性福不幸福231455
范文一：奖金应该怎么发
我们奖金的本质到底是什么？奖金的本质是让员工保持一种持续的工作状态。所以需要及时奖励，而不是拖了好久。
年底发放奖金，这是大量企业普遍存在的一个问题，每年年底的时候才出一个方案，这是很糟糕的。
为什么？奖金的目的是给员工持续的激励状态，奖励的是员工过去12个月工作的情况。而需要做的是明年奖金的发放方案，就像在一场比赛之前，你就告诉员工，第一名8万，第二名5万，第三名3万。奖金发放方案，目的应该是在明白激励员工去获得高额的奖金。
关于奖金的分配计算办法。年终奖：以该人员的岗位工资和年度业绩考核系数（月度\\季度的平均值）的乘积数为该人员的分配权重，在年终奖金池里面进行加权分配。
其次还可设计优秀管理奖、优秀员工奖、总经理特别奖等。奖金体系设计的层次尽量丰富一些，一个是岗位价值，另一个是业绩贡献系数。但我们需要回避一个潜在的系统风险，由于两个部门的经理对员工松、严程度不一样，导致不公平。
范文二：赢球奖金怎么发?
大胜富力后，传出了国安高层开出300万奖金重奖球员的消息，中超的恒大也是动辄拿出500万+的赢球奖。球迷们都很好奇，这么多奖金如何发放？到了队员们手里大概能有多少？这里面的说法，着实不少。
在奖金的数额方面，很多球队并没有什么规定死的原则，说白了就是看领导心情，几乎各支球队都会有这种情况。2012赛季，国安主场对阵广州富力的比赛，由于之前客场惜败，俱乐部为了挣回面子，大开500万奖金；又如恒大的中超次年客战长春的比赛，由于前一年在夺冠的情况下客场输在了亚泰脚下，所以俱乐部同样开出重奖。这些奖金并未公开，但却实实在在发生在了球队身上。在奖金分配过程中，原则性也不强。主力肯定要多分，进球的、助攻的队员可能会多拿一些，但这些都并未进入真正的章程。
奖金发放数额的分配权，有的队伍交给了主帅，有的队伍则是俱乐部高层控制。例如国安俱乐部正在制定新的奖金制度和发放制度。有消息称，国安将开辟历史先河，赢球300万的新制度将跃然纸上，由主帅定夺具体分配到个人的数字。
都说恒大的奖金高不可攀，实际上没有那么夸张。恒大高就高在了底薪，但奖金数额分配到个人后，未必比鲁能、国安这样的老牌国企高出多少。以上提到的三支队，单场分配到个人手里时，恒大主力球员一般可以拿到10万左右，有突出贡献的可能还会有额外的一两万。鲁能俱乐部也基本可以达到这个数字。国安略少，但单场主力球员也有望拿到五六万。
乔迁之喜
9月13日，曾8夺西甲冠军的西班牙老牌劲旅毕尔巴鄂竞技的新球场正式公开亮相，主帅巴尔韦德（图）率领球队进行了公开训练。新圣马梅斯球场于2010年5月动工，可容纳观众53332人。9月16日与塞尔塔的比赛，将成为毕尔巴鄂新球场的揭幕战。
英超季票创纪录
本赛季英超联赛，20支俱乐部共售出成人季票476776张，创造了英超历史的新纪录。此前的纪录为2007-08赛季创造的476267张。同时，儿童季票的销售量也创历史新高，达到58546张，与2004-05赛季相比提升了26%，这与很多俱乐部推出的形式不同的儿童优惠有关。
那些年，德甲错过的巨星
近日，欧洲足坛传出一条听着就让人觉得不靠谱的新闻：卡西利亚斯将在冬歇期加盟欧冠亚军多特蒙德，成为继劳尔之后又一位征战德甲的前皇马巨星。多特蒙德门神魏登费勒一直表现稳定，德甲错过圣卡西怕是铁定的事。不过历史上，还真有一些世界级球星只差一步就能登陆德甲。
普拉蒂尼
错失巨星俱乐部：萨尔布吕肯
上世纪80年代，普拉蒂尼是国际足坛最好的中场之一。但是在70年代中期，他还是一位默默无名的球员。普拉蒂尼前往萨尔布吕肯试训，结果主帅琴迪奇对他并不感冒。
罗纳尔多
错失巨星俱乐部：斯图加特
1994年，罗纳尔多差点就要加盟斯图加特，但是最后时刻精打细算的经理人还是觉得400万马克的要价实在太高。于是“外星人”去了埃因霍温，这也是他成长为世界级射手之前的最后一站。
舍甫琴柯
错失巨星俱乐部：不来梅
1997年，不来梅签下了基辅迪纳摩球员马克西莫夫。在前往乌克兰首都谈判的时候，对方俱乐部询问不来梅是否还有兴趣一起带走舍甫琴柯，但遭到不来梅的拒绝。后来舍甫琴柯去了AC米兰，并成长为世界级前锋。
