我爱敏敏妹
范文一：企业经营管理法则
企业经营管理法则
做为++ 公司，我们被赋予如下使命：
● 标准化优越于世界上的各个角落和我们生意的各个方面。
● 我们在整个运作过程中体现较强的民族感和责任感。
● 我们遵守各项法律。
● 我们维护生态环境。
我们希望我们++产品的制造商们与我们一起承担以上委托，在此，我们要求所有Fossil 产品的制造商们要执行以下标准：
童工 工厂不可以雇用童工。
童工是指未满十六周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的
劳动或者从事个体劳动的，或者是未完成义务教育的少年、儿童
工厂雇用的定义在童工范围之外的青少年也要服从法律法规。
非自愿劳力 工厂不能使用被强迫的和非自愿的工人，不能囚禁，捆绑或以契约约束等
手段强迫别人。
强迫和折磨 工厂要尊重每一位员工，不能体罚，不能用暴力或其他身体上，性别上，
心理上，语言上或辱骂等方式来对待工人。
歧视 工厂不能歧视员工和实习工，包括在薪水上，利益上，前途上，训练上歧
视。也不能因种族，宗教，年龄，国籍，社会或人种，性别，政治倾向或残疾等原因的基础上为理由终止或解除合同。
协会 工厂要尊重雇员合法与公平方式自愿联合，组织和集体交易，不能处罚或
介入。
卫生与安全 工厂要合法给员工提供一个安全卫生的车间，最少要确保员工能合理使用
饮用水和卫生间，车间内要有灭火器，有足够的亮度还要能够通风换气。工厂还要确保在每一个车间的员工都要有这样相同的卫生安全的工作环境
劳工报酬 我们希望工厂认识到工资是工人最基本的需要，工厂至少按照法律法规给
与工人合适的工资，包括基本工资，加班费，计件工资等其他原理计算出来的报酬，满足工人合理的要求和利益。除了在交货的紧急情况下之外，工厂不能要求工人（a ）每周基本工作时间超过48个小时, 加班时间多出12或(b)工作时间限制在当地法律规定的工作小时之内，如果当地法律没有规定，则在一周基本的工作时间的基础上加上12小时的加班时间。另外，除了在交货紧急的特殊情况下，每七天至少要给工人一天的休息时间。
工厂要按合法要求付给工人一定比率的加班奖金，如果没有合法指定的比
率，至少要按正常每小时工资付给。
地方工业标准要高于法律规定，我们希望工厂要按照最高的标准执行。
保护环境 工厂要服从于所有的关于环境法律法规的条款。
其他法律 工厂要遵守所有的法律和规则，包括那些从属于工厂，价格，销售和产品
分包
监督与符合性
公布 分配的法律。所有行为都要参考这本企业经营管理法则中的“合法，合规”， 不管是当地还是国家的法律规章，都要自愿遵守。 没有++明确的书面同意书，工厂不可以分包生产++ 产品和元件，包括++ 商标，版权和专利，。只有++ 书面委托之后才可以按照这本经营管理法则进行分包。 工厂委任++和其指定代理（包括第三方）来从事监督活动来确认是否遵循这套经营管理法则，包括对厂区内生产设备和所给员工提供房子的检查声明；关于对员工困难问题的记录；和私自面试雇员。工厂要提出所有证明文件来证明自己符合这项经营管理法则。 工厂要采用适当的方式来确保所有雇员了解这项经营法则上的条款，包括
用当地的语言复制这份经营管理法则使其成为更加突出的稿件，使员工不
论什么时候都要快速的轻易的理解所有内容。
范文二：企业管理著名法则
必须知道的企业管理中的十二大著名法则
《新约?马太福音》中有这样一个故事，一个国王远行前，交给三个仆人每人
一 锭银子，吩咐他们：“你们去做生意，等我回来时，再来见我。”国王回来时，
第一个仆人说：“主人，你交给我们的一锭银子，我已赚了1 0锭。”于是国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我已赚了
5锭。”于是国王例奖励了他5座城邑。第三个仆人报告说：“主人，你给我的一
锭银子 ，我一直包在手巾里存着，我怕丢失，一直没有拿出来。”于是国王命令
将第三个仆人的一锭银子也赏给第一个仆人，并且说：“凡是少的，就连他所有的
也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。”这就是马太效应。看看我们
周围，就可以发现许多马太效应的例子。朋友多的人会借助频繁的交往得到更多的
朋友；缺少朋友的人会一直孤独下去。金钱方面更是如此，即使投资回报率相同，
一个比别人投资多1 0倍的人，收益也多10倍。 这是个赢家通吃的社会，善用马太效应，赢家就是你。
对企业经营发展而言，马太效应则告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就
必 须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊的时候，即使投资回报率相
同 ，你也能更轻易的获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领
域 做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。
手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两
只 表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人
失去对准确时间的信心。你要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以
此作为你的标准，听从它的指引行事。记住尼采的话：“兄弟，如果你是幸运的，
你只需有一种道德而不要贪多，这样，你过桥更容易些。” 如果每个人都“选择你所爱，爱你所选择”，无论成败都可以心安理得。然而，困扰很多人的是：他们
被“两只表”弄得无所，心身交瘁，不知自己该信仰哪一个，还有人在环境、他人
的压力下，违心选择了自己并不喜欢的道路，为此而郁郁终生，即使取得了受人瞩
目的成就，也体会不到成功的快乐。
注意：本材料为汇编信息，不代表任何本公司观点或立场，未必可靠准确，仅供参考 / 7/ 1
手表定理在企业经营管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或
同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。
甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手
表定理所指的另一层含义在于每个人都不能同时挑选两种不同的价值观，否则，你
的行为将陷于混乱。
不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎
再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心
理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍
了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。
哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。
1、价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们
才会满怀热情去做。
2、个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很
难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打
交道。
3、现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不
同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是
不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。
总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并
能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的
工作，并努力做好它。
因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后
为之而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋斗毅力，也
才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合
理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工
作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个
团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加
强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激
发职工的热情。
彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中, 由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提
注意：本材料为汇编信息，不代表任何本公司观点或立场，未必可靠准确，仅供参考 / 7/ 2
拔， 因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上
爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后
无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会
造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要
求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个
岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、
合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜
任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的
奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到
一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发
挥才能，也给企业带来损失。
对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己
的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个
自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
当你看到两位对弈者时，你就可以说他们正在玩“零和游戏”。因为在大多数
情况下，总会有一个赢，一个输，如果我们把获胜计算为得1 分，而输棋为-1分，
那么，这两人得分之和就是：1 (-1)=0。
这正是“零和游戏”的基本内容：游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，
游戏的总成绩永远是零。
零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们发现在社会的方方面面都能发
现与“零和游戏”类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。
从个人到国家，从政治到经济，似乎无不验证了世界正是一个巨大的“零和游戏”
场。这种理论认为，世界是一个封闭的系统，财富、资源、机遇都是有限的，个别
人、个别地区和个别国家财富的增加必然意味着对其他人、其他地区和国家的掠夺，
这是一个“邪恶进化论”式的弱肉强食的世界。
但20世纪人类在经历了两次世界大战，经济的高速增长、科技进步、全球化
以及日益严重的环境污染之后，“零和游戏”观念正逐渐被“双赢”观念所取代。
人们开始认识到“利己”不一定要建立在“损人”的基础上。通过有效合作，皆大
欢喜的结局是可能出现的。但从“零和游戏”走向“双赢”，要求各方要有真诚合
作的精神和勇气，在合作中不要耍小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏
规则，否则“双赢”的局面就不可能出现，最终吃亏的还是自己。
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华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成
事之日。多少有点类似于我们“三个和尚”的故事。人与人的合作不是人力的简单
相加，而是要复杂和微妙得多。在人与人的合作中，假定每个人的能力都为1 ，
