范文一:加快人才队伍建设
加快人才队伍建设
近年来,公司在推进企业人才队伍建设方面已经并将继续采取多方面的措施,不断积累经验,以期实现企业人才队伍建设的目标:
一、转变观念,深化认识,增强做好企业人才队伍建设的责任感和紧迫感
1、是要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。人才是第一资源,是企业的核心竞争力,加强企业人才队伍建设是增强企业生命活力的一个重要途径。我们必须从思想上转变观念,破除企业重物轻人的现象,真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想,这是加强企业人才队伍建设的基础和前提。
2、是要牢固树立人才重在经营的理念。现代企业的竞争实质就是人才的竞争。经营企业就是经营人才,经营好了人才也就等于经营好了企业。企业领导的人才理念对企业实施人才战略至关重要。要学会用与时俱进的标准去鉴赏和识别人才,用与时俱进的理念去培养和开发人才,用与时俱进的方法措施去管理和使用人才,做到有识才的慧眼,用才的
气魄,爱才的感情,聚才的方法,为人才创造良好的环境。
3、是要牢固树立企业人才队伍建设是企业经营工作重要组成部分的观念。我们必须进一步拓展人才队伍建设工作
服务范围,把企业人才队伍建设作为我们工作的重要内容,
二、创新机制,增添措施,营造加强企业人才队伍建设良好的外部环境
1、制定企业人才发展规划。根据企业人才的实际情况,制定企业人才发展长久规划,提出人才发展目标和具体措施。通过持久的企业人才队伍建设,逐步增加人才总量,提高人才素质,建立科学合理的人才梯队,为企业的发展提供持续的人才智力支持。
2、制定优惠措施吸引人才,建立科学的激励约束机制。
(1)是要拓宽选人用人渠道,通过科技项目和专业岗位公开招标和招聘,把高素质的人才引进来。根据我公司实际和企业的需要,多渠道、多方位地指导企业引进人才和智力资源。对已引进的人才,要关心他们的生活、工作,努力提高他们的工资和福利待遇,以情感留人,以事业留人,以待遇留人,确保引得进,留得住。
(2)是要完善人才奖励机制。对专业技术人员攻克技术难关、完成高新技术项目、开发出新工艺和新产品等,根据贡献的大小给予一定的物质和精神的奖励,对有突出贡献的人才实行重奖,充分调动专业技术人才的积极性和创造性。
科技创新,人才为本。人才资源已成为最重要的战略资源。要实施人才强国战略,切实加强科技人才队伍建设,为
实施本纲要提供人才保障。
1.加快培养造就一批具有世界前沿水平的高级专家 要依托重大科研和建设项目、重点学科和科研基地以及国际学术交流与合作项目,加大学科带头人的培养力度,积极推进创新团队建设。注重发现和培养一批战略科学家、科技管理专家。对核心技术领域的高级专家要实行特殊政策。进一步破除科学研究中的论资排辈和急功近利现象,抓紧培养造就一批中青年高级专家。改进和完善职称制度、院士制度、政府特殊津贴制度、博士后制度等高层次人才制度,进一步形成培养选拔高级专家的制度体系,使大批优秀拔尖人才得以脱颖而出。
2.充分发挥教育在创新人才培养中的重要作用
加强科技创新与人才培养的有机结合,鼓励科研院所与高等院校合作培养研究型人才。支持研究生参与或承担科研项目,鼓励本科生投入科研工作,在创新实践中培养他们的探索兴趣和科学精神。高等院校要适应国家科技发展战略和市场对创新人才的需求,及时合理地设置一些交叉学科、新兴学科并调整专业结构。加强职业教育、继续教育与培训,培养适应经济社会发展需求的各类实用技术专业人才。要深化中小学教学内容和方法的改革,全面推进素质教育,提高科学文化素养。
3.支持企业培养和吸引科技人才
国家鼓励企业聘用高层次科技人才和培养优秀科技人才,并给予政策支持。鼓励和引导科研院所和高等院校的科技人员进入市场创新创业。允许高等院校和科研院所的科技人员到企业兼职进行技术开发。引导高等院校毕业生到企业就业。鼓励企业与高等院校和科研院所共同培养技术人才。多方式、多渠道培养企业高层次工程技术人才。允许国有高新技术企业对技术骨干和管理骨干实施期权等激励政策,探索建立知识、技术、管理等要素参与分配的具体办法。支持企业吸引和招聘外籍科学家和工程师。
