范文一：开除员工的程序

核心内容：开除员工的程序是如何的?包括认定员工严重违纪、规章制度只有公示过才能对员工产生法律效力、必须有证据证明劳动者严重违反规章制度、履行通知工会和本人的程序。

第一、认定员工严重违纪，必须依据合法有效的规章制度，合法有效的规章制度是用人单位辞退违纪员工的重要依据。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条明确规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律规定，行政法规以及政策性规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。只有依据合法有效的规章制度做出来的辞退决定，才可以成为仲裁机构或者司法机关的判案依据。所以用人单位一定要建立起合法有效地规章制度，才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。

第二、规章制度只有公示过才能对员工产生法律效力。

劳动合同法第四条规定："用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"如果用人单位?有证据证明规章制度已经公示或者向劳动者告知的话，该规章制度不能作为辞退劳动者的依据。所以用人单位一定要将该合法有效地规章制度公示或者告知劳动者，才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。

第三、必须有证据证明劳动者严重违反规章制度。

如果单位?有注意搜集保存能够证明劳动者严重违反规章制度的证据，就算是劳动者真的严重违纪，但是在劳动争议中用人单位举不出来证据，就要败诉，法律讲究的是证据。因此在员工发生严重违反规章制度的情况下，用人单位应该及时取证。实践中要求劳动者做出书面的检讨或者解释、说明和承诺，留档备查是最有效和便利的方法。

第四、履行通知工会和本人的程序。

劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。所以，用人单位做出解除劳动合同的决定后一定要通知工会。另外应该注意的是，最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(二)第一条规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因此，用人单位在做出解除劳动合同的决定以后，还要将该决定送达劳动者，而这一举证责任在于用人单位，如果用人单位不能举证已经将解除劳动合同通知书送达劳动者的时候，将会使用人单位面临劳动仲裁时效无限延长的法律风险。

用人单位只有掌握好如上几条，才能在辞退严重违纪员工时，做到有备无患。在这里，律师也提醒广大劳动者，如果用人单位做出的辞退决定有瑕疵，您可以拒绝服从，并依法主张您的权益。

范文二：开除员工的程序

开除员工的程序

来源： 作者： 时间：2010/12/20

开除员工的程序

1、认定员工严重违纪，必须依据合法有效的规章制度，合法有效的规章制度是用人单位辞退违纪员工的重要依据。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条明确规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律规定，行政法规以及政策性规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。只有依据合法有效的规章制度做出来的辞退决定，才可以成为仲裁机构或者司法机关的判案依据。所以用人单位一定要建立起合法有效地规章制度，才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。

2、规章制度只有公示过才能对员工产生法律效力。劳动合同法第四条规定："用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"如果用人单位没有证据证明规章制度已经公示或者向劳动者告知的话，该规章制度不能作为辞退劳动者的依据。所以用人单位一定要将该合法有效地规章制度公示或者告知劳动者，才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。

3、必须有证据证明劳动者严重违反规章制度。如果单位没有注意搜集保存能够证明劳动者严重违反规章制度的证据，就算是劳动者真的严重违纪，但是在劳动争议中用人单位举不出来证据，就要败诉，法律讲究的是证据。因此在员工发生严重违反规章制度的情况下，用人单位应该及时取证。实践中要求劳动者做出书面的检讨或者解释、说明和承诺，留档备查是最有效和便利的方法。

4、履行通知工会和本人的程序。劳动合同法第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。所以，用人单位做出解除劳动合同的决定后一定要通知工会。另外应该注意的是，最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(二)第一条规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因此，用人单位在做出解除劳动合同的决定以后，还要将该决定送达劳动者，而这一举证责任在于用人单位，如果用人单位不能举证已经将解除劳动合同通知书送达劳动者的时候，将会使用人单位面临劳动仲裁失效无限延长的法律风险。

用人单位只有掌握好如上几条，才能在辞退严重违纪员工时，做到有备无患。在这里，律师也提醒广大劳动者，如果用人单位做出的辞退决定有瑕疵，您可以拒绝服从，并依法主张您的权益。

范文三：员工开除程序

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范文四：单位开除员工程序

XXX单位开除员工程序

一、 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反用人单位的规章制度的;

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5、被依法追究刑事责任的。

6、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人

单位另行安排的工作的

7、劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

8、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

二、 制度规范（针对于严重违纪）：

1、首先，在单位规章制度中，确定何种情况下为严重违纪行为，达到开除处理。

2、制度确定完毕要通过民主表决，并记录下来，作为备查证据

3、全公司张贴告示

4、制度要合法

三、 遵循的程序：

1、 查清事实，取得证据。单位要注意收集保存能够证明劳动者严重违反单位规章制度的证据。（例如：劳动者做出书面的检讨或者解释、说明和承诺，留档备查是最有效和便利的方法等）

2、书面通知并作公告。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知劳动者本人，首选采取直接送达方式，如诺本人不在，交由同住的成年亲属签收；直接送达有困难的，可邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

3、手续办理

通 知 先生/小姐：

因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。

请于 年 月 日 点至本单位行政人事部办理离职移交手续。

XXX有限责任公司

行政人事部

年 月 日

员工开除通知书

________先生/女士：

鉴于您在担任本单位 部________(写明职务)期间，违反公司____规定， 1. 2.

