性化、细致化的分解，尽量贴近员工的工作和生活。鉴于基层员工不可能具有高层领导一般的理论思维能力和表达能力，在对基层员工访谈时可以考虑采用集体座谈的方式，而不一定非采用一对一的访谈不可。

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第三， 访谈的环境选择:一定要选择一个适于员工发表自己的意见的相对安静的环境。以后对基层员工的调研访谈，应该采用这样的方式:

第一， 还是我原来的意见，对中高层，采用访谈的方式;对基层员工，采用座谈的方式才比较合适。

第二， 参加座谈的人，3-5个，最好不要超过5个。

第三， 话题一定要分解得比较细，要切入员工的工作和生活，让他们有话可说。第四， 方式一定要合适，调剂，激活，自由，互动，让员工有话愿说、有话可说。第五， 环境一定要合适。最好是一个独立的封闭的空间。 l. U; @, a

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篇四:如何做一个高效的调研访谈

如何做一个高效的调研访谈

咨询顾问有一个本领，就是能在很短的时间内了解整个企业的运作以及行业信息，短短几天时间，咨询顾问可以了解到比企业管理者知道更多的信息。

咨询顾问有一个本领，就是能在很短的时间内了解整个企业的运作以及行业信息，短短几天时间，咨询顾问可以了解到比企业管理者知道更多的信息。有时候，一个管理者在企业做了几年，都没有一个咨询顾问在几天内了解的多，为什么,是不是咨询顾问天生就比管理者强，身上长着三头六臂,不是。

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咨询了解企业最常用的方法就是调研访谈，由于咨询顾问的第三方身份，他可以了解到企业各个层面的信息，了解到管理者自己知道但不能互相沟通的信息，这里，除了身份的特殊之外，咨询顾问凭借的就是调研访谈了。

调研访谈既是咨询顾问的基本，又是一个高超的修炼，因为要想给企业做咨询，必须先了解企业的运作状况，对企业有一个整体的认识，对企业存在的问题进行梳理和聚焦，这需要咨询顾问做访谈。另外，说它是高超的修炼，是指调研访谈不是语言表达流利就可以做到的，也不是善谈就可以完成的，它又要求咨询具备完善的技巧、充分的准备、对企业运作的深刻的把握，对行业信息的敏锐感知，对管理理论框架的熟练驾驭，从这个角度讲，做好一个调研访谈并非易事。

说说自己第一做调研访谈的经历吧。第一次上项目，对于什么是访谈，如何做访谈，访谈的过程怎么把握，完全没有认知，刚开始的时候，项目经理并没有要求我去做访谈，而是帮他做记录，他主谈，做记录还是胜任的，由于多年写文章，打字速度并不慢，全程记录也没有什么难度。当项目经理谈了几个时候，想休息一下，换换脑子，也顺便锻炼一下顾问，于是就安排我对下一个管理者进行访谈，下一个不巧刚好是一个技术部经理，本身就不善言谈，我又是第一次访谈，对访谈提纲不熟悉，本身提纲好几页纸，自己又记不

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住，于是，刚开始就很紧张，开始的时候不敢看访谈对象，只知道对着屏幕看提纲，动作机械又尴尬，由于我的紧张，导致访谈对象更紧张，我们俩都满脸通红，语言干涩，一问一答，很是尴尬。这个时候，项目经理比较机敏，巧妙的接了过去，之后很长一段时间没有再给访谈的机会。

说起第一次，场景记忆犹新，说实话，那次的经历对我的打击挺大，一度怀疑自己，对自己从事咨询顾问丧失了信心。

还好，自己在这个行业里挺了下来，中间又经过多次锻炼和总结，目前这个障碍已经基本克服了，现在再也不用看提纲了，提纲基本上都在脑子里和过程中了，所谓在过程中，是

指根据访谈对象的谈话，对细节进行追问和挖掘，这也是访谈的核心，目前这个技巧已经运用很娴熟了，所以，也就不用担心做不好了。下面是我的几点总结，与各位共享。

1、准备充分。准备被咨询企业的企业情况，对产品、技术、规模、组织情况等有一个大概的了解，对企业所在的行业发展情况有一个大致的了解，对当地的主要竞争对手有一个了解，这些准备是为了和被访谈对象互动，获取对方信任。