4.加大吸引留学和海外高层次人才工作力度
制定和实施吸引优秀留学人才回国工作和为国服务计划,重点吸引高层次人才和紧缺人才。采取多种方式,建立符合留学人员特点的引才机制。加大对高层次留学人才回国的资助力度。大力加强留学人员创业基地建设。健全留学人才为国服务的政策措施。加大高层次创新人才公开招聘力度。实验室主任、重点科研机构学术带头人以及其他高级科研岗位,逐步实行海内外公开招聘。实行有吸引力的政策措施,吸引海外高层次优秀科技人才和团队来华工作。
5.构建有利于创新人才成长的文化环境
倡导拼搏进取、自觉奉献的爱国精神,求真务实、勇于创新的科学精神,团结协作、淡泊名利的团队精神。提倡理性怀疑和批判,尊重个性,宽容失败,倡导学术自由和民主,
鼓励敢于探索、勇于冒尖,大胆提出新的理论和学说。激发创新思维,活跃学术气氛,努力形成宽松和谐、健康向上的创新文化氛围。加强科研职业道德建设,遏制科学技术研究中的浮躁风气和学术不良风气。
范文二:加快人才队伍建设
加快人才队伍建设
一
40一
《部队军事交通运输规定》和《部与"打赢"的要求是极不适应的.比如某汽车分队一位老驾驶员,
队军事交通运输工作正规化建设规八年以来执行常规运输任务从未发生任何问题,但在一次紧急
定2000年6月颁布实施以来,我部出动的观摩演练中,却出了问题.分析出现问题的原因,主要是
的军交运输正规化建设取得了较大的因为日常训练,执勤缺乏实战环境,对战时的适应能力,应变能
发展.但是,落实制度不坚决,基础设力不强和心理素质不过关造成的.因此,要切实树立"练为战"的
施不完善,战备工作不扎实,勤务训练思想,未来战争需要什么样的人才,需要什么样的技术,什么样
不经常,人装发展不协调等问题在一的保障方式,就练什么样的技术,什么样的保障方式.要在人才
定范围和一定程度上仍然存在,影响培养的"瓶颈"上求突破.比如,干部能力的培养就应从高技术局
和制约了正规化建设的全面发展.对部战争可能遇到的复杂情况和实战需要出发,培养懂技术,会管
此,我认为主要是军交运输人才队伍理,能指挥的复合型指挥人才队伍;驾驶员的培养应在组织好专
的素质提高滞后于军事斗争军交运输业基础训练的前提下,有针对性地开展战场勤务训练,复杂路况
准备要求造成的.因此,加快军交运输和雨雪天候下的适应性训练,培养战技合一,能完成复杂条件下
人才队伍的培养,努力构建适应"打保障任务的战斗型驾驶骨干队伍. 赢"要求和高素质的人才群体,是军事(三)确立适度超前培养的观念.从目前来看,一是我部汽车
斗争军交运输准备中最重要的准备,部队已经或正在完成批次换装,但由于超前培养意识不强,行动
也是决定是否能够落实"两个规定",滞后,没有充分利用好早期换装分队的人才和技术资源,致使装
以及落实效果好坏的最主要的因素.备列编后,新换装分队的驾驶,保养,维修等技术水平仍停滞在
一
,培养高素质人才.必须坚持正老装备的技术层次上.二是面对新装备的一次性列装,官兵心理
确的人才培养方向.在解决人才培养和精神准备不足,对新装备的认识只是停留在"长头换齐头,科
的"观念"上求创新技含量高,不易损坏抛锚"等肤浅的表面层次上,没有考虑到新 (一)确立人才是战斗力的观念.装备在使用,维修,保养和器材供应等方面的新矛盾,新问题,从
"
一
个钱学森等于五个装甲师",这句而在驾驶队伍中出现了"高科技学不懂"的消极悲观思想,"新装
话恐怕很多人都很熟悉.事实证明:一备不坏不用学"的盲目乐观思想,"事不关己,高高挂起"的等待
个钱学森何止等于五个装甲师!他的观望思想等一些不良的思想倾向.三是我部已开始实施车场信
知识,智慧和科研成果给中国核工业息化管理工程,硬件设施建设已初具雏形,但由于超前培养不
