范文一：[精品]大智慧危局-卖出摇钱树公司做出史上最大规模裁员

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大智慧危局-卖出摇钱树公司做出史上最大规模裁员 大智慧危局:卖出摇钱树公司做出史上最大规模裁员

在经历上市后的大幅扩张后，大智慧正陷入前所未有的危局:迫于维权压力，大智慧不得不卖出曾为其带来丰厚收益的白银投资公司民泰公司;同时，公司还展开大规模裁员压缩成本，以纠正其此前疯狂扩充版图留下的后遗症 上海大智慧信息技术有限公司(以下简称”大智慧”)正在陷入一场危局。 在2011年1月上市前的路演中，大智慧董事长张长虹向股民讲述了他的彭博梦。在此后的几年时间内，大智慧开始了圆梦之旅，耗资数亿元收购公司扩充产业

近版图，不过完成大规模收购后公司便陷入了大幅亏损境地。 日，多名投资者向记者表示，“为避免ST，大智慧于2013年收购了民泰(天津)贵金属经营有限公司(以下简称‘民泰公司’)从事贵金属交易，利用客户对大智慧的信任，不断诱使客户加入民泰公司的现货白银交易并提供喊单服务(专业人员实时提供开仓方向及价格等)，导致参与者出现大幅亏损，而大智慧却借此攫取巨额利润成功实现扭亏。” 在投资者出现亏损后，大智慧又适时推出了自己的虚拟白银现货交易平台――云操盘，“大智慧承诺云操盘盈利容易，手续费低且有专业人员指导。”上海的一位投资者王先生向《投资者报》记者如此陈述，“不过最终的结局却同样出现大幅亏损。” 今年6月份，大智慧的上海办公地点多次遭遇用户堵门维权，这些用户均涉及白银投资，且在短时间内遭遇巨额亏损。目前，大智慧已扔掉了民泰公司这颗烫手山芋。此外，近期大智慧内部还展开了史上最大规模的裁员。 涉嫌通过民泰公司牟取暴利 在今年央视3?15晚会上，多家贵金属公司推出的白银交易被指为对赌骗局，折射出当前国内市场白银投资的诸多乱象。之后，大智慧旗下的白银投资公司民泰公司就陷入到维权纠纷中。 投资者的抗议引发监管部门注意，大智慧艰难地选择“弃卒保车”，卖出民泰公司全部股权，而这块业务去年为大智慧的业绩曾作出重大贡献。2013年，民泰公司实现净利润6746万元，同期大智慧实现的净利润仅有1166万元。

更多专业、稀缺文档请访问——搜索此文档，访问上传用户主页～ 2013年合并报表期间，民泰公司为大智慧贡献的投资收益高达2.2亿元。由此可见，民泰公司对大智慧的重要性。 今年6月大智慧发布公告，拟将持有的民泰公司70%股权以3.9亿元转让给自然人黄顺宁，本次股权出让完成后，大智慧将不再持有民泰公司的股权。大智慧做出这一举动后，不少投资者到大智慧上海办公大楼前进行维权。 维权人士发起的“大智慧民泰白银被骗群”QQ群中，目前聚集了约780名此类投资者。记者联系到QQ群的负责人杨先生，他表示:“之前粗略统计过的420名维权者，涉及的维权金额高达9000多万元。” 大智慧和白银投资者的纠纷案，已于6月30日由浦东新区人民法院正式受理，开庭日期为7月22日。 《投资者报》记者日前在上海联络到一位通过民泰公司投资白银亏损20万元的谭女士。 谭女士向《投资者报》记者提供了一份天津贵金属交易所其他会员从内部员工处取得的做市商软件后台截图的复印件。 谭女士向记者表示:“现货白银交易采用做市商制度，在交易过程中，民泰公司成为其旗下所有投资者的对手方，如果投资者赚钱，民泰就亏钱，在这种情况下，你认为大智慧的投资顾问会让你赚钱吗,” 谭女士同时表示:“我投资白银基本上都是在大智慧的投资顾问指导下完成的，大智慧初期会让投资者尝到盈利甜头，随后便不停催促投资者追加资金，一旦投资者加大资金投入量，绞杀便随之而来，再按照投资顾问的操作，亏损便接踵而来。” 为此，谭女士向记者提供了一份自己的交割清单，并表示其大部分操作都是在投资顾问的指导下完成，清单显示，谭女士的多数操作时间与大智慧电话呼入时间一致。 此外，谭女士进一步向记者表示:“为了多赚取利润，投资顾问还不停促使投资者频繁交易。”按照合同规定，民泰公司向白银投资者收取的费用包括点差、手续费、隔夜费等，手续费是万八，隔夜费是万二/天，点差是8元/千克。上述费用都是按照交易额计算，由于杠杆高达20倍，频繁的交易就能够将本金掏空。 《投资者报》记者在谭女士的交割单中看到，去年11月7日,11月29日，由于交易频繁，她70万本金的交易额竟然高达1.2亿，由此形成的上述费用超过20万元。 在国内的白银投资中，谭女士的遭遇并非个案，这反映出当前白银投资的监管缺位。上海市律师协会期货业

更多专业、稀缺文档请访问——搜索此文档，访问上传用户主页～ 务研究委员会主任、北京市大成律师事务所上海分所合伙人曲峰律师对记者表示，“做市商交易之所以在国内乱象丛生，一方面是由于做市商交易机制的缺陷容易被利用，另一方面也在于长期以来的监管不到位所致。” 民泰公司仍在大举扩张 在经历众多投资者上门维权以后，大智慧扔掉了民泰公司这颗烫手山芋。由于监管部门并没有对此次事件定性，民泰公司仍拥有很强的吸金能力，大智慧也选择了“肥水不流外人田”，张长虹将民泰公司70%的股权转让给了自己的妹夫黄顺宁。近期记者调查发现，民泰公司仍在大举扩张，招募员工。 记者7月16日以面试者的身份进入民泰公司。民泰公司与大智慧同在陆家嘴软件园，大智慧位于1号楼，民泰公司位于9号楼10层。 面对近期投资者的维权升级，民泰公司安保也进行了升级，进入民泰公司需经过三道保安防线，由于记者以面试者的身份进入，保安并未阻拦。 在面试过程中，当记者问及最近发生的投资者维权事件时，面试官表示:“该事件对公司没有影响”。记者从面试官处得知，民泰公司的销售人员薪资构成为底薪加提成，底薪为5000元，提成按成交客户交易手续费的10%提成，具体薪资有一整套计算公式，目前其销售人员的平均月薪集中在1万元,2万元区间，以此计算，每名销售人员所服务的客户需完成5万元,15万元不等的手续费，销售人员与客户签约后将有后续人员跟进。 在将民泰公司卖出后，大智慧在民泰公司楼下(9楼)还保留了办公区域和人员，记者从9号楼大智慧员工处得知，这边的办公区域是大智慧负责贵金属业务的部门。在这个办公区的门口还放有员工面试的招牌，工作人员称现在的面试人员都上10楼了。

云操盘涉嫌违规 记者从多位民泰公司白银投资者处了解到，他们在民泰公司投资白银亏损后，大智慧又开始向他们推荐云操盘。 按照大智慧的官方解释，云操盘含三类交易品种，分别为简易期权、上证指数、模拟白银。 最初的云操盘是镶嵌在股票软件里面，价格分别为9800元/份、38000元/份、198000元/份等不同数额，买家以上述价格购买相应软件后，上述费用转换成云操盘里面的智慧豆。 谭女士向记者透露，今年年初大智慧业务员曾向其推荐云操盘软件，但谭女士认为“这就是

