范文一：财务部员工岗位级别管理办法

XH-CW-ZD-0702保密级级 保存 -

级级部级工级位级级级定级法1 目的

级明级级部级工级位级展方向～特制定本级法。确

2 适用范级

本级法适用于级级部所有级工。

3级位的级级及级定件条

分级六级,

级 级一级二级三级四级五级六级

级位名称初级出级中级出级高级出级初级级会中级级会主管级会(部级副级理)3.1 各级级基本级定件条

3.1.1 一级(初级出级),

大级或本科级～级级级～持级级级级格级级～具级一年以上出级工作级级～在公司级用期级考级分均合格、无学会会从

重大级失～级用期级可申级级定级一级。

3.1.2 二级(中级出级),

在本公司事初级出级级位一年以上～熟悉公司级级核算流程及相级级级制度～能级立承出级级位的级级从独担～级用友级级级件及级公级件可以熟级使用～服级级安排～在申级晋级前级级三月工作中～未出级级技能性失级或从并个

重大操作失级～可申级级定级二级。

3.1.3 三级(高级出级),

在本公司中级出级级位工作级一年以上～不需要部级部的指级～能级按照公司制度及工作流程立级理内独

本级位各级工作～能级级助级人级的工作～能级合自身工作及公司情～级级新～且在申级晋级前的级级六会况极并

个条月～工作无重大或一般级失～级足上述件的可申级级定级三级。

3.1.4 四级(初级级会),

3.1.4.1 外部招聘,大级或本科级～级级级～持级级级格级级～高新技级企级、级件企级工作级级～具级级年以学会会从两

上同等级级级域工作级级～在本公司级用期级能级完成本级位的工作级级～且考核均合格～工作中无重大级失并～级用期级可申级级定级四级。

3.1.4.2 出级晋升级初级级,级在本公司事高级出级级位工作级一年以上～级一加升级级面考级取得合格成级会从参～并个并且级效考级分均级合格～在申级晋升前的六月中～无不良考级级级～级级级部级理的级合素级级定后～可升级级四级初级级。会

级 制级制日期修改摘要

级 核级核日期

批 准批准日期

版本号00生效日期

第 1 级 共 3 级

----------级级最好文～级级级服级～急所急～供所需档你你你-------------

文下级最佳的地方档

3.1.5 五级(中级级会),

在本公司事初级级级位一年以上～熟悉本公司级级核算流程及相级制度、能级立完成本级位的级从会独会

核算工作、级申级、级用分析、级级申级、级量成本级级、存级核算、级金流量表的级制等～且在申级晋级前级级六月税并个

工作中无重大或一般级失～可申级级定级五级。

3.1.6 六级(主管级会),

从会国会税事本公司中级级级位二年以上～了解家级准级以及相级的级级、级、级级法级、政策。熟悉本公司级级

核算流程及级级制度、能级立级级级理本部级日常所有级级核算工作及其他需级级的事级～指级出级及级的工作、级独会

级分支机相级人级的工作～有级级新的级度～通级级能力强～能级提出管理改级的建级性意级能级级行有与构极沟并

效的级施～能级级助级级级理的工作～工作中无重大级失～可申级级定级六级。主管级相于部级的副级理级位～可会当代理部级级理级理一切部级事级～可以加部级级理的外部培级等。参