带来的巨大进步以及由此而产生的深足,装备等人的现象在一定时期内在所难免,对系统作用的及时
远历史意义和重大国际影响,又岂能有效发挥也势必造成一定的影响.如何在系统正式启用之前,培
用五个甚至五十个装甲师来衡量!这养一批合格的使用与管理人才,是当前面临的一项非常紧迫的
正应验了那句"千军易得,一将难求"任务.另外,从长远来看,信息战,网络战已经走上了战争的前
的古语,也是对"人才是战斗力"的有台.我部的军用网络系统虽然也已建成,但应用并不广泛,运作
力诠释.在现代战争条件下,高新武器机制还不完善,如何利用军用网络资源建立并应用好军交运输
迅速发展,战法多种多样,指挥手段日信息化指挥系统已成为正规化建设的崭新课题.因此,军交运输
益先进,这些都是确保战争胜利的有人才的培养要从以往提高日常工作的训管能力,遂行一般保障
利条件.但从一定意义上讲,这些都还任务的传统观念中,转到适应"打赢"要求,适应装备和形势发
是客观的,基本的条件,它们永远无法展,提高实战能力上来,既要适度超前,不亦步亦趋,又要符合实
取代人的思维判断以及创造性的参际,不盲目蛮干.要树立新的观念,用新的战法,新的训法,新的
与,指挥战争的活动.因为任何先进的保障法培养人才,做好新型人才培养,使用与储备工作.
装备都离不开人的驾驭,追求人装的二,培养高素质人才.必须立足于素质的全面提高.在解决
有机结合,使装备发挥应有的效能并人才培养的"基础"上求发展 产生最佳的军事效益,具备高技术知(一)加强继续教育,在改善知识结构上求进步.继续教育是
识的现代化人才是最具决定性和关键在当前部队实际工作中提高干部素质的重要手段.从部队建设
性的因素.人才培养也只有抢占高素和未来作战的要求以及知识更新换代的速度来看,"一次教育管
质这个制高点,才能在战场上处于主终身"已远远不能满足干部履行职责,适应工作发展的需要.因
导地位,夺取战争的胜利.此,应该把继续教育作为改善知识结构,加速自身素质提高的重
(二)确立贴近实战培养的观念.要途径,抓紧抓好.一是党委要给予足够的重视,鼓励干部跨专
在和平环境下,运输部队官兵的"民业,跨学科攻读第二学历,着力构建复合型的知识结构.二是个
运"思想普遍存在,日常的学习与训练人要根据自身素质和工作需要,坚持学历提高与能力提高相一
也只是限于完成一般的运输任务,这致,合理确定继续教育的内容和形式,按照以军为主的原则,引
《军用汽车管理~2002年专辑(总第99期)
?马同顺
加快人才队伍建设进一步落实一两个规定一
提高驾驶员综合素质的几点思考
?马占民
近年来,随着训练体制改革和训练法规的完善,我部驾驶员
训练质量整体提高,驾驶员整体素质全面加强,为完成各项运输
任务奠定了基础.但随着军事斗争后勤准备工作的不断深入,驾
驶员训练工作仍然存在着一些问题,值得我们认真加以思考.
一
,制约驾驶员综合素质提高的主要因素
(一)思想认识滞后,难以放开手脚抓训练.一是思想认识不
高.目前还有部分同志的思想认识,思维方式仍然停留在传统的
培训方法上.认为驾驶员训练就是"理论——操作"的简单循环,
缺乏创新意识.二是培训合格人才观念不强.在学兵选送上,把 关不严,致使学兵文化素质偏低,身体条件偏差,难以保证训练. 三是消极防事故,被动保安全的思想仍然存在.为了减少或避免 车辆事故,尽量不训练或少训练,其结果是驾驶员得不到锻炼, 专业技术很难提高,反而为预防事故埋下了隐患,严重制约了驾 驶员队伍整体素质的提高.
(二)管理机制滞后,难以充分调动积极性.近年来,训练改 革无疑对提高训练质量起到了推动作用,但在训练管理上还存 在薄弱环节.管理方法陈旧,管理手段落后,各种激励机制没有 很好地发挥作用.一是"大锅饭,平均主义"现象依然存在,缺乏 竞争意识.二是奖惩不分明,淘汰制度流于形式,往往是人情大 于规章.三是机关职能部门作用发挥不够,还存在着职能不清, 标准不严,监督不力等问题,已不能适应新时期驾驶员训练工作 的要求.