更多专业、稀缺文档请访问——搜索此文档，访问上传用户主页～ 一个骗局”。 谭女士表示，“云操盘是虚拟盘，但交易手法均与实盘类似，这相当于大智慧自家的交易系统，大智慧调低了手续费等相关费用，但本质还是一样的对赌机制，客户赚钱肯定就意味着大智慧亏钱，大智慧业务员承诺的高收益违背正常的商业逻辑。” 随后，多位投资者的亲身经历也证实了谭女士的说法，上海的投资者陈先生向记者表示，当时大智慧的业务员向其推荐云操盘(9800元版)时曾表示，有5000元的保底收益。不过在其投资受损后并没有兑现，反而要求陈先生再购买一份9800元的云操盘，经过陈先生交涉，对于第二份云操盘，大智慧给出1000元的优惠价，但最终陈先生的投资款在不到三个月的时间内亏损殆尽。 上海另一位投资者刘先生也是在民泰公司投资白银亏损以后，在大智慧业务员的劝说下购买了一份38000元的云操盘软件，当时业务员向刘先生表示，这个比民泰公司的产品赚钱更容易，会有经验丰富的老师指导操作。 随后事态的发展却超乎刘先生的预料，“投资顾问不负责任，不断促使频繁交易，账上的钱越来越少。” 让投资者始料不及的是，大智慧对当初承诺的本金可提现也开始耍“赖皮”，陈先生向其业务员发出提现申请时，被告知“不符合条件”。 据陈先生介绍，大智慧所谓的条件是三个月内换手率达到3000%，否则本金不退。刘先生遇到的情况与陈先生类似，刘先生认为“要在三个月内达到如此高的换手率，基本上也亏得差不多了，这根本就是一个骗局”，而且在售卖这些软件的同时，大智慧还涉嫌逃税，“寄过来的发票少5000元(一共18600元)，其他受损的投资者收到的发票也少于软件的售卖价格。”陈先生如是说。 不过，事态的发展同样出乎大智慧的预料。随着越来越多的云操盘投资者出现亏损，这些投资者开始怀疑云操盘的合法性。他们不断向监管部门、司法机构等部门投诉，与白银实盘投资坚决不赔偿不同的是，大智慧开始向云操盘受损的投资者退还本金和投资损失，不过退款的同时大智慧也是区别对待，尽量维护自己的钱袋子。 “我认识的投资人里，态度坚决的就全退了。态度强硬的就退得快，否则能拖则拖。”陈先生如是说。 大规模裁员拖欠薪资 在外部遭遇维权的同时，大智慧内部做出了史上最大规模的裁员行动，《投资者报》记者从大智慧前员工处获悉，

更多专业、稀缺文档请访问——搜索此文档，访问上传用户主页～ 目前裁员规模有1000人左右。 一名自称大智慧前员工的网友在“大智慧民泰白银被骗群”的QQ群里表示，“大智慧拖欠被裁员工工资和离职补偿金，目前涉及员工近千人，每位员工涉及的金额为3万,5万元”。 对此，记者联系到大智慧公司董秘王玫，她对于裁员的规模并没有做出否认。只是强调，“公司人员的进出属于正常情况”。 大智慧此次大规模裁员的原因，可能与其6月对外发布的一则重要公告有密切关系。 公告称，公司决定不参加2013年度投资咨询机构年检。 沪上一位专注于投资者维权的许律师表示:“事实上，证券投资咨询业务一直是大智慧的重要业务之一，短期内对于大智慧的重要性难以替代。按照公司的测算，2013年投顾类业务约占公司主营业务收入的25%。更为重要的是，股票软件究竟是否属于证券咨询业务一直处于比较模糊的境地。因此丧失咨询牌照可能给大智慧的业务带来不可预计的影响。” 如今公司在其他业务尚难以构成有效支撑点的背景下，先放弃了去年支撑业绩的“大功臣”民泰公司，如今为何主动放弃盈利的咨询业务，对此，大智慧公司董秘王玫对《投资者报》记者表示，一切以公司公告为准。大智慧公司公告显示，“公司由于业务众多，各种持牌业务与非持牌业务交叉，不利于进行良好管控，对证券投资咨询牌照的持续持有已构成障碍。公司决定暂不参加证券投资咨询机构2013 年度年检。” 证券投资咨询资格的丧失也让众多从事此业务的大智慧员工短时间内难以为大智慧创造效益。上海某证券公司的分析师陈先生表示，“对于大智慧目前的裁员行动有所耳闻，并不令人意外。”他向记者解释，“大智慧从事金融产品的销售人员，无需任何从业资格证书，入行完全没有门槛。难以想象这些人如何能保证服务的专业性和安全性。”

范文二：大智慧危局-卖出摇钱树公司做出史上最大规模裁员

大智慧危局:卖出摇钱树公司做出史上最大规模裁员

在经历上市后的大幅扩张后，大智慧正陷入前所未有的危局:迫于维权压力，大智慧不得不卖出曾为其带来丰厚收益的白银投资公司民泰公司;同时，公司还展开大规模裁员压缩成本，以纠正其此前疯狂扩充版图留下的后遗症 m 上海大智慧信息技术有限公司(以下简称”大智慧”)正在陷入一场危局。 在2011年1月上市前的路演中，大智慧董事长张长虹向股民讲述了他的彭博梦。在此后的几年时间内，大智慧开始了圆梦之旅，耗资数亿元收购公司扩充产业版图，不过完成大规模收购后公司便陷入了大幅亏损境地。 近日，多名投资者向记者表示，“为避免ST，大智慧于2013年收购了民泰(天津)贵金属经营有限公司(以下简称‘民泰公司’)从事贵金属交易，利用客户对大智慧的信任，不断诱使客户加入民泰公司的现货白银交易并提供喊单服务(专业人员实时提供开仓方向及价格等)，导致参与者出现大幅亏损，而大智慧却借此攫取巨额利润成功实现扭亏。” 在投资者出现亏损后，大智慧又适时推出了自己的虚拟白银现货交易平台――云操盘，“大智慧承诺云操盘盈利容易，手续费低且有专业人员指导。”上海的一位投资者王先生向《投资者报》记者如此陈述，“不过最终的结局却同样出现大幅亏损。” 今年6月份，大智慧的上海办公地点多次遭遇用户堵门维权，这些用户均涉及白银投资，且在短时间内遭遇巨额亏损。目前，大智慧已扔掉了民泰公司这颗烫手山芋。此外，近期大智慧内部还展开了史上最大规模的裁员。 涉嫌通过民泰公司牟取暴利 在今年央视3?15晚会上，多家贵金属公司推出的白银交易被指为对赌骗局，折射出当前国内市场白银投资的诸多乱象。之后，大智慧旗下的白银投资公司民泰公司就陷入到维权纠纷中。 投资者的抗议引发监管部门注意，大智慧艰难地选择“弃卒保车”，卖出民泰公司全部股权，而这块业务去年为大智慧的业绩曾作出重大贡献。2013年，民泰公司实现净利润6746万元，同期大智慧实现的净利润仅有1166万元。2013年合并报表期间，民泰公司为大智慧贡献的投资收益高达2.2亿元。由此可见，民泰公司对大智慧的重要性。 今年6月大智慧发布公告，拟将持有的民泰公司70%股权以3.9亿元转让给自然人黄顺宁，本次股权出让完成后，大智慧将不再持有民泰公司的股权。大智慧做出这一举动后，不少投资者到大智慧上海办公大楼前进行维权。 维权人士发起的“大智慧民泰白银被骗群”QQ群中，目前聚集了约780名此类投资者。记者联系到QQ群的负责人杨先生，他表示:“之前粗略统计过的420名维权者，涉及的维权金额高达9000多万元。” 大智慧和白银投资者的纠纷案，已于6月30日由浦东新区人民法院正式受理，开庭日期为7月22日。 《投资者报》记者日前在上海联络到一位通过民泰公司投资白银亏损20万元的谭女士。 谭女士向《投资者报》记者提供了一份天津贵金属交易所其他会员从内部员工处取得的做市商软件后台截图的复印件。 谭女士向记者表示:“现货白银交易采用做市商制度，在交易过程中，民泰公司成为其旗下所有投资者的对手方，如果投资者赚钱，民泰就亏钱，在这种情况下，你认为大智慧的投资顾问会让你赚钱吗,” 谭女士同时表示:“我投资白银基本上都是在大智慧的投资顾问指导下完成的，大智慧初期会让投资者尝到盈利甜头，随后便不停催促投资者追加资金，一旦投资者加大资金投入量，绞杀便随之而来，再按照投资顾问的操作，亏损便接踵而来。” 为此，谭女士向记者提供了一份自己的交割清单，并表示其大部分操作都是在投资顾问的指导下完成，清单显示，谭女士的多数操作时间与大智慧电话呼入时间一致。 此外，谭女士进一步向记者表示:“为了多赚取利润，投资顾问还不停促使投资者频繁交易。”按照合同规定，民泰公司向白银投资者收取的费用包括点差、手续费、隔夜费等，手续费是万八，隔夜费是万二/天，点差是8元/千克。上述费用都是按照交易额计算，由于杠杆高达20倍，频繁的交易就能够将本金掏空。 《投资者报》记者在谭女士的交割单中看到，去年11月7日,11月29日，由于交易频繁，她70万本金的交易额竟然高达1.2亿，由此形成的上述费用超过20万元。 在国内的白银投资中，谭女士的遭遇并非个案，这反映出当前白银投资的监管缺位。上海市