3.2 其他级定级明

在符合上述基本件的情下～级工的工作表级及级效考核成级作级其最级级定等级的定性件。若级条况将决条

工工作级级突出～级公司做出重大级者;提供成功案例,～可申级级位等级破格升级～级级部根据工作的特殊献

性和重要性～主要以下方面级定,从几

3.2.1 近六月的平均考核成级在个90分;含,以上～3.2.2 不得在工作中出级重大失级差级～与

3.2.3 能级立且出色的完成本级工作～独

3.2.4 级一加公司破格升级考级取得合格成级,参

出级晋升级～由级级部级理出考级级卷会

3.2.5 无其部级投级。它

3.3 考件参条

如级工具级以下件～在级行级定级～可作级考件～但不起定作用～包括, 条参条决

3.3.1 社级定级～级得家级可的级级技级级和其他相级的级级～ 会称国称

3.3.2 加级级育级得级级级的～参教学

3.3.3 曾在公司级比中级得级级的～内

3.3.4 级公司取级理成功的各级政策级级及收级惠的。争并税

其他级定级明,

,有工作级级的新级工需在入司级～定其初始级位等级～确

,级公司重大级任事故级有直接级任受到相级级分的级工～取消其年的级位等级晋升级格～按影后果并当并响

确定是否降低级位级级。

4 级位级级的级定级级

级位级级每年级定次～分级在两2月和8月级行。每次级定级果的有效期级一年。每位级工都有申级级位晋级的级

利～如果有到晋级要求～级不能晋级。但工级可在级位级级未级的情下在本级位薪级范级级级。级位晋级的级工没达况内～

----------级级最好文～级级级服级～急所急～供所需档你你你-------------

文下级最佳的地方档

----------级级最好文～级级级服级～急所急～供所需档你你你-------------文下级最佳的地方档

薪级不一定级级。

5 级位级级的申级及级批流程

5.1 由级工《级位级级级定申级表》～填写

5.2 由级理级级申级人的件级行级核、级定～级级理级批后正式级施。条

5.3 级工有工级级整的由部级级理《级工级位填写/薪级级整通知级》级级级理批准后交级理级级案。5.4级位级定的薪级级准由所在部级核定～级级理级批。

----------级级最好文～级级级服级～急所急～供所需档你你你-------------文下级最佳的地方档

范文二：财务部员工岗位级别管理办法

财务部员工岗位级别评定办法

1 目的

为明确财务部员工职位发展方向，特制定本办法。

2 适用范围

本办法适用于财务部所有员工。

3岗位的级别及评定条件

分为六级：

3.1 各级别基本评定条件 3.1.1 一级(初级出纳)：

大专或本科学历，财会专业，持会计从业资格证书，具备一年以上出纳工作经验，在公司试用期间考评分均合格、无重大过失，试用期满可申请评定为一级。 3.1.2 二级(中级出纳)：

在本公司从事初级出纳岗位一年以上，熟悉公司财务核算流程及相关财务制度，能够独立承担出纳岗位的职责，对用友财务软件及办公软件可以熟练使用，服从领导安排，并在申请晋级前连续三个月工作中，未出现过技能性失误或重大操作失误，可申请评定为二级。 3.1.3 三级(高级出纳)：

在本公司中级出纳岗位工作满一年以上，不需要部门内部的指导，能够按照公司制度及工作流程独立处理本岗位各项工作，能够协助会计人员的工作，能结合自身工作及公司情况，积极创新，并且在申请晋级前的连续六个月，工作无重大或一般过失，满足上述条件的可申请评定为三级。 3.1.4 四级(初级会计)：

3.1.4.1 外部招聘：大专或本科学历，财会专业，持会计从业资格证书，高新技术企业、软件企业工作经验，具备两年以上同等专业领域工作经验，在本公司试用期间能够完成本岗位的工作职责，并且考核均合格，工作中无重大过失，试用期满可申请评定为四级。

3.1.4.2 出纳晋升为初级会计：须在本公司从事高级出纳岗位工作满一年以上，统一参加升级书面考试取得合格成绩，并且绩效考评分均为合格，在申请晋升前的六个月中，无不良考评记录，并经财

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务部经理的综合素质评定后，可升职为四级初级会计。 3.1.5 五级(中级会计)：

在本公司从事初级会计岗位一年以上，熟悉本公司财务核算流程及相关制度、能够独立完成本岗位的会计核算工作、纳税申报、费用分析、统计申报、质量成本统计、存货核算、现金流量表的编制等，并且在申请晋级前连续六个月工作中无重大或一般过失，可申请评定为五级。 3.1.6 六级(主管会计)：

