星耀会
范文一：工作绩效评价
本资料来自:中企资料网—WWW.ZQZL.CN 为您提供专业全面的行业资料、管理资料、学习资料下载 工作绩效评价(可能调动也可能挫伤员工的积极性)
一、 绩效的表述
绩效是员工所做的工作中对企业的目标达到具有效益、具有贡
献的部分。
绩效以性质来分包括量化与不可量化，以效益来分包括即期与
远期，以形态来分包括无形和有行。
绩效是个人知识、技能、能力等一切综合因素通过工作而转化
为可量化的贡献，包括精神和物质两个方面。
二、 评价程序
1. 决定评价的指标:工作职责、工作目标、工作绩效、个人能力
与潜质、内部与外部客户反馈意见;
2. 决定由谁负责评价及评价谁;
3. 安排评价员的培训;
4. 评价的执行;
5. 不可控制因素的影响评估(影响个人绩效中的不可控制因素);
6. 评价的宏观比较、调整;
7. 确定最终评价结果;
8. 受评员工确认;
9. 签署、仲裁会;
10. 答复员工;
三、 绩效评价应该达成的预期的目的
1. 合理、准确、公平、公正地评价员工过去特定时段内的贡献。 本资料来自:中企资料网—WWW.ZQZL.CN 为您提供专业全面的行业资料、管理资料、学习资料下载
本资料来自:中企资料网—WWW.ZQZL.CN 为您提供专业全面的行业资料、管理资料、学习资料下载 2. 促进员工达成未来的绩效期望。
3. 认可并奖励员工为企业所做的杰出贡献，惩罚或批评工作不力
的员工。
4. 提供让员工学习或效仿的优良行为模式。
5. 促进员工的快速成长与发展。
6. 把评价所带来的负面效应减少到最低程度。
7. 清理不称职的员工。
8. 处理暴露出来和隐藏的不公平现象。
9. 提高员工的士气，使公司更具有吸引力和竞争力。
四、 绩效评价的指南与频率
1. 必须根据员工的职责、工作描述、工作目标、工作承诺来评价。 2. 必须评价员工对企业或客户做出的有价值的贡献部分。 3. 必须是对事不对人(不是根据阶级、辈分、权力、年资、关系
等)
4. 必须考虑尚未能准确估计结算出来的贡献部分(后续效果、效
应、隐形效益)
5. 必须考虑无法直接量化的绩效，但对企业已经做出具体贡献的
人。
6. 必须考虑影响员工绩效的不受控制因素(例如:人为的恶意对
待、不利的工作安排或环境等)
7. 必须考虑到对企业的某一贡献是由不同的人在不同的岗位上互
相配合、共同做出的结果。
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员工绩效评价计划表
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 每月评价(月 末)
每季度评价 (季度末)
每年评价(年 末)
每月评价:
, 评价的项目比较简单而直接，评价对当月的工作目标具有贡献
的部分，也应该指出存在的、需要改善的问题。
, 评价的结果作为持续改善的依据，对于表现杰出者应给予及时
而适当的表扬、奖励。
每季度评价:
, 评价比较全面而深入，不但评价当前季度的工作目标，指出工作
不足，还要考察员工对下季度的工作规划、工作目标以及工作承
诺。
, 评价结果可作为给予季度奖金的依据或工作调配、任务变更的
基础。
每年评价:
, 不当年每季度的评价汇总，转换为每年度绩效评价总结，评价
总结应对下一年度绩效的有效性做出合理的评估。
五、 绩效评价的因素
1. 个人素质部分:责任感、工作态度、稳定性、合作性、沟通能
力、学习能力、自律性、创新能力。
2. 工作绩效部分:工作目标完成百分比、工作贡献的质量水平、
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工作贡献的量化幅度、工作的创新成果、工作的改善量化成果、
工作的努力度、内外的公认度。
3. 专业能力部分:专业知识技能、专业能力水平、改善与创新能
力、分析与解决问题的能力、专业学习能力与应用程度、理论
及研究能力。
4. 不受控制因素造成的绩效影响部分(政策、管理、任务、环境
等)
六、 不通功能人员的评价比重
, 生产功能人员:重点生产
, 技术功能人员:技术方面重点
, 事务功能人员:事务方面重点
, 管理功能人员:管理因素重点
七、 绩效评价总流程