那么10个人的合作结果就有时比10大得多，有时甚至比1还要小。因为人不是静
止的动物，而更像方向各异的能量，相推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无
成。我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大
多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效
能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。
2 1世纪将是一个合作的时代，值得庆幸的是，越来越多的人已经认识到真诚合作
的重要性，正在努力学习合作。
邦尼人力定律：一个人一分钟可以挖一个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。
合作是一个问题，如何合作也是一个问题。
酒与污水定律是指，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如
果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。几乎在任何组织里，都存在
几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非，
传播流言、破坏组织内部的和谐。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把
果箱里其它苹果也弄烂，“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直
能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高
效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容
易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果拥有
再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴
子，你应该马上把它清除掉；如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。
水桶定律是讲，一只水桶能装多少水，完全取决于它最短的那块木板。这就是
说任何一个组织都可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往决定了整
个组织的水平。 构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣质部分往往又决定
整个组织的水平。
“水桶定律”与“酒与污水定律”不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，而
“最短的木板”却是组织中有用的一个部分，只不过比其它部分差一些，你不能把
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它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除。问题在于你容忍这种弱点
到什么程度。如果它严重到成为阻碍工作的瓶颈，就不得不有所动作。
如果你在一个组织中，你应该：
1、确保你不是最薄弱的部分；
2、避免或减少这一薄弱环节对你成功的影响；
3、如果不幸，你正处在这一环节中，你还可以采取有效的方法改进，或者转
职去谋另一份工作。
蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角
落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。
相信很多人都有这样一段“蘑菇”的经历，但这不一定是什么坏事，尤其是当
一切都刚刚开始的时候，当上几天“蘑菇”，能够消除我们很多不切实际的幻想，
让我们更加接近现实，看问题也更加实际，而对一个组织而言，一般地新进的人员
都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。
无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候都只能从最简单的事情做起，“蘑
菇”的经历对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，
如何高效率地走过生命中的这一段，从中尽可能吸取经验，成熟起来，并树立良好
的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。
如果你认为只有焦头烂额、忙忙碌碌地工作才可能取得成功，那么，你错了。 事情总是朝着复杂的方向发展，复杂会造成浪费，而效能则来自于单纯。在你做过
的事情中可能绝大部分是毫无意义的，真正有效的活动只是其中的一小部分，而它
们通常隐含于繁杂的事物中。找到关键的部分，去掉多余的活动，成功并不那么复
杂。
奥卡姆剃刀：如无发要，勿增实体。
12世纪，英国奥卡姆的威廉对无休无止的关于“共相”、“本质”之类的争
吵感到厌倦，主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性要
领都是无用的累赘，应当被无情地“剃除”。他主张，“如无必要，勿增实体。”
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这就是常说的“奥卡姆剃刀”。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端
邪说，威廉本人也受到伤害。然而，这并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年
越来越快，并早已超越了原来狭窄的领域而具有广泛的、丰富的、深刻的意义。
奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步深化为简单与复杂定律：把事情变复杂
很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的
主要实质，把握主流，解决最根本的问题。尤其要顺应自然，不要把事情人为地复
杂化，这样才能把事情处理好。
你所完成的工作里80%的成果，来自于你20%的付出；而80%的付出，只换来20%的 成果.