从事本公司中级会计岗位二年以上，了解国家会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策。熟悉本公司财务核算流程及财务制度、能够独立负责处理本部门日常所有财务核算工作及其他需协调的事务，指导出纳及会计的工作、协调与分支机构相关人员的工作，有积极创新的态度，沟通协调能力强，能够提出管理改进的建设性意见并能够进行有效的实施，能够协助财务经理的工作，工作中无重大过失，可申请评定为六级。主管会计相当于部门的副经理岗位，可代理部门经理处理一切部门事务，可以参加部门经理的外部培训等。 3.2 其他评定说明

在符合上述基本条件的情况下，员工的工作表现及绩效考核成绩将作为其最终评定等级的决定性条件。若员工工作业绩突出，为公司做出重大贡献者（提供成功案例），可申请岗位等级破格升级，财务部根据工作的特殊性和重要性，主要从以下几方面评定： 3.2.1 近六个月的平均考核成绩在90分（含）以上； 3.2.2 不得在工作中出现重大失误与差错； 3.2.3 能够独立且出色的完成本职工作； 3.2.4 统一参加公司破格升级考试取得合格成绩：

出纳晋升会计，由财务部经理出考试试卷 3.2.5 无其它部门投诉。 3.3 参考条件

如员工具备以下条件，在进行评定时，可作为参考条件，但不起决定作用，包括： 3.3.1 社会评定职称，获得国家认可的专业技术职称和其他相关的证书； 3.3.2 参加继续教育获得学历证书的； 3.3.3 曾在公司内评比中获得奖项的；

3.3.4 为公司争取并办理成功的各种政策补贴及税收优惠的。 其他评定说明：

? 有工作经验的新员工需在入司时，确定其初始岗位等级；

? 对公司重大责任事故负有直接责任并受到相应处分的员工，取消其当年的岗位等级晋升资格，并

按影响后果确定是否降低岗位级别。

4 岗位级别的评定时间

岗位级别每年评定两次，分别在2月和8月进行。每次评定结果的有效期为一年。每位员工都有

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申请岗位晋级的权利，如果没有达到晋级要求，则不能晋级。但工资可在岗位级别未变的情况下在本岗位薪资范围内调动。岗位晋级的员工，薪资不一定变动。

5 岗位级别的申报及审批流程

5.1 由员工填写《岗位级别评定申请表》；

5.2 由经理办对申请人的条件进行审核、评定，总经理审批后正式实施。

5.3 员工有工资调整的由部门经理填写《员工岗位/薪资调整通知单》经总经理批准后交经理办备案。 5.4岗位评定的薪资标准由所在部门核定，总经理审批。

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3

范文三：[分享]财务部员工岗位级别管理办法

财务部员工岗位级别评定办法

1 目的

为明确财务部员工职位发展方向，特制定本办法。

2 适用范围

本办法适用于财务部所有员工。

3岗位的级别及评定条件

分为六级:

级 别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

岗位名称 初级出纳 中级出纳 高级出纳 初级会计 中级会计 主管会计(部门副经理)

3.1 各级别基本评定条件

3.1.1 一级(初级出纳):

大专或本科学历，财会专业，持会计从业资格证书，具备一年以上出纳工作经验，在公司试用期间考评分均合格、无重大过失，试用期满可申请评定为一级。

3.1.2 二级(中级出纳):

在本公司从事初级出纳岗位一年以上，熟悉公司财务核算流程及相关财务制度，能够独立承担出纳岗位的职责，对用友财务软件及办公软件可以熟练使用，服从领导安排，并在申请晋级前连续三个月工作中，未出现过技能性失误或重大操作失误，可申请评定为二级。 3.1.3 三级(高级出纳):

在本公司中级出纳岗位工作满一年以上，不需要部门内部的指导，能够按照公司制度及工作流程独立处理本岗位各项工作，能够协助会计人员的工作，能结合自身工作及公司情况，积极创新，并且在申请晋级前的连续六个月，工作无重大或一般过失，满足上述条件的可申请评定为三级。

3.1.4 四级(初级会计):