律师协会期货业务研究委员会主任、北京市大成律师事务所上海分所合伙人曲峰律师对记者表示，“做市商交易之所以在国内乱象丛生，一方面是由于做市商交易机制的缺陷容易被利用，另一方面也在于长期以来的监管不到位所致。” 民泰公司仍在大举扩张 在经历众多投资者上门维权以后，大智慧扔掉了民泰公司这颗烫手山芋。由于监管部门并没有对此次事件定性，民泰公司仍拥有很强的吸金能力，大智慧也选择了“肥水不流外人田”，张长虹将民泰公司70%的股权转让给了自己的妹夫黄顺宁。近期记者调查发现，民泰公司仍在大举扩张，招募员工。 记者7月16日以面试者的身份进入民泰公司。民泰公司与大智慧同在陆家嘴软件园，大智慧位于1号楼，民泰公司位于9号楼10层。 面对近期投资者的维权升级，民泰公司安保也进行了升级，进入民泰公司需经过三道保安防线，由于记者以面试者的身份进入，保安并未阻拦。 在面试过程中，当记者问及最近发生的投资者维权事件时，面试官表示:“该事件对公司没有影响”。记者从面试官处得知，民泰公司的销售人员薪资构成为底薪加提成，底薪为5000元，提成按成交客户交易手续费的10%提成，具体薪资有一整套计算公式，目前其销售人员的平均月薪集中在1万元,2万元区间，以此计算，每名销售人员所服务的客户需完成5万元,15万元不等的手续费，销售人员与客户签约后将有后续人员跟进。 在将民泰公司卖出后，大智慧在民泰公司楼下(9楼)还保留了办公区域和人员，记者从9号楼大智慧员工处得知，这边的办公区域是大智慧负责贵金属业务的部门。在这个办公区的门口还放有员工面试的招牌，工作人员称现在的面试人员都上10楼了。 云操盘涉嫌违规 记者从多位民泰公司白银投资者处了解到，他们在民泰公司投资白银亏损后，大智慧又开始向他们推荐云操盘。 按照大智慧的官方解释，云操盘含三类交易品种，分别为简易期权、上证指数、模拟白银。 最初的云操盘是镶嵌在股票软件里面，价格分别为9800元/份、38000元/份、198000元/份等不同数额，买家以上述价格购买相应软件后，上述费用转换成云操盘里面的智慧豆。 谭女士向记者透露，今年年初大智慧业务员曾向其推荐云操盘软件，但谭女士认为“这就是一个骗局”。 谭女士表示，“云操盘是虚拟盘，但交易手法均与实盘类似，这相当于大智慧自家的交易系统，大智慧调低了手续费等相关费用，但本质还是一样的对赌机制，客户赚钱肯定就意味着大智慧亏钱，大智慧业务员承诺的高收益违背正常的商业逻辑。” 随后，多位投资者的亲身经历也证实了谭女士的说法，上海的投资者陈先生向记者表示，当时大智慧的业务员向其推荐云操盘(9800元版)时曾表示，有5000元的保底收益。不过在其投资受损后并没有兑现，反而要求陈先生再购买一份9800元的云操盘，经过陈先生交涉，对于第二份云操盘，大智慧给出1000元的优惠价，但最终陈先生的投资款在不到三个月的时间内亏损殆尽。 上海另一位投资者刘先生也是在民泰公司投资白银亏损以后，在大智慧业务员的劝说下购买了一份38000元的云操盘软件，当时业务员向刘先生表示，这个比民泰公司的产品赚钱更容易，会有经验丰富的老师指导操作。 随后事态的发展却超乎刘先生的预料，“投资顾问不负责任，不断促使频繁交易，账上的钱越来越少。” 让投资者始料不及的是，大智慧对当初承诺的本金可提现也开始耍“赖皮”，陈先生向其业务员发出提现申请时，被告知“不符合条件”。 据陈先生介绍，大智慧所谓的条件是三个月内换手率达到3000%，否则本金不退。刘先生遇到的情况与陈先生类似，刘先生认为“要在三个月内达到如此高的换手率，基本上也亏得差不多了，这根本就是一个骗局”，而且在售卖这些软件的同时，大智慧还涉嫌逃税，“寄过来的发票少5000元(一共18600元)，其他受损的投资者收到的发票也少于软件的售卖价格。”陈先生如是说。 不过，事态的发展同样出乎大智慧的预料。随着越来越多的云操盘投资者出现亏损，这些投资者开始怀疑云操盘的合法性。他们不断向监管部门、司法机构等部门投诉，与白银实盘投资坚决不赔偿不同的是，大智慧开始向云操盘受损的投资者退还本金和投资损失，不过退款的同时大智慧也是区别对待，尽量维护自己的钱袋子。 “我认识的投资人里，态度坚决的就全退了。态度强硬的就退得快，否则能拖则拖。”

陈先生如是说。 大规模裁员拖欠薪资 在外部遭遇维权的同时，大智慧内部做出了史上最大规模的裁员行动，《投资者报》记者从大智慧前员工处获悉，目前裁员规模有1000人左右。 一名自称大智慧前员工的网友在“大智慧民泰白银被骗群”的QQ群里表示，“大智慧拖欠被裁员工工资和离职补偿金，目前涉及员工近千人，每位员工涉及的金额为3万,5万元”。 对此，记者联系到大智慧公司董秘王玫，她对于裁员的规模并没有做出否认。只是强调，“公司人员的进出属于正常情况”。 大智慧此次大规模裁员的原因，可能与其6月对外发布的一则重要公告有密切关系。 公告称，公司决定不参加2013年度投资咨询机构年检。 沪上一位专注于投资者维权的许律师表示:“事实上，证券投资咨询业务一直是大智慧的重要业务之一，短期内对于大智慧的重要性难以替代。按照公司的测算，2013年投顾类业务约占公司主营业务收入的25%。更为重要的是，股票软件究竟是否属于证券咨询业务一直处于比较模糊的境地。因此丧失咨询牌照可能给大智慧的业务带来不可预计的影响。” 如今公司在其他业务尚难以构成有效支撑点的背景下，先放弃了去年支撑业绩的“大功臣”民泰公司，如今为何主动放弃盈利的咨询业务，对此，大智慧公司董秘王玫对《投资者报》记者表示，一切以公司公告为准。大智慧公司公告显示，“公司由于业务众多，各种持牌业务与非持牌业务交叉，不利于进行良好管控，对证券投资咨询牌照的持续持有已构成障碍。公司决定暂不参加证券投资咨询机构2013 年度年检。” 证券投资咨询资格的丧失也让众多从事此业务的大智慧员工短时间内难以为大智慧创造效益。上海某证券公司的分析师陈先生表示，“对于大智慧目前的裁员行动有所耳闻，并不令人意外。”他向记者解释，“大智慧从事金融产品的销售人员，无需任何从业资格证书，入行完全没有门槛。难以想象这些人如何能保证服务的专业性和安全性。”

范文三：跨国公司实施大规模裁员 白领遭遇下岗潮|跨国公司|裁员|下岗

记者 姚玉洁 高少华 何欣荣 上海报道

寒流比预想中来得更早一些。从去年年中开始，以往多出现在电影电视中的白领手抱纸箱、黯然离职的场景正越来越多地真实上演。不少跨国公司陆续在中国实施大规模裁员计划，或者用低薪休假甚至无薪休假的方式变相裁员，白领下岗潮迎面袭来。《经济参考报》记者采访发现，受行业性和周期性因素叠加影响，白领失业及就业难现象或将长期存在。

