范文一：帮助员工制定职业规划

在很多情况下，企业能否赢得雇员献身精神的一个关键因素在于其能否为自己的雇员创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。企业有义务最大限度地利用雇员的能力，并且为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这样，企业和员工都可以通过以下途径获利:企业从更具有献身精神的雇员所带来的绩效改善中获利，雇员则从工作内容更为丰富、更具有挑战性、更适合自己的职业中获得收益。那么，企业该如何参与员工的职业生涯规划呢?我们认为，企业可以从以下几个方面着手:

1、确定员工的职业性向及基本技能，帮助员工认清职业发展方向

职业咨询专家约翰霍兰德认为，人格(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。霍兰德基于自己对职业性向测试的研究，提出了决定个人选择何种职业的六种基本的人格类型或性向，如实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向等。比如，

1

一个有着较强社会性向的人可能会被吸引去从事包含着大量人际交往内容的职业，而不是去从事那种包含着大量智力活动或体力活动的职业。而且，科学家们进一步研究总结了一些分别最适合于这六种职业性向的职业类型。比如，具有实际性向的人会被吸引到工程人员、公路巡逻员以及机械工人等此类的职业之中;而那些具有调研性向的人则会被吸引到天文学、生物学和化学等研究领域。然而，成功地完成一项工作不仅需要兴趣与动力，还需要一定的能力。比如，假设一个人具有调研性向，那么他(她)就一定能胜任天文学、生物学等领域的研究工作吗?出于进行职业规划的目的，企业的人力资源部门应有一套完整的测验工具来对一个人的资质进行衡量。所测验的内容包括员工的智力、基本技能、与特定职业岗位相匹配的能力、与人合作的能力等。

确定了员工的职业性向与其所掌握的基本技能后，再通过企业与员工之间的相互交流与沟通，双方在达成一致意见的基础上，员工就开始按企业所提供的职业方向、路径向前发展。

2、提供阶段性的培训进修、工作轮换，为员工设计良性发展的职业通路

2

员工的发展在很大程度上依赖于企业合理的职业管理。企业首先要为员工创造一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。

员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程，以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，利用员工能力为开发员工潜能，这是人力资源管理的方向。如西门子公司实施的员工综合发展计划，以员工业绩和所具潜力为基础，系统地使用技术和管理培训、工作轮换、国际化派遣、职务提升等具体发展手段，每年为员工制定短期和长期的职业发展计划，使员工跟上时代与公司发展的需求，潜能得到更大发挥。同时做好与员工的双向沟通，及时发现员工的新思路、新想法，了解其对企业管理的反应和要求，传达对员工的新希望，增加其对企业管理的参与感和责任感。对于员工来说，与管理者的交流也可以使他们更清楚地认识自我，认清自身的长处与不足。

3、进行以职业发展为导向的工作绩效评价，帮助员工自我实现

3

对于员工而言，很少有哪种需求能够比实现自己的梦想、充分发挥才能，取得与他们的能力相称的成就这种需求更为强烈。那些未能满足员工这方面需要的企业，往往会失去它们最优秀的员工，或者导致员工越来越愤激，越来越不满，献身精神越来越差。心理学家亚伯拉罕马斯洛提出，人的最终需要就是越来越接近希望的那种样子，越来越变成自己能够成为的那种人。赢得员工献身精神的一个关键因素就是帮助他们完成自我实现一一使他们都充分发挥自己的潜能并获得成功。

那么，如何才能使员工充分发挥自己的潜能?主管人员如何掌握员工的工作情况及员工的真正需要呢?以职业发展为导向的工作绩效评价可以解决这些问题。从长期来看，上级了解自己所属员工的工作绩效评价的有效信息是十分重要的。但是，上级不仅仅评价员工过去的绩效。相反，主管人员和被评价者将负责把后者过去的工作绩效、职业偏好与他们的发展需要以一种正式职业规划的形式联系起来。

然而遗憾的是，许多企业没有认识到满足员工需要，帮助员工自我实现的重要性。正如一个健康的人必然要逐渐成熟并变成一个大人一样，员工也同样要逐渐地向一种越来越活跃、越来越独立、兴趣越来越强烈的境界演化。随着一