罗纳尔迪尼奥
错失巨星俱乐部：柏林赫塔
2001年，当时正在转会市场挥金如土的多特蒙德看上了小罗，但是巴西人觉得年纪轻轻就去德甲豪门实在是步子太大。柏林赫塔倒是小罗不错的选择，但考虑再三后，经理迪特·赫内斯选择了马塞利尼奥。
切赫
错失巨星俱乐部：不来梅
捷克门神在2011-12赛季欧冠决赛让拜仁吃尽苦头。2001年，切赫曾来到不来梅试训，但是约合60万欧元的转会费让不来梅觉得太高。四年之后，切赫加盟切尔西并有了今天的成就。
年薪1700万，C罗配吗？
9月15日，西班牙皇家马德里俱乐部宣布与C.罗纳尔多续约至2018年，年薪升至1700万欧元，这使他成为当今世界上年薪最高的足球运动员。虽然在竞技领域的成绩与荣誉不及梅西，但葡萄牙人在年薪数字上已经领先于对手。世界足坛第一高薪，C罗配得上吗？
正方代表：颜强（本刊评论员）
C罗完全值1700万欧元的年薪。过去几个赛季的数据、能力和市场号召力，都证明他值得世界最高的年薪。在职业球员薪资规律中，一个球员的年薪，应该是他转会身价的五分之一，1700万欧元符合这个价格规律。潜在的争议，无非是梅西是否应该与其比肩，或者更高。我觉得梅西至少应该和C罗相同，但这更是一个俱乐部自主经营的市场定价问题。
反方代表：刘晶捷（本刊总编辑）
1700万的年薪值不值，最有发言权的应该是弗洛伦蒂诺。如果他和皇马愿意给C罗这么高的工资，属于愿打愿挨。其实数字玩得是个心理，梅西的年薪既然是税后1600万，那低于这个数字与C罗续约，葡萄牙人当然不情愿。从这个角度看，1700万欧元的数据肯定有被故意拉高之嫌。毕竟从个人成就和俱乐部成就方面讲，C罗并非世界第一。而实际上，梅西的广告收益全归自己，C罗的肖像权要和皇马分成。从这方面来计算，C罗拿得不一定比梅西多。
时间线
9月9日，欧洲俱乐部联盟选出拜仁慕尼黑为年度最佳俱乐部。9月10日，全运会男足U20决赛中，上海加时赛绝杀东道主辽宁，夺取金牌。同日，世界杯预选赛展开新一轮争夺，荷兰和意大利在战胜各自对手安道尔和捷克后提前晋级巴西世界杯；南美区阿根廷5比2战胜巴拉圭，同样拿到巴西世界杯的入场券，中北美区的美国和哥斯达黎加也提前冲线。9月13日，广州恒大主场2比1战胜上海申花，继续领跑中超积分榜。9月14日，阿森纳在英超第4轮比赛中3比1战胜桑德兰，积分登上英超榜首，英超夏季标王厄齐尔上演枪手首秀。另一场比赛中，切尔西客场0比1输给埃弗顿，穆里尼奥遭遇重返斯坦福桥后的首场败仗。同日，意大利国家德比中，国际米兰主场1比1战平尤文图斯。西甲联赛，皇马客场2比2战平比利亚雷亚尔，贝尔首秀便有进球。9月15日，皇马宣布与C罗续约至2018年，后者的年薪达到1700万欧元。 德国队中的拜仁多特之争
作为德国队主帅，勒夫需要平衡拜仁和多特蒙德两大阵营球员的关系，双方分别有8名和6名现役国脚，其中大部分人都有望出现在德国队征战巴西世界杯的23人名单当中。这些年随着多特蒙德崛起，国脚人数越来越多，成为国家队的新兴力量。国家队教练组和多特蒙德的关系也就成为敏感话题。
去年夏天欧洲杯前，多特蒙德总裁瓦茨克率先发难，表示坚信多特蒙德会有球员进入德国队首发阵容，这被看作是在向勒夫施压。结果胡梅尔斯果然取代默特萨克的位置，罗伊斯也在淘汰赛阶段发挥作用。然而在2012年10月，勒夫出人意料地公开批评了施梅尔策在国家队的表现，引发多特蒙德不满。克洛普随后在击败皇马的比赛后，盛赞攻入关键进球的施梅尔策，被看作是向勒夫示威。
今年9月德国队重新集结，勒夫不点名公开批评胡梅尔斯，认为他要对和巴拉圭比赛的失球负责，再次点燃了多特蒙德的火药桶，克洛普很不满自己的球员总是会在国家队受到批评。德国媒体分析说，胡梅尔斯踢法相对冒险，喜欢长传发动进攻，这都不符合勒夫的要求，却完美体现了克洛普的战术理念。
克洛普承认，多特蒙德的球员相对年轻，需要时间在德国队赢得位置，但还是对勒夫的做法不满。勒夫已经宣布，将在近日和克洛普单独交流。有意思的是，勒夫今夏在慕尼黑单独见过瓜迪奥拉，已经引发了德甲其他队的不满。除了计划和克洛普见面，多特蒙德门将魏登费勒也有望在11月首次入选德国队，这也被看作是要缓和国家队和多特蒙德的关系。
