范文一：如何制定绩效目标

如何制定绩效目标

裸妆化妆步骤 http://www.3761.com/

绩效目标是有效的绩效管理的基础。绩效目标本身也是有标准和质量要求的，大体可以分为五级，每一级都是在上一级的基础上递进的。

第一级，每个人都有一个目标。这也是最基本的，不管是什么样的，很多组织都是在这个水平。

第二级，个人的目标要和其上级的目标一致。不能说，上级要往东，你却设个往西的目标，这就意味着，上级首先要有一个目标，并清晰地和他/她的下属沟通。

第三级，目标应该符合S M A R T的原则，即:S p e c i f i c(S:特定的，具体的)，Measurable(M:可衡量的)，Achievable/ Attainable(A:能达到的)，Relevant(R:与本职工作相关)，Time-bond/Time-based(T:有时间节点)。也有人把R解释为Realistic (现实的)或者Result-based(结果导向)。这是很多人都知道的，不管怎么说，这些都是技术指标。

第四级，每一个具体的目标都有分级的衡量指标。比如说:如果公司评判绩效结果的标准等级是“达到期待值”，“超过期待值”，那么在定目标时就要定好达到期待值的结果是什么样的，超过期待值的结果又是什么样的，这样在评估时就不会有太多歧义。现实中很少有公司能做到这一级。

第五级，制定目标时考虑到公司内部价值链的上下游的需求，即制定的指标能够达到接受你的业务结果的下一职能的要求，从操作上说，相关业务目标应该得到下游部门的认可。这也是最难做到的。

记得笔者工作过的一个公司里，有一个I T项目支持组，他们有一个绩效目标是客户满意度，但是这个目标是一个“四无产品”:没有达到SMART(第三级)，没有具体的衡量指标(第四级)——比如说满意度达到多少百分比算合格，没有具体的衡量方式——比如说是通过问卷还是面谈的方式搜集客户的满意度，更重要的是，作为他们的客户，他们在制定目标时甚至没有询问客户到底需要什么样的服务(第五级)。最可笑的是，在年终评估时，该组的上级在没有征求客户意见的情况下，在该项目标的结果上给该组的全体人员都评的都是“超出期待值”，皆大欢喜。其实这也不奇怪，目标制定不清晰，评估也很难是准确的。

设立目标时还会遇到一个问题，就是目标的难度，太容易达到或太难了都不好。比较好的做法是，根据员工的能力和目标的性质设定一个基础标准，即员工需要花费一些努力才能达到，另外再设定一些有挑战性的标准，员工需要跳一跳做出更大的努力才能达到。当员工达不到挑战性的目标时，主管就应该和员工一起分析原因，如果是能力不够，那就要安排培训提升能力;如果是方法不对，那也许就需要对员工进行辅导。在这个过程中，员工就可以得到成长，这也是绩效管理的目的之一。

从公司的整体运营来看，基础目标应该至少满足公司的生存底线。这就意味着，制定目标时一定要认真，目标的自上而下的分解一定要准确。可是在实践中，我们却经常看到某个公司里大多数人的绩效都超过了基础标准，拿到不少绩效奖金，但是公司整体经营却处于亏损状态，这就有可能是制定目标时的标准太低，没有认真地审视这些目标是否真的能够达到公司经营的底线。换句话说，目标管理没有起到应有的作用。

如何选择目标呢,可以有很多来源，常见的有客户和市场的需求、组织面临的挑战、组织发展的要求、上级的目标、岗位的要求、竞争对手的水平、业内的最高水平、科学研究的结果，等等。以HR的招聘为例，较常见的目标是平均招聘时

间，一般公司能做到平均30个工作日招到95%的岗位就已经很不错了，但是笔者在招聘过程中就发现，有的候选人能做到平均20个工作日，这实在是很高的效率了。我的招聘人员的绩效标准就必须以此为对标而逐步提高效率。

绩效目标设定指标时一般可从数量、质量、成本和时间四方面进行，上述招聘的例子就是从时间角度考虑的。还有两个纬度可供参考，一个是衡量行动，比如说承诺该做的事是否做到了，尤其特指项目类的工作，是否每一个里程碑都按质按量达到了。还可以衡量影响，即所采取的行动是否产生了所需的结果。客户满意度就是一个衡量影响的例子，换句话说，你所做的一切都是使客户满意，如果达不到，做了再多的事也是没有意义的。在很多组织里，完整的绩效目标=业务结果+所要求的行为和态度，目的是希望组织成员通过组织所倡导的行为来取得业务结果。GE就是一个典型的例子，如果一个人在文化上与组织不一致，业务结果再好也会被要求离开GE的。