严重违反了我单位的规章制度，损害了单位利益(根据实际原因注明)，根据我国相关法律并结合本单位的《规章制度》决定予以除名。 请您于____年____月____日前办理业务及离职交接手续。 本公司保留追究你的一切法律责任的权利。（视您的表现） 特此通知。

XXX有限责任公司

行政人事部

年 月 日

范文五：开除职工不能忽视程序

开除职工不能忽视程序

权益)))1会诊台

厉的行政处分方式.魏某长期旷工,集 团应当对其旷工行为进行教育,教育不 改的,方可给予开除处分.

企业职工奖惩条例第十九条规 定,"给予职工行政处分和经济处罚, 必须弄清事实,取得证据,经过一定会 议讨论,征求工会意见,允许受处分者 本人进行申辩,慎重决定."集团开除 魏某,没有对其旷工行为进行教育.开

集团又直接采用了公告送达开 除后,

除文书的方式,而魏某长期居住国外, 根本无法看到国内的公告,集团变相 剥夺了魏某的申辩权.魏某的辩解符 合常情常理.

开除职工不能忽视程序

口文/童韶琴

中国社会保障杂志2005年第2 期会诊台栏目刊载"未及时送达的开 除决定是否有效"一文.该文介绍, 1996年12月,某集团免去魏某职务. 1999年12月,魏某出国,直至2003年 4月才回到国内.2000年10月,集团 经职代会讨论通过,以魏某长期旷工 为由,决定对其开除公职.因魏某不在 国内,集团在媒体上刊登了对魏某的

开除决定.2003年4月2813,集团交 给魏某一份开除决定的复印件. 对开除决定的事实依据部分,魏 某未提出异议,一审法院和二审法院 认定相同.对于开除文书的送达,魏某 和集团之间,一审法院和二审法院之 间存在严重分歧.

笔者认为:

第一,开除的程序不合法.企业

职工奖惩条例第十一条规定,"对于 有下列行为之一的职工,经批评教育不 改的,应当分别情况给予处分或者经济 处罚……"开除是企业处理职工的最严 T4中国社会保障

一

审法院应当从开除程序缺少教 育环节来否定集团开除魏某的合法性, 从而撤销开除决定,维护劳动者的权 益.

第二,开除文书送达不合法.企

业职工奖惩条例第二十条规定,"职 工受到行政处分,经济处罚或者被除 名,企业应当书面通知本人,并且记入 本人档案."集团应当将开除决定书面 通知魏某.劳动法律法规没有明确规 定书面通知的具体含义.但通常来讲, 直接交给本人,交本人同住成年家属 代收,邮寄通知都可算"书面通知".集 团没有将开除决定当面交给魏某,也

没有交其成年家属代收,在明知魏某 出国而且双方有书函往来的情况下, 在媒体上刊登开除决定,直接导致魏 某无法书面知晓自己已被开除的事实, 集团存在过错.

根据《民事诉讼法》的规定,送达 诉讼文书有四种方式:直接送达,留置 送达,邮寄送达,受送达人下落不明且 前三种方式无法送达时公告送达.参 照该法的规定,集团直接在媒体上刊 登开除决定,也属于不当行为,而非二 审法院认为的集团"采用公告送达方 式向魏某送达开除决定并无不当".二 审法院的判决显然不能使劳动者心服. 第三,未及时送达的劳动关系解 除决定仍可能具有法律效力.用人单 位作出劳动关系解除决定后,必须在 多长时间送达劳动者,是否失效,法律 法规没有规定.以该案为例,一审法院 认定,2003年4月28日是开除决定的 送达时间(魏某收到开除决定复印件 的日期),是正确的.如果集团开除魏 某不存在实体和其他程序上的瑕疵, 则该开除决定应为有效,开除日期应 为开除决定上标注的日期,而不是送 达时的日期.开除决定送达时劳动者 的年龄大小对送达行为和开除行为并 不产生影响,因此一审法院以开除决 定送达时魏某已超过退休年龄为由,

不适用企业职工奖惩条例的观点牵 强附会,不符合逻辑.互

宋玉兰,四川省旺苍县东河镇人, 1994年开始在四川省盐业总公司旺苍 支公司(以下简称公司)从事小袋盐加 工工作.2004年5月宋玉兰与公司经理 发生口角,公司从此不再为其安排工 作.宋玉兰在电话中询问原因时,公司 领导只表示不再要她工作.就这样,宋 玉兰离开了工作岗位.后宋玉兰向旺 苍县劳动争议仲裁委员会申诉,要求 公司支付解除劳动关系的经济补偿金 和参加工作以来的社会保险费. 仲裁委调查确认.从l994年至

2004年5月,宋玉兰在该公司从事小袋 盐加工工作.公司有盐就工作,无盐就 回家休息,属于临时性用工.在10多 年的工作中,宋玉兰1年工作最短时间 为5个月,最长为l2个月.工资支付方 式是计件工资,即每装一吨盐7元,每

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