另，准备一份访谈提纲还是必要的，你的访谈目的是什么，是要发现问题，还是要了解企业运作情况，针对你的访谈目标制定一个框架性的访谈提纲，提纲不需要太细，因为访谈开始后，你的提纲仅仅是提纲，访谈对象的谈话内容才

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是你最感兴趣的。

2、制定一个详细的访谈计划。进入企业之后，先和对接人对企业的管理者进行一个摸底，然后制定一个详细的访谈计划，并提前通知到每个人。

3、说明访谈目的。简单和访谈对象寒暄之后，要认真地说明访谈目的，把咨询公司此次访谈的目的告诉被访谈对象，并把保密协议情况告诉员工，请员工可以无需顾及访谈内容，任何内容都可以谈，帮助访谈对象打开心扉。

4、从了解管理者的企业工作经历和部门设置情况开始谈起，先让被访谈对象谈谈自己什么时间来到企业的，都做过哪些岗位，对访谈对象的职业经历做一个了解，然后请他谈部门设置情况，从人员开始，然后开始谈职责。

5、启发。当管理者谈的东西比较抽象的时候，访谈人要用一些语言对访谈对其进行启发，比如说:“准时交付率只达到40%，应该说不算高，什么原因,”通过启发帮助管理者理清思考，通过问问题，让他们说出答案，这是主谈人要提升一个访谈技巧，类似的问题应该贯穿于整个访谈过程。

6、追问。前面讲到了，追问是保障访谈效果的保障，通过追问，一个目的是保持交谈的节奏，不至于出现沉默，另外，通过追问，让访谈对象说出事情的细节，便于咨询对问题进行分析和提炼。有些顾问对访谈对象讲的信息不敏感，当访谈对象说，“我们的薪酬不公平～”不敏感的咨询顾问会

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问，“哦，那么，你们的年度经营计划是怎么制定的,”直接打断了访谈对象的话，并转换了话题，那么，对于访谈对象怎么看待薪酬不公，具体怎么不公平，什么原因导致,是结构不合理，还是薪酬水平低,还是岗位价值不匹配,等等，这些绝佳的调研机会就错过了。所以，要想做好一个高效的访谈，适时的追问是非常必要的。

7、区分不同对象。访谈过程中，什么样的对象都可能碰到，有能说的，有不能说，有东管理的，也有大老粗的，对不同的人，要应用不同的，比如，对于意见领袖型，对企业认识比较深刻，掌握一些管理理论，那么探讨解决方案的时间久可以多一点，对于对管理一无所知，也并不关心的，那么，咨询顾问就不用用一些难懂的名词去和人家谈了，对不上号，

不妨轻松一点，聊聊轻松的话题，否则双方都会尴尬。

8、尊重。这是贯穿始终的原则，咨询顾问必须尊重每个访谈对象，尊重的体现一个是语言上，一个行为，这两个一般都会注意，但是另外一个可能被忽略，就是时间。比如说，约定一个小时，结果，咨询挖掘了半天，发现没有谈出来，不到半个小时，就把人放走了，这时候，被访谈对象会觉得你不尊重他，说好一个小时，结果，时间不到，就把我放走了，明显不尊重人嘛。我们都有一个感受，面试的时候，时间越长，感觉越好。访谈也是这样，你认为没有什么东西可

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谈了，不代表访谈对象没有可谈的，只是你没有启发好或者没有给人机会而已，每个访谈对象都值得尊重，哪怕是一个车间的操作工，都是如此。

如果您希望与本文章的作者或其所在机构，进一步交流，请联系:畅享网 姜小姐

jill.jiang@amteam.org | 021-51096826-102 |在线联系

篇五:人物访谈调查表

生涯人物访谈表

篇六:企业访谈计划

企业访谈计划

一、 访谈背景

在过去30年里，我国经济一直处于持续和稳定的发展过程中，众多外资公司及跨国公司增强了我国的生产制造技术，并使我国逐步成为闻名全球的“世界工厂”。

物流概念引入我国不过十几年，在这期间，许多的物流园区，物流企业应运而生。现代物流业已经被确定为我国国民经济的重要产业和经济发展的新增长点。

我国东部地区有许多城市在完成物流规划后，将开始招商引资;国家计委、国家经贸委将出台全国物流业发展总体规划设想与有关产业政策，对具备较强实力的物流企业予以扶持，地方政府特别是沿海一些省、市也将逐步出台支持物流业发展的相关政策。