制定目标还有一个程序。首先，上级领导要和员工分享他/她的目标。然后，员工根据上级的目标制定自己的目标及衡量标准。最后，上级和下属就所设定的目标进行沟通，双方就此达成共识，当然，双方以后也要都认帐。

最后，不管绩效目标设定的如何好，都不可能涵盖一个员工的全部工作内容。绩效目标之外的内容员工是否能够做到取决于员工的敬业度，这将是另一个话题主题。 裸妆化妆步骤 http://www.3761.com/

范文二：如何制定自己目标

smat 目r标目 标管理使是经的理作变工动为被动主一的很个的好段，实施目手管理标不但是有 利于员更工明确高加效地作， 工更为未是的绩效来核考制了定目标和考核准标， 考使 核更加学科化、规范化，能更保证考的公开、公核平与正公毕。竟没有目，你是标无考法核 工员的 。目标管由理理管学大 师eter DrPucekr提 ，出首出先于他现的作著管《理实》践 （he PTrctaiec foM nagamente）一书中，该书于 1945 出年版。 据根D urkcer的 说法管理人， 一员定要免避“动陷阱活”（Ativcity Trpa ）不，只顾能头拉低车而，不头抬看，路最终忘了自己 主要的目。标 标目管理一个的要重概是念业企战略规划能仅不由几个管来执高，行所 有理人管员应该都 与参进， 这来更有将利战于的执行略 。另一相关概个是念，企业 设要有一个计整的完效系统绩，它将帮 助企实业高效运作现 由此。，可将目以标理视管 V为lae uBasdeManag eemt（n值价管理的前）。 身制定目标似看一简件单的情， 事每人都个过制定目有标的历经， 是但果上升到技术如的 层面，经理必须学并掌习握 MSRA 目标T。谓 S所ARM T标，目即是 ：.1目标 须必具是的体（Speicfi）c .2 目必标是须可以量衡的Meas（uarlb）e 3. 目必须是可标以达到（的Atatinaleb 4. ）目标必和须他目其标具相关性（有Reevant） l5. 标必须目有具确明截的期止（Ti限em-ased） b特别注明：有人又的样解释这S MRT 目A标1 、 S表代体具(Specfii)c，绩效考核要切中特指的工作定指标，能笼不； 统2、 代表可M量(Meas度urbal)e，绩效指标指数是量或者化行为化的验证，这绩效些标指 数据的者或息是可信以获的；得3 A 代表可、现实A(tatinble)a指，效指标绩付在出努的力况下可以情实现避免设立过， 高或过低的标目； 、4 R表现代性(Realist实c)，i绩指效标指是实在在的，可以证明和实观；察5、 T表代有时限(Tme iobnud)，指完绩效成指标的时期间。限 无是制论定队的工作目团还是员标的工绩效标目都必须合符上述则，原 五原个缺则一不 可 。定制的程也是自身能力不过增长断过程的 经理必，须和员工一起不在断制定绩高效目 的标过中程共同高提绩能力效。 录目 MART 原S则 一S（Secpfic）——i明性 确MSRAT 原则二M （easurabMle—）衡量性—S AMRT原则三 A（At tianale）b—可—接性 受SMRT A原则 R（R四levent）a——实性际S ARM 原T则五 T（Tiembas-de）——限性 S时ART M目标新：A增RS举 例明 S说MATR原 则S ART 原M一则S（Sp eifcc）i——确明 s性amt r标 目谓所确就是要用明体的语言清楚具地说明达成要行为的标准明。确目的几 标是乎有所功成队的团致特一点。多团队很成不功重要的原之一就

因因为目标定的模两可， 或没棱有目标将有效传的给达相成关。 示例：目标员—“—增客户强意”识。这对目标种描述就很的明不，因为确强增客意识户有 许多具体法做 ，减少户客诉，投如： 过 去户投诉率客３％， 现是把在减低它到1.5％ 或者１％