白领遭遇“休假式失业”

汇丰人寿保险有限公司3月20日在上海宣布关闭其个险业务，数十名员工及上百名营销员遭遇“闪电裁员”。为此，数十名员工持续聚集到汇丰人寿上海办公地陆家嘴(10.88,-0.02,-0.18%)国金中心“讨说法”。

从去年以来，外企裁员就不再是新闻，甚至是裁员重灾区。2012年5月，美国惠普[微博]公司宣布，将在两年内裁员2.7万名，中国地区也在裁员范围内；诺基亚西门子中国区去年进行了两轮裁员，累计接近700人；计算机处理器制造商AMD不久前在全球范围内裁员15%，其位于上海的研发中心也实施了裁员。

继去年夏天在全球裁员4000人之后，摩托罗拉[微博]今年3月再度宣布，将在全球范围内再裁员1200人，约占总人数的10%，此次裁员的重灾区包括中国、美国和印度。在去年夏天的裁员中，中国北京、上海、南京等地公司受到波及。

摩托罗拉一位内部员工向《经济参考报》记者透露，“裁员还会继续，最终公司在全球将只剩下4000人，中国区的研发将全部被裁撤，最终只保留200人左右。”而目前，摩托罗拉整个中国区还有约1000人。

国际知名猎头公司万宝盛华集团(中国)金融事业部销售总监张梅告诉《经济参考报》记者，去年底以来，某家企业员工集中找工作的现象增多，仔细调查发现是裁员。一些世界500强企业，把部分非核心业务、不掌握客户资源的岗位如行政、人力资源等大量裁员，不少券商的投行部门、研发部门也都出现了裁员。

智联招聘首席人力资源顾问郝健向记者印证，求职者在智联招聘提交简历时会要求填写就业状态，包括离职、在职、应届毕业生等，其中金融行业求职者投递简历时处于离职状态的用户比例，从2011年底的43%提高到2012年底的56%。

值得注意的是，白领“休假式失业”现象增多。通信设备制造商阿尔卡特朗讯2012年全球裁员5000人，其中国子公司上海贝尔[微博]一名员工向记者透露，公司本计划对1万多名员工都定期实施无薪休假计划，迫于负面影响太大，目前只在生产部门实施，公司还在酝酿裁员计划，大家人心惶惶。

在今年新春第一场招聘会上，来自吉林的方强也告诉记者，之前在广东东莞一家苹果配件厂商担任数控加工技术员，前两年每月可拿6000多元。从去年开始，由于IPAD销售转冷，公司订单不足，只好实行轮换式休假，员工每月只能领到2000多元，很多人选择主动辞职。一位刘姓工程师今年2月初刚从上海三一能源重工公司辞职。“从去年开始，工程机械、重型机械的订单急剧下降，连三一这样的大企业也不断爆出裁员消息。作为高级工程师，我虽然没被裁掉，但只能选择放假调休、每个月领1450元底薪，或者下车间当工人‘再培训’。”

白领失业及就业难或长期存在

《经济参考报》记者采访发现，这一轮裁员和“休假式失业”现象蔓延，是“周期性”与“行业性”叠加的结果。一方面，经济景气度下行导致就业岗位减少，特别是与国际市场关联度大、开放性高的产业；另一方面，IT、电子、通信等技术更新快、消费更替频繁、竞争激烈的行业，容易因产业技术方向转变而出现大面积集中裁员。随着经济结构调整加速，我国劳动力市场供需结构也发生巨大变化，白领失业及就业难现象或将长期存在。

万宝盛华基于对大陆地区具有代表性的4340家企业雇主抽样访问得出的“2013年一季度净雇佣前景指数”显示，相比2012年第一季度，9个区域或城市中有8个区域或城市的雇佣预期有所减弱，广州的净雇佣前景指数下降了8个百分点，北京、华东区、华中及华西区的雇佣预期下降了5个百分点，上海和华北区雇主的净雇佣前景指数均下降了4个百分点。

郝健说，去年以来，采购、行政、人力资源、财会等狭义上的白领岗位竞争非常激烈，常常是一个岗位上百人投递简历，远高于技术工人的应征比例。

万宝盛华金融事业部总经理潘磊告诉记者，从2012年6月起，外资银行就没有任何招聘工作，公司以前的招聘大户安利、通用、福特等，今年招聘岗位非常少，或者改成校招，月薪在2500至3000元，以此来降低成本。不排除未来低成本的大学生将进一步挤压存量就业市场。

专家指出，目前有些公司还在观望阶段，如果2013年经济形势持续低迷，可能会有更大规模的裁员。在经历了2009年经济的V型反弹后，企业一般不会轻易裁员，而采取给员工放假、减薪的方式，等待经济反弹时的订单增加。一旦预想的经济反弹没有出现，可能会有“滞后式”裁员的出现。

警惕白领成“新4050”群体

虽然白领总体再就业能力较强，但要防止他们变成“新4050”群体。这些人原来的薪酬、福利等待遇都较高，工作岗位也比较稳定，容易产生“温水煮青蛙”效应，尤其是部分待遇优渥的外企几乎可以“养老”，这些员工一旦被裁员，不管是年龄、体力、技能还是就业心态，都容易高不成低不就，容易产生心理失衡。

裁员大潮冲击着白领们的神经。一位外企员工向记者感慨道，“十年前的外企风光无限，很多人以外企镀金为荣；今天的外企却朝不保夕。虽有躬身自省，不断学习，无奈年岁已高，市场上无甚竞争力。”

敦煌网CEO王树彤撰文指出，如果说之前的“4050”特指二三十年前国企改制中正值中年的下岗人群，那么眼下受到裁员风暴袭击的高薪高龄外企白领有可能成为“新4050”。

郝健表示，虽然白领总体再就业能力较强，但要防止他们变成“新4050”群体。这些人原来的薪酬、福利等待遇都较高，工作岗位也比较稳定，容易产生“温水煮青蛙”效应，尤其是部分待遇优渥的外企几乎可以“养老”，这些员工一旦被裁员，不管是年龄、体力、技能还是就业心态，都容易高不成低不就，容易产生心理失衡。

上海白领董森多年来一直在一家美资金融咨询公司任职。受近年来海外资本市场低迷影响，公司业务遭受冲击，去年被迫实施了裁员，董森也由此失业。失业后的董森在继续找工作时，突然发现自己的“竞争力”变弱了：相比较80后的同业人士，自己在薪酬要求、学历等方面已处于劣势。在连续数月应聘无果后，董森决定回湖北老家自主创业。

人力资源和社会保障部劳动科学研究所劳动力市场研究室主任张丽宾建议劳动部门对“白领失业”等新现象、新趋势加强研究应对。她说：“目前劳动部门通常更关注农民工、弱势群体、困难群体等的就业，而缺少对高学历、白领等失业人群的关注和帮助。目前国内的公共就业服务除了帮助传统的低学历人员外，也要考虑给失业的大学生、白领等提供帮助，为其提供心理辅导，帮助白领更新知识结构，提高失业白领的就业能力。”

结构性失衡加剧 劳动力市场再现“普工荒”

记者 周蕊 姚玉洁 上海报道

《经济参考报》记者走访节后就业市场发现，技术含量低、工作相对辛苦的普工今年招工难度大。除了新生代农民工对体面就业的追求，东部沿海地区与中西部工资差距缩小而物价高涨，对农民工吸引力减弱，企业对用工成本的承受力也接近极限。专家认为，“刘易斯拐点”之后，我国“人口红利”将逐渐消退，劳动力市场结构性失衡的矛盾将进一步突出。