4

个人从具有孩子特征的服从角色逐渐演变成为具有成熟的成人特点的平等角色，他们对自己的行为也会越来越有所意识，同时对自己的控制力也越来越强。那种提供短期的工作，实行独断的监督，只给予员工相对较少的发展机会的作法，实际上是通过迫使雇员成为一个具有依赖性的、消极的、服从的角色来阻碍雇员完成上述成熟过程。

成功的企业，如IBM公司所实行的管理实践是以确保所有雇员都有机会完成自我实现为出发点的。它们帮助了所有雇员有机会对他们自己的职业能力、兴趣以及职业偏好形成一个比较现实的整体印象。它们还确保所有的雇员都能够使自己在企业中获得平等的提升机会。这些使得雇员在今后更容易作出职业选择以及进行工作变动决策，同时有利于他们开阔自己的眼界并向自己提出更大的挑战。

5

范文二：帮助员工制定职业规划.doc

帮助员工制定职业规划

在很多情况下，企业能否赢得雇员献身精神的一个关键因素在于其能否为自己的雇员创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。企业有义务最大限度地利用雇员的能力，并且为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这样，企业和员工都可以通过以下途径获利:企业从更具有献身精神的雇员所带来的绩效改善中获利，雇员则从工作内容更为丰富、更具有挑战性、更适合自己的职业中获得收益。那么，企业该如何参与员工的职业生涯规划呢,我们认为，企业可以从以下几个方面着手:

1、确定员工的职业性向及基本技能，帮助员工认清职业发展方向

职业咨询专家约翰·霍兰德认为，人格(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。霍兰德基于自己对职业性向测试的研究，提出了决定个人选择何种职业的六种基本的人格类型或性向，如实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向等。比如，一个有着较强社会性向的人可能会被吸引去从事包含着大量人际交往内容的职业，而不是去从事那种包含着大量智力活动或体力活动的职业。而且，科学家们进一步研究总结了一些分别最适合于这六种职业性向的职业类型。比如，具有实际性向的人会被吸引到工程人员、公路巡逻员以及机械工人等此类的职业之中;而那些具有调研性向的人则会被吸引到天文学、生物学和化学等研究领域。然而，成功地完成一项工作不仅需要兴趣与动力，还需要一定的能力。比如，假设一个人具有调研性向，那么他(她)就一定能胜任天文学、生物学等领域的研究工作吗,出于进行职业规划的目的，企业的人力资源部门应有一套完整的测验工具来对一个人的资质进行衡量。所测验的内容包括员工的智力、基本技能、与特定职业岗位相匹配的能力、与人合作的能力等。

确定了员工的职业性向与其所掌握的基本技能后，再通过企业与员工之间的相互交流与沟通，双方在达成一致意见的基础上，员工就开始按企业所提供的职业方向、路径向前发展。

2、提供阶段性的培训进修、工作轮换，为员工设计良性发展的职业通路

员工的发展在很大程度上依赖于企业合理的职业管理。企业首先要为员工创造一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。

员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程，以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，利用员工能力为开发员工潜能，这是人力资源管理的方向。如西门子公司实施的员工综合发展计划，以员工业绩和所具潜力为基础，系统地使用技术和管理培训、工作轮换、国际化派遣、职务提升等具体发展手段，每年为员工制定短期和长期的职业发展计划，使员工跟上时代与公司发展的需求，潜能得到更大发挥。同时做好与员工的双向沟通，及时发现员工的新思路、新想法，了解其对企业管理的反应和要求，传达对员工的新希望，增加其对企业管理的参与感和责任感。对于员工来说，与管理者的交流也可以使他们更清楚地认识自我，认清自身的长处与不足。

3、进行以职业发展为导向的工作绩效评价，帮助员工自我实现

对于员工而言，很少有哪种需求能够比实现自己的梦想、充分发挥才能，取得与他们的能力相称的成就这种需求更为强烈。那些未能满足员工这方面需要的企业，往往会失去它们最优秀的员工，或者导致员工越来越愤激，越来越不满，献身精神越来越差。心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出，人的最终需要就是越来越接近希望的那种样子，越来越变成自己能够成为的那种人。赢得员工献身精神的一个关键因素就是帮助他们完成自我实现一一使他们都充分发挥自己的潜能并获得成功。

那么，如何才能使员工充分发挥自己的潜能,主管人员如何掌握员工的工作情况及员工的真正需要呢,以职业发展为导向的工作绩效评价可以解决这些问题。从长期来看，上级了解自己所属员工的工作绩效评价的有效信息是十分重要的。但是，上级不仅仅评价员工过去的绩效。相反，主管人员和被评价者将负责把后者过去的工作绩效、职业偏好与他们的发展需要以一种正式职业规划的形式联系起来。