。

升服提的速度务使用，规礼范貌的用，采语规用的服务范流，也程客是户识的一意方个。面有 这么增多强户客意识的做法， 我们所的说增强客“意识”到底户哪指一？不明块确没就有 法评办、判量衡所以建议。样这修，改比说方，我将在月底们把前台收银前的度速提升至正常的标准 ，个正这的标常可能准两是分钟也可，是一分钟能或分，时来段确定标准。 施要求：实目设标要置有项、衡目标量、达准成措施、完期成以及资源要限，求考核使人 能很清够的看到部晰或门室月科划计要做哪些些事情，那划完计成到么样什的度。程 MSRTA原 则二 M（Mesuarble）—a衡—性量sm rat 目 标量衡就是性目标指该应是明的确，不而模糊是。的该应有组明一确数据， 的为衡作是否达成量目标的据。 依果制如定目标的没有法衡量办就无法，判这个目标是断否实。比现如导有领一问“天 这个目标离现大概实有多远？”团成队员回答是“的们早实现我”。了这就领是和下导属对团队 标目产所的一生分歧种。 因就原在没于有他一给个定的量以衡量可的分数据。析但并 是所不 有的目标以衡量，可时也会有有例，比如外大说向性方的质标目难以就衡量 。方比说，为所“的有老工员排安进步的管一理训培。进”步是一个一不明确也不容易既衡量 的念，到概指底什么？不是是只要排安了这个培，训不谁管，也讲管不果好效坏叫“进 都一步？”改进 下一准：地说，在什么时间完成对确所老员有关于工个主某的题培训并且在，这个 程结束课，后学员评分在８５分的以，上低于５８分就认为效果不理想，高于８分５是就所 待期结的。这果目标样得变以可衡量。实施要 ：目求标衡量标的准循“遵量能的化量，化能量化的质化不”使制定人与考核人 有。个统一一、标准的的、清晰的度量的标尺，杜可在目绝标设置中用形使容词概念等糊模 无、衡法量描的述。对于目的可衡量标应性该先从数量首质、量、本成、时间上、或级户客的满 意度程五个面方来行进，如果不能进仍衡量行其次，可虑考目标细化，将化细成目分后标再从 以五上方个面量衡如，仍果不能量，衡还以可完将成标的目工作行流程化，通过进流程 化使目可衡量标 。SMATR 则原三 A（Ataitanle）—b可—接性 目标是受要够被能行人所接执的，受如果上司利 用一些

行政段，手 利用利性的权影响力一厢 情愿地自把己所定的目制强压给标属，下 属下典型的反是一种映心理和行为上的拒抗： 我 以可接，受是但否成完这个标，目有有没最的把握终这个，可不好。说一有旦一天这个目 真完成标了的时不，下候属有一个百理由可推卸责任：以你我看早说了就这个目，肯标定完成 了，但你坚不要持给压我 “。制式控”的领喜导欢自己目定，标然后交 下属给完去成，他们不在乎下 属意见和反映， 的种这法越来做没有市越。场今天工员知识层次的、学历自己本身的素质、以及，们他张的 个性主张的扬程都远度超出从前远 因此。 领，导者该应更多的纳下属吸来参与标制目定过的程 即，便团是整队的目体标 定。标成目，就先长要想达不成的困难，然不情还没热点燃先就畏被惧给消打念了。 头实施要求目：设置标要持坚工员参、上与左下沟右通，拟使定的工作标目组织及在人个 之间成达一致。既要使作工内饱容满也要具有可达性。，可制定以跳出起来摘桃“”目的，标 不制能定出起跳“摘星星来的”标目

。

SM

RAT 原则四R （Reevlna）t——际实 性目标的实性际是在指实现件下是条否可、可操作行。能有可种两形，一情面领导方乐 观者估计地了前当势，低形估了达成标所需要目条的，这些条件包括件力人资、源件硬条件 技、术条、 件统系息条件信 团队、环因境等，素以 至下达于一个了于实际能高的力标。 另指， 外可花了能量的时间大资、，源至甚人成力，本最确后定目的根本标没有多大实意际。义示例 ：一餐厅的位理定经的标是目—早—餐时的段销售上在月早餐售销额基的上础提升１５％ 。算下一道，这知能是一可几个千块钱概念的，果把它如成换润是利个相一低当的 数字。为完成但个目标这的投要入花费多少？这个投比入起润要利更高 。就这是一不个太实际的标，就在目于它了大量花的，钱最还没后有收所投回的入资，本 它是不一好个标目。 有实时际需要团性队导领衡。量因为 时可能领导说有入这投么钱多 目，的就打败竞争 对是手所，尽以获管的并得不那么高，打败但争对竞手主是要标目这种情。下形的标就目是实际 。的实施 要：求 部工作门标要目到各位成员的得通配力合 ，必就让各位成须员参到部门与工 作目标的定制去，中使人目个与组织目标标成认达一致识目标，一致，既要有由到下上的 作工标目调协也要有，员工自下而的上工作目标的参与S。MAT 原R五则 （TiTmebased）-—时—限 性smrt a目 标标目性的时限特就是指性目是标时间有制的限。例，我将如２０在０５年５月３１ 之日前