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但受传统经济体制的影响，我国相当多的企业仍保留着传统的经营组织方式。企业所需的物流活动主要依靠企业自我服务完成，使得我物流业发展面临较大的约束。在我国“十一五”规划当中，“物流业”已被列为大力发展的新兴服务业之一。物流业伴随着市场经济的发展而发展。随着经济的发展，我国已初步具备了发展物流的经济环境、市场条件、技术条件和政策基础。

目前国内冠以“物流”的企业多达数万家，但是这些企业大多局限在区域内，仅能提供仓储、运输、简单包装等传统的物流服务，而真正能做到全面、深入服务的物流企业寥寥无几。总体来说，我国物流业规模较小、发展水平也较低。而且由于物流企业数量众多，缺乏

统一的管理，导致物流企业之间无序竞争，使得部分物流企业生存状况不乐观。

由于我们所在我物流管理专业与物流产业的发展关系密切，物流业的发展前景、物流企业的运营状况直接影响着我们今后的就业、生活。鉴于此处，我组决定对北辰区部分物流企业运营状况进行调研。

我国物流企业的发展还不成熟，我国物流服务商所提供的物流服务只能局限在相对低利润的物流服务上，一直到客户愿意外包增值服务为止。就目前的发展状况而言，我国物流企业与真正意义上的第三方物流仍有相当长的距离。

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企业外包物流业务，不仅能够节约物流成本，同时可精简部门，集中资金、设备于核心业务，提高企业竞争力。

二、 访谈目的

我们通过调查问卷、实地考察、上网查询等方式对北辰区部分物流企业运营状况进行调研，使我们初步熟悉所调研企业的发展现状，及运营状况;了解所调研物流企业与正规、成熟第三方物流企业的差距与差别。在了解天津市北辰区物流发展的市场环境、人文环境、地域环境、竞争环境以及政策环境的基础之上，我们决定通过对天津市北辰区物流企业进行深度访谈，更加深刻、具体的了解所调研物流企业的受理业务类型、能够提供的服务类型及企业面临的行业竞争等问题;掌握物流企业所需员工应具备的能力等有效、重要信息;从而达到了解我市、乃至我国物流业的发展前景、我市物流企业的运营状况指导我们今后的学习、就业、生活等与我们自身息息相关的多方面内

容 ，从而使更好的适应企业、适应社会的目的。

三、 访谈内容

(一)对物流企业的访谈

现在我国物流市场还没有形成规模，主要以中小型物流公司为主，了解中小型物流公司的基本状况对我国未来物流市场的发展起到推动型作用。根据未来信息化的发展趋势，我们将围绕信息化问题展开访谈。

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1、您企业主营业务是什么,、产值规模有多大,

2、你企业的主要运用什么信息化手段,

3、在研发设计环节，采用了哪些信息化手段,

4、在生产制造环节，采用了哪些信息化手段,

5、在市场营销和客户服务环节，采用了哪些信息化手段,

6、在经营管理环节，采用了哪些信息化手段,

7、这些信息化建设取得了哪些成效,

8、目前信息化程度还存在哪些主要问题或困难,

9、在信息化建设方面有何计划和实施方式,

10、在信息化推进方面希望和社会提供哪些支持和帮助, 11、开展信息化建设的体会以及对政府推进中小物流企业信息化的意见或建议,

(二)对政府部门的访谈

中小型物流企业的发展离不开政府及各个部门的政策支持。因此对天津市政府部门、天津市发改委、天津市物流管理协会、以及天津市保税局和地税部门进行现场访谈，明确了解政府主管部门和相关行业协会、学术委员会在行政、财政、法律、行业标准等方面对中小型物流行业给予的政策支持以及政策的执行情况。从而帮助中小型企业明确物流发展的政策环境， 解决中小型企业发展的行业限制等问题。