3.1.4.1 外部招聘:大专或本科学历，财会专业，持会计从业资格证书，高新技术企业、软件企业工作经验，具备两年以上同等专业领域工作经验，在本公司试用期间能够完成本岗位的工作职责，并且考核均合格，工作中无重大过失，试用期满可申请评定为四级。 3.1.4.2 出纳晋升为初级会计:须在本公司从事高级出纳岗位工作满一年以上，统一参加升级书面考试取得合格成绩，并且绩效考评分均为合格，在申请晋升前的六个月中，无不良考评记录，并经财务部经理的综合素质评定后，可升职为四级初级会计。

3.1.5 五级(中级会计):

在本公司从事初级会计岗位一年以上，熟悉本公司财务核算流程及相关制度、能够独立完成本岗位的会计核算工作、纳税申报、费用分析、统计申报、质量成本统计、存货核算、现金流量表的编制等，并且在申请晋级前连续六个月工作中无重大或一般过失，可申请评定为五级。 3.1.6 六级(主管会计):

从事本公司中级会计岗位二年以上，了解国家会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策。熟悉本公司财务核算流程及财务制度、能够独立负责处理本部门日常所有财务核算工作及其他需协调的事务，指导出纳及会计的工作、协调与分支机构相关人员的工作，有积极创新的态度，沟通协调能力强，能够提出管理改进的建设性意见并能够进行有效的实施，能够协助财务经理的工作，工作中无重大过失，可申请评定为六级。主管会计相当于部门的副经理岗位，可代理部门经理处理一切部门事务，可以参加部门经理的外部培训等。

3.2 其他评定说明

在符合上述基本条件的情况下，员工的工作表现及绩效考核成绩将作为其最终评定等级的决定性条件。若员工工作业绩突出，为公司做出重大贡献者(提供成功案例)，可申请岗位等级破格升级，财务部根据工作的特殊性和重要性，主要从以下几方面评定:

3.2.1 近六个月的平均考核成绩在90分(含)以上;

3.2.2 不得在工作中出现重大失误与差错;

3.2.3 能够独立且出色的完成本职工作;

3.2.4 统一参加公司破格升级考试取得合格成绩:

出纳晋升会计，由财务部经理出考试试卷

3.2.5 无其它部门投诉。

3.3 参考条件

如员工具备以下条件，在进行评定时，可作为参考条件，但不起决定作用，包括:

3.3.1 社会评定职称，获得国家认可的专业技术职称和其他相关的证书; 3.3.2 参加继续教育获得学历证书的;

3.3.3 曾在公司内评比中获得奖项的;

3.3.4 为公司争取并办理成功的各种政策补贴及税收优惠的。

其他评定说明:

, 有工作经验的新员工需在入司时，确定其初始岗位等级;

, 对公司重大责任事故负有直接责任并受到相应处分的员工，取消其当年的岗位等级晋升资格，并

按影响后果确定是否降低岗位级别。

4 岗位级别的评定时间

岗位级别每年评定两次，分别在2月和8月进行。每次评定结果的有效期为一年。每位员工都有申请岗位晋级的权利，如果没有达到晋级要求，则不能晋级。但工资可在岗位级别未变的情况下在本岗位薪资范围内调动。岗位晋级的员工，薪资不一定变动。

5 岗位级别的申报及审批流程

5.1 由员工填写《岗位级别评定申请表》;

5.2 由经理办对申请人的条件进行审核、评定，总经理审批后正式实施。 5.3 员工有工资调整的由部门经理填写《员工岗位/薪资调整通知单》经总经理批准后交经理办备案。

5.4岗位评定的薪资标准由所在部门核定，总经理审批。

范文四：附表2、员工行政级别与岗位对应表

备注：

１. 集团总部、第一、二、三、六、国内销售分公司按上述行政级别执行。

２. 其他分、子公司／厂总经办成员为集团公司副经理级（3级），下属正副经理为集团公司科长级（4级），下属正副科长为集团副科长级，其他职位参考略低于上述行政级别执行。