完成某事 。５月３日就是一个１定的时确限制间 。没时间限制的目有没标有 法考核，或带来办考的核公。上下不之级对目间标轻缓重急的识程认不度同，上着急司，但下面 知不。道到来上司头可以暴跳雷如，下属觉而委得。这屈没种有确的明时限间的方式也 定带会来考核的公不，正伤工作关害，系伤害下的工作热情属 实施要求：。标设置要目有时间限具制根，工据任作务权重、事的情的重缓轻急拟定，出 完目标项目的时成间求要，期定查检目项完成的进，度时掌握及项目进展的变情况，化方以 便对属下进行时及的作指工导以及，据工根计作划的异常情况变化及地时整工调计作。 划总，之无是论制定团的队作工目，标是员工的绩还目效标都必，符合须上原则，述个五 原缺一不可则 制定的过。程是也部门或科室先期对工的掌控作力提升能过程， 的成完划计过的也就程对自是 现己代管化能力历理练实和的践程过 S。MRAT目标新 增ARS：S ART 目标除M上以五个则原外目，还前行新增流Ａ加Ｒ。解Ｓ释下如： . 1标目须必是达成识共（A的gre toe） .2目标必 须是以回顾可的（evRiewed）3 .目标须是有挑必性战的（tSetrcing）h举例 明 S说AMR 原则 1.关T于量化” 有“工的作岗位，其 任很务好化量， 典型就的销售人员是销售指的， 标做了到就是做了到，没 有做就到是有做没。而有的岗位，到工作任务会不好量太，化比如 &RD研（发门部），但 是，还是要尽量量化可，以很多有量的化方式。行 的工政作很都多很是碎的琐很难，量化比。如对前的要台：要求接好电话听——可 怎这量么化、么具怎体呢？

么那解决法是方： 接听度速是要求的， 通有常解为“理三起接”声 就。一个是电打进话来， 想到第三下时的候，就接起要来不。以让他再可下响去以，打电免话人等的太久的 。前的台一考核条标是指“貌专业礼的待接来访， 做到”么样怎才算礼专貌呢？业有些工员反 映 前，接台不待礼够，貌 有时来候者在前访台了好站分几钟也有没人招——呼但是前台 觉得尽力了又，这个怎考么呢核 前台有时？候非忙， 她常可正能接一个在三两语打言不了的电发话 ，快件的送来又让签她 ，收， 这候时边旁站着来的者访可就会出现等能了分钟还未几被理搭的现象。 么前台应该那先抽请来空者在旁访边的沙发坐稍等下，然 后继处理手续中电的， 而不 是话做完手上事才处理下一件的这才叫。业专 。又比什么叫如礼？应该规貌使用规定范的接听语，用可不在前台用“以喂来”接听早，上 要：早报好上某，公司某；下要午报下好午，某公司某说话速；度不快要慢不。

所以，没量化有，很是衡难量台前底到怎样么算接好听电了，话底接待来到了访没。有 .2关“具体” 于前台电的话系维护商告诉她，保统优质证务。服什么优是质务服？很糊。模要具点体 ，比保如对证紧急情况，正常工时间内 4作 小响应。那时什么算紧么急况情，要具又体定义： 比四分如一的内线分之瘫机痪等。如果 规定清不楚些这，时到候家大会吵就架了 3。.关于可达“成” 你让一没有个什英么程度的初语中毕业生 在，年一内达英语到级四平水 这个，就不现 实了太这，样目的标是没意有义；的但你让是在他一年内把概念新册一拿，下有达就的成能 可性，努他力地起跳来能够到后的子，才果意义是所。 4在.于关“关性” 相竟是毕工作标的设目，定和岗要位职相责关联，要跑题不。如比个一前，台你她让学 英点以语便接话的时电候用上得，很就，你好她去让学习四格六，就比较码题跑。 5.关了时于间限制比如你和你的 下都同意属 他，该应让自己的英语到达四。级你平时问他， 有没有学呀在？他说 一直学。在然到后底，发年现还他二在三级上级徘徊就，有意思没。一定要规定好，了 比如他须在今必年的三第季度过通级四考试 。给目要设标一定个大都同意的家合的理完成期限 。