1、请问目前出台的促进物流行业发展的具体扶持政策、法律法规都有哪些,以及具体实施的情况如何,

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2、您认为目前出台的涉及物流行业发展的法律法规以及扶持政 策是否具体完善,如果不完善你认为哪些方面还需要大力改进,

3、天津市政府及各个行业协会对物流企业尤其是中小型物流企业制定的行业标准有哪些,您是怎样理解这些行业标准的,

4、天津市税务部门在物流行业尤其是中小型物流企业制定了哪些税收项目以及这些项目是如何制定的，征税的具体环节是什么,

四、 访谈对象与地点

(一)访谈对象

政府部门:通过对国家、天津市政府部门的访问、查询，了解我国、我市及我北辰区对物流也的态度，及相关政策等有效信息。

我们选取以下政府部门作为访谈对象:

? 天津市地方税务管理局(了解税收优惠政策)

? 天津市工商管理局(物流企业办理的条件)

? 天津市海关部门(进出口报关报检的效率)

物流企业:通过对物流企业的访问、调查，更直观、深刻的了解我市北辰区物流企业的发展现状及前景。

我们选取以下物流企业作为调访谈对象:

? 天津市奥联物流有限公司

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? 天津市德利得物流公司

? 天津市天鹰物流有限公司

(二)访谈地点

我们决定在所调查的政府各个部门的主要负责人以及物流企业的主要负责人的办公室进行访谈

五、 其他

1、访谈时间:

为了避免冒昧的打扰，我们对于访谈时间会进行提前预约，采访时间订在在整理好问卷调查资料后的一周之内上门访谈，每次访谈控制在两小时左右

2、访谈成员:

主谈: xxx

辅谈: xxx

记录员:xxx

准备工作: xxx、xxx

为避免在访谈过程中访谈对象过于沉闷寡语或者过于健谈而走

篇七:访谈大纲

企业社会信用评估访谈提纲

一、访谈对象:公司决策层及总工程师、总经济师、总会计师

1、 请介绍公司的发展历史及发展沿革;

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2、 公司在施工领域及其它领域的发展计划及进展情况如何,取得了哪些成效,

3、 公司目前经营中存在哪些问题，对于这些问题将采取什么办法解决?

4、 管理层怎样评价公司目前所处行业的经营环境和行业的竞争状况，为适应经营环境的变化及行业的竞争态势公司将采取哪些措施?

5、 怎样评价行业内的竞争对手，与对手相比自身的优劣势如何,

6、 公司法人治理结构与内部管理模式有何特点,能否适应公司长期发展的需要,

7、 公司在品牌建设和市场开发方面采取的措施,

8、 总公司与下属分公司、直属项目部等分支机构之间的权责关系如何,

9、 公司未来有哪些投资计划，对于投资项目的资金及其他的资源需求准备如何解决,

10、公司的企业文化的宗旨是什么，企业文化的具体实施有哪些措施,

二、访谈对象:战略发展部或企管部经理

1、 企业发展战略制订的流程如何,战略发展部的职责定位是什么,

2、 企业目前发展的战略目标是什么,为此采取了哪些战

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略措施,

3、 战略目标的实现需要哪些资源支持，怎样评价企业现有的资源状况,

4、 企业战略的实施情况及实施效果如何,

5、 与业内其它企业相比，公司的核心竞争力主要体现在哪些方面,

6、 公司在业务流程再造和内部管理改进方面取得了哪些成效,

三、访谈对象:工程部及质量部经理

1、 与业内其它企业相比，公司技术与施工方法有何特点,是否建立了专门的研发机构,

2、 公司施工设备的运行状况、利用程度如何,公司对施工设备如何进行管理,

3、 公司近年来的施工工程质量调查或统计情况,

4、 公司的工程质量控制流程及相应控制文件有哪些?