, 企业对员工工作绩效的期望价值(政策方针) 高层领导负责 , 绩效评价的指南(确定) 人力资源部 , 绩效评价系统(建立) 人力资源部 , 评价的方法(制订) 人力资源部 , 评价结果的误差(鉴定与处理) 人力资源部 , 评价人的选定 人力资源部 , 培训(评价人与受评价人) 人力资源部 , 实施绩效评价体系 各部门经理负责 , 受评价人满意度调查 人力资源部 , 接受申诉与处理 人力资源部 , 修正\改善评价体系(建议) 人力资源部 , 咨询并总结员工的意见与建议 人力资源部 八、 绩效评价追求的期望分布曲线模式
九、 评价人与受评价人的培训
培训的内容包括:
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绩效评价系统
绩效评价指南
绩效内容(专业及管理)与性质的识别和理解
绩效评价操作表格的适用(提供示范标本)
员工申诉权力与案例研究学习
绩效评价的反面案例研究(最近一年)学习
十、 评价结果的申诉权利(受评价人)
3个工作日 2个工作日
结果 员工申诉 绩效评价仲裁委员会 高级管理层
人力资源经理
仲裁代表(数名)
(由高级管理层制定)
回复 批准
1个工作日
工作绩效评价申诉流程图
十一、 绩效评价结果的应用
1. 组织
, 未来持续提供组织的绩效，现行的结构需要调整吗,
, 为了充分发挥个人的才能，员工在组织图上的位置需要变更
吗,
, 为了回应外界的变化趋势，目前的组织需要加强、取消或新
设单位吗,
, 为了加速企业的成长与发展，有需要对外实施合作同盟、相
互持股吗,
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, 员工对绩效评价任务合理、可以接受的具体意见、论据是什
么,
, 员工对绩效评价任务不符合实际、不合理的具体论据是什么, , 绩效评价结果最好的10%的员工，同盟过去两年的绩效趋势如
何,
, 绩效评价结果最差的15%的员工，他们过去两年的绩效趋势如
何,
, 绩效评价结果平均75%的员工，对其中抽标调查部分员工，他
们过去两年的绩效趋势如何,
, 应该如何修正现行的评价体系，应该个人的工作能力、潜力才
可以得到充分的释放,
, 是否应对小组绩效做出评价，避免过分强调个人表现而忽视全
局效益,
3. 智能与职责
, 目前整体的智能与职责展开图是否已经过时，已经成为一种
束缚而非拉动员工向上的动力,
, 对于能力较强的员工是否逐渐加重他们的工作担子，激发他
们的潜力,
, 对于绩效较差的员工是否与他们面谈寻求真正的原因, , 是否在智能、职责中强调小组合作的效益，因为个人的绩效
未必对企业整体绩效有利。
本资料来自:中企资料网—WWW.ZQZL.CN 为您提供专业全面的行业资料、管理资料、学习资料下载
本资料来自:中企资料网—WWW.ZQZL.CN 为您提供专业全面的行业资料、管理资料、学习资料下载 , 各部门的智能、职责存在的、冲突、真空现象应如何有效改
善,
4. 培训
, 个人与小组的培训结果是否反映在预期的绩效改善方面, , 获得绩效改善的个人与小组(虽未经安排培训)原因何在, , 是否能识别在组织内善于培训员工的人,
, 是否能识别在组织内自我学习、自我培训而获得绩效持续改
善的人,
, 什么培训能为企业在未来短期、中期增强竞争力, , 企业应要求员工自我负责哪些方面的学习和培训, , 对于持续保持、改善绩效的员工，应分析他们的个案作为改
善绩效学习教材。
, 把自我学习、自我改善的精神列入企业核心价值观中。
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范文二：工作绩效评价
工作绩效评价(可能调动也可能挫伤员工的积极性) 一、 绩效的表述
绩效是员工所做的工作中对企业的目标达到具有效益、具有贡
献的部分。
绩效以性质来分包括量化与不可量化，以效益来分包括即期与
远期，以形态来分包括无形和有行。
绩效是个人知识、技能、能力等一切综合因素通过工作而转化
为可量化的贡献，包括精神和物质两个方面。
二、 评价程序
1. 决定评价的指标:工作职责、工作目标、工作绩效、个人能力
与潜质、内部与外部客户反馈意见;
2. 决定由谁负责评价及评价谁;
3. 安排评价员的培训;
4. 评价的执行;
5. 不可控制因素的影响评估(影响个人绩效中的不可控制因素);
6. 评价的宏观比较、调整;
7. 确定最终评价结果;
8. 受评员工确认;
9. 签署、仲裁会;
10. 答复员工;