３. 个人具备两个以上职务的，以较高的一个职务行政级别为准。

４. 除特别注明外，职务前有高级称谓的，代表其具有较深的资历水平，与未有高级称谓的是同一级别。

５. 除特别注明外，职务前后有助理称谓的，在前的为未有助理称谓的低一个级别，在后的为未有助理称谓的低二个级别。

４. 除特别注明外，职务前有高级称谓的，代表其具有较深的资历水平，与未有高级称谓的是同一级别。

５. 除特别注明外，职务前后有助理称谓的，在前的为未有助理称谓的低一个级别，在后的为未有助理称谓的低二个级别。６. 任命时另行规定的以任命为准。

范文五：吉利员工绩效管理办法

吉利控股集团

员工绩效管理办法

第一章 总则

第一条 目的

为了进一步推进集团战略转型，健全绩效管理制度，通过全员绩效管理，落实战略目标层层分解，推动公司业绩得到持续改进。

第二条 适用范围

适用于集团所属子公司或直属各部门员工（ 不适用生产操作、生产支持及生产服务类人员）

第三条 意义

1 战略分解

1) 推动组织绩效与个人绩效，使组织长期与短期目标有效结合，使战略得以有效分解落实；

2) 将经营业绩与个人、部门、公司的回报相结合;

3) 结合公司整体目标确定个人努力方向，使战略得以层层贯彻.

2 业绩透明化

1) 为高层领导提供了解下属业务表现的工具;

2) 公平的、坦诚的、全方位的业绩审核与沟通;

3) 系统地、客观地评估经营业绩，为人力资源管理打下评估基础.

3 管理系统化

1) 以系统的业绩管理代替随机的“人管人”;

2) 上层对下层的管理以业绩管理为主，而非对经营的日常干预，保证责、权、利的划分;

3) 建立系统的绩效管理机制，以选择和培养关键骨干和管理人才.

第二章 基本原则

第四条 坚持公正、公平、公开原则，评价内容和流程向评价对象公开，以过程的公正保证结果的公正。

第五条 坚持以客观事实为依据原则，对公司目标进行有效分解、岗位工作承诺进行有效提炼，强调以数字和事实为依据，对KPI业绩评价结果做出客观性评价，不能量化的指标应制定评分细则。

第六条 遵循业绩持续改善原则，员工绩效管理的一般过程应包括绩效计划制订、绩效辅导、绩效考评与反馈面谈、绩效改善与运用四个阶段。

第七条 坚持吉利特色综合绩效评价原则：吉利全员综合绩效评价体现在三大方面。

1）素质（C），即任职资格，指从事某一职种任职角色的人所必须具备的知识、

经验、技能、个性特征与行为之总和，表现为现在和未来绩效；

2）绩效（P），即现在的工作绩效，指完成现在岗位的工作任务和目标的状况，

表现为当期绩效；

3）价值观（V），即对吉利的企业文化及价值观念的认同度，指人的价值观和内

在的工作动机，表现为永远的绩效。

第三章 职责与权限

第八条 实行绩效管理两级管理体系：第一级是集团公司，负责确认员工绩效管理的总体理念和原则并制订政策；第二级是集团各分（子）公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定评价细则，并对评价结果进行应用。

第九条 集团薪酬绩效委员会职责

1）负责建立集团员工绩效管理体系，审批集团绩效管理政策；

2）负责审批一级子公司绩效管理相关制度；

3）负责一定层级以上人员的最终绩效评审。

第十条 集团人力资源部职责

1）集团人力资源部是集团薪酬绩效委员会日常办事机构，是员工绩效管理政策的制定部门，负责整体绩效管理框架的搭建。

2）监督总部各部门、子（分）公司绩效管理工作的实施，确保集团总部各部门、子（分）公司的员工绩效管理符合集团总体原则和政策。

第十一条 一级子公司人力资源管理职责

1）根据集团绩效管理集团总体原则和政策，结合本子（分）公司实际情况，制定员工绩效管理制度，报集团人力资源部审核和薪酬绩效委员会批准。

2）负责本公司员工绩效管理实施，确保过程符合集团政策要求，评价结果定期报备集团人力资源部。

3）针对绩效管理中存在的问题，及时向本公司负责人和集团人力资源部反馈，协助公司不断完善绩效管理体系。

第十二条 实行绩效管理两级评价体系

员工的直接上级为一级评价者，占相应的权重，对指标结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管（或者薪酬绩效委员会）为二级评价者，占相应的权重，对一级评价结果负有复核、监督、指导责任。