(三)训练设施滞后,难以适应形势发展需要.近年来,随着 科技含量高,技术性能好的新型大吨位运输车装备部队,现有的 训练场已不能适应新型车辆教练使用.教学设施设备陈旧,落 后,不齐全,不配套.由于受经费制约,难以扩建训练场和添置新 的教学设施,设备,更谈不上多媒体教学,使理论教学直观性不 强,满足不了训练需要.
导官兵围绕岗位职责的需要,选择报考的专业和院校.同时,探 索有效的管理机制,严格的奖惩体系,弘扬求真的学习风气,杜 绝"交钱入学,到点毕业"等走过场,买文凭问题的发生,确保学 习质量.
(二)依托院校教育,在培养复合型人才上求实效.要依托院 校教育的前沿优势,运输部门与干部部门要加强协调,党委要严 格把关,通过精心考察,严格挑选,尽量将有上进心,有发展潜力 的干部送到军地院校培训,为军交运输正规化建设造就复合型 人才.
(三)立足岗位成才,在提高能力素质上求发展.要以本职岗 位为载体,积极鼓励岗位成才,为官兵自学创造条件,同时广泛 开展岗位成才评比和岗位练兵活动,利用各种形式学科学,学文 化,学专业,学技术,练战术.要把新装备作为岗位练兵和岗位成 才的平台,结合部队换装的有利时机,采取走出去,请进来的办 法,增强官兵对新装备的了解和掌握,不断提高专业素质和任职 能力.
三,培养高素质人才,必须着眼于战时保障能力的提高,在 解决人才培养的"重点"上求突破
(一)强化应急反应训练,培养反应灵敏的机动队伍.作为担 负运输保障任务的汽车部队,在应付局部战争和突发性事件中, 在随时面临敌远程精确打击的情况下,快速机动能力的强弱直 接关系到运输任务能否完成和自身的存亡.因呲,部队的勤务训 练要紧紧围绕"练为快"的原则做文章.一是坚持勤务训练要与 执行一般运输任务相结合.在执行日常运输任务过程中,适时进 行紧急出动,紧急输送训练,提高快速遂行保障能力.二是要坚 持勤务训练与执行紧急任务相结合.在执行急,难,险,重任务中 《军用汽车管~)2002年专辑(总第99期)
组织部队进行车辆紧急启封,紧急出动,紧急装卸载及应急输送 训练,既可以迅速高效地完成任务,又能锻炼部队的应急反应能 力.三是要坚持训练与演习相结合.让部队在演中练,在练中演, 同时在勤务训练过程中要融机动与保障于一体,做到打击与防 护,抢运与抢修,隐蔽与伪装的有机结合,使训练贴近实战的需 求,达到在未来战场上迅速,灵活,快速机动的目的. (二)强化战场适应性训练,培养能运善防的战斗队伍.高技 术条件下的局部战争作战手段多样,作战地域广阔,物资消耗急 剧,双方对抗激烈,战场环境残酷,运输保障时间紧,任务重,距 离远,要求高,汽车部队要确保完成任务,就要坚持"练为战"的 原则,从难,从严,从实战出发,强化战场适应性训练,提高在不
同气候,不同条件下的遂行保障和野战生存能力.要通过对任 务,环境,敌情等多种因素的综合想定,有针对性地搞好紧急拉 动,紧急疏散,战地抢修及恶劣天候,复杂条件驾驶等课目的训 练.一是要提高全天候的运输能力.要有针对性地搞好车辆夜间 闭灯驾驶训练,提高夜间机动能力;有针对性地组织山地路,泥 泞路,简易便道,简易桥梁,涉水路段的强化训练.二是要设置警 戒,防空袭,防敌袭扰等战术训练课目,增加以防精确打击,隐蔽 伪装,反机降等为内容的新"三打三防"训练,增加训练的科技含 量.三是要设置道路阻断,临时改道,通过沙地难行路段等车队 战术课目.另外,还要做好临战条件下部队集合,就车,疏散,隐 蔽训练.四是要开展战地自救与互救训练,提高战场生存能力. 五是要充分利用军用网络资源,适时组织一定范围带实兵的网 上推演,不断提高首长,机关的临战指挥能力.