当某人告诉你：“不是钱，而是原则问题”时，十有八九就是钱的问题。
照一般的说法，金钱是价值的尺度，交换的媒介，财富的贮藏。但是这种说法
忽略了它的另一面，它令人陶醉、令人疯狂、令人激动的一面，也撇开了爱钱的心
理不谈。马克思说，金钱是“人情的离心力”，就是指这一方面而言。
关于金钱的本质、作用和功过，从古到今，人们已经留下了无数精辟深刻的格
言和妙语。我们常会看到，人们为钱而兴奋，努力赚钱，用财富的画面挑逗自己。
金钱对世界的秩序以及我们的生活产生的影响是巨大的、广泛的，这种影响有
时是潜在的，我们往往意识不到它的作用如此巨大，然而奇妙的是：它完全是人类
自己创造的。致富的驱动力并不是起源于生物学上的需要，动物生活中也找不
到任何相同的现象。它不能顺应基本的目标，不能满足根本的需求- --的确，“致富”的定义就是获得超过自己需要的东西。然而这个看起来漫无目标的驱动力却是
人类最强大的力量，人类为金钱而互相伤害，远超过其他原因。
不要祈祷容易的生活。祈祷成为更坚强的人。不要祈祷与你力量相当的任务。
祈祷与你任务相当的力量。那样，你的工作不是一个奇迹，你自己就是一个奇迹。
--Phillips Brooks
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范文三：经典企业管理法则
第一章 解读领导的艺术 1
1.杜嘉法则：最有效的领导方式是为下属树立榜样 3
2.刺猬法则：距离适当，管理才有力度 5
3.磁力法则：权威的基础是能力，而非畏惧 7
4.南风法则：学会温暖下属的心 9
5.秋尾法则：有诚信，才有威信 11
6.怀特定律：领导力从哪里来 13
7.特里法则：敢于认错，主动担责 14
8.出丑效应：下属不喜欢太完美的上司 16
9.基利定理：容忍失败，方能不败 17
10.布罗克法则：强将手下无弱兵 19
11.克里奇定理：好的领导才能塑造好的组织 21
12.卢维斯定理：做善于纳谏的管理者 23
13.托利得定理：宽容是一种领导艺术 24
14.蓝斯登定律：让员工快乐工作 26
15.曼狄诺定律：微笑可以换取黄金 28
16.威尔逊法则：到现场指导员工 30
17.汤普林定理：为员工设立远大的目标 32
18.吉尔伯特定律：让员工喜欢上你 34
第二章 体味管理的智慧 37
1.热炉法则：制度面前，人人平等 39
2.强手法则：清除组织中的麻烦制造者 40
3.坠机理论：机制比“英雄”更可靠 43
4.崔西定律：让工作简单起来 44
5.牢骚效应：给员工发牢骚的机会 46
6.同仁法则：把员工当作合伙人 48
7.无折扣法则：让命令不打折扣地被执行 50
8.弗里施法则：员工满意才有效率 51
9.格雷欣法则：不让“庸才”驱逐“良才” 53
10.叠补丁效应：别让“问题”制造“问题” 54
11.帕金森定律：谨防企业患上麻痹病 56
12.凯莱赫论断：用爱凝聚人心 58
13.登门坎效应：如何向员工提要求 60
14.布利斯定理：工作必须有计划 62
15.柔性管理法则：让管理更具人性 64
16.奥卡姆剃刀定律：剪除一切“无效管理” 66
第三章 修炼经营的内功 69
1.暗箱模式：让优势无法被对手复制 71
2.费斯法则：战略目标要逐个实现 72
3.卡贝定律：放弃也是一种战略智慧 74
4.冒进现象：一口吃不成胖子 76
5.飞轮效应：万事总是开头难 77
6.反木桶原理：找准自己的独特优势 79
7.古特雷定理：保持企业目标的延续性 81
8.柯美雅定律：变革是企业持续发展的灵魂 83
9.贝尼斯定理：把员工培训提升到战略高度 84
10.自来水哲学：顾客受益，企业才能获益 87
11.冰淇淋哲学：在逆境中创造顺境 88
12.弗洛斯特法则：给自己一个明确的定位 90
13.格瑞斯特定理：实现策略靠的是执行 92
14.艾奇布恩定理：提防“大企业病” 95
15.水坝式经营法：让企业经营保持充分弹性 96
第四章 探求用人的真经 99
1.野鸭精神：让人才保留一点“野性” 101