招普工中介“人头费”涨至500元

新春开年，记者走访了上海多个工业园区及宝山、嘉定、闸北等区专场招聘会现场，发现节后就业市场技术工种招工缺口相对较小，而普工的招工难度较大。

在位于上海宝山区的春风行动专场招聘会现场，上海双钢仓储有限公司人事部负责人金涛告诉记者，节后公司的用工缺口在20多人，提供的薪资也比较有竞争力，现场招聘会没过半，技术工种全部已经招满了。但是普工缺口连一半都没填上，普工技术含量低、工作相对辛苦，对新生代农民工的吸引力比较弱。

“节后招工太难了！”在金山区春风行动专场招聘会上，上海蓝滨石化设备有限责任公司人事科科长汪保卫带着200个操作工岗位等了几个小时，最后只招到了个位数的工人。虽然工厂老员工很稳定，但是为明年要投产的三期工厂招聘的100多个新员工走了一半。他打算在多参加几场大型招聘会之余，一边联系劳务派遣公司，一边联系西部地区的职业学校进行校企合作，到夏天毕业实习时直接输送学生，捱过这段“用工荒”。

劳动部门调查发现，企业对一线熟练操作工人的需求最大。上海莘庄工业区劳动与社会保障中心主任许建高告诉记者，企业最头疼的就是普工难招，为了“抢人”，企业不得不给中介“人头费”，招一个人给500元。

招聘网站大谷打工网《2013年基层用工市场前瞻调查报告》显示，受访的5274家企业中，大部分节后需要马上招工，31%的企业称春节后大量缺工急需招聘；54%的企业表示部分岗位欠缺人手，需要招聘；仅15%的企业表示不存在或很少存在缺工情况。超过六成的企业的人事专员表示，基层工人招聘是一年比一年难。

新生代农民工追求体面就业

《经济参考报》记者调查发现，普工难招主观上源于新生代农民工对体面就业、高质量就业的追求。客观上，随着沿海与中西部地区工资差距的缩小，东部地区对农民工吸引力减弱，而企业对用工成本的承受力也接近极限，进一步提高普工收入有难度。

与第一代农民工相比，新生代农民工择业期望值普遍提高，除了劳动报酬，更看重就业质量、生活体验和人生价值的实现，体面就业已成为他们的自发需求。

来自贵州毕节的王勇节后早早就来到上海，打算多参加几场招聘会，找一份“技术含量高、有前途有挑战性”的工作，他想优先寻找行政工作，如果没有尽可能找技术工种。“普工没有职业前景，今年无论如何不能再做普工了”。中职技校毕业的江敏想先看看有没有管理类工作，薪资水平低一些也没有问题，但如果要做服务员等“艰苦岗位”，预期工资不包吃住最少也要每月3000元。

由于经济发达地区生活成本较高，打工收入与中西部地区相比显得“性价比低”，发达地区对低技能农民工吸引力减弱。

来自安徽蚌埠的戴怀荣在建筑工地做泥水匠，工作一天有120元收入。他给记者算了笔账，工地包住，工地食堂吃午餐“白菜加上几片肉”就要8元，晚餐和老乡搭伙自己做，有菜有肉大约5元，每个月能存下近2000元，可是在老家种地的女儿每个月也能挣2000多元。

来自四川泸州的谢永胜在建筑工地做零工，每天收入200元，但是去掉每月房租300元、夫妻两人的生活费1000元，每个月能存1000多元。“如果在重庆打工，我每天也能拿到200元，生活成本低得多，存下的钱就多了。”

此外，发达地区社保缴纳水平较高，企业往往还有培训等支出，企业实际用工成本增加，无力再给普通工人涨工资。以上海为例，2011年起，凡与上海用人单位建立劳动关系的外来从业人员，按规定参加养老、医疗、工伤三项社会保险，从原本缴纳水平较低的“综保”经过五年过渡期转为“城保”。

上海市嘉定区来沪人员就业管理服务中心主任朱华民介绍，企业为来沪打工人员缴纳的社保从原本的100多元，提升到2011年的400多元，到2012年为700多元，从今年4月1日起，缴纳水平在千元左右。此外，由于物价高位运行，城市生活刚性成本上升，劳动者就业收入期望普遍提高，企业为了“留人”，薪资水平年均增幅要在10%左右，还要在技能培训、改善工作环境和工作条件等多个方面着手，这些都给企业带来了不少压力。

多管齐下完善社会保障

中国人民大学劳动人事学院院长、中国就业研究所所长曾湘泉教授指出，中国劳动力市场的刘易斯拐点已经到来，根据测算，16至24岁青年劳动力数量将从2006年的1.2亿人，降至2020年的6000万人；25至55岁的黄金就业人口从2015年起将明显下降，这决定了我国劳动力市场尤其是低端劳动力市场将趋于紧缺。

中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长蔡昉介绍，2011年本乡镇就业的农民工中，40岁以上占60.4%，而在外出农民工中，40岁以上占18.2%，这意味着受户籍、社会保障等限制，农民工过早地退出了城市劳动力市场。降低户籍门槛，保障农民工同城待遇，在医疗、养老、子女教育等多方面为其提供“市民待遇”，将有效延长农民工在城市工作时间，增加劳动力供给。

对于农民工“体面就业”的需求，上海农民工工作联席会议办公室负责人赵建德认为，政府应加强引导，提倡职业不分高低贵贱的正确职业观，减少不必要的劳动力错配。“爱白领不爱蓝领”“重体面不重收入”的社会心理是很多新生代农民工的心声，政府要顺应新生代农民工的特点提供就业服务，加强职业培训，提升劳动力素质和就业质量。

人力资源和社会保障部国际劳动保障研究所所长莫荣认为，提高就业质量、实现体面劳动是目前劳动就业领域新的发展趋势，针对就业市场心态的变化，政府应做针对性的应对，加强对劳动者劳动权益的保护，完善对劳动者的社会保障，确保在国家宏观经济发展的同时，实现劳动者收入的不断增长，以实现体面劳动。

观察

就业窘境源于劳动力结构性错配

姚玉洁 周蕊

一边是白领“裁员潮”，一边是低端劳动力市场“普工荒”，就业市场去年以来呈现的“一半是海水一半是火焰”，充分凸显了我国劳动力市场的结构性错配和失衡。

《经济参考报》记者采访发现，“普工难招”与“白领失业”、“大学生就业难”等新的就业格局的出现，背后是我国劳动力市场结构发生了深刻的变化。

首先是我国劳动年龄人口在相当长时期里第一次出现了绝对下降。统计显示，2012年我国15-59岁劳动年龄人口93727万人，比上年减少345万人，占总人口的比重为69.2%，比上年末下降0.60个百分点。这意味着我国人口红利将逐渐减退，尤其是低端劳动力供给从长期来看将会趋于紧张，需要引起高度重视。

而最新出现的白领裁员失业现象，短期看是周期性问题，长期看是源于我国劳动力需求与供给结构性偏差。复旦大学产业发展研究中心学术委员会主任陈钊认为，在高速工业化过程中，产业、经济结构不断调整，带来中、高级劳动力市场的结构矛盾。而由于户籍制度、公共服务差距等原因，大量大学毕业生涌入东部沿海等经济发达地区，加剧了结构性失业。

中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉认为，制造业大量缺工，背后是教育结构与劳动力需求不匹配带来的劳动力结构性失衡：由于我国传统的教育、就业观念都倾向于读大学、坐办公室，导致“白领”供给过剩，而技术工人供给相对不足，普通工人的劳动生产率较低，与企业越来越高的用工成本形成较大矛盾。一边是大学生支付了昂贵的教育成本，最终却不得不降低预期低质量就业；另一边却是企业招工难，并承受越来越高的用工成本。这种“错配”造成了巨大的社会资源浪费，又增加了经济增长的成本，亟待扭转。

专家提醒，在这种结构“错配”下，目前需要注意的是，一旦经济出现大幅波动，大量的白领和大学生就会谋求低目标就业，进而冲击低端劳动力市场，产生社会矛盾。

去年南京摩托罗拉裁员就曾给员工带来恐慌，一名赵女士接受记者采访时表示，“南京和京、沪等一线城市不同，同类工作岗位较少，500多人一起找工作，机会太少了，我们又不可能去其他城市，找不到工作只能退而求其次。”