三、 绩效评价应该达成的预期的目的
1. 合理、准确、公平、公正地评价员工过去特定时段内的贡献。
2. 促进员工达成未来的绩效期望。
3. 认可并奖励员工为企业所做的杰出贡献，惩罚或批评工作不力
的员工。
4. 提供让员工学习或效仿的优良行为模式。
5. 促进员工的快速成长与发展。
6. 把评价所带来的负面效应减少到最低程度。
7. 清理不称职的员工。
8. 处理暴露出来和隐藏的不公平现象。
9. 提高员工的士气，使公司更具有吸引力和竞争力。
四、 绩效评价的指南与频率
1. 必须根据员工的职责、工作描述、工作目标、工作承诺来评价。 2. 必须评价员工对企业或客户做出的有价值的贡献部分。 3. 必须是对事不对人(不是根据阶级、辈分、权力、年资、关系
等)
4. 必须考虑尚未能准确估计结算出来的贡献部分(后续效果、效
应、隐形效益)
5. 必须考虑无法直接量化的绩效，但对企业已经做出具体贡献的
人。
6. 必须考虑影响员工绩效的不受控制因素(例如:人为的恶意对
待、不利的工作安排或环境等)
7. 必须考虑到对企业的某一贡献是由不同的人在不同的岗位上互
相配合、共同做出的结果。
员工绩效评价计划表
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 每月评价(月
末) 每季度评价 (季度末) 每年评价(年 末)
每月评价:
, 评价的项目比较简单而直接，评价对当月的工作目标具有贡献
的部分，也应该指出存在的、需要改善的问题。
, 评价的结果作为持续改善的依据，对于表现杰出者应给予及时
而适当的表扬、奖励。
每季度评价:
, 评价比较全面而深入，不但评价当前季度的工作目标，指出工作
不足，还要考察员工对下季度的工作规划、工作目标以及工作承
诺。
, 评价结果可作为给予季度奖金的依据或工作调配、任务变更的
基础。
每年评价:
, 不当年每季度的评价汇总，转换为每年度绩效评价总结，评价
总结应对下一年度绩效的有效性做出合理的评估。
五、 绩效评价的因素
1. 个人素质部分:责任感、工作态度、稳定性、合作性、沟通能
力、学习能力、自律性、创新能力。
2. 工作绩效部分:工作目标完成百分比、工作贡献的质量水平、
工作贡献的量化幅度、工作的创新成果、工作的改善量化成果、
工作的努力度、内外的公认度。
3. 专业能力部分:专业知识技能、专业能力水平、改善与创新能
力、分析与解决问题的能力、专业学习能力与应用程度、理论
及研究能力。
4. 不受控制因素造成的绩效影响部分(政策、管理、任务、环境
等)
六、 不通功能人员的评价比重
, 生产功能人员:重点生产
, 技术功能人员:技术方面重点
, 事务功能人员:事务方面重点
, 管理功能人员:管理因素重点
七、 绩效评价总流程
, 企业对员工工作绩效的期望价值(政策方针) 高层领导负责 , 绩效评价的指南(确定) 人力资源部 , 绩效评价系统(建立) 人力资源部 , 评价的方法(制订) 人力资源部 , 评价结果的误差(鉴定与处理) 人力资源部 , 评价人的选定 人力资源部 , 培训(评价人与受评价人) 人力资源部 , 实施绩效评价体系 各部门经理负责 , 受评价人满意度调查 人力资源部 , 接受申诉与处理 人力资源部 , 修正\改善评价体系(建议) 人力资源部 , 咨询并总结员工的意见与建议 人力资源部 八、 绩效评价追求的期望分布曲线模式
九、 评价人与受评价人的培训
培训的内容包括:
绩效评价系统
绩效评价指南
绩效内容(专业及管理)与性质的识别和理解
绩效评价操作表格的适用(提供示范标本)
员工申诉权力与案例研究学习
绩效评价的反面案例研究(最近一年)学习 十、 评价结果的申诉权利(受评价人)
3个工作日 2个工作日
结果 员工申诉 绩效评价仲裁委员会 高级管理层
人力资源经理
仲裁代表(数名)
(由高级管理层制定)
回复 批准
1个工作日
工作绩效评价申诉流程图
十一、 绩效评价结果的应用
1. 组织
, 未来持续提供组织的绩效，现行的结构需要调整吗,
, 为了充分发挥个人的才能，员工在组织图上的位置需要变更
吗,
, 为了回应外界的变化趋势，目前的组织需要加强、取消或新
设单位吗,
, 为了加速企业的成长与发展，有需要对外实施合作同盟、相
互持股吗,
2. 体系
, 员工对绩效评价任务合理、可以接受的具体意见、论据是什
么,