然而遗憾的是，许多企业没有认识到满足员工需要，帮助员工自我实现的重要性。正如一个健康的人必然要逐渐成熟并变成一个大人一样，员工也同样要逐渐地向一种越来越活跃、越来越独立、兴趣越来越强烈的境界演化。随着一个人从具有孩子特征的服从角色逐渐演变成为具有成熟的成人特点的平等角色，他们对自己的行为也会越来越有所意识，同时对自己的控制力也越来越强。那种提供短期的工作，实行独断的监督，只给予员工相对较少的发展机会的作法，实际上是通过迫使雇员成为一个具有依赖性的、消极的、服从的角色来阻碍雇员完成上述成熟过程。

成功的企业，如IBM公司所实行的管理实践是以确保所有雇员都有机会完成自我实现为出发点的。它们帮助了所有雇员有机会对他们自己的职业能力、兴趣以及职业偏好形成一个比较现实的整体印象。它们还确保所有的雇员都能够使自己在企业中获得平等的提升机会。这些使得雇员在今后更容易作出职业选择以及进行工作变动决策，同时有利于他们开阔自己的眼界并向自己提出更大的挑战。

更多应届毕业生求职【职业规划范文】推荐阅读:fanwen/

范文三：帮助员工制定职业规划的方法步骤分享.doc

帮助员工制定职业规划的方法步骤分享 在很多情况下，企业能否赢得雇员献身精神的一个关键因素在于其能否为自己的雇员创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。企业有义务最大限度地利用雇员的能力，并且为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这样，企业和员工都可以通过以下途径获利:企业从更具有献身精神的雇员所带来的绩效改善中获利，雇员则从工作内容更为丰富、更具有挑战性、更适合自己的职业中获得收益。那么，企业该如何参与员工的职业生涯规划呢?我们认为，企业可以从以下几个方面着手:

1、确定员工的职业性向及基本技能，帮助员工认清职业发展方向

职业咨询专家约翰·霍兰德认为，人格(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。霍兰德基于自己对职业性向测试的研究，提出了决定个人选择何种职业的六种基本的人格类型或性向，如实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向等。比如，一个有着较强社会性向的人可能会被吸引去从事包含着大量人际交往内容的职业，而不是去从事那种包含着大量智力活动或体力活动的职业。而且，科学家们进一步研究总结了一些分别最适合于这六种职业性向的职业类型。比如，具有实际性向的人会被吸引到工程人员、公路巡逻员以及机械工人等此类的职业之中;而那些具有调研性向的人则会被吸引到天文学、生物学和化学等研究领域。然而，成功地完成一项工作不仅需要兴趣与动力，还需要一定的能力。比如，假设一个人具有调研性向，那么他(她)就一定能胜任天文学、生物学等领域的研究工作吗?出于进行职业规划的目的，企业的人力资源部门应有一套完整的测验工具来对一个人的资质进行衡量。所测验的内容包括员工的智力、基本技能、与特定职业岗位相匹配的能力、与人合作的能力等。

确定了员工的职业性向与其所掌握的基本技能后，再通过企业与员工之间的相互交流与沟通，双方在达成一致意见的基础上，员工就开始按企业所提供的职业方向、路径向前发展。

2、提供阶段性的培训进修、工作轮换，为员工设计良性发展的职业通路

员工的发展在很大程度上依赖于企业合理的职业管理。企业首先要为员工创造一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。

员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程，以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，利用员工能力为开发员工潜能，这是人力资源管理的方向。如西门子公司实施的"员工综合发展"计划，以员工业绩和所具潜力为基础，系统地使用技术和管理培训、工作轮换、国际化派遣、职务提升等具体发展手段，每年为员工制定短期和长期的职业发展计划，使员工跟上时代与公司发展的需求，潜能得到更大发挥。同时做好与员工的双向沟通，及时发现员工的新思路、新想法，了解其对企业管理的反应和要求，传达对员工的新希望，增加其对企业管理的参与感和责任感。对于员工来说，与管理者的交流也可以使他们更清楚地认识自我，认清自身的长处与不足。