专家建议，应该加快“农民市民化”延长其劳动年限，提升职业教育水平提高生产效率，通过多种途径增加劳动力供给，缓解“普工荒”，减少社会资源错配。

陈钊建议，我国需及早调整劳动力供给结构，扭转长期以来教育资源过度向高等教育倾斜的偏差，加强职业教育、应用技术类教育，提高劳动生产率，延长“人口红利”，以此来配合我国产业结构升级的趋势。应进一步推广职业教育中外合作办学，提升我国职业教育层次，提高职业教育水平。

范文四：戴尔公司大规模定制

戴尔公司大规模定制

【摘 要】当今全球最大的IT直销公司戴尔以其低成本、零库存、对市场变化的快速反应和关注客户关系管理等特点将大规模的思想贯彻的淋漓尽致，随着产品设计、供应链管理以及先进制造技术、信息技术和电子商务的发展，使结合了大规模生产和纯粹定制生产二者优势的大规模定制生产方式得以实现。自从戴尔率先将大规模定制引人到个人计算机领域，这种生产方式已经迅速扩展到了其它不同种类产品的定制生产上，例如服装、窗户、热水器、农用机械、眼镜等产品。可以预见，作为21世纪主流生产模式的大规模定制生产具有广阔的发展空间。本文通过介绍戴尔的公司概况结合大规模定制的理论价值观从而对戴尔公司的竞争战略加以分析总结

【关键字】 戴尔；大规模定制 ；价值观 ；战略 1 戴尔公司概况

戴尔计算机公司于1984年由企业家迈克尔·戴尔创立，他是目前计算机业内任期最长的首席执行官。他的 理念非常简单：按照客户要求制造计算机，并向客户直接发货，使戴尔公司能够更有效和明确地了解客户需求，继而迅速地作出回应。这种革命性的举措已经使戴尔公司成为全球领先的计算机系统直销商，跻身业内主要制造商之列。目前戴尔是全球名列第一、增长最快的计算机公司，全球有超过40,000名雇员。在美国,戴尔是商业用户、政府部门、教育机构和消费者市场名列第一的主要个人计算机供应商及最大的服务器供应商。

戴尔公司设计、开发、生产、营销、维修和支持一系列从笔记本电脑到工作站的个人计算机系统。每一个 系统都是根据客户的个别要求量身订制的。戴尔公司透过首创的革命性"直线订购模式"，与大型跨国企业、政府部门、教育机构、中小型企业以及个人消费者建立直接联系。戴尔公司是首个向客户提供免费直拨电话技术支持，以及第二个工作日到场服务的计算机供应商。这些服务形式现在已成为全行业的标准。

戴尔公司与技术开发和缔造者建立的一对一直接关系，为顾客带来更多好处。直线订购模式使戴尔公司能够提供最佳价值的技术方案：系统配置强大而丰富，性能表现绝对是物超所值。同时，也使戴尔公司能以更富 竞争力的价格推出最新的相关技术。 从每天与众多客户的直接洽询中，戴尔公司掌握了客户需要的第一手资料。戴尔公司提供广泛的增值服务，包括安装支持和系统管理，并在技术转换方面为客户提供指导服务。通过戴尔集成项目，戴尔公司设计并订制产品及服务，销售包括外围硬件和计算机软件等在内的广泛产品系列。

2 大规模定制的理论价值观

2.1 大规模定制的基本思想

戴尔大规模定制思想在于通过产品结构和制造流程的重构，运用现代化的信息技术、新材料技术、柔性制造技术等一系列高新技术，把产品的定制生产问题全部或者部分转化为批量生产，以大规模生产的成本和速度，为单个客户或小批量多品种市场定制任意数量的产品（Pine and Boynton，1993）。

戴尔大规模定制的理论价值观可归结于“戴尔”通过“按订单装配”的大规模定制生产模式，利用现代化的网络技术将批量生产的低成本优势与个性化定制生产的高附加值优势完美地结合起来，这不仅降低了其库存成本，搜集到了顾客的需求信息，而且还大大提高了他们的满意度。“戴尔”通过建立一个超高效的供应链和生产流程管理，实现了即时生产和零库存，并且与供应商虚拟整合，构建了核心竞争力，而这一切都依赖于标准化的产品零部件设计和先进的信息技术平台。“戴尔”正在逐步转向全球范围的综合供应链管理，这样各生产工厂和供应商之间就形成了巨大的供应链体系，在全球范围内有效地实现了整合，使资源配置更加高效合理

2.2 戴尔面向大规模定制价值观具体运用

2.2.1 供应链管理

（1） 实施基础

零部件标准化、 按订单装配、信息技术的发展、戴尔”有90%以上的采购程序通过互联网完成。

（2） 特点

特点主要是严格挑选供应商，与供应商虚拟组合，建立合作伙伴关系、高效库存管理——物料的低库存与成品的零库存、有效的客户关系管理

2.2.2 营销管理

（1） 戴尔是以直销模式称雄的

直接经营模式旨在将厂商与消费者之间建立起直接的联系，使厂家能保持低成本、高效率的业务运行，并且确保了统一的价格体系，避免了部分经销商为追求销售量而盲目降价出售而导致市场价格混乱。

（2） 戴尔以客户为导向

对同一个客户，他们要花费多倍的市场费用、销售费用、服务支持费用来销售不同的产品，虽然每个人基本上都有自己清楚的工作定位，销售人员数量增长很快，但从整体上看是忙而不乱。

（3）分工细致

其细致程度是国内甚至国际上的很多企业望尘莫及的。戴尔有客户价值细分的“九宫格”，客户被分到这些“九宫格”中，而销售人员也与之对应

2.2.3 生产管理

（1）首先追求的是效率

戴尔只进入标准化的通用市场。对于利润高的产品就降价，利润过低时就退出，戴尔实际活得并不轻松

（2） 精于计算和量化的管理

戴尔每天从生产线上抓到的数据有200万个之多，这些数据经过信息系统的自动拆解或是分析，成为戴尔决策的一切根源，这种特征甚至已经浸入戴尔的组织关系和文化之中。

（3）崇尚数字 ，用数字说话

下级汇报时不需解释哪里做得好，哪里做得不好，而是告诉上级为什么做得好，或者为什么做得不好。“因为对于数据，他知道的和我一样多。

3 戴尔大规模定制的竞争战略

面对竞争日益激烈的市场，企业要想在市场竞争中占得先机并持续发展，生产模式和管理思想的革新势在必行。它的竞争战略模式如下 3.1 戴尔公司直销战略介绍

所谓的企业战略，可以分为两个层面：业务层面的战略和公司层面的战略。其中业务层面的战略主要解决如何在一个具体的可识别市场上构建可持续竞争优势的问题，而公司层面的战略是指一家多角化经营公司的总体计划。作为一家专业生产个人电脑的企业，戴尔的战略主要是指前者下面我们就戴尔直销模式加以介绍。

戴尔直接模式的核心思想是：真正按照顾客的要求来设计制造产品，并把它在尽可能短的时间内直接送到顾客手上。不同于硅谷那些迅速发家的技术新贵，戴尔并非以技术见长。它孜孜以求并且也最拿手的就是尽可能消弭一切中间环节。它其实是在组装市场，在第一时间把市场需求和高度模块化的半成品组装起来，大大减少了市场流转的时间和成本，从而使市场潜力充分地释放了出来。今天，戴尔已经成了速度的象征。目前，戴尔的存货期只有6天，而中国IT巨头联想集团是30天。在一个以10倍速疯狂演进的行业中，很少有公司能够像戴尔这样近乎完美地把握着市场的节奏翩翩起舞。

·戴尔成功的秘诀主要有以下三点：

（1） 直接与顾客打交道

了解他们的需求并且把产品直接销售给顾客。

（2） 市场细分

与大多数公司以产品为细分单位不同，戴尔在产品细分之外还加上顾客细分，成立不同的销售组织，专门了解顾客需求，从而能更有效的满足不同顾客群的需要，获得更大的市场机会。在此基础上形成的一连串业务体，拥有自己的销售、服务、财务、信息工程、技术支援与制造等功能。