, 员工对绩效评价任务不符合实际、不合理的具体论据是什么, , 绩效评价结果最好的10%的员工，同盟过去两年的绩效趋势如
何,
, 绩效评价结果最差的15%的员工，他们过去两年的绩效趋势如
何,
, 绩效评价结果平均75%的员工，对其中抽标调查部分员工，他
们过去两年的绩效趋势如何,
, 应该如何修正现行的评价体系，应该个人的工作能力、潜力才
可以得到充分的释放,
, 是否应对小组绩效做出评价，避免过分强调个人表现而忽视全
局效益,
3. 智能与职责
, 目前整体的智能与职责展开图是否已经过时，已经成为一种
束缚而非拉动员工向上的动力,
, 对于能力较强的员工是否逐渐加重他们的工作担子，激发他
们的潜力,
, 对于绩效较差的员工是否与他们面谈寻求真正的原因, , 是否在智能、职责中强调小组合作的效益，因为个人的绩效
未必对企业整体绩效有利。
, 各部门的智能、职责存在的、冲突、真空现象应如何有效改
善,
4. 培训
, 个人与小组的培训结果是否反映在预期的绩效改善方面, , 获得绩效改善的个人与小组(虽未经安排培训)原因何在, , 是否能识别在组织内善于培训员工的人,
, 是否能识别在组织内自我学习、自我培训而获得绩效持续改
善的人,
, 什么培训能为企业在未来短期、中期增强竞争力, , 企业应要求员工自我负责哪些方面的学习和培训, , 对于持续保持、改善绩效的员工，应分析他们的个案作为改
善绩效学习教材。
, 把自我学习、自我改善的精神列入企业核心价值观中。
范文三：自我绩效评价 员工工作绩效评价
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员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。首先，绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工 资方面的决策。通过考评，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时，通过定期考评，也可了解受训者 在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。在此基础上，上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划，或对原计划进行修改，或是针对受训者的不足之处加 强培训，或是改换另一种培训方法。其次，考评为组织的各类人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出 工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。考评是奖励的合理依据。要
1
使考评工作切实有效，就应该把它的奖励制度紧密结合起来，对有 成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。
绩效评价的方法
图 尺度评价法。是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法。它是以表格的形式列举出了一些绩效构成要素，如工作质量、生产效率、勤勉性、独立性等。此外，还需列 举出跨越范围很宽的工作绩效等级，如杰出(在所有各方面的绩效都十分突出)、很好(工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求)、好(绩效水平达到了工作标 准)、需要改进(在绩效的某一方面有缺陷)、不满意(工作绩效水平无法让人接受)。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属雇员从每一项评价要素找出最 能符合其绩效状况的分数。然后将每一位雇员所得到的所有分值相加，即得到其最终的工作绩效评价结果。许多企业在实际应用中，不仅仅停留在一般性绩效要素的 评价上，而是依照工作职责进行进一步分解。如将秘书工作分解为，打字、接待、工作安排、文件管理、办公室一般事务等内容，而每一项内容又是十分具体的，如 打字的速度是每分钟多少。然后，对每一项职责的工作情况进行分级或打分。
2