3、进行以职业发展为导向的工作绩效评价，帮助员工自我实现

对于员工而言，很少有哪种需求能够比实现自己的梦想、充分发挥才能，取得与他们的能力相称的成就这种需求更为强烈。那些未能满足员工这方面需要的企业，往往会失去它们最优秀的员工，或者导致员工越来越愤激，越来越不满，献身精神越来越差。心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出，人的最终需要就是"越来越接近希望的那种样子，越来越变成自己能够成为的那种人。"赢得员工献身精神的一个关键因素就是帮助他们完成自我实现一一使他们都充分发挥自己的潜能并获得成功。

那么，如何才能使员工充分发挥自己的潜能?主管人员如何掌握员工的工作情况及员工的真正需要呢?以职业发展为导向的工作绩效评价可以解决这些问题。从长期来看，上级了解自己所属员工的工作绩效评价的有效信息是十分重要的。但是，上级不仅仅评价员工过去的绩效。相反，主管人员和被评价者将负责把后者过去的工作绩效、职业偏好与他们的发展需要以一种正式职业规划的形式联系起来。

然而遗憾的是，许多企业没有认识到满足员工需要，帮助员工自我实现的重要性。正如一个健康的人必然要逐渐成熟并变成一个大人一样，员工也同样要逐渐地向一种越来越活跃、越来越独立、兴趣越来越强烈的境界演化。随着一个人从具有孩子特征的服从角色逐渐演变成为具有成熟的成人特点的平等角色，他们对自己的行为也会越来越有所意识，同时对自己的控制力也越来越强。那种提供短期的工作，实行独断的监督，只给予员工相对较少的发展机会的作法，实际上是通过迫使雇员成为一个具有依赖性的、消极的、服从的角色来阻碍雇员完成上述成熟过程。

成功的企业，如IBM公司所实行的管理实践是以确保所有雇员都有机会完成自我实现为出发点的。它们帮助了所有雇员有机会对他们自己的职业能力、兴趣以及职业偏好形成一个比较现实的整体印象。它们还确保所有的雇员都能够使自己在企业中获得平等的提升机会。这些使得雇员在今后更容易作出职业选择以及进行工作变动决策，同时有利于他们开阔自己的眼界并向自己提出更大的挑战。

范文四：员工职业规划

员工职业生涯规划与管理实施方案

为了拓宽员工职业生涯通道，有效开发与合理利用公司人力资源，明确员工发展方向，发挥员工专业特长，促进公司与员工共同发展，增强公司竞争力，实现人才强企战略，现提出员工职业生涯规划与管理(以下简称职业生涯管理)实施方案如下:

一、职业生涯管理的内涵

职业生涯管理是指公司根据发展战略需要，为员工提供符合其特点的职业发展通道，帮助员工确定个人发展目标，并通过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升，帮助员工实现发展目标的过程。

二、职业生涯管理的基本原则

1.公司主导的原则。

2.尊重个体差别的原则。

3.注重专业化发展的原则。

4.有效激励的原则。

三、职业生涯管理的总体目标

公司进行职业生涯管理的目标包含以下三个方面。

1.稳定公司骨干员工队伍。增加员工满意度，留住现有优秀人才，吸引外来优秀人才的加盟。

2.员工有明确的发展目标。使每个员工的职业生涯目标与公司发展目标相一致，降低和减少因为员工职业生涯目标与公司职业生涯目标相违背而给公司发展带来的损失。

3.公司有可靠的人才保障。合理配置公司的人力资源，保证公司未来人才需求和公司的可持续、稳定发展，避免公司出现人才断档而给公司发展带来的损失。

四、职业生涯管理工作的组织与管理

为了推进员工职业生涯管理，公司成立员工职业生涯管理辅导工作小组，其组成如下:

组长:公司分管人力资源的领导

副组长:股份公司总经理、人力资源部部长

成员:各部门负责人

员工职业生涯管理辅导工作小组依据公司人力资源发展战略，审核批准与职业生涯规划与管理相关的制度、政策、规定、办法等。工作下组下设办公室，负责日常管理工

第 1 页 共 9 页

作与小组召集工作，办公室设在人力资源部。

人力资源部和各用人部门在公司“员工职业生涯管理辅导工作小组”指导下，按照各自的职责划分开展工作:

1、人力资源部负责职业生涯管理的制度设计和组织协调，其职责是:

制定公司员工职业生涯规划与管理实施办法，明确职系分类、职位序列、职业通道、晋升条件等，并组织实施;