(作者:62212部队剐部队长)
本栏责任编辑:朱毅
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范文三:加快人才队伍建设
加快人才队伍建设 企业文化CORPORATECULTURE 加快人才队伍建设
构建员工成长的"绿色通道"
——
神东煤炭分公司员工职业发展模式分析
口周敏
神东煤炭分公司在连续8年的跨越式发展中,始 终把人才队伍建设作为促进企业发展的根本点和出发 点,全力建设高素质的经营管理队伍和高水平的专业 技术队伍以及高技能的操作员工队伍,为企业持续快 速发展提供_r坚实的人力资源保障.公司为进一步完 善员T职业发展体系,根据"三支队伍"建设要求,建立 起公司生产经营管理,专业技术,操作员工发展成长的 "--条通道",健全机制,为各类员_T在各自职业发展中 创造条件.
一
,提出实施员工职业发展"三条通道"规划,是企 业人才战略发展的必然
随着企业的快速发展,如何为员l1科学规划职业 生涯,已越来越受到企业员工的关注.因此,建科学, 合理,有效的激励机制,尽快培养一大批既懂现代技术 又会操作技能的技术人才,已成为企业的当务之急,同 时也是公一J立足企业现状和可持续发展目标,提实 施员L职业发展"三条通道"的原因.
目前,神东煤炭分公司在册员工8445人,而高级 技师仅有61人,加七主要技术岗位的高级技T,技师,
高级技术人才队伍不足l900人.从公司人力资源现状 看,员的专业技术结构,职业资格等都相对薄弱,与 公司快速发展对专业技术人才的需求还有较大差距. 预汁今后几年,企业对技T需求还会进一步增加,特别 是对技师,高级技师的需求量将会更大.
二,建立以人为本的人才培养机制,多渠道提升人 才队伍素质
为调动广大员T学技术的积极性,公司领导高度 重,f见对员工的职业生涯设计,并结合企业生产经营实 际,出台了《神东煤炭分公司职业发展实施办法》,从三 个层面拓展了员工职业发展途径,为员T建立了条 职业发展通道,使员能够清楚地找到适合自己的职 业发展路径,确立职业目标.
——
2007年1月1日,公司有9名员工经"三荐一 评审"的层层把关和筛选,从100余名申报人员中脱颖 而出,顺利通过分公司员工职业发展体系评审委员会 的统一联评,成为分公司实施员T职业发展体系普通 员工拿年薪人才战略中的首批受益者,彰显出神东强 化人才管理,打造强势人才队伍的决心.
——
通过招收大中专毕业生,为企业发展积蓄人 才力量.公司从2000年至今,在加强人才开发方面走 出了一条从引进人才到量身订做"实用型"人的改革 创新之路,通过公开考试,考核的选聘方式,共招收 2800名大中专毕业生,确保了新增员T的整体素质. ——
建企业,院校合作的人才培养新机制,积极
拓展人才培养新途径.2006年4月,公剐人力资源部考
察小组在广泛调研的基础上,深入走访了国内6所煤 炭院校,选择师资力量强,生源质量高的甘肃煤炭T业 学校,宁夏煤炭工业学校,榆林T业学校作为公选 拔,培养人才的主要基地,签订了《校企"订单式"培养 人才协c义》,为企业"量体裁衣",培养实用型人才,保证 了公司未来发展对实用型技能人才的需求. 三,建立有效激励机制,促进企业人力资源的持 续,健康发展
神东制订的职业发展体系是而向全体员工的人才 培养和激励机制.为此,公司制订了严格的考核机制, 以确保职业发展体系在实践操作中的科学严谨和有序 推进,有效促进了企业人力资源的持续,健康发展. ——
富有竞争力的薪酬待遇,使人力资源管理走 向纵深化和科学化.公司《员工职业发展体系》的实施, 给普通员厂创造了靠技能参与竞争获得个人薪酬待遇 提升的机会,既突出了竞争力,又体现了激励作用. ——
为技能人才的成长与发展搭建平台,拓宽了 员_1职业发展的空间.优秀的人才不仅看重物质待遇, 更看重个人发展的空间和自身价值的实现.神东煤炭 分公二J正是通过实施《员l1职业发展体系》机制,为技 能人才成长搭建了发展的平台,有利于企业优秀人才 的培养,有利于在生产实践中营造比,学,赶,帮,超的 良好氛围,极大拓宽了员_I职业发展的空间. ——
体现重点激励的原则.《员T职业发展体系》 的实施,重点激励高能力专业技术人才和高技能操作 人才发挥专长,体现其自身价值.