对比法。其步骤是:事先选定评价的具体项目; 将同一级人员编成一组;然后，按事先规定的评价项目，人与人一项一项地进行对比，胜者得一分，负者得零分;计算每个人的得分数;按优劣排出名次。如果选定 的评价要素是若干个，那就需要通过逐项的对比，得出相应的分数，然后再把每一个参加评价人员的若干项得分加在一起，得出他们的总分数，最后排出总的名次。
自 我考评法。美国的丹尼逊提出自我评价的8个要素，分为工作质量、工作数量、创造性、独立性、工作态度、业务知识、交际能力、表达技巧。每个要素又按优劣程 度分为8等。通过一些具体标准，每个自评者可以为自己在这8个等级中选择一个合适的等级。这种办法也可以用来评价别人，在具体等级的评价上，既可以根据调 查结果，也可以由群众来直接评价。
关键事件法。在平时主管人员将每一位下属在工作活动中所表现出的最佳行为或不良行为 (如事故)记录下来。然后在既定的一段时间后，根据记录的情况来讨论评价员工的工作绩效。例如，一位员工的职责是监督原材料的采购和库存。
3
在评价期间，某 月原材料成本上升了15,，某月两种部件的定购富余了20,，这些都可以作为关键事件加以记载，留作日后评价的事实依据。关键事件法的好处是，评估结果有 事实作为评价依据，从时间上来讲依据的事实是全过程的，而不是员工离评价时间最近的一段时间的表现。
目标管理法。这种 方法包括两项内容:一是必须与每一位员工共同制定一套使于衡量的工作目标。二是定期与员工讨论其工作目标的完成情况。在具体操作中，这种目标的制定往往要 与整个组织的目标相协调。首先确定组织的目标、部门的目标，然后要求员工按照部门的目标制定自己的个人工作计划，即本人要为部门目标的实现做出多少贡献。 评价期过后，部门主管要就每一名员工的实际工作成绩与预定的目标进行比较，并把结果进行反馈。
在实际操作中，大多数企业是将几种工作绩效评价方法结合起来使用的。比如关键事件法，可以作为图表尺度评价法的补充。
绩效评价的步骤
工 作绩效评价包括三个主要步骤:界定工作本身的要求;
4
评价实际的工作绩效;提供反馈。首先，界定工作本身的要求意味着必须确保主管人员与其下属在他的工作职 责和工作标准方面达成共识。其次，评价工作绩效就是将下属雇员的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较;在这一步骤中通常要使用某些类型的 工作绩效评价等级表。最后，工作绩效评价通常要求有一次或多次的反馈，在这期间应由管理人员同下属人员就他们的绩效和进步情况进行讨论;为了促进他们个人 的发展，还要同时共同制定必要的人力开发计划。
在绩效评价中，无论采取何种方法，都应该力戒以下几种现象:一是缺乏明 确的工作绩效评价标准。没有绩效评价标准，只能凭主管人员的主观的印象或感觉，这就很难得到客观的工作绩效评价结果，二是工作绩效评价标准可操作性差或主 观性太强。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。三是工作绩效评价标准的可衡量性 太差。工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量
的绩效标准既包括数量上的 标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规
5
定差错率是多少。
为了使评价标准更 具客观性和操作性，确定关键绩效指标可利用 SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写:S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中 特定的工作指标，不能笼统;M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代 表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标;R代表现实性(Realistic)，指绩效指标 是实实在在的，可以证明和观察;T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
企业要在历年进 行员工绩效评价的基础上不断完善，建立一套科学的评价系统。其要素包括:在上一次评估时，经理和员工一起设定的目标;所有需要被衡量的技能列表，包括典型 行为案例;适合组织的评分等级;员工自我评估的空白表格;主管评估的空白表格;主管对于员工绩效需要特别点评的空白表格;给员工的发展建议;在下一次评估 日之前必须完成的工作目标。