建立员工素质评价体系，为评价员工职业发展能力提供科学依据;

建立与职业生涯规划与管理相匹配的员工培训体系，并组织实施培训;

监督、指导各单位员工职业生涯规划与管理工作。

2、各用人单位具体落实职业生涯管理，其主要职责是:

明确本单位各部门人力资源需求，为员工提供可行的发展方向;

编制本单位各岗位的“员工接替计划”，并编制《员工接替(晋升)计划汇总表》;

对员工的知识、能力、绩效等进行综合评估，填写相应的‘员工培训发展计划’;

负责员工的岗位培训，对员工的职业发展进行监督、指导和调整;

五、职业生涯管理的主要内容

(一)职系分类

根据工作性质和工作内容的差异，将公司各工作岗位划分为研发、营销、管理、操作四大职系类别。

研发类职业包含从事产品开发设计及各类技术研究、应用的岗位，包括产品研发、工艺技术、设备技术、技术服务等。

营销类职业包含从事公司各项产品销售业务的人员，客户服务，包括营销、渠道营销、客户服务等。

管理类职业包含在公司生产经营活动中履行各项管理职能的岗位，包括生产管理、采购管理、物流管理、财务管理、人力资源管理、综合管理等。

操作类职业包含从事产品生产制造的各类技术工种岗位，包括直接生产岗位和辅助生产岗位。

(二)职业通道

职业通道包括“纵向职业发展通道”和“横向职业发展通道”。

纵向职业发展通道即职位晋升通道，是指在某一职业内部，依据岗位的任职要求、

第 2 页 共 9 页

工资待遇等因素，将岗位区分为不同的等级，并形成由低到高的职位序列，员工沿着这种职位序列逐步晋升。

横向职业发展通道即职业转换，是指员工在满足岗位任职要求、具备相关专业知识的条件下，在不同的职业类别之间转换。

1、研发类职位包括公司技术岗位人员及系统等岗位，其职业发展通道如下:

1)纵向职业发展通道:

技术助理——技术员——助理工程师——工程师——高级工程师

生产员工 技术副总

技术助理——技术员——助理工程师——技术副部长——技术部长

研发类纵向职业发展通道遵循逐级晋升的原则，不允许越级晋升。

2)横向职业发展通道:

a、员工可以在相互岗位间以及操作与研发管理岗位间转换;

b、鼓励研发类员工转换职业进入其他类别的职业发展通道;

c、研发工程师以上(不含)人员可以进入管理类职业发展通道

2、营销类职位从事公司各项产品销售业务的人员，客户服务，包括营销、渠道、客户服务等。其职业发展通道如下:

高级业务员—资深业务员—营销顾问

初级业务员—一级业务员—二级业务员 区域经理—大区经理

营销主管—营销部长—营销副总

3、管理类职位根据其工作内容可以细分为人力资源管理、综合管理、生产管理、质

第 3 页 共 9 页

量管理、财务管理等五类，其职业发展通道如下:

1)“人力资源管理”职位包括人力资源规划、人事及招聘管理、薪酬福利管理、培训管理、绩效管理、员工关系管理、社会保障及劳动法管理、企业文化等。其纵向职业发展通道如下:

见习管理职员——人力资源管理专员——人事主管——人力资源部部长

2)“综合管理”职位包括文秘、资产管理、车辆、档案管理等岗位，其纵向职业发展通道如下:

实习管理职员——管理职员——管理主任

3)“生产管理”职位是指与生产直接相关的管理类职位，包括生产班长、生产线长、生产部长、生产副总其纵向职业发展通道如下:

生产员工——班长——线长——副部长——部长——副总经理

4)“质量管理”职位包括质量检验控制、质量技术、质量体系管理等岗位，其纵向职业发展通道如下:

质量体系管理

生产员工——实习质检员——质检员——质检班长——————质检主管——质检部长——质量副总

5)“财务管理”职位包括出纳、会计、财务管理、审计等岗位，其纵向职业发展通道如下:

统计员——会计员——会计主管——财务经理

管理类职位横向职业发展通道

员工通过在各类管理职位间的轮岗、交流实现横向职业发展

4、操作类职业发展通道

操作类的职位根据其在公司生产制造过程中的重要程度，参照工种技能鉴定等级，细分为关键技术种、一般技术工种和其它技术工种。

1)关键技术工种，其纵向职业发展通道如下:

初级技工——中级技工——高级技工——技师——高级技师

2)一般技术工种材料配送工等，其纵向职业发展通道如下:

第 4 页 共 9 页

初级技工——中级技工——高级技工——技师——高级技师

3)其它技术工种包含其他从事辅助生产或直接生产的技术工种，其纵向职业发展通道如下:

初级技工——中级技工——高级技工——技师

4)操作类横向职业发展通道:

a、员工通过多技能发展实现横向职业发展。

b、中级技工以上可担任生产班组长，进入生产管理职业发展通道。

c、技师可以进入见习工程师职位，高级技师可以进入工程师职位。

(三)职业发展

职业发展即员工实现职业生涯规划目标的过程，有三个方面的内容:

1、单位的人员需求计划。各用人单位根据工作需要,以岗位定员为基础,深入分析现岗位人员晋升或转岗的情况，结合下级职位上的员工晋升和岗位员工转岗的计划，填写本单位“员工需求计划表“(见附件1)。

2、员工的职业发展规划。根据员工个人专业特长、职业发展意愿，以单位人员需求计划为依据，确定员工未来职业发展的目标，即拟晋升或转换进入的工作岗位，并提出为实现发展目标所需要的培训或转岗计划，形成“员工职业发展规划表“(见附件2)。

3、落实计划的保证措施。一是根据员工职业发展规划和单位人员需求计划，组织开展有针对性的员工培训;二是经过规定的员工选拔、调配程序实现员工轮岗或职位晋升。

(四)职业培训

职业培训即在员工职业发展过程中，为保证员工实现职业发展目标而实施的各类培训，包括以下四个方面

1、入厂培训，新员工进厂后进行的基础教育和培训，由人力资源部集中组织。

2、入职培训，员工在选择某一职业前必须接收的专业知识培训，由用人部门组织。

3、提高培训，为员工职位晋升而进行的专业知识提高培训，根据需要列入年度培训计划并落实，由人力资源部协调用人部门组织。

4、转岗培训，在员工转换工作岗位和职业(工种)前组织的培训，以岗位工作技能以及有关工作制度、工作程序等为主要内容，由用人部门组织。

(五)薪酬福利

1、薪酬福利体系以岗位工资制为主体，工资体系与职业通道相匹配，体现员工职

第 5 页 共 9 页

位差别，即员工在不同的职位上享受不同的工资待遇，工资随职位晋升而晋升。

2、建立岗位内激励分配模式，即实行宽带薪酬，实现职位内工资晋升即在员工职位不变的情况下，岗位工资随员工工作经验、知识水平、业务能力、工作业绩等的提高而晋升，在一定程度上实现工资晋升与职位晋升的分离。

3、对重点岗位、特殊人才实施特别激励。

六、职业生涯管理试点与推广

从公司员工队伍的实际情况出发，目前先选择部分员工开展职业生涯管理试点，积累经验，完善方案后再逐步推广。综合考虑员工素质及岗位、用人情况，拟选择新入厂的大学生开展职业生涯管理试点。

二〇一一年十一月

第 6 页 共 9 页

附件1:

员工需求计划表

申请单位(部门): 年 月 日

补充方式

职位定员现员需求

序号 岗位名称 具体要求 晋升/内部外部

等级 /人 /人 /人

轮岗 招聘 招聘

其他说明:

申请部门领导: 总经理:

人力资源部审核: 单位审核: 编制:

第 7 页 共 9 页

附件2:

员工职业发展规划表

出生

姓名 性别 现工作岗位

日期

入厂职业资格及

职称 工号 时间 等级

职业

经历

一年: 三年: 五年: 职业

目标

综合综合

能力 能力

自述 评价 直接主管领导: 年 月 日

能力提升计划

计划培训项目 计划培训时间 预期培训目的 培训

计划

岗位: 时间:

轮岗

岗位: 时间:

规划

审核 直接主管领导: 年 月 日 人力资源部审核: 单位审核: 编制:

第 8 页 共 9 页

第 9 页 共 9 页

范文五：如何制定职业规划

如何制定职业规划

1、自我评估 :

自我评估是对自己做出全面的分析,主要包括对个人的需求、能力、兴趣、 性格、 气质等等的分析, 以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力。 组织与社会环境分析