（3） 降低甚至消除库存

在计算机市场上，微处理器等重要部件性能不断升级，价格不断下降，新型电脑开发周期不断缩短，技术经常更新，而整机售价却呈现下跌趋势，因此产品库存最容易造成亏损。但在直销模式下，公司可以在接到客户订货单后再将电脑部件组装成整机，而无需根据对市场的预测制定生产计划先批量制成成品。所以对现做现卖的戴尔公司来说不存在库存造成亏损的压力。

3.2 戴尔公司战略分析

3.2.1 战略格局

要分析戴尔的战略是否成功，必须对21世纪企业竞争的格局有一个清醒的认识。进入21世纪以后，企业的竞争格局有了较大的变化，主要表现在以下几点

（1） 竞争焦点

从成本优势到个性化服务的竞争。传统的工业时代企业关注如何扩大生产规模，提高生产效率，降低生产成本，来生产出更多的产品，可以说企业之间的竞争完全是产品的竞争。如今的企业更多关注的则是如何以更短的时间适应客户多样化的需求，如何在提高个性化服务水平的同时降低成本，服务竞争已经超越了产品竞争。在这种情况下，大规模定制与传统的大规模生产相比，无疑有着明显的优势。

（2） 竞争主体

传统经济下的竞争主体是企业，而在新经济条件下，尤其是信息革命的冲击使得竞争主体从单个企业转向整条价值链。在新的经济与技术环境下，企业与企业之间的竞争正逐步演变为一条价值链与另一条价值链之间的竞争。经过20世纪工业的大发展，21世纪的人类已经进入了社会生产能力与商品过剩的时代。同时，由于互联网可以提供无限的信息渠道，消费者比起“非在线”一代，有了更大的选择空间和余地，并且表现出了“个性化”的需求特征。因此企业能否快速响应客户的个性化需求变化，就决定了企业在激烈竞争中能否生存和发展。在这种情况下，企业除了对自己的资源进行必要的组织和计划外，还必须将经营中的有关方面，如供应商、制造工场、分销网络、客户等纳入到一个紧密地价值链中，并尽量减少价值链中的环节，才能够迅速对商场的变化做出反应，更好的满足客户的要求。

在这种情况下，采用直销的方式，不但赋予戴尔去除中间人的能力，而且可以减少存货，从而使戴尔节约了转移到消费者身上的成本。更重要的事，这使戴尔能够直接获知消费者的需求，使公司在逐渐扩大的同时，保持了稳定而持续的获利能力。

3.2.2 配合低成本思想的人力资源战略

21世纪初的几年对整个电脑行业的打击很大，为了维持刚刚获得全球头号个人电脑制造商地位，戴尔公司在2001年第一季度把每台电脑的平均价格降低了300美元左右，公司的利润也随之从21%降至18%。戴尔公司的毛利率虽然低于他的主要竞争对手IBM和惠普，但净利润却大大高于二者，最主要的原因是直接面对客户的戴尔模式节约了大量成本。

电脑行业失去了往日欣欣向荣的景象，电脑价格大幅下跌。对于一贯凭借低成本取得成功的戴尔来说，要想继续保持领先，只能尽可能地再压缩成本。为了配合低成本领先战略，所有部门都应该为之做点什么，人力资源部门也不例外。

与其他公司一样，戴尔公司压缩人力成本的第一个举措就是裁员。2001年上半年，公司决定要裁掉4000名工人。但辞退雇员是一件非常麻烦的事情，涉及到诸多细节，这几乎是每个人力资源部门都感到头疼的事儿。戴尔公司人力资源部专门制定了一套确定哪些人应该离开公司的制度，并有效地处理了这次解雇过程中层出不穷的细节问题。被解雇的工人较早地拿到了两个月的薪资、年度奖金以及离职金，生活得到了保障。并且这些被辞退的工人还得到了重新谋职咨询和相应福利，有助于他们尽早找到新工作。通过妥善安排，戴尔公司顺利地精简人员，节约了一大笔人力成本。

作为一家IT企业，戴尔公司充分利用内联网，用先进的手段管理大多数人力资源工作。在公司的内联网上有一个管理者工具箱，其中包含了30种自动网络应用程序，这些工具帮助管理者能够方便而有效地承担部分人力资源管理工作，而这些工作过去必须由人力资源部门承担，并且成本相当高。雇员也可以利用内联网查询人力资源信息、管理自己的401（K）计划、监控各类明细单，过去要到人力资源部才能办到的事，现在只需轻轻一点鼠标即可完成。有效地利用公司内联网，用电子技术管理人力资源，简化了人力资源部门大量繁杂的工作，大大降低了管理成本。 传统的人力资源部门根据工作内容划分成几块，如招聘、培训、薪酬、考核等，每块都有相应人员负责，不但要处理具体的工作，还要根据公司战略做出相应决策。戴尔公司摒弃旧的组织结构，将人力资源管理部门划分成人力资源“运营”部门和人力资源“管理”部门。人力资源“运营”部门主要负责福利、薪酬、劳资关系等具体工作，直接与雇员接触，很少与其它部门的负责人打交道。这些工作虽然繁多琐碎，但属于日常事务性工作，可以借助例行程序、制度、方法完成，戴尔是通过集中的呼叫中心来协调这类人力资源管理职能。人力资源“管理”部门主要负责招聘、培训等工作，从事这些工作的专员要向事业部的副总裁和人力资源副总裁汇报，并且要以顾问的身份参加事业部的会议，为事业部制定专门的人力资源战略，并且从人力资源角度来帮助事业部实现战略。这种划分方式，可以让人力资源“运营”部门有效地处理大量日常事务，又可以让人力资源“管理”部门为事业部提供有效的专业支持。重新划分工作，不但效率得到提高，而且精简了专门从事人力资源工作的人员。

基于商业模式以低成本战略著称的戴尔公司，正想方设法地从各个环节压缩费用。人力资源战略作为公司战略的重要组成、必要支持，必须以低成本领先为导向，配合整个公司的发展。如何把这样一个战略思想转变成现实可操作的措施，是解决问题的关键，也正是戴尔努力的方向。

4 结束语

综上所述，在大规模定制的具体运用上，戴尔可谓是一个成功的典范，在现有的市场

电脑行业失去了往日欣欣向荣的景象，电脑价格大幅下跌。对于一贯凭借低成本取得成功的戴尔来说，要想继续保持领先，只能尽可能地再压缩成本。为了配合低成本领先战略，所有部门都应该为之做点什么，人力资源部门也不例外。

与其他公司一样，戴尔公司压缩人力成本的第一个举措就是裁员。2001年上半年，公司决定要裁掉4000名工人。但辞退雇员是一件非常麻烦的事情，涉及到诸多细节，这几乎是每个人力资源部门都感到头疼的事儿。戴尔公司人力资源部专门制定了一套确定哪些人应该离开公司的制度，并有效地处理了这次解雇过程中层出不穷的细节问题。被解雇的工人较早地拿到了两个月的薪资、年度奖金以及离职金，生活得到了保障。并且这些被辞退的工人还得到了重新谋职咨询和相应福利，有助于他们尽早找到新工作。通过妥善安排，戴尔公司顺利地精简人员，节约了一大笔人力成本。

作为一家IT企业，戴尔公司充分利用内联网，用先进的手段管理大多数人力资源工作。在公司的内联网上有一个管理者工具箱，其中包含了30种自动网络应用程序，这些工具帮助管理者能够方便而有效地承担部分人力资源管理工作，而这些工作过去必须由人力资源部门承担，并且成本相当高。雇员也可以利用内联网查询人力资源信息、管理自己的401（K）计划、监控各类明细单，过去要到人力资源部才能办到的事，现在只需轻轻一点鼠标即可完成。有效地利用公司内联网，用电子技术管理人力资源，简化了人力资源部门大量繁杂的工作，大大降低了管理成本。 传统的人力资源部门根据工作内容划分成几块，如招聘、培训、薪酬、考核等，每块都有相应人员负责，不但要处理具体的工作，还要根据公司战略做出相应决策。戴尔公司摒弃旧的组织结构，将人力资源管理部门划分成人力资源“运营”部门和人力资源“管理”部门。人力资源“运营”部门主要负责福利、薪酬、劳资关系等具体工作，直接与雇员接触，很少与其它部门的负责人打交道。这些工作虽然繁多琐碎，但属于日常事务性工作，可以借助例行程序、制度、方法完成，戴尔是通过集中的呼叫中心来协调这类人力资源管理职能。人力资源“管理”部门主要负责招聘、培训等工作，从事这些工作的专员要向事业部的副总裁和人力资源副总裁汇报，并且要以顾问的身份参加事业部的会议，为事业部制定专门的人力资源战略，并且从人力资源角度来帮助事业部实现战略。这种划分方式，可以让人力资源“运营”部门有效地处理大量日常事务，又可以让人力资源“管理”部门为事业部提供有效的专业支持。重新划分工作，不但效率得到提高，而且精简了专门从事人力资源工作的人员。