5、 公司工程质量问题权责划分及相应的奖惩措施,

6、 公司质量管理制度的执行情况,

7、 公司的客户满意度调查执行情况如何,

8、 公司对于施工主材及辅助材料的质量控制程序与措施,

9、 公司对于分包工程质量的控制措施及流程,

四、访谈对象:市场部(经营部)经理

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1、公司主要施工领域的市场供求状况和未来市场潜力如何,

2、公司主要施工区域的市场开发情况和市场占有率,在公司总施工收入中各施工区域所占比例如何,

3、公司在民建、工建和公建方面市场开发情况如何,在公司总施工收入中各施工领域所占比例如何,

4、公司垫资政策及工程款回收情况如何,

5、公司施工区域网络布局、主要营销模式,

6、请介绍主要竞争对手情况，公司在市场竞争中的优势和不足,

7、公司营销策略有何特点,

8、营销人员配置情况，营销人员的激励和约束机制,

五、访谈对象:安全环保管理部经理

1、 公司近三年的安全事故发生情况如何,

2、 公司的安全管理职责分工、安全事故责任划分及相应的奖惩措施,

3、 公司通过哪些措施检查其安全管理及环境保护制度执行情况;

4、 公司形成记录的安全管理文件有哪些,

5、 公司近几年在安全管理及环境保护方面的投入情况如何,

六、访谈对象:人力资源管理部经理

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1、 公司目前的主要技术人员来源、人数及年龄、学历等的构成,

2、 公司操作工人的来源及管理措施,

3、 公司的技术人员培养计划,

4、 公司的绩效管理及薪酬管理制度的基本情况如何,

5、 近年来公司的主要管理人员的更替情况及主要管理人员的任命或选聘程序,

6、 公司近三年的编内人员流动情况如何,

7、 公司离退休人员情况,员工社会保险缴纳情况,

七、访谈对象:财务部经理

1、 公司采取的主要会计政策，对有关会计科目的处理原则，比如收入及存货的确

认,应收应付的确认原则,

2、 公司的资金管理制度及财务政策,

3、 公司目前主要的融资渠道有哪些,

4、 公司的成本费用控制措施及控制情况如何,

5、 公司与其母子公司之间是否存在债权债务关系,

6、 公司未来三年内的融资计划如何,

7、 公司会计报表重大项目或异常项目变化的原因(视不同企业具体问题不同)。

8、 公司的对外抵押担保政策如何,

八、访谈对象:施工现场与项目经理

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1、 公司的项目管理模式有何特点,项目经理部的组织结构设计及职责如何划分,

2、 项目的技术难点有哪些,采取了哪些措施,

3、 项目经理的工作经历及负责的主要项目情况,

4、 项目的分包情况,采取了哪些分包管理措施,

5、 项目的质量、安全环保管理程序及执行情况,

篇八:公司高层访谈提纲

公司高层访谈提纲

1. A文化现状总体描述

(1)你认识自己的企业文化吗?你知道企业文化领导层信奉什么?职工又信奉什么?他们认为对提高企业的竞争力的凝聚力来说佬东西是最重要的?

(2) 您是否可以用一句话总结目前A的企业文化?

(3) 您认为这种企业文化是如何形成的?(A企业文化的形成机制)

(4) 我们所在的行业有怎样的文化特征?

(5) 我们所在的地区有怎样的文化特征?

(6) 您认为我们的文化有哪些地方是优秀的，应该保留的?又有哪些是应该摒弃的?

(7) 企业现有的文化是不是符合企业的需要?

(8) 关于我们公司文化的欠缺地方，请您举出具体的实例。正面、负面的影响。

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(9) 您认为形成一个公司文化的都有哪些因素在起主要作用?

(10) 目前有哪些因素对我们公司的文化建设产生的比较大的影响?

2. 关于公司精神的经营理念

(1) 我们公司的精神是 “领先市场、服务客户、技术创新、体现价值、以人为本;”公司的经营理念是: “建设通信、服务通信”。

关于公司的精神和理念，具体每句话我要和您做一个详细的探讨。

a. 领先市场:我们是如何体现的?

b.服务客户

c.技术创新

d.体现价值

e. 以人为本

(1)您认为我们的这种经营理念和精神在现今是滞还适用?还有什么需要修改的地方?

(2) 今后我们是否仍然打算将我们的工作集中在通信行业?