绩效评价的偏差
6
绩效评估评估最忌不公正、有偏私，在实践中企业主管要避免以下几种偏误:
以偏概全:主管很容易因为部属在某项工作上的表现很突出，就在其他的工作或行为评估上，给予较高的评分;相对的，如果部属在某项工作上表现不佳，也可能影响主管在绩效评估时全面给予较低的结果。
过宽偏误:如果组织没有对绩效评估设定分配比例限制，有些主管会为了避冲突，而给大部份的部属高于实际表现的评估。
过严偏误:与过宽偏误相反，有些主管给部属比实际表现更低的评估，这可能是因为主管不了解外在环境对员工绩效表现的限制，或是他自己的绩效评估结果偏低而产生自卑感所致。
趋中倾向:如果主管是好好先生，不愿意得罪部属，或是主管的部属过多，因而不是很了解每个部属的表现，就可能采取趋中平等，不管实际表现的差异，让每个人得到的结果都极为接近。
7
印象偏误:如果绩效评估的期间过长，加上主管没有做经常性的观察与记录，就可能根据对部属最早的印象，或是他们最近的表现来做评估。
对比效果:如果绩效评估的标的不是很清楚，或是采用相对比较评等法，当部属们都表现得很差时，表现普通者就容易被评为杰出;而当部属们都表现得很突出时，表现普通者就容易被评为很差。
晕轮效应:对下属某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他要素也评价较高，尤其是当评价对象与主管人员的关系特别友好时，这种现象较易发生。
为 确保考评的质量，可采取一些积极的防范措施。一是制定详细的评价标准和高透明度的评价办法。由于企业工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同 一工作得出的印象是不相同的。为此，可以通过不同的考核者(上级主管、同事、下属和顾客等)从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。二是 加强考核者的责任意识，主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果是否可靠，以及其他
8
人员又是如何进行考 核的。三是防止舞弊行为，有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会做出不恰当的过高或过低的评价;团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高 的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。四是采用统计程序，运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。五是识别和量化偏见，查出与年 龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。以避免各种偏误的发生。
9
范文四：“一补”工作绩效评价
大井小学学生“一补”工作绩效评价
根据县教育局、县财政局关于我县义务教育阶段贫困家庭学生“一补”政策实施方案，结合我校实际情况，我校从教育局启动“一补”工作之日起，着力此项工作的各环节和相关程序。到现在为止，此项任务已顺利圆满完成，深受社会的赞誉和家长的好评。我校对“一补”工作的落实，认真、务实做好了一下几方面的工作:
一、加强组织领导
我校为加强对“一补”工作高度重视，成立了由校长、服务区内的支部书记任“一补”工作领导小组组长，各班主任为组员的领导机构。由“一补”领导小组制定出严密相关的《工作程序》和《实施方案》。在组长的带领和部署下，严格按照《工作程序》和《实施方案》进行各方面的工作。
二、加大宣传力度，提高整体认识
根据上级有关文件精神，我校通过宣传标语、宣传栏、校园广播等形式对“一补”的政策及工作进度进行了全方位的宣传，并召开了学校行政会议，班主任、科任教师会议，明确了“一补”工作的任务和要求，开展了扎实有效的工作，并按文件精神要求把“一补”指标全面落实到了每一个贫困家庭子女。通过多种形式对家长宣传了相关知识，让广大家长了解到 “一补”的意义和内容，使党的政策深入人心，以加强群众对“一补”工作的监督。
三 、摸清学生情况，确定“一补”名单