范文三：如何制定教学目标

精品文档

如何制定教学目标

以人为本是教学思想的核心，主要体现在教学目标的定位上，在课堂上表现为对学生能力的关注;对学生可持续发展能力的关注;对学生独立个性和健全人格养成的关注～教书更育人。

在我的眼中，每一个学生都是有潜力的，总是用期待鼓励的目光注视着每一个学生，总是说:“我相信你准行～”比如比赛读书前，总会想方设法的鼓励一番。

学生千差万别，会表现不同方面的能力差异，所以老师要因材施教，使每个人在自己的基础上发展。如学生互读就是全体学生在愉悦的气氛中，帮学相长共同提高。每次评价中体现人本精神，如:有提高就是进步;继续努力～

苏霍姆林斯基《怎样培养真正的人》中说道:我认为课堂上最重要的教育目的就在于去点燃孩子们渴望知识的火花，如果学生在上了我的课后，没有感到他想知道的比我对他讲的多得多的话，如果这种愿望没有变成一种追求，没有变成激发用更多的时间去读书的动因的话，就是说课堂上的教育目的没有达到。因此语文课就要激发学生爱语文的情趣，训练学生学语文的能力，培养学生学语文的习惯，把语文学习引向课外的自觉行为。

1 / 2

精品文档

教学内容生活化，课堂结构主体化，教学过程开放化，才能使教学目标的定位人本化。

2 / 2

范文四：如何制定目标

个人目标如何制定

达成既定的目标叫成功。大部分人没有明确的目标，或者认为目标是幻想，没有实际意义，脑袋有病。有了目标，内心的力量才会找到方向；茫无目标的漂荡终归会迷路，而你心中那座无价的金矿，也因不开采而与平凡的尘土无异。你过去或现在的情况并不重要，你将来想要获得什么成就才是最重要的。除非你对未来有目标，否则做不出什么大事来。

人有目标才会成功。大多数人无法达成他们的目标，其原因在于：他们从来没有真正定下生活的目标。有了目标才会成功，目标是对于所期望成就的事业的真正决心。一个人没有目标，他不可能采取任何有效的行动，也不会有信心。如果一个人没有目标，就只能在人生的旅途上徘徊，永远到不了任何地方。如果没有目标，没有任何人能成功。 目标的重大作用