第四章 方法与程序

第十三条 企业高层绩效评价

1） 企业高层绩效评价适用对象: 适用集团总裁、副总裁/总监、各一级子公司

总经理、各一级子公司副总经理

2） 评价周期：对企业高层的绩效评价（P）以季度为周期。

3） 评价主体和权重：本人自评20%，直接上级评价40%，集团绩效薪酬委员会

评价40%

4） 评价内容

由于对企业高层的评价实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检查，评价内容为经营目标完成状况。

经营目标完成的评价重点集中在基于战略分解、落实而制定的关键业绩指标的完成情况。战略目标分解引入平衡记分卡(BSC)的概念,从财务、客户满意度、 内部流程、学习和创新四个维度衡量。

5） 评价程序

z 每季度末，企业高层人员需依据公司的经营策略和经营计划，结合目标分解

工具（BSC）向公司提出下一绩效计划，制定本系统的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值（或指标达成状况描述）以及管理改进计划； z 企业高层同绩效薪酬委员会沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定； z 被评价者与绩效薪酬委员对此达成共识后，由被评价者将确认的内容填入

《企业高层人员季度业绩评价表》中计划栏内。

z 每季度末到次月初，指标相关负责人将工作目标完成情况记入《企业高层人

员季度业绩评价表》中的“实际值”栏。同时，被评价者需完成自评； z 每季度末到次月初，被评价者进行关键业绩指标计划陈述，由被评价者本人

对关键业绩指标计划绩效完成情况进行说明，可以以相关人员参加的小组会议或绩效薪酬委员会评定方式进行。由评价者根据目标达成情况和述职情况对被评价者做出评价、核计得分，并确定得分；

z 由被评价者和评价者共同确认评价结果。如果被评价者不同意评价结果，可

以按制度中相关规定向相关部门、人员申述。

第十四条 企业中层绩效评价

1）企业中层绩效评价适用对象:集团直属部门适用部门总经理、室经理，各子公

司参照子公司相关规定

2）评价周期:对企业中层的绩效评价（P）以月度为周期。

3）评价主体和权重：本人自评20%，直接上级评价40%，上级的上级评价40%。

4）评价内容

由于对企业中层的评价是对各部门经营与管理状况进行的全面系统的检查，评价内容为分解目标完成状况为主。各部门应结合部门实际情况，分解企业高层目标，制定本部门月度《企业中层人员月度业绩评价表》的指标内容。对企业中层的评价主要是基于关键业绩指标落实和计划完成情况以及基于行为指标的素质

提升情况。

5）评价程序

z 绩效计划。每月月底，被评价人和上级主管在总结上期绩效的前提下，

结合当期的工作重点，以BSC关键业绩指标体系为指引，结合行为指标的改善，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵循SMART 原则。即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。

z 绩效辅导。计划的施实过程是评价者与被评价者共同实现目标的过程，

上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。

z 每月月末到次月初，指标相关负责人将工作目标完成情况记入《企业中

层人员月度业绩评价表》中的“实际值”栏。同时，被评价者需完成自评。

z 每月月末到次月初，评价结果需经过二级审核，由直接主管进行业绩评

价，直接主管上级主管对结果审定。

z 由被评价者和评价者共同确认评价结果。如果被评价者不同意评价结果，

可以按制度中相关规定向相关部门、人员申述。

第十五条 企业基层绩效评价

1) 企业基层绩效评价适用对象: 集团直属部门适用主管、专员、助理，各子公

司参照子公司相关规定

2) 评价周期:对企业基层的绩效评价（P）以月度为周期。

3) 评价主体和权重：本人自评20%，直接上级评价40%，上级的上级评价40%。

4) 评价内容

企业基层的评价是结合对各部门分解目标完成状况和个人行为指标的改善。各部门应结合部门实际情况，分解部门目标，制定本部门月度《企业基层人员月度业绩评价表》的指标内容。对企业基层的评价主要是基于部门业绩指标落实和岗位计划工作完成情况以及基于行为指标的素质提升情况。