我校按照公开、公正、公平原则，明确申报资助学生条件为:1、军烈属士子女;2、持有农村特困户救助证的家庭子女;3、农村人均年收入低于500元的家庭子女;4、父母重大病症丧失劳动能力的贫困学生;5、父母离异或丧父、丧母等原因造成家庭经济困难学生;6、因突发事件导致家庭贫困的子女;7、家庭贫困的独生子女户和二女结扎户;8、当地政府规定的其它需要资助的学生。学校根据指标数150人，按照“一补”的界定标准在全校学生中摸底，得出享受“一补”学生名单及家庭贫困的原因，并进行了7天以上的公示。公示无异议后，贫困生本人或监护人通过书面申请，提出助学申请表，经学校、村委会调查核实，由学校张榜公示了7天以上，公示无异议的学生名单再上报到教育局复核审批。
四、 加强“一补”资金管理，严格资金发放程序
“一补”学生名单经教育局复核审批后，学校方可进行资金的发放。在月底，学校召开了“一补”资金发放现场会，通知享受“一补”资助学生的各位家长或监护人来到学校，财务人员主持了整个工作会议，校长在会上向各位家长汇报了“一补”工作的全程，接受了广大家长的监督，得到了他们的大力支持。家长或监护人签字、盖章领取了“一补资金”。
五、加强“一补”资料的管理
“一补”工作在上级领导的指引下，在广大家长的密切配合和监督下，在领导小组的积极努力下顺利完成了。财务人员对此项工作的各种资料进行了细致的整理，已经装订成册，实行专柜存放，并保存
了一套完善的电子档案。
通过以上一系列的工作，我校再没有一个学生因贫困而失学，个别学生还实现了零交费上学，切实把党的“一补”政策真正落到了实处。享受到“一补”的学生纷纷表示:今后一定要加倍努力学习，以自己的实际行动向党和政府报恩。
范文五：绩效评价工作方案
附件1
河南省科技三项费用资金
绩效评价工作方案
为加强对财政资金的“跟踪问效”管理～提高资金使用效益～根据省财政厅《关于确定省级2005年绩效评价项目的通知》(豫财办统?2005?6号)等有关文件规定～决定对2004年度河南省科技三项费用资金的使用情况进行绩效评价～为保证评价工作顺利开展～特制定本方案。
一、评价的目的
本次评价的目的主要是总结项目管理经验～完善项目资金管理办法～提高财政支出决策水平和财政资金使用效益～为以后年度科技三项费用及其他科技发展项目资金的管理和预算安排提供参考。
二、评价对象
本次评价的对象是2004年度河南省科技三项费用资金。包括中央、省财政补助资金、市县财政补助资金和项目单位自筹资金。
三、评价的时限
本次评价时限:本项目实施之日起至2004年12月31日止。
四、评价工作组织
(一)建立评价工作联席办公会制度
联席办公会由财政厅负责绩效评价工作的厅领导和省科学技术厅有关领导主持～财政厅统计评价处、教科文处、省科学技术厅计划处等主要负责同志参加～负责绩效评价工作方案的确定、评价工作的协调和政策指导。
(二)成立评价工作组
评价工～作组由省财政厅统计评价处、教科文处、省科学技术厅计划处等相关人员组成～各省辖市财政局、科学技术局按照评价工作组的统一部署开展工作～同时聘请一定数量的有关专家参加～评价工作组按照规定的评价程序和方法具体实施评价工作。
五、评价工作程序和时间安排
评价工作具体分为:前期准备、具体实施、工作总结三个阶段～全部工作于2005年10月31日前完成。
(一)前期准备阶段
前期准备阶段主要是方案设计、指标体系制定、组织建设等方面的工作。具体包括:
1、确定评价工作对象～制定评价工作方案,
2、制定评价指标体系～设计相关调查问卷,
3、建立评价工作组织机构,
该阶段工作于2005年7月15日前完成。
(二)具体实施阶段
1、项目单位组织自评～收集整理相关评价资料～调查核实评价基础数据～填写评价指标表和自评报告书,
2、评价工作组赴各省辖市和省直有关部门对项目单位的资金使用情况进行抽查,
3、评价工作组根据评价指标计算各项得分～汇总评价结果。工作组召集有关专家研究讨论评价结果～草拟评价报告,
4、将评价报告草案反馈被评价项目单位～征求对报告草案意见,
5、评价工作组根据各项目单位的反馈意见撰写绩效评价报告,
该阶段工作于2005年10月15日前完成。
(三)工作总结阶段
对评价工作组织实施的过程进行总结～完成评价工作报告。对评价结果和存在的问题～提出相关的政策性建议。并召开相关部门座谈会～对评价工作开展及完成情况、工作中存在的问题进行总结～为今后开展财政支出绩效评价工作积累经验。
该阶段工作于2005年10月31日前完成。