2.吸引定律：提升对人才的吸引力 103
3.杯子理论：让合适的人做合适的事 104
4.雷尼尔效应：用企业“美景”留住人才 106
5.维勒斯定理：树立复合型人才观 108
6.奥格威法则：敢于雇用比自己强的人 110
7.韦斯特定理：用人就要不疑 111
8.皮尔斯定律：完善接班人培养制度 114
9.乔布斯法则：网罗一流的人才 115
10.特雷默定律：正确对待人才的“短处” 117
11.上下车法则：能者上，庸者下 119
12.弼马温效应：“问题员工”要善用 121
13.美即好效应：不能以貌取人 123
14.麦克弗森原则：重用踏实做事的干才 126
15.皮尔·卡丹定理：实现人才的互补 128
第五章 铸造团队的灵魂 131
1.安泰效应：个人离不开团队 133
2.拉锯效应：人人都要有团队意识 134
3.凝聚效应：增强企业的凝聚力 136
4.螃蟹效应：别让员工相互扯后腿 138
5.雁阵效应：协作水平决定经营成败 140
6.懒蚂蚁效应：团队离不开“懒人” 142
7.史提尔定律：合作是团队繁荣之本 145
8.邦尼人力定律：如何合作是一个问题 147
9.社会惰化效应：谨防团队精神“杀手” 150
10.米格-25效应：内部结构决定整体能力 152
11.阿尔布莱特法则：勿让团队合作变成集体性愚蠢
12.华盛顿合作定律：增强团队建设的能力 155
第六章 开启激励的能量 159
1.赫勒法则：有效的监督不可或缺 161
2.马蝇效应：激励也要因人而异、因需而异 163
3.波什定律：每个人都渴望被赞美 165
4.鲇鱼效应：竞争激发潜能与活力 167
5.坎特法则：发自内心地尊重员工 169
6.参与定律：让员工参与到经营管理中来 172 154
7.标签效应：不给员工乱贴“标签” 173
8.波特定律：批评之时勿忘表扬 175
9.蓝柏格定理：让员工具有必要的危机感 177
10.皮雷尔定理：动力来自于目标 179
11.麦克莱兰定律：赋予员工参加决策的权力 181
12.末位淘汰法则：勇于向能力低下者亮红牌 183
第七章 破译沟通的密码 185
1.乔治定理：沟通是管理的真谛 187
2.古德定律：准确把握别人的观点 188
3.菠菜法则：实现上下级间的充分沟通 190
4.超限效应：言简意赅、长话短说 193
5.反馈效应：反馈是沟通过程的重要一环 195
6.位差效应：没有平等，就没有真正的沟通 197
7.肥皂水效应：批评也要讲技巧 199
8.费斯诺定理：雄辩是银，倾听是金 201
9.管理沟通论：管理就是沟通、沟通、再沟通 203
10.杰亨利法则：坦诚多一点，沟通畅一些 206
11.夏皮罗法则：沟通是管理者的必修课 207
12.威瓦尔定理：沟通反馈，贵在及时 210
第八章 揭秘授权的法则 213
1.柯维定理：信任是授权的第一准则 215
2.拜伦法则：忘掉你授出的“权” 216
3.洛伯定理：别让自己变得不可或缺 218
4.例外原则：只处理例外事务 220
5.古狄逊定理：不做一个被累坏的管理者 222
6.白德巴定理：既“授”之，则信之 224
7.伯恩斯定律：给下属充分的权限与自由 226
8.布利斯原则：给任务，更要给权力 228
9.史坦普定理：科学授权还要规范控权 229
10.皮阿特法则：善用他人的智慧去完成工作 231
11.克里夫兰法则：让下属自己管理自己 232
第九章 把握决策的精髓 235
1.兰德定律：管理重在决策 237
2.王安论断：成功始于果敢的决策 239
3.套裁效应：决策要做到系统思考 241
4.波克定理：让每个人都积极参与决策 243
5.普希尔定律：决策要“现在”就作出来 244
6.布利丹效应：果断选择后全力以赴 246
7.卡蒂埃定理：决策应有多个备选方案 247
8.儒佛尔定律：善预测，才能英明决策 250
9.杰蒂斯原则：管理者必须有远见卓识 251
10.奥巴特定律：了解现实，才可决策 254
11.戴伯尔法则：决策不一定是少数服从多数 256
12.基多夫定理：时机正确，决策才正确 257