①目标使我们产生积极性：向目标迈进是动力的源泉，如果你无法知道自己向目标前进了多少，

你就会泄气，甩手不干了。

②目标使我们看清使命：一个心中有目标的普通职员, 会成为创造历史的人；一个心中没有目标

的人, 只能是个平凡的职员。

③目标有助于我们安排轻重缓急：一个忘记最重要事情的人，会成为琐事的奴隶。智慧就是懂

得该忽视什么东西的艺术。

④目标引导我们发挥潜能：要发挥潜力，你必须全神贯注在自己有优势并且会有高回报的方面。

目标能助你集中精力。另外当你不停地在自己有优势的方面努力时，这些优势会进一步发展。

最终在达到目标时，你自己成为什么样的人，比你得到什么东西重要得多。 ⑤目标使我们有能力把握现在：成功人士能把握现在。

⑥目标有助于评估进展：不成功者有个共同的问题，他们极少评估自己取得的进展。

⑦目标使我们未雨绸缪：成功人士总是事前决断，而不是事后补救的。要想制作一幅通向成功

的交通图，你就要先有目标。我认为：一个能力很一般的人，如果有个好目标、好计划，就

会有大作为。

⑧目标使我们把关注中心从工作本身转移到工作成果：成功的尺度不是做了多少工作，而是做

出多少成果。

设定目标的SMART 法则

1、 S—Specific ： 具体化。不能笼统，要明确。

2、 M—Measurable ： 可度量。要数字化，能确定。

3、 A—Achievable ： 能实现。不能幻想，要现实。

4、 R—Result-oriented ： 结果，注重结果。过程是方法，不是目的。

5、 T—Time-limited ： 时间，时间期限。不能“此恨绵绵无绝期”。

分解目标、制定计划的5W2H 原则

5W ： 何因Why ， 何事What ， 何人Who ， 何时When ， 何地Where

2H ： 怎样How ， 无论如何However

执行、行动 --- 成功的灵魂

1、不要太完美。飞机原定降落的机场因故关闭，机组人员一定会设法降落到其它的机场， 否则??。

2、迂回前进。不要轻易改变原来的目标，只要选择另一条路就行了，目的地是不变的。

3、不要拖延。有了目标，分解目标就是计划。没有计划，就没有时间表，那么你就会拖下去。

4、立刻行动。制定目标，变目标为现实，你会发现你已经离成功越来越近了。

范文五：班级目标制定如何

胸中没有目标，一根稻草压断腰；胸中有了目标，泰山压顶不弯腰！”——开学给予学生

我在平常制定目标，实施目标过程当中，就是习惯性可能把这个阶段分成四个阶段：

第一阶段制定目标，制定目标当中也是分三个步骤。

1、首先先确定方向，我说的确定方向是确定班级总目标的方向，我觉得我很同意梁老师所说的，一定要构建一个很好的目标体系，这个班级总目标是如何确定的？不是凭空，我脑袋一热就想出来的，而是我要根据上学期学校各部门给我们这个班级综合评价，包括我们班级自己评价，特别是老班主任带原来班级上来，我们可以结合他评和自评的结果进行这学期目标的规划，也就是说我们找准我们原来这个班级自身存在的一些问题，从问题入手，确定我本学期的新的目标。这样我就可以做一个目标树，就是树形图，我可以在这个树干上写清我们班级本学期我们要达成什么样的总目标。

2、在确定了总目标以后，就开始制定学生的分目标，这第二环节也是从上学期期末评语着手，因为每学期期末的时候，老师都会跟学生进行鉴定式的评语，根据这个评语还有根据同学自评还有家长同学的他评，还有老师最终的评价也能找出自己上学期所存在的问题，然后把这些问题罗列出来，在班级目标树形图上增加自己的枝杈，这样就能保证我和班级的发展方向是相同的，然后再有自己个性化的发展，这样一来对小学生来讲，可能高中生不一样，他在树形图的发展当中他很直观，他觉得自己我的添枝加叶可以为班级做贡献，他有一定的兴趣。

3、第三方面，我想在措施细化上下点工夫，因为在案例当中有两位同学目标定的都是很远大的，但是最后达成目标的效果并不是很理想，老师确实是花费了一些脑筋，但是孩子确实是付出了一些努力，到最后还是比较失落。那到底怎么样才能弥补这样的缺憾呢？我觉得最重要的是把我要达成某个分目标的措施细化下来，这个措施定得越具体、越细致、越可行，可操作越好。所以在树形图，在每一个分目标的旁边要列出我想实现这个目标，我需要做哪些努力，我觉得有了总目标、分目标和具体的措施以后，我们的班级目标的制定这个环节也基本完成了。第二大块我想主要谈谈实现目标。实现目标，刚才梁老师、肖老师也说了是非常重要的一环，那在实现目标过程中应该是有步骤、有计划进行的，而不是一蹴而就的，像每个月都应该有每个月目标达成点，然后根据自己的枝形图设计本月我的自评表，我的评价表，这个评价表里包括我自己对自己目标达成的评价，由同学小组之间对我

的评价，家长对我目标达成的评价，最后老师对我这个月目标达成的评价。这也就是说分阶段把自己定的分目标细化下来，也就是他刚才说的短期目标。

对，还要考虑学生年龄特点的，这是第二方面是在实现目标的过程，第三方面我觉得目标实现与否还有一个很关键的环节就是完善目标，因为这个目标不是一个死的东西，学生的发展是在不断的变化当中的。我在每个月、每个阶段目标实现过程中可能会发现新的问题的出现，发现了新的问题以后，也就找准了新的目标，我会把新问题、新目标增加到每个学生的枝形图当中，这样我的目标，学生的目标也就会越来越趋于完善。当然有的孩子可能在本学期能够实现新发现的问题所确定新的目标能够实现，但有的孩子实现不了，那就可以作为下学期有待完成的一个新的目标。

二、还要考虑学生年龄特点的，这是第二方面是在实现目标的过程。

三、第三方面我觉得目标实现与否还有一个很关键的环节就是完善目标，因为这个目标不是一个死的东西，学生的发展是在不断的变化当中的。我在每个月、每个阶段目标实现过程中可能会发现新的问题的出现，发现了新的问题以后，也就找准了新的目标，我会把新问题、新目标增加到每个学生的枝形图当中，这样我的目标，学生的目标也就会越来越趋于完善。当然有的孩子可能在本学期能够实现新发现的问题所确定新的目标能够实现，但有的孩子实现不了，那就可以作为下学期有待完成的一个新的目标。

转载请注明出处范文大全网 » 如何制定绩效目标