(作者单位:中国神华神东煤炭分公司)
当代矿工2007年第11期43
范文四:浅谈如何加快农村实用人才队伍建设
浅谈如何加快农村实用人才队伍建设
【摘 要】加快农村实用人才队伍建设,对建设社会主义新农村建设、拉动农业和农村经济发展有着重要的作用。农村人才队伍建设的好坏,直接影响农村经济发展。做好农村人才的建设要从完善机制、扩从总量、活化培训、优化环境四个方面入手,加快农村实用人才队伍建设,促进农村实用人才在发展农村经济发展上生力军的作用。
【关键词】农村;人才;队伍建设
1. 农村实用人才在加快农村经济发展中的作用
建设新农村、发展农村经济是当前农村工作的第一要务,切实推进现代农业建设、促进农民持续增收、加强农村基础设施建设、加快发展农村社会事业、全面深化农村改革、加强农村民主政治建设,关键是要依靠人才的力量。完成新农村建设的主要任务以及任务的长期性和全面性,决定农村发展不仅需要农业管理型、经营型、技能型等类型的人才,而且需要文化、教育、卫生、金融、商业、环保、网络信息、建筑设计、社会服务等行业领域方方面面的人才,各类农村实用人才是新农村建设的发挥着重要作用。
1.1农村实用人才在农村经济发展中起着传、帮、带的作用
农村实用人才在发展农村经济发展中充分发挥“领头雁”的作用。通过兴办经济实体、创建示范基地、组织服务中介、等多种形式,带领群众共同致富,积极争当带头致富和带领群众致富的模范。在农村实用人才的作用下,逐步带领出一大批适应现代农业和实际需要的科技人才和各类农村实用人才。
1.2农村实用人才在发展农村经济中起着提高农民素质的作用
实用人才在农村具有良好素质和长远的战略眼光,在群众中有很高的威望,农民很多的事情向他们请教和学习。农村实用人才多参加过各类培训,在农村实用人才的带领下,把农业科技知识送到了农户的手中。有力地促进了农村教育的发展,为农村经济的发展培养了大批的后备人才。
1.3农村实用人才在农村经济发展中起着技术人员的骨干作用
农村实用人才多数掌握着1-2门专业技术,在农村经济发展中起着典型带动作用,对指导农民使用先进技术起着基层技术员作用,在实用人才的潜移默化下,参加各类培训班,有效地解决了先进生产技术在实际生产中遇到的难题。
1.4农村实用人才在农村经济发展中起着致富带头人作用
近几年,农业产业化建设步伐不断加快,农村实用人才充分发挥了致富带头
范文五:加快人才队伍建设推动水利事业和谐发展
加快人才队伍建设 推动水利事业和谐发展
史建华
太原 ( 山西省汾河二库管理局, 山西 030012)
[ 摘要] 从不同角度探讨了水利人才队伍的建设在推动水利事业和谐发展中的作用, 提出了人才培养的途
径和方法即努力创建学习型组织实施职业生涯计划试行国际合作教育培训制定激励保障措施, 、, , 。
关键词人才建设水利和谐发展[ ] ; ;
中图分类号文章编号文献标识码[ ] TV211.3 [ ] C [ ] 1004- 7042( 2007) 06- 0077- 01
人才问题历来是治国安邦的根本问题, 在国际竞 业、公司等组织广泛重视和运用, 同时也受到广大员 争日益激烈的当今世界许多国家都把实施人才战略 工的普遍认可和欢迎, 。
作为提升国家核心竞争力的重要手段**** 世界著名的心理大师马斯洛提出需求层次理论。,