1次欧冠=4次欧联杯
欧冠和欧联杯小组赛本周正式开打，一个老话题也又被谈起：为什么很多球队踢欧冠总是全力以赴，到欧联杯就提不起精神。对比一下两项赛事的奖金，你就清楚了：如果赢下从预选赛开始的所有比赛，欧冠冠军可以拿到4600万欧元，欧联杯冠军只有1240万。
厄齐尔离开皇马的3个原因
厄齐尔为什么必须离开皇马？难道真的是因为好女色而被驱逐？《法国足球》杂志专门跟踪此事的记者给出了没有倾向性的答案。
竞技原因：厄齐尔是伯纳乌最喜欢的球员之一，但他很少在对阵顶级对手的重大比赛中闪光。在今夏买入伊斯科后，厄齐尔的生存空间被挤占。新赛季前几场，他先被挤到右边，随后又坐替补席。加上贝尔的加盟，皇马中前场人满为患，世界杯还有1年，厄齐尔不能冒险。
个人原因：和某些西班牙媒体公布的消息不同，弗洛伦蒂诺并没有说过厄齐尔“痴迷女人”，但德国中场在职业精神上的缺失是不争的事实。加盟皇马后第一个赛季，他就因为多次往返米兰探望女友而受到俱乐部批评。甚至未经教练组许可而乘坐私人飞机出行，这导致穆里尼奥数次将他放在替补席上作为惩罚。
经济原因：3年前，皇马从不莱梅买入他时仅花了1200万。出售厄齐尔，并非只是为了平衡俱乐部财政。几个月以来，德国中场及其父亲一直在要求皇马更新合同，要求将年薪从500万欧元涨到850万，也就是C罗之外的皇马第二高薪。皇马不能接受，再加上其经纪人频频与欧洲其他豪门眉来眼去，最终导致分手。
十年轨迹
在韩日世界杯上问鼎的巴西国家队，开始了自己的德国世界杯预选赛之路，这是一支全新的巴西队，不仅主教练变成了佩雷拉，阵容也发生了较大的变化，老明星依然耀眼，以卡卡、罗比尼奥和迭戈为首的新势力正在崛起，“青春巴西”味道十足。而在中国足坛，人们正在为国奥队在昆明的高原主场踢不出好比赛而苦恼不已。
《足球周刊》第80期 2003年9月16日出版
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张稀哲
在北京国安队主场6比0大胜广州富力队的比赛中，这名22岁的球员交出了3个进球1个助攻的成绩单，成为中超本赛季第一位完成进球助攻“两双”（11球10助攻）的球员。已经在国家队前场逐渐站稳脚跟的国安10号，成为了中超赛场上表现最活跃的本土势力。
新疆U20
“新疆足球健儿们，向全国各族人民问好。”虽然未能站上全运会男足U20赛事的领奖台，但打出印有此话横幅的新疆U20将士还是得到了当时全场球迷的掌声。半决赛点球负于辽宁，三四名决赛最后时刻被浙江绝杀，结果固然遗憾，但新疆球员的优异表现毋庸置疑。
马德里竞技
在巴萨惊险绝杀、贝尔首秀进球等头条的掩盖下，马德里竞技已攀升至积分榜首。西甲第四轮，凭借比利亚、迭戈·科斯塔、蒂亚戈和劳尔·加西亚的进球，马竞主场4比2击败阿尔梅里亚，并在净胜球上追平了同为四连胜的巴萨，与后者并列积分榜首位。同时，马竞也打破了巴萨跨赛季长达41轮对西甲榜首位置的垄断。
詹姆斯
前英格兰国门詹姆斯在冰岛完成了他职业生涯的第1000场比赛。43岁的他目前效力于冰岛顶级联赛俱乐部IBV，这家俱乐部位于冰岛南部的韦斯特曼纳群岛上，主教练正是他的前朴茨茅斯队友赫雷达松。詹姆斯把IBV当成是他积累教练经验的地方，他不仅是球队门将，还是赫雷达松的助教。
约旦国家队
约旦队在4天内与乌兹别克斯坦队进行了两回合世界杯预选赛附加赛大战，特别是在第二回合作客塔什干，他们在先失一球的情况下顽强扳平比分，并最终经过了加时赛和点球大战，艰难淘汰对手，获得了半张世界杯门票，他们最后的对手将是南美区第5名。
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曹赟定
上海申花队在天河体育场1比2负于广州恒大，曹赟定在比赛中竖中指的一幕被记者拍下，恐将难逃足协重罚。从上赛季申花队的超级替补，到本赛季出场22次零进球的碌碌无为，曹赟定的表现直线下滑，再加上本赛季初怒铲武磊引发的场外故事以及今天的“中指门”，这位中场新星实在让人失望。 米列夫斯基