(3) 我们公司的战备有一条是以人为本，中间写道:向员工提供安全、愉快的工作环境， 帮助员工获得工作中的满足感和成就感，成为优秀年轻的毕业生择业时优先选择的公司。您认为我们做到了吗?没有做到原因在哪里呢?什么叫以

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人为本?

3、A企业文化与战略

你的企业文化和企业战略配套吗?企业文化是企业的世俗灵魂，是企业优秀员工的心声，表现他们最珍视什么，希望怎样工作，怎样生活。当企业战略要向 “西”前进的时候，企业文化就不能向 “东”;当企业战略作调整的时候，企业文化也要跟着调整。如果不配套，为了与战略配套我们应该在哪些方面去调整?

4、 A文化现状具体描述

物质层面

(1) 公司时候有无内部交流刊物、报纸或者其他媒体?

(2) 在公司形象上，您认为我们还应该做哪些工作?

制度层面

(1 )目前我们会对员工的哪些行为做出奖励，公司里模范的员工代表都有谁?他们的特点或者说他们被称为模范的原因?您认为什么样的员工才是最理想的?

(2) 公司的规章制度是否健全?是否有盲点或误区?需要亟待改善的地方?

(3) 公司制度的执行情况如何?制度是否有陈旧、不根据实际情况更新的现象?

(4) 公司的奖惩制度是不是可以适度地管理好员工，使员工感觉到约束的同时还有很

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强的积极性从事工作?员工没有按照制度进行工作的原因是什么?问题出现在哪里?是制度本身有问题还是制度制定的不合理?

精神层面

5、谈谈我们公司的领导

(1) 您认为什么样的领导才能称为是合格的乃至优秀的领导者(他们是否有远见卓识，是否善于激励他人，堪称表率，并且善于沟通，在他的手下是否又培养出很多优秀的领导者)。我们公司是否有这样的领导者?他们是谁?

(2) 有哪些领导对我们目前的文化起主导作用?请您对这几位领导做一下描述(他们的性格、工作背景、教育背景、工作方式、待人接物的方式等)。

(3) 领导对我们公司文化的影响有多大?希望您可以举出具体事例。

(4) 公司领导是如何提高自己的个人魅力的?

(5) 公司领导是采取何种方式与员工沟通的?

(6) 公司是否创造出一种自由讨论和言论自由的氛围?

6、 谈谈我们的未来

(1) 在您的心目中，我们公司理想的文化应该是怎样的?

(2) 我们如要建成这样的文化需要做出哪些努力?

7、 谈谈我们的员工

(1) 公司对待员工持有怎样的观点和指导原则?

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(2) 公司理想中的员工是怎样的?

(3) 公司对目前员工的表现是否满意?您认为应该怎样提高公司对员工的吸引力和员工的满意程度?

(4) 对于员工的奖惩。

8、 A核心价值观体系分析

A倡导的核心价值观是什么?防御、探索型、分析型、反应型?

9、 A经营理念系统分析

(1) 企业如何看待员工?

(2) 如何看待用户?

(3) 如何看待合作者?

(4) 如何看待社会责任等?

10、A企业精神与现代化企业发展建设标准比较

与现代企业比较，A目前企业文化的缺陷是什么?

11、 个人问题

(1) 作为企业的一把手，你的言行和你的企业文化配套吗?戴维斯: “文化和战备配制上是自上而下的事情，” “企业的领导者总是文化的活水源头。”企业要向哪里去，怎样到达这个目标一把手是关键，他不能也不应当背离自己的文化。

(2) 您个人的事业追求是什么?

12、 模范企业

(1) 在您看来，有哪些企业的文化建设是非常成功的?有哪

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些方式是值得我们借鉴的?

(2) 您对我们公司的企业文化建设还有哪些期望?

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范文二：GPS授时的方式有哪些？

GPS 授时的方式有哪些?