13.韦里克忠告：避免作出错误决策 258
14.决策合理性法则：决策时应考虑周全 260
第十章 领悟危机的哲学 263
1.煮蛙效应：时刻保持危机意识 265
2.鸵鸟政策：危机是躲避不了的 267
3.雄鹰政策：面对危机，主动出击 269
4.阿什法则：主动找出企业存在的问题 272
5.史华兹论断：危机没有想象的那么可怕 274
6.罗杰斯论断：别让危机阻断企业前进的脚步 276
7.帕斯卡尔论断：没有危机感是最大的危机 279
8.布伦尼曼法则：危机之中亦有商机 280
9.里杰斯特论断：预防是解决危机的最好方法 282
范文四：企业管理法则
经营管理三大法则
做一个成功的企业老板，不仅要学会抓商机拓市场，还要学会科学管理，懂得一些必不可少的经营管理法则。有些法则看似简单，往往易被忽视，但它们却是企业提高凝聚力、增加效益的法则。作为一个企业老板应掌握运用好这些法则。
彼得原理。“墨菲法则”、“帕金森定理”和“彼得原理”并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现。 彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论:在各种组织中，由于习惯于把晋升作为一种奖励手段，因此，往往出现这种情况:在某个等级上称职的人员被晋升提拔到别的岗位却不称职。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。
这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的技术工提升为经理后无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员而无所作为。
现代的层级组织制度，总是从下面来补充由晋升、辞职、退休、解雇和死亡带来的空缺。人们一直把层级组织中的晋升看作是“攀登成功之梯”或“爬上权力之梯”。层级组织通常被比喻为梯子，因为梯子和层级组织确有一些共同的特点。例如，同样是让人向上爬的，而且年利越高，危险越大。一个收入固定的人，平时能合理地掌握他的钱财。可一旦当他继承了一笔巨额财产后，他的理财能力就会变得无法胜任。在军队或政府层级组织中，一个称职的随从晋升为领导时，也会突然不称职。 称职的科学家当被提升为研究院院长时，也可能会变成一个不称职的管理者。 以上各类晋升，之所以不胜任，是因为它需要被提升者具备他以前所在职位所不需要的新能力。
二八法则。
这是19世纪意大利经济学家帕列托的发现:社会约80%的财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有20%的社会财富。这种统计的不平衡性在社会、经济及生活中无处不在，这就是二八法则，即80%的结果(产出、酬劳)，往往源于20%的原因(投入、努力)。
习惯上，我们往往认为所有顾客一样重要;所有生意、每一种产品和每一分利润都一样好，都必须付出相同的努力;所有机会都有近似价值。而二八法则恰恰指出了在原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间存在的这样一种典型的不平衡现象:80%的成绩，归功于20%的努力;20%的产品或客户，占了约80%的营业额;20%的产品和顾客，主导着企业80%的获利。
二八法则告诉我们，不要平均地分析、处理和看待问题，企业经营和管理中要抓住关键的少数;要找出那些能给企业带来80%利润，总量却仅占20%的关键客户，加强服务，达到事半功倍的效果;企业领导人要对工作认真分类分析，要把主要精力花在解决主要问题、抓主要项目上，其他次要工作分配下去，不能事无巨细，面面俱到。
酒与污水定律。