曾在20 05年世青赛表现出色、入选2006年欧青赛最佳阵容（媒体评选）的米列夫斯基，于上周正式以自由身离开基辅迪纳摩，转投土耳其加济安泰普体育队。2009年和2010年，米列夫斯基曾先后斩获乌超助攻王和金靴，不过此后竞技状态一路下滑，这位28岁的中锋上赛季一度被下放二队。
卢卡·德普拉
上周五，当桑普多利亚正在训练，备战周日的热那亚德比时，球迷发现场边的矮树丛有些响动，于是向教练组报告。结果人们发现热那亚青年队的守门员教练卢卡·德普拉正身着伪装服隐匿在灌木丛里。他试图逃跑，但还是被擒获。随后，热那亚发表声明表示，俱乐部中没有任何人派德普拉去侦察对方的训练情况，完全是他擅自做主，已经给予他停职处罚。
本泽马
在法国国家队已经连续6个多小时没能进球的本泽马回到俱乐部依然没有进球运，在对比利亚雷亚尔的比赛中，他全场比赛毫无亮点，三次射门均操之过急，他也在最后时刻被莫拉塔换下。西甲前四轮，本泽马虽然已经有两球入账，但是他大部分时间的表现都会遭到皇马球迷的嘘声。伊瓜因走后，本泽马更急需用进球证明球队做出了正确的选择。
图拉姆
前法国国家队铁卫图拉姆近日因为家庭暴力遭到妻子指控。他的妻子卡琳称，图拉姆曾3次揪住她的头发向冰箱上撞。曾任电视台主播的卡琳是图拉姆的第二任妻子，她比图拉姆年长3岁，两人于2007年结婚。
Q+A
本阿尔法
“我还在梦想着金球奖”
连续两轮英超联赛攻入制胜球，为纽卡斯尔联队拿下6分，那个充满天赋的本阿尔法正在重回一线球星的行列。
Q 你从12岁开始给别人签名，想过到了26岁还效力纽卡斯尔这样一支英超中游球队吗？
A 没什么，我那时首先梦想的是成为职业球员，如今我在英超踢球，还不赖。
Q 在26岁时，梦想还和20岁一样？
A 当然。我的职业生涯还有很长时间，还没到做总结的时候。我知道有些人把我当疯子，但我还梦想着拿金球奖，我坚信这是可能的。
Q 昔日著名的“87一代”如今在国家队的发展都出现了问题？
A 我们并非总是表现得像个好榜样，但人们对我们的期待太高了。在我们还是孩子时，人们就说：“他们就是98一代的接班人！”实际上，我们还是非常缺乏经验的孩子，根本没法代替齐达内、德尚等在豪门效力多年的老球员。
Q “87一代”中，你和谁关系最好？
A 卡里姆（本泽马），我们从里昂U15梯队就认识，一起长大。梅内也不错，我们个性一样。和纳斯里就不同了……
Q 你有着反叛的形象，感觉和哪个更相近：坎托纳还是阿内尔卡？
A 都不是。常有疯狂的事情在我身上发生，但我和他们不同。所有伟大的冠军都很反叛，这是他们征服的方式，比如乔丹、德约科维奇、博尔特……
4场4球福兰德
9月1日刚刚在斯图加特遭遇惨败的霍芬海姆，上个周末面对强敌门兴最终2比1胜出，攻入第二球的本土新星福兰德堪称本场最佳，他本赛季德甲联赛从第2轮起连续4轮进球，还在上周中代表德国队在U21欧青赛预选赛中梅开二度，助球队客场4比0击败爱尔兰。
U21队长
在赫鲁贝施重掌U21德青队帅印后，福兰德成为队长，并且带领球队在欧青赛预选赛完成两连胜。从U16德青队开始，福兰德已经代表德国各级别青年队出场36次攻入18球。福兰德身高不过1.79米，但他动作灵活，除了担任前锋之外还可以胜任边前卫，拥有相当不错的脚下技术。
1860青训产品
21岁的福兰德出生于巴伐利亚州，父亲是一位冰球运动员，福兰德小时候也尝试过这一运动，但最终还是选择足球。福兰德从15岁开始进入慕尼黑1860青训营，效力了长达5年时间。这些年1860一直蛰伏于德乙，但这家老牌劲旅的青训倒是硕果累累，包括本德兄弟和莱特纳等德甲新锐都来自这家球会。
本土射手爆发
最近两个赛季，克洛泽和戈麦斯这两位国家队前锋都去了意甲，基斯林又因为无法进入勒夫法眼而选择暂时退出国家队。好在最近本土射手正在集体爆发，尼古拉·穆勒前4轮就攻入5球，克鲁泽和萨姆也都屡有建树并且入选了新一期德国队，再加上福兰德。除了萨姆之外其他人都可以出任前锋，未来的德国队有了更多选择。不过到了巴西世界杯时，恐怕还将是克洛泽和戈麦斯挑大梁。
国家英雄
9月10日的世界杯预选赛，圣马力诺队主场1比5惨败在波兰队脚下，主队后卫亚历山德罗·德拉瓦莱在第22分钟一度将比分扳为1比1，这是圣马力诺国家队5年来在正式比赛中的第一个进球。第二天，当德拉瓦莱回到所供职的陶瓷零售店上班时，受到同事们热烈的掌声，“那感觉仿佛我就是国家英雄一样！”德拉瓦莱说。