概述

GPS 授时是一种接受 GPS 卫星发射的低功率无线电信号,通过计算得出 GPS 时间的接受装置。 GPS 时钟只要接受到 1颗 GPS 卫星信号就能保证时钟的走时准 确性,从而可以给其他的设备进行时间同步。

GPS 授时可直接给电脑 /工控机进行时间同步的有三种:1、 NTP/SNTP同步, 2、 pci/pcie板卡同步, 3、 串口授时。 目前我们将介绍以下 3种对时方式: 1、 NTP/SNTP同步:

使用互联网同步计算机的时间是十分方便的, 这种方式在局域网内得到广泛 的应用。微软公司已将网络时间协议(NTP )嵌入到 Windows XP系统中,只要 计算机能联网,就能进行局域网或广域网内的计算机时间校准。标准的 NTP 协 议采用的是 RFC 1350标准,简化的网络时间协议(SNTP )采用的是 RFC 1769标 准。 NTP 协议包含一个 64bit 的协调世界时 (UTC ) 时间戳, 时间分辨率时 200ps , 并可以提供 1~50ms的时间精度(依赖网络负载) 。但实验表明这种技术在洲际 间的校准精度只能达到几百毫秒甚至只能达到秒的量级。 所以, 在庞大的网络中 应设立一级和二级时间服务器来解决精度的问题。

2、 PCI/PCIe板卡 :

Pci/pcie板卡主要功能是通过 PCI/PCIe卡槽供电, 接收 GPS 卫星标准时钟 信息, 通过串口输出时间信息, 使用我们公司研发的串口授时软件, 从而可以对 电脑 /工控机进行校时。

3、串口授时:

串口授时主要是通过 220V 供电,接收 GPS 卫星标准时钟信息,通过串口 输出时间信息,使用我们公司研发的串口授时软件,从而可以对电脑 /工控机进 行校时,设备的大小为标准 19英寸,方便客户上机架从而为客户节省空间。 厂家介绍

西安同步电子科技有限公司是一家专业研发 GPS 授时设备的现代化高科技 型公司, 坐落于陕西省西安市高新技术产业开发区, 一直专注于时间频率产品的 研发、 生产和销售, 为顾客提供端到端一站式专业化时频同步系统解决方案。 “ 专

注时频,用心服务”是我们的基本宗旨; “品牌就是风格,品牌就是价值”是我 们的经营理念;“唯实、守信,求真、创新”是我们的行为准则;“互惠互利、 合作共赢”是我们奉行的基本思想。 西安同步电子科技有限公司立志成为中国时 频行业的领头羊,为中国的国防事业做出应有的贡献。

范文三：吸氧的方式有哪些

对于我们了解的吸氧方法做了下总结，不外乎以下几种：

（1）鼻塞和鼻导管吸氧法：这种吸氧方法设备简单，使用方便。鼻塞法有单塞和双塞两种：单塞法选用适宜的型号塞于一侧鼻前庭内，并与鼻腔紧密接触（另一侧鼻孔开放），吸气时只进氧气，故吸氧浓度较稳定。双塞法为两个较细小的鼻塞同时置于双侧鼻孔，鼻塞周围尚留有空隙，能同时呼吸空气，病人较舒适，但吸氧浓度不够稳定。鼻导管法是将一导管（常用导尿管）经鼻孔插入鼻腔顶端软腭后部，吸氧浓度恒定，但时间长了会有不适感且易被分泌物堵塞。鼻塞、鼻导管吸氧法一般只适宜低流量供氧，若流量比较大就会因流速和冲击力很大让人无法耐受，同时容易导致气道粘膜干燥。

（2）面罩吸氧法：可分为开放式和密闭面罩法。开放式是将面罩置于距病人口鼻1～3厘米处，适宜小儿，可无任何不适感。密闭面罩法是将面罩紧密罩于口鼻部并用松紧带固定，适宜较严重缺氧者，吸氧浓度可达40%～50%，感觉较舒适，无粘膜刺激及干吹感觉。但氧耗量较大，存在进食和排痰不便的缺点。

（3）经气管导管氧疗法：是用一较细导管经鼻腔插入气管内的供氧方法，也称气管内氧疗。主要适宜慢性阻塞性肺病及肺间质纤维化等所致慢性呼吸衰竭需长期吸氧而一般氧疗效果不佳者，由于用导管直接向气管内供氧，故可显著提高疗效，只需较低流量的供氧即可达到较高的效果，且耗氧量很小。