如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。在任何组织里，都存在几个难弄的人物，如果你不及时处理，它会迅速传染。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才搬弄是非的人能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，它是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化是因为破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使它拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉;如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。
美国华盛顿大学一项研究显示，就像一个烂苹果会把一整筐苹果都带坏一样，在一个团体内部，一两个不良员工就足以败坏团体风气;而与之相反，少数好员工是无法“带好”整个风气的。负责这项研究
的威廉?菲尔普斯认为，不做好分内工作，长期抑郁或情绪不稳，欺凌或攻击他人，这样的人都属于“不良员工”。如果一个“不良员工”混过聘用审查程序，那么，为了减少对整个团队的负面影响，应该将其安排到单独工作的岗位上。这种不良个体对于整个群体所起的破坏性作用，有人称之为“烂苹果效应”。
在新加坡电影《小孩不笨2》中，人们把品行坏、成绩差、而且已经坏到了无药可救的孩子，比喻为“烂苹果”，这与中国成语中的“朽木不可雕”、“烂泥扶不上墙”的意思大体相同。在他们看来，既然烂苹果已一无是处，必须丢掉。当然，学校不是企业，学校与企业有着本质的不同，学校不是“加工”的场所，而是孩子们学习和成长的地方。在义务教育阶段，我们不能也无权剥夺任何孩子受教育的权力。但是，无论在学校还是班级管理中，我们却不能无视这种现象的存在，应该正视个别问题学生对整个班级产生的不良影响，有时这种影响会大到让人难以忍受的程度。
这个也可以引申到家长们的身上，有些家长出于自身的目的，就是不配合学校，在很大程度上，这些难于管理的家长就像果箱里的烂苹果一样，如果不及时加以制止，他们的不良行为会迅速向四周扩散，“传染”给其他家长，把班里的其他家长带坏。这些人所带坏的风气往往是整体性的，于是班风开始不正，学风开始下滑，这就加剧了家长的逆反心理，由此产生恶性循环。最典型的“烂苹果效应”会导致整个班级风气变坏，个别家长越来越嚣张，在班内一呼百应，来自学校的声音反倒变得微弱而且无奈。
范文五：企业现代管理十大法则
企业现代管理十大法则
企业现代管理十大法则
2014-09-05 网站分析公会
一、“海豚”法则
科学家对海豚的评价是富于智慧、和蔼可亲, 是天生优秀的激励者、卓越的社交者与沟通者, 这正是企业新管理模式中最需要的品质。在现代企业管理中, 应运用“海豚”法则, 坚定信念, 追求公平。管理者要胸怀宽广, 乐于接受批评; 要强调团队精神, 并给予下属更多的权力与责任。
二、“鱼缸”法则
鱼缸是玻璃 做的, 透明度很高, 不论从哪个角度观察, 里面的情况都一清二础。“鱼缸”法则运用到管理中, 就是要求管理者必须增加各项工作的透明度, 力求做到公开、公平、公正。只要各项工作有了透明度, 管理者的行为就会置于全体下属的监督之下, 就会有效地防止领导者滥用权力, 从而强化管理者的自我约束机制。
三、“刺猬”法则
两只困倦的刺猬, 由于寒冷而拥在一起。因为各自的身上都长着刺, 于是它们离开了一段距离。但又冷得受不了, 于是再凑到一起。几经折腾, 两只刺猬终于找到了一个合适的距离:既能互相获得对方的温暖, 而又不至于被扎。“刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理者要搞好工作, 应该与下属保持亲密关系, 这样就可以获得下属的尊重; 同时, 又要与下属保持适当的心理距离, 避免在工作中丧失原则。
四、“木桶”法则