5) 评价程序

z 绩效计划。每月月底，被评价人和上级主管在总结上期绩效的前提下，

结合当期的工作重点，结合目标指标分解和个人行为指标的改善为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵循SMART 原则。即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。

z 绩效辅导。计划的施实过程是评价者与被评价者共同实现目标的过程，

上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。

z 每月月末到次月初，指标相关负责人将工作目标完成情况记入《企业基

层人员月度业绩评价表》中的“实际值”栏。同时，被评价者需完成自评。

z 每月月末到次月初，评价结果需经过二级审核，由直接主管进行业绩评

价，直接主管上级主管对结果审定。

z 由被评价者和评价者共同确认评价结果。如果被评价者不同意评价结果，

可以按制度中相关规定向相关部门、人员申述。

第十六条 全员年度综合评价

1）企业全员年度综合评价适用对象: 集团全体员工

2）评价周期:对绩效评价（P）以累计年度为周期，素质任职资格以年度为周期，价值观以年度为周期。

3）评价主体和权重：集团高级管理者（含各基地负责人）本人自评20%，直接上级评价40%，集团绩效薪酬委员会评价40%。其他员工，本人自评20%，直接上级评价40%上级的上级评价40%。

4）评价内容：分为三个纬度包括素质任职资格（C）、绩效（P）和价值观（V），具体评价方法参见年度综合评定实施细则。

5）评价内容权重：集团高级管理者（含各基地负责人）：素质任职资格（C）占35%、绩效（P）占50%和价值观（V）占15%；中层管理者：素质任职资格（C）占28%、绩效（P）占60%和价值观（V）占12%；基层员工：素质任职资格（C）占20%、绩效（P）占70%和价值观（V）占10%

第五章 结果与应用

第十七条 评价结果及运用

1) 评价等级:评价等级是主要对职员绩效进行综合评价的结论。评价S（优秀）、

A（良好）、B（合格）、C（不合格）、D（严重不合格）。

2) 评价排名前5%的员工，其中若综合考核评分大于100，评价等级为S。

3) 评价排名前20%的员工评价等级为A，且综合考核评分不得低于90分。

4) 评价排名居中70%的员工，评价等级为B。

5) 评价排名居后10%的员工，评价等级为C。其中若综合评价评分小于60分，

评价等级为D，并予以待岗处理。

考评结果对应不同的评价系数,人力资源部根据评价系数计算月度绩效工资。 评价结果与评价系数对应如下表所示： 级 B（合格） D（不良） 与岗位任职基本符合岗要求差距很位任职要求大

综合评价评

0 义 评价排名居评价评分中70% 1.0 0.8

6) 评价结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依

据。具体挂钩办法见其他薪酬激励有关政策。

第六章 附则

第十八条 几种特殊情况的处理方式：

1) 处于试用（见习）期的新员工：参与绩效评价，结果作为转正依据，不参与

绩效分等，具体结果应用参见新员工试用期管理办法。

2) 转正员工：员工转正当月不参加评价，评价系数自动为1.0。

3) 调岗员工：员工调动当月不参加评价，评价系数自动为1.0。

第十九条 本办法各年度实施细则由集团人力资源部会同相关部门具体制定，由集团薪酬绩效委员会核准后实施。

第二十条 本制度的解释说明权属集团人力资源部。

第二十一条 本制度的最终决定、修改和废除权属薪酬绩效委员会。

第二十二条 实施时间：本制度的实施时间为2008 年 7月18日。

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