（4）电子脉冲氧疗法：是一种新方法，它通过电子脉冲装置可使在吸气期自动送氧，而呼气期又自动停止送氧。这比较符合呼吸的生理状态，又大大节省了氧气。适宜鼻塞、鼻导管和气管内氧疗。

（5）机械通气给氧法：即用各种人工呼吸机进行机械通气时，利用呼吸机上的供氧装置进行氧疗。可根据病情需要调节供氧浓度（21%～100%）。氧疗的氧源一般多用氧气钢瓶，并安装有压力表表明瓶内的储氧量，供氧时安装流量表，根据需要调节氧流量。

范文四：AGV的驱动方式有哪些

AGV 的驱动方式有哪些 ?

(1)单驱动

用于三轮车型:一个驱动兼转向轮,两个固定从动轮(分布在车体轴线的两边)。这种车 型可以前进、后退、左右转弯(转角小于 90°)。因三轮结构的抓地性好,对地表面要求一 般,适用于广泛的环境和场合。

(2)差速驱动

常见有三轮和四轮两种车型:两个固定驱动轮(分布在车体轴线的两边),一个(三轮 车型)或两个(四轮车型)从动自由轮,转弯靠两个驱动轮之间的速度差实现。这种车型可 以前进、后退、左右转弯(转角大于 90°)、原地自旋,转弯的适应性比单驱动强。若是三 轮车型, 对地表面的适用性和单驱动类似。 若是四轮车型, 因容易造成其中某一个轮悬空而 影响导航,故对地表面平整度要求苛刻,适用范围受到一定限制。

(3)双驱动

用于四轮车型:两个驱动兼转向轮,两个从动自由轮。这种车型可以前进、后退、全方 位(万向) 行驶。 突出特点是可以在行驶过程中控制车身姿态的任意变化,适用于狭窄通道 或对作业方向有特别要求的环境和场合。 缺点和差速驱动的四轮车型类似, 对地表面平整度

要求苛刻,适用范围受到一定限制;此外,结构复杂,成本较高。

(4)多轮驱动

用于八轮车型:四个驱动兼转向轮,四个从动自由轮。这种车型可以前进、后退、全方位行 驶。应用于重载行业输送,结构复杂,成本较高。

范文五：担保的方式有哪些

担保，是指在经济活动中，债权人为了督促债务人履行债务、保障债权实现的一种法律手段。那么，担保的方式都有哪些呢？

担保方式就是担保法规定的用担保债权实现的方式。从种类上分，分为五大类，即：抵押、质押、保证、留置和定金五种方式。

抵押，指债务人或者第三人不转移抵押财产的占有，将抵押财产作为债权的担保。当债务人不履行债务时，债权人有权依照担保法的规定以抵押财产折价或者以拍卖、变卖该财产的价款优先受偿。

质押，指债务人或者第三人将其动产移交债权人占有，或者将其财产权利交由债权人控制，将该动产或者财产权利作为债权的担保。债务人不履行债务时，债权人有权依照担保法的规定以该动产或者财产权利折价，或者以拍卖、变卖该动产或者财产权利的价款优先受偿。

保证，指保证人和债权人约定，当债务人不履行债务时，由保证人按照约定履行主合同的义务或者承担责任的行为。需要注意的是，保证属于人保，其他四种属于物权担保。

留置，一般是指在保管合同、运输合同、加工承揽合同中，债权人依照合同约定占有债务人的动产，如果债务人不按照合同约定的期限履行债务，债权人有权依照担保法规定留置该财产，以该财产折价或者以拍卖、变卖该财产的价款优先受偿。

定金，指合同当事人一方为了担保合同的履行，预先支付另一方一定数额的金钱的行为。债务人履行债务后，定金应当抵作价款或者收回。给付定金的一方不履行合同约定的债务的，无权要回定金；收受定金的一方不履行合同约定的债务的，应当双倍返还定金。

在上述五种担保方式中，留置是法定担保方式，即债权人依照法律规定行使留置权，无需当事人之间约定。其他四种担保方式需由当事人之间约定，是协议的担保方式

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