基于商业模式以低成本战略著称的戴尔公司，正想方设法地从各个环节压缩费用。人力资源战略作为公司战略的重要组成、必要支持，必须以低成本领先为导向，配合整个公司的发展。如何把这样一个战略思想转变成现实可操作的措施，是解决问题的关键，也正是戴尔努力的方向。

4 结束语

综上所述，在大规模定制的具体运用上，戴尔可谓是一个成功的典范，在现有的市场

形势与竞争格局下，戴尔的公司战略有着无与伦比的优越性。无论从理论分析角度，还是从实际效果来看，均可称得上成功的企业战略，戴尔公司能够取得今天的成就，其独有的企业战略功不可没。其次戴尔公司的营销管理，生产管理和供应链管理也它成功的重要因素，在激烈的市场竞争下，它们的大规模定制的具体实践对于现代企业具有很大的借鉴意义 ，企业实施面向大规模定制的供应链管理必须解决三个问题:一是实现企业内部资源的有效整合。二是要建立战略合作的外部协作关系，快速整合企业外部资源，确保组织能够快速供应，并且应对所有供应厂商的制造资源进行统一调配与集成，有效地对供应商进行整体评价，与供应商建立战略合作同盟。三是要准确快速地把握客户需求，建立以顾客为中心客户关系管理。

参考文献：

范文五：4.3 富士康大规模裁员与招聘

富士康裁员事件

来源:《和弈:劳动关系的纵与横(2008-2009)

事件 :随着经济危机波及到中国,全球 3C (计算机、通讯、消费性电子)领域 最大的合同制造商富士康种种用人举措引人关注。 在过去十余年中, 富士康经历 了高速增长, 一度在中国大陆拥有 65万员工。 然而, 当 2008年利润同比骤减 83%, 富士康断然裁员 4万。在不足四个月之后,订单开始恢复,生产任务增加,富士 康又重新招兵买马, 包括招募 5%的普通生产线工人、 再招工 3万人等。 对于数万 名员工,仿佛召之即来、挥之即去。

据报道, 在深圳同行业竞争者中间, 富士康的待遇和福利算是比较好的, 虽 然大部分工资都是靠加班费而来的。 对劳动者的这种吸引力却成为了富士康的筹 码,一旦订单减少,富士康直接裁员、减薪,以节约成本。而裁员首当其冲的是 普通的操作工和实习生。 此外, 通过减少加班时间及加班费、 被迫低薪休假等变 相裁员的方式,使得很多基层员工无奈离开。

为了最大限度降低劳动力成本, 富士康不但采用 “ 重中高管, 轻普工 ” 的人力 资本策略, 其人力资源部门还与工业工程部门合作研究如何压低用工成本。 当人 力成本已经难以再压缩, 富士康则试图搬迁工厂到成本更低的地区, 比如中西部、 越南等。 (祖翠筠,中国计算机报, 2009-03-24)

看点 :虽然《劳动合同法》的出台进一步对经济性裁员、解除劳动合同等进行了 规范,然而,实践中,我国的广大劳动者,尤其是非熟练劳动力的就业稳定还难 以依靠法律来解决。 从另一方面来看, 经济危机的冲击, 暴露出那些以低劳动力 成本为优势的企业的问题。 更发人深省的问题是, 过度依赖低劳动力成本的竞争 方式,对于企业本身来说究竟还有多大的生存空间呢?

评析 :富士康裁减 4万员工的行为, 无疑属于大规模经济性裁员。 我国 《劳动法》 第 27条以及 《劳动合同法》 第 41条, 对于需要裁减人员二十人以上或者裁减不足 二十人但占企业职工总数百分之十以上的情形, 进行了针对性的规定。 这种大规 模裁员必须符合以下条件:(一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经 营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更 劳动合同后,仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济 情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。 当符合这些条件之一时, 用人单 位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见后, 裁 减人员方案经向劳动行政部门报告。在正式裁员时,须办理解除劳动合同手续, 并依法赔偿。若企业自裁减人员之日起, 6个月内需要新招人员的,必须向工会 代表通报,并优先从尚未重新就业的本企业被裁减人员中录用。

自一系列对富士康 “ 血汗工厂 ” 的报道之后, 事实上富士康已于 2007年建立起 了工会组织, 并按照 《劳动合同法》 的条款与部分员工签订了无固定期限劳动合 同。这些行为当时在许多媒体上得到好评。然而,当势态急转而下,经济危机面 前订单骤减时, 企业却立即故态复萌。 很难说, 富士康的大规模裁员行为不合法。

事实上,强势的资本要走一走这些程序,得到工会的同意,又能有多难?然而, 当裁员风波一出, 社会各界的注意力绝不会再放在之前争做守法企业公民之类的 那些表面功夫上。失去工作的数万劳动者多为外来农民工,他们究竟何去何从, 引起了各方的关注。

我国广大的劳动者, 尤其是大多数非熟练的农民工群体, 在今天的中国经济 中很难找到就业的稳定感。 在劳动力供大于求的买方市场上, 农民工们是没有更 多选择的权利的。 一系列劳动法规的出台在一定程度上对部分违法企业进行了限 制。然而,法律毕竟只能规定劳动实践的底限,要获得任何更高的劳工标准,只 能依靠劳动者自己来争取。 在成熟的市场经济体中, 工会就是劳动者取得更好劳 动条件的集体性代表。 尤其是, 当经济衰退时, 工会通过监督或限制雇主的管理 权尽量保障劳动者就业稳定, 并通过积极协商达成双方认可的、 共渡难关的办法。 当然,在富士康的案例中,我们看不到任何工会具有类似作用的迹象。

那么, 企业本身是否从这样的行为中获利了呢?答案其实是否定的。 经济危 机的冲击, 暴露单纯依靠低劳动力成本为发展优势的不可持续性。 具体到富士康, 这种高科技外表掩盖下的劳动密集型低端代工模式, 在危机目前直接面临业绩下 滑和人才流失的命运。 电子制造服务的模式是在上世纪 90年代出现的, 将许多企 业分包出来的制造业务重新整合。 虽然富士康规模巨大, 并具备先进的技术, 却 对终端用户市场没有任何控制力。 一旦市场改变或者客户转投其它竞争者, 那么 对单个企业的冲击可能是致命的。 况且, 代工领域激烈竞争, 品牌厂商竞相压价, 使得这样的企业只能获得很低的利润率, 并且在全球生产网络中具有永久性的不 稳定性。 从一定程度上说, 富士康极度灵活的人力资源管理, 正是将这种低利润 率和不稳定性向基层劳动者转嫁。

更值得思考的是,依赖这种短期性残酷的竞争方式,对于企业本身来说究竟 还能有多大的生存空间?当富士康在深圳难以找到进一步压缩成本的空间, 则将 生产向更低成本的地方转移, 比如中西部和越南等。 这种方式仍然只是重复低成 本、低价格的老路。近来提出的 “ 科技的富士康 ” 、 “ 自主品牌 ” 等漂亮的蓝图,决 不可能靠这条路走出来。缺乏对员工基本的尊重、没有员工与企业的共同成长, 企业也只会是员工谋生存的工具, 而不会有归属感和忠诚感。 目前富士康员工的 高流动率正是力证。在这种情况下,要进行价值链的整合,实现企业的转型,富 士康还有很长的路要走! (文:罗斯琦)

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