目前以0分位列国际足联国家队排行榜倒数第一（并列第207位）的圣马力诺队上一次在正式比赛中进球还要追溯到2008年10月11日，这个仅有3.2万人的袖珍国度自1990年11月开始参加国际比赛，到今天在各类比赛中也总共只有20球进账。
“萨默尔的批评让人震惊”
讲述者 马特乌斯（德国足球名宿）
我实在无法理解萨默尔对于球队的公开批评！谁说拜仁没有激情？球员们庆祝进球时，分明在宣泄着这样的情绪。和上赛季相比，球员们只是信心没那么足，他们对于彼此的跑动线路不是很有把握，也不完全明白教练的想法，这才是问题所在。球队振兴和战术都有很大改变，我觉得最适合单后腰人选的是马丁内斯，他能够为全队保驾护航，可以赢得拼抢和头球。上赛季他和施魏因斯泰格的双后腰组合，是拜仁胜利的关键。
萨默尔说球员们是躲在瓜迪奥拉身后，但是里贝里、罗本、拉姆这样的球星怎么会这样做？当我看到萨默尔的采访，我感到震惊。现在球员需要的是信任，而不是被公开批评，这会导致更加不自信。我不知道萨默尔这番话说的是不是时候……
声音
“未来4年内，我还要为皇马进200个球。”
正式与皇马续约至2018年后，C罗也做出了自己的许诺。
“叫我蠢驴并不会冒犯到我，因为它们是工作最勤奋的动物之一。”
巴西国际被维多利亚2比2逼平，球迷高呼主教练邓加为“蠢驴”，但他并不以为意。
“刚开始只有厌恶，后来慢慢发展为爱。”
埃托奥谈及他与穆里尼奥关系的演变。
“他的问题在于太过无私。当球队3比0领先时，我可不会再去想什么为队友创造机会。”
蒙特拉认为戈麦斯在球门前应该更“自私”一点。
“现在的足球相对更容易。我为葡萄牙国家队出场60次打进41球，但我的对手可没有列支敦士登或者阿塞拜疆。”
虽然C罗在葡萄牙国家队的进球数字超过了尤西比奥，但尤西比奥本人更加看重进球的含金量。
“有时候我们过于执着自己的足球哲学，最终反而成为了Tiki-Taka的奴隶。”
皮克认为过去几个赛季在瓜迪奥拉、比拉诺瓦这些巴萨出产教练的指挥下，球队太过迷信Tiki-Taka战术。
“没什么感觉，那时候大比分领先，没有太多兴奋的感觉。”
北京国安6比0大胜广州富力，上演职业生涯首个帽子戏法的张稀哲赛后反应很平静。
“巴萨打这个队也就3个，禁区内全是腿，他们就这个打法。”
面对密集防守的马拉西亚，国足最终2比0取胜，赛后傅博对球队的发挥感到满意。
“今天是13号又是周五，在西方是黑色星期五，又发生了很多事情，但郜林进球后亲吻戒指让我们又相信爱情了。”
9月13日，王菲、李亚鹏离婚，汪峰离婚。看到郜林进球后亲吻戒指，央视解说员贺炜在解说恒大与申花的比赛时发出感慨。
范文三：激励员工 奖金怎么发？
又到年底，各公司都有给员工发奖金的计划，设计奖金制度的时候需要注意两个最基本的问题:标准与公平。那么，具体奖金怎么发,在发奖金的过程中需要注意哪些问题呢,
也许有管理者会说，这些大道理我们都明白，激励员工不仅要精神激励，还要物质激励，要发奖金。之所以会约束自己“不要发奖金”，是因为奖金不好操作，操作不好不但不能产生激励作用，反而会打击员工的积极性。
这种隐忧我们在做咨询项目的过程中经常会碰到。那么，在发奖金的过程中需要注意哪些问题呢,
清代小说家李汝珍曾经写过一本小说《镜花缘》，书中讲到这样一个故事:秀才唐敖考场失意，随妻兄林之洋做生意，有一次到海外去旅行，到了一个叫“君子国”的地方。“君子国”是个礼仪之邦，大家都是谦谦君子，这个地方没有暴力，没有争执。
一天唐敖在街上闲逛，突然看到有两个人在吵架，这在君子国是非常难见到的事情，走过去一看，有一个是君子国的官员，另一个是卖菜的，就听那个卖菜的说:“我菜这么差，卖您2两银子已经很不好意思了，怎么能收4两银子呢,”官员说:“不行，不行，菜太好了，一定要收4两银子，2两银子绝对对不起你的菜。”结果，就这样你一言我一语地吵起来了。正好旁边来了一个老者。老者给他们调解，说你们这样菜卖不了，也买不了，我给你们想个办法吧。这时，老者发现旁边过来一个乞丐(当然君子国是没有乞丐的，乞丐是从乞丐国来的)，老者就说:“这样吧，官员给出4两银子，2两银子给卖菜的，另外2两银子给乞丐。”这样就皆大欢喜，圆满地解决了问题。