“木桶”法则认为:一只由许多块木板箍成的沿口不齐的木桶, 它盛水的多少, 不取决于木桶上那块最长的木板, 而取决于木桶上最短的那块木板。要想使木桶多盛水——提高木桶的整体效应, 不应去增加最长的那块木板的高度, 而应下功夫补齐木桶上最短的那块木板。“木桶”法则告诉管理者:在管理过程中, 要下功夫狠抓单位的薄弱环节; 否则, 单位的整体工作就会受到影响。人们常说“取长补短”, 即取长的目的是为了补短, 只取长而不补短, 就很难提高工作的整体效应。
五、“抽屉”法则
在现代企业管理中, 它也叫“职务分析”。当今一些发达国家的企业对此非常重视, 不同程度地建立了职位分类制度。“抽屉”法则是一种通俗形象的管理术语, 它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里, 都有一个明确的职务工作规则。在管理工作中, 既不能有职无权, 也不能有责无权, 更不能有权无责, 而必须职、责、权、利相互结合。
六、“鲶鱼”法则
挪威一家远洋捕捞公司为了保持沙丁鱼在运输途中的鲜活, 在每一个水槽里放入数条鲶鱼。原本懒洋洋的沙丁鱼立即迅速地游动起来, 避免被鲶鱼掳掠。这样, 整个鱼槽被搞“活”了, 沙丁鱼到港后仍然十分鲜活。“鲶鱼”法则的启示是:在组织体制中应当引入竞争机制, 变压力为动力,
使之永远充满活力。
七、“热炉”法则
每个单位都有自己的规章制度, 单位中的任何人触犯了都要受到惩罚。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则:(1)热炉火红, 不用手去摸也知道炉子是热的, 是会灼伤人的——警告性原则。管理者要经常对下属进行规章制度教育, 以警告或劝诫其不要触犯规章制度, 否则会受到惩处。
(2)每当你碰到热炉, 肯定会被灼伤——严肃性原则。也就是说只要触犯单位的规章制度, 就一定会受到惩处, 说到就一定要做到。(3)当你碰到热炉时, 立即就被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行, 决不拖泥带水, 决不能有时间差。只有这样, 才能达到及时改正错误行为的目的。(4)不管谁碰到热炉, 都会被灼伤——公平性原则。在规章制度面前, 必须做到人人平等。
八、“马蝇”法则
再懒惰的马只要身上有马蝇叮咬, 它也会精神抖擞, 飞快奔跑。也就是说, 要想让马跑得快, 必须给它足够的刺激。实践证明, 适时恰当的激励好似一台永动机。管理者要善于运用自己的智慧, 把那些很难管理而又十分关键的人团结在一起, 充分发挥他们的作用, 从而为组织创造出更高的绩效。
九、“和拢”法则
“和拢”是希腊语“整体”和“个体合成”的词, 表示管理必须强调个人和整体的配合, 创造整体和个体的高度和谐性。其具体特点是:(1)自我组织性。管理者放手让下属做决策, 自己管理自己。(2)相辅相成。每个人的生活经历、学识水平各不相同, 会产生不同的看法和做法。管理者的职责之一, 就是要促使不同的看法、做法相互补充交流。(3)个体分散与整体协调性。在一个组织中, 小组、个人都是整体中的个体。个体都有分散性、独创性, 应当通过协调构建整体的形象。(4)韵律性。
管理者应促使整个组织与个人之间达成一种融洽和谐、充满活力的气氛,
充分激发人们的内趋力和自豪感。
十、“南风”法则 “
南风”法则也称为“温暖”法则, 源于法国作家拉封丹的一则寓言。北风和南风打赌, 看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风先来一个冷风凛冽、寒冷刺骨, 结果行人反而把大衣裹得紧紧的。南风徐徐吹动, 顿时风和日丽, 行人感觉温暖如春, 始而解开纽扣, 继而脱掉大衣。于是, 南
风获得了胜利。这则寓言形象地说明了一个道理:温暖胜于严寒。管理者运用“南风”法则, 就是要尊重和关心下属, 少点官僚气, 多点人情味。这样一来, 下属就能真正感觉到管理者给予的温暖, 就能去掉思想包袱, 充分发挥工作的积极性。 符合现代要求的管理者早已经不是高高在上的老板，他们是练成了将管理手段行使于无形中的普通人，让下属感觉不到管理，但是却有效的受到约束，这也是智慧的管理者才能具备的能力