组织与社会环境分析是对自己所处的环境的分析, 以确定自己是否适应组织 环境或者社会环境的变化以及怎样来调整自己以适应组织和社会的需要。 短期的 规划比较注重组织环境的分析,长期的规划要更多地注重社会环境的分析。 2、生涯机会的评估:

生涯机会的评估包括对长期的机会和短期的机会的评估。 通过对社会环境的 分析, 结合本人的具体情况, 评估有哪些长期的发展机会; 通过对组织环境的分 析, 评估组织内有哪些短期的发展机会。 通过职业生涯机会的评估可以确定职业 和职业发展目标。

3、职业生涯目标的确定:

职业生涯 目标的确定包括人生目标、 长期目标、 中期目标与短期目标的确定, 它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般,我们首先 要根据个人的专业、 性格、 气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目 标和长期目标, 然后再把人生目标和长期目标进行分化, 根据个人的经历和所处 的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。

制定行动方案

在确定以上各种类型的职业生涯目标后, 就要制定相应的行动方案来实现它 们, 把目标转化成具体的方案和措施。 这一过程中比较重要的行动方案有职业生 涯发展路线的选择,职业的选择和相应的教育和 培训 计划的制定。

4、评估与反馈:

在人生的发展阶段, 由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在, 会 使我们与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差, 这时需要对职业生涯目标与 规划进行评估和做出适当的调整, 以更好地符合自身发展和社会发展的需要。 职 业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程, 也是对社会的不断 认识过程,是使职业生涯规划更加有效的有力手段。

5、职业生涯目标规划方式:

职业生涯 目标规划,应从一生的发展写起,然后分别定出十年计划,五年、 三年、一年计划,以及订出一月、一周、一日的计划。计划定好后,再从一日、 一周、 一月计划实行下去, 直至实现你的一年目标、 三年目标、 五年、 十年目标。 ①定出未来发展目标:今生今世, 你想干什么 ? 想成为什么样的人 ? 想取得什 么成就 ? 想成为哪一专业的佼佼者 ? 把这些问题确定之后, 你的人生目标也就确定 了。

②定出今后十年的大计。二十年计划太长,容易令人泄气,十年正合适,而 且十年功夫足够成就一件大事。今后十年,你希望自己成为什么样子 ? 有什么样 的事业 ? 将有多少收入,计划哪些家庭固定资产投资 ? 要过上什么样的生活 ? 你的 家庭与健康水平如何 ? 把它们仔细地想清楚,一条一条地计划好,记录在案。 ③定出五年计划:定出五年计划的目的, 是将十年大计分阶段实施。 并将计 划进一步具体、详细,将目标进一步分解。

④定出三年计划:俗话说,五年计划看头三年。因此,你的三年计划,还要

比五年计划更具体、更详细。 因为计划是你的行动准则。

⑤定出明年计划:定出明年的计划, 以及实现计划的步骤、 方法与时间表。 务必具体、切实可行。如果从现在开始制定目标,则应单独定出今年的计划。 ⑥下月计划:下月计划应包括下月计划做的工作, 应完成的任务、 质和量方 面的要求, 财务上收支, 计划学习的新知识和有关信息, 计划结识的新朋友等等。 ⑦下周计划:计划的内容与上述⑥相同。 重点在于必须具体、 详细、 数字化, 切实可行。而且每周末提前计划好下周的计划。

⑧明日计划:取最重要的三件至五件事, 按事情轻重缓急, 按先后顺序排好 队,明日按计划去做。可以避免“捡了芝麻,丢了西瓜” 。

6、 职业生涯规划 应遵循的原则:

①实事求是

准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。

②要切实可行

首先, 个人的职业目标一定要同自己的能力, 个人特质及工作适应性相符合, 一个学历不高又无专业特长的职员, 却一心想进入管理层, 在现代企业中显然不 切实际。其次,个人职业目标和职业道路确定,要考虑到客观环境条件。例如, 在一个论资排辈的企业里, 刚毕业的大学生就不宜把担当重要管理工作确定为自 己的短期职业目标。

③个人职业计划目标要与企业目标协调一致

职员是借助于企业而实现自己的职业目标的, 其职业计划必须要在为企业目 标奋斗的 过程中实现。离开企业的目标,便没有个人的职业发展,甚至难以在 企业中立足。所以,职员在制定自己的计划时,要与企业目标协调一致。

转载请注明出处范文大全网 » 帮助员工制定职业规划