从表面上看，这个故事非常符合中国人的逻辑，而且有一个皆大欢喜的结局，但请你仔细想想，这两个君子的行为会不会导致了某些人不劳而获呢,“君子国”是传说中的地方，现实中是否存在“君子国”呢,
我们曾经给一家销售女性内衣的连锁机构做咨询。这类商业企业，管理机构每天都要获得销售信息，以便总部根据每个店铺的销售信息进行采购、货品调配等的决策。但该企业的信息化管理滞后，为了获得每个店铺的销售信息，老板给每一个店设置一个统计人员，负责统计每天的销售数据然后汇总到公司总部。店里面的统计员是固定的，没有加班工资。由于收入相对较低，这部分员工的流失率一直比较高。
公司新上任的人力资源经理希望解决这个问题，于是建议公司给这部分人设置一部分加班工资，老板也同意了。加班工资的政策一出台，就发现刚开始一个月有4~5个人加班工资拿得比较多，第二个月有二三十人拿加班工资，第三个月基本所有人都拿了加班工资，为什么会这样呢,
是因为业务的波动而导致大家加班工资拿多了吗,研究后发现，加班会有两种情况:一种是工作很多做不完，需要加班;第二种是效率低，做得慢可能也会加班。第一个月有4到5个人拿加班工资，这里面肯定有人是因为工作多，也肯定会有一两个人因为效率低拿加班工资。这样效率高的人看到做得慢的人反而拿到更多的收入，觉得自己吃亏了，所以也慢慢做，拿加班工资的人就越来越多了。现实生活中没有100,的“君子”，一旦发生君子行为导致另外一些“乞丐”不劳而获，那么，“君子”有时候就会变成“乞丐”。
每次做咨询项目，我们总会约谈很多员工，经常会听到员工抱怨公司的报酬机制不合理，抱怨自己的收入和贡献不相匹配。从这个角度讲，一个好的奖金机制可以让员工的个人价值得以体现，进而促使公司内产生良性竞争。企业的员工普遍有这样一个认知，“不患寡而患不公”。对于奖金来说，“不患寡而患不公”主要体现在谁分配了多少的比例问题。而一个好的奖金机制必然是一种相对公平、公正的分配机制，这种分配机制会形成一种公正的文化氛围。相反，如果无法实现干好干坏不一样的话，那么，整体效率不但不会提高，反而会降低，上面连锁机构的案例正好说明了这样的一个问题。不公平的制度必然会导致人的惰性的产生，如果有人不劳而获的话就会鼓励大家都去采取这样的方式。所以，“公平”是设计奖金的一个重要原则。
说到公平，就不能不提到另外一个问题——“标准”问题。因为如果要公平，就一定要有一个“标准”，按照标准执行，才有可能公平。连锁机构的员工普遍都拿加班费了，是因为效率高的员工觉得不公平。那么，连锁机构“加班费”的多少是由标准来进行评价的，这个“标准”就是“加班的小时数”。这个标准表面上
是清晰的，但实际上却存在问题，效率高的人加班少，效率低的人可能加班多，这个标准没有考虑效率的高低，所以就会产生案例中所说的问题。
由此看来，企业要想做好激励，必须要注意两个问题:公平与标准。所谓公平问题就是发奖金的时候需要公平客观地对待每个员工，使得真正优秀的员工能够得到奖赏，做得不好的员工没有奖赏甚至受到惩罚。如果做不到公平，只会适得其反，伤害员工的积极性。而要想做到公平，就必须有一个好的评价标准。要公平地发奖金，就一定要有一个明确的标准，明确的标准是公平地发奖金的必要保障。没有明确的标准，必然不会公平;有了标准，如果操作得不好也不会公平。
奖金怎么发,小结
发奖金对于中国企业的大多数员工来说肯定是有效的，而且是一种主要的激励手段。奖金机制设计得好，可以大大地提高员工的工作积极性，从古到今都是这样。设计奖金制度的时候需要注意两个最基本的问题:标准与公平。没有标准，肯定不公平;而标准设计得不好，也不一定公平。
魏县人才网 http://www.wxycw.cn范文四：激励员工 奖金怎么发
激励员工 奖金怎么发
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又到年底，各公司都有给员工发奖金的计划，设计奖金制度的时候需要注意两个最基本的问题:标准与公平。那么，具体奖金怎么发?在发奖金的过程中需要注意哪些问题呢?