要更好地实施人才强国战 , 即把人的需求分成生理需求安全需求社交需求新 在党的十七大报告中强调、、、略进一步营造鼓励创新的环境使创新智慧竞相迸 , , 生需求和自我实现五个层次按照马斯洛的需求层次 。
发创新人才大量涌现进入新世纪以来山西水利事 , , 。理论中国社会发展到今天大多数人在解决了生存, , 、 业发展很快从某种意义上来讲得益于对水利人才 , , 其注意力逐渐转向追求 , 安全社交和尊重需求之后、
的培养为在十一五时期更好地实施水利人才战 。“”行业组织有 , 事业上的发展和自身价值的实现因此。略不断提高水利人才对水利可持续发展中的支持保 , 必要有组织地领导和帮助指导职工设计好职业生涯 障作用我们应该结合水利行业的具体实际采取多 , , 计划使每一位职工都能建立正常的职业发展机制, , 加快水利人才的培养步 , 种形式多种途径多种方法、、朝着既定的目标去拼搏奋进这对激励人才成长具 , , 伐针对我国目前的教育现状在社会人才培养的模 , , 有重要意义是培养提高职工队伍素质的最佳选择, 、。 式基础上进一步创新人才培养的途径和方法, 。现代科学技术的迅猛发展和山西实施的兴水战 “
略一方面使水利行业面临着严峻的挑战另一方面 ”, ,
又给水利行业的发展与改革提供了千载难逢的机遇。 努力创建学习型组织1 设定我们的职业生涯计划培养 , , 面对新形势新任务、学习型组织理论是当今世界最前沿的两大管理 指导完成自我成长 , 和调动行业职工开发职业兴趣、是 , 理论之一它已在世界各国各界人士中形成共识。、与发展的方向才能充分培养和调动本行业的人才去 , 因为 , 一种更适合人性和谐完善与发展的组织模式、
职业 , 适应发展和变革的需要大量的实践经验证明。学习型组织有着崇高而正确的核心价值观凝聚力 、、
和使命感学习型组织必将成为未来组织的发展方 提高员 。, 生涯计划既是为员工提供成长和发展的机会
创建学习型行业 , 向水利行业作为一个较大的组织。又是现代组织培养人才最经 , 工满意程度的有效途径汾河二库 , 对水利人才的培养可谓意义非凡近年来。 济最有效的途径和方法、。积极开展学习型单位学习型处室学习型家庭等创 、、
建活动以支撑学习型行业的创建和建设并在创建 , ,
提高 , 学习型组织的活动中着力提高职工队伍的素质 积极探索国际合作教育培训新途径3 使广大水利职工树立终 , 他们的学习能力和创新能力十一五期间伴随着教育事业的发展水利人“”, , 促进水利人力资源和人才资源 , 身教育和学习的理念
的开发从而促进汾河二库水利事业的发展, 。才培养将呈现出更加广阔的空间, 在做好国内人才培
养市场的同时我们还要积极拓宽国际合作教育培训,
水利部正式启动了中日合的渠道年 月 日, 2001 7 1 ,
实施职业生涯计划作中国水利人才培养项目, 中日双方在水资源管理、 2
水利工程建设管理水土保持培训管理四个领域开 职业生涯计划是近几年西方的一些开拓性的大 、、
通过派遣对口专家赴日研修, , 展了广泛的技术合作企业公司在人力资源开发与管理中出现的新职能和
举 办 国 内 人 才 示 范 培 训 班 等 多 种 渠下转第 页( 86 ) 新方法目前职业生涯计划已开始为国内的行业企。, 、
山 西 水 利 年第 期2007 6 ?86?