也许有管理者会说，这些大道理我们都明白，激励员工不仅要精神激励，还要物质激励，要发奖金。之所以会约束自己"不要发奖金"，是因为奖金不好操作，操作不好不但不能产生激励作用，反而会打击员工的积极性。
这种隐忧我们在做咨询项目的过程中经常会碰到。那么，在发奖金的过程中需要注意哪些问题呢?
清代小说家李汝珍曾经写过一本小说《镜花缘》，书中讲到这样一个故事:秀才唐敖考场失意，随妻兄林之洋做生意，有一次到海外去旅行，到了一个叫"君子国"的地方。"君子国"是个礼仪之邦，大家都是谦谦君子，这个地方没有暴力，没有争执。
一天唐敖在街上闲逛，突然看到有两个人在吵架，这在君子国是非常难见到的事情，走过去一看，有一个是君子国的官员，另一个是卖菜的，就听那个卖菜的说:"我菜这么差，卖您2两银子已经很不好意思了，怎么能收4两银子呢?"官员说:"不行，不行，菜太好了，一定要收4两银子，2两银子绝对对不起你的菜。"结果，就这样你一言我一语地吵起来了。正好旁边来了一个老者。老者给他们调解，说你们这样菜卖不了，也买不了，我给你们想个办法吧。这时，老者发现旁边过来一个乞丐(当然君子国是没有乞丐的，乞丐是从乞丐国来的)，老者就说:"这样吧，官员给出4两银子，2两银子给卖菜的，另外2两银子给乞丐。"这样就皆大欢喜，圆满地解决了问题。
从表面上看，这个故事非常符合中国人的逻辑，而且有一个皆大欢喜的结局，但请你仔细想想，这两个君子的行为会不会导致了某些人不劳而获呢?"君子国"是传说中的地方，现实中是否存在"君子国"呢?
我们曾经给一家销售女性内衣的连锁机构做咨询。这类商业企业，管理机构每天都要获得销售信息，以便总部根据每个店铺的销售信息进行采购、货品调配等的决策。但该企业的信息化管理滞后，为了获得每个店铺的销售信息，老板给每一个店设置一个统计人员，负责统计每天的销售数据然后汇总到公司总部。店里面的统计员是固定的，没有加班工资。由于收入相对较低，这部分员工的流失率一直比较高。
公司新上任的人力资源经理希望解决这个问题，于是建议公司给这部分人设置一部分加班工资，老板也同意了。加班工资的政策一出台，就发现刚开始一个月有4~5个人加班工资拿得比较多，第二个月有二三十人拿加班工资，第三个月基本所有人都拿了加班工资，为什么会这样呢?
是因为业务的波动而导致大家加班工资拿多了吗?研究后发现，加班会有两种情况:一种是工作很多做不完，需要加班;第二种是效率低，做得慢可能也会加班。第一个月有4到5个人拿加班工资，这里面肯定有人是因为工作多，也肯定会有一两个人因为效率低拿加班工资。这样效率高的人看到做得慢的人反而拿到更多的收入，觉得自己吃亏了，所以也慢慢做，拿加班工资的人就越来越多了。现实生活中没有100%的"君子"，一旦发生君子行为导致另外一些"
不劳而获，那么，"君子"有时候就会变成"乞丐"。 乞丐"
每次做咨询项目，我们总会约谈很多员工，经常会听到员工抱怨公司的报酬机制不合理，抱怨自己的收入和贡献不相匹配。从这个角度讲，一个好的奖金机制可以让员工的个人价值得以体现，进而促使公司内产生良性竞争。企业的员工普遍有这样一个认知，"不患寡而患不公"。对于奖金来说，"不患寡而患不公"主要体现在谁分配了多少的比例问题。而一个好的奖金机制必然是一种相对公平、公正的分配机制，这种分配机制会形成一种公正的文化氛围。相反，如果无法实现干好干坏不一样的话，那么，整体效率不但不会提高，反而会降低，上面连锁机构的案例正好说明了这样的一个问题。不公平的制度必然会导致人的惰性的产生，如果有人不劳而获的话就会鼓励大家都去采取这样的方式。所以，"公平"是设计奖金的一个重要原则。
说到公平，就不能不提到另外一个问题--"标准"问题。因为如果要公平，就一定要有一个"标准"，按照标准执行，才有可能公平。连锁机构的员工普遍
都拿加班费了，是因为效率高的员工觉得不公平。那么，连锁机构"加班费"的多少是由标准来进行评价的，这个"标准"就是"加班的小时数"。这个标准表面上是清晰的，但实际上却存在问题，效率高的人加班少，效率低的人可能加班多，这个标准没有考虑效率的高低，所以就会产生案例中所说的问题。
由此看来，企业要想做好激励，必须要注意两个问题:公平与标准。所谓公平问题就是发奖金的时候需要公平客观地对待每个员工，使得真正优秀的员工能够得到奖赏，做得不好的员工没有奖赏甚至受到惩罚。如果做不到公平，只会适得其反，伤害员工的积极性。而要想做到公平，就必须有一个好的评价标准。要公平地发奖金，就一定要有一个明确的标准，明确的标准是公平地发奖金的必要保障。没有明确的标准，必然不会公平;有了标准，如果操作得不好也不会公平。
奖金怎么发?小结
发奖金对于中国企业的大多数员工来说肯定是有效的，而且是一种主要的激励手段。奖金机制设计得好，可以大大地提高员工的工作积极性，从古到今都是这样。设计奖金制度的时候需要注意两个最基本的问题:标准与公平。没有标准，肯定不公平;而标准设计得不好，也不一定公平。
范文五：年终奖金怎么发？
年终奖怎么发？
年终奖奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。
年终奖的发放形式一般而言有以下几种:
第一、guaranteedbonus：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。如ICI(太古)漆油中国有限公司,TCL罗格朗电器有限公司等都是采用这种形式.如七喜电脑,年终奖励主要是“双薪”制，另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励，管理层则再按股票分红。伊莱克斯,主要是物质奖励，采用双薪制，对优秀员工还有额外现金奖或者参加专业培训的机会，不同部门有不同的考核标准。
第二、variablebonus：如根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的targetbonus（即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多少月的基本工资（而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不公开。如广州本田,没有采取年终双薪制度，高层管理人员的年终奖励，由广州汽车集团根据完成任务情况考核决定。普通员工90％以上获得的年终奖金会高于一个月的薪酬。又如上海通用, 公司各层级员工的年终奖金将根据公司的整体经营业绩和员工个人的绩效结果考核结果来定,具体数额无法公布。美的,对经理级以上员工实行年薪制，包括两部分：基本年薪和奖励年薪。至于奖励年薪，则是按照当年的任务指标完成情况，再结合当年经营单位盈利状况，不同级别员工按不同的比例提成经营单位的利润。科龙,则对营销系统员工的奖励是与业绩挂钩的，给予一定的考核指标，完成与超额都能获得奖励，但程度不同，对其他系统的员工则实行双薪制。而且对有特别突出贡献的员工，如产品研发及工业设计出成果的员工还会有辅助的奖励。
第三、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。 亚洲公司大多采取的是第二种方式（variablebonus），部分人员还可以得到红包的奖励。
此外，有些私企的月薪常常不与业绩挂钩，而是在发放年终奖时一并回馈给职工，如此一来，红包的分量更是惊人，多的可达10多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。
企业年终奖发放形式主要有:直接发放现金，发放购物卡，发放相应实物，奖励旅游，奖励培训。除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。
另外，据笔者广泛了解，由于企业性质的不同，决定了各大企业对年终奖的发放形式也不尽相同??金融证券、电力、通信、大型煤炭企业，大型国企、交通、建筑、房地产及部分事业单位因为他们的效益比较好，所以他们的年终奖都比较可观。
在年终奖励的制定上要注意的问题及误区:
年终奖的发放首先要体现3个导向：第一、体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立其员工与企业的利益共同体。第二、体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。第三、要与年初业绩和激励计划保持一致。体现企业对于员工的承诺和责任。 其次，年终奖发放要把握好三个步骤。第一、回顾年度计划和业绩协议。对于计划和目标的确认是评价的前提。第二、评价公司业绩和员工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。第三、核算并发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步有条不紊。
再次，年终考核也是一个值得关注的问题，主要体现在以下三个方面：第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。第三、年度业绩结果要明确。第四、奖罚要有章法，考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于一役。
只要将以上问题协调好，并且重视日常过程的管理，那么年终奖终究会取得皆大欢喜的效果。
为减少嫉妒，在年终奖励的制定上应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。差异性年终奖金的分配依赖于绩效考核，高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年终奖金的分配的基础。所以必须定出高质量的考核指标体系。高质量的考核指标体系应该：
1、考核指标一定要与企业的战略挂钩，这一点很重要，但是往往容易被忽略。
2、指标不宜太多，3－4个关键指标较好。
3、指标要明确，明确的指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价者的的主观意识；同时，指明了员工努力的方向。
4、高质量的考核指标体系，员工应该可以自我测试，或选择同事/客户来评价自己。
5、定指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标；例如，客户服务也应该被考虑进来（准时交货，退货量的减少，客户满意度统计等）。
6、如果个人绩效很好但与团队不合，那么这个人的绩效考核分数也不应该高。
7、绩效考核体系运行成功与否，关系到企业战略目标能否实现。所以，应该是每一个人都被评价，不管是高层管理人员还是基层文员。
8、评价任何员工或部门时，需要多角度评估，而不是一个人（上司）完全决定。
9、评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受，没有吃惊。
10、对于评价者，董事会实施有效的监督，如果发现评价者有舞弊等行为，经核实，董事会有权利来减少某人的奖金，如果这个人的行为被认为是有损公司的，应该予以一定的制裁。
11、评价的时间和奖金发放的时间，我们觉得，一年的时间太长了，应该缩短，起码半年更好些。这样，可以及时发现工作中以及评价中的问题，及时解决问题。