补运用, 但由于管理失调, 往往造成灌区上游段水流 已经影响到了水利工程的良性运行, 但从 水价政策,
充足水浪费严重而下游则缺水严重现实情况看近期大幅度提高农业水价难度较大因 , , 。 , ,
此除了严格按照水利工程供水价格管理办法有关 , 《》水费征收率低 水价不能到位, 2.4 规定对农业用水水价实行小步调整争取逐步到位 , 根据 山西省水利工程水费核定计收与管理办 《外强化水费计收提高水费征收率是当前的重中之 , , 法年由县物价局牵头进行了成本水价测算核 》, 1996 , 重实践证明积极培育农民用水合作组织是一种有 。, 定但随着运行费用的逐年增加已批复的成本水价 , , 效的方式目前五台县已在灌区的五个用水村成立了 , 年又进行了一次成本水价 , 2005 已不能反映实际情况农民用水协会让用水村民选出代表参与管理加强 , , 3核算结果为 元在长期的运行过程中但是, 0.3 /m, , , 监督不仅做到了水务公开而且由于减少了中间环 , , 由于管理体制不顺加之当地农业种 运行机制不活, , 节减轻了农民负担受到了村民的欢迎和好评, , 。 植结构单一产业结构力度不大故 农业增产不增效, , , 加大力度积极筹集水利配套和节水资金3.3 , 3执行水价仅为 元灌 而在水费征收上多年来0.1 /m, , , 小银河灌区建于 世纪 年代年久失修老 20 50 , , 截留挪用 中间环节多, , 、区一直委托村委会计收水费化严重只有通过配套和节水改造使灌区的水源利用 , 致使单位水费收取率低, 。和搭车收费等现象严重灌区才能实现全面的可持续 , 和工程布局趋于合理化
发展所有这些都需要财政资金的大力支持随着社 , ,
会主义新农村建设的推进以及山西省十一五规划 “”
发展对策与思路3 的重要展开农村水利基础设施的建设进入了一个新 ,
以人为本推进灌区体制改革的发展期因此必须抓住机遇全方位多渠道引进 , , , 、3.1
为解决水管单位存在的体制不顺才能使灌区 , , 资金对灌区水利基础设施进行彻底改造机制不活, 经 走上良性运行和持续发展的轨道。费不足, 供水价格不合理等问题, 国家出台了相关政 总之灌区只有通过以节水为中心的续建配套与, 策对各地进行水管单位体制改革年组织人员 , 2005 。
形成了具体的方案目前 , , 进行岗位测算和经费测算
首先是小银河灌区被确定为公益 : 已取得实质性进展
性事业单位部分管理人员经费核定为全额预算于, ,
年 月 日起执行其次实行了单位管养分离2006 7 1 ; ,
将工程维修养护业务剥离了出来由县编办定性为自 , 通过发展生产力和加快水管单位体制改技术改造,
收自支事业单位人员核定为 人实行市场化社 , 10 , 、革, 才能创造出符合国情和社会主义市场经济要求的 整个单位体制改革稳步推进, 。会化专业化运作、运行机制才能确保灌区实现可持续发展, 。改变思路强化水费征收3.2 , 年毕业于河北工程大 作者简介张勇男[ ] ( 1969- ) , , 2004 水费收入是水管单位的主要经济来源长期的低, 学水工专业助理工程师, 。
收稿日期修回日期[ ] 2007- 11- 05;[ ] 2007- 12- 03
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 培养了一大批水利专业技术人才道绩贡献确定收入分配, 最终达到水利职工队伍整体专 上接第 页,( 77 )
业和技能水平的提高。 和管理人才, 为水利各项重点工作的开展提供有力支
树立全新的科学人才观还要建立以职业能力为 , 持为实施水利人才战略做好大规模干部培训工作, , ,
导向以工作业绩为重点注重职业道德和职业水平 , , 为可持续发展水利提供人才保证因此我们要争取 , 。
的人才评价体系规范职称评审工作创新职称评审 , , 广泛利用国外先进的 , 更多的国际合作教育培训项目手段结合水利工作的特点重视技术部门和现场职 , , 知识技术不断丰富水利人才培训的途径和方法、, 。 工的认可突出实际操作和工作业绩的结合实施科 , ,
全面客观准确 , 、、技成果劳动成果的量化考核评价、营造环境氛围, 制定激励保障措施 4 地反映各类人才的德才表现和工作业绩。水利跨越式发展离不开一支强大的专业技术人
为了实现十一五期间山西水利工作再上新台 “”必须 , 才队伍培养水利现代化急需的专业人才队伍。阶的历史重任要认真贯彻落实党的十七大精神积 , , 营造人才成长需要的良好环境和 , 畅通人才成长渠道加强水利 , 极探索适应现代水利体制的选人用人机制氛围改变在人才使用中只重学历不重能力只重视 , ; 人才队伍建设努力开创人才辈出人尽其才的局面, , 、管理和科技人才不注重技能人才的现状树立全新 , ,
为实现可持续发展水利提供强有力的人才保证。 的科学的人才观通过各种舆论和新闻媒体努力营 , ,
史 建 华男 年 毕 业 于 山 西 省 委 作者简介[ ] ( 1954- ) , , 1997 造尊重劳动尊重知识尊重人才的良好氛围、、。 党校经济管理专业。树立全新的科学的人才观还要建立使用与培 , “收稿日期修回日期[ ] 2007- 11- 03;[ ] 2007- 11- 28 养相结合待遇与贡献相联系的人才激励机制和保 , ”
障机制逐步实现凭职业资格得到使用和提升凭业, ,