凹田二少爷
范文一：提升员工积极性
在现在这个竞争越来越激烈的社会里。企业如何立足，任何不断的强大，进步。与每个员工是密不可分的，员工工作的积极性就像是企业前进的车轮，起着至关重要的作用。在这里我摘录了一些如何调动员工积极性的方法：
1、员工在企业中的地位
(1)员工是企业的基础
由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部，而人力资本是最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。
(2)员工是企业成功的关键
现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。
(3)员工是企业发展的需要
员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。
2、调动员工积极性具有重要意义
(1)发挥职工的积极性和创造性，推动企业不断发展
现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。
(2)调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益
在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响企业经营状况。
(3)企业的成功，取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。
对企业员工分类
提高企业员工的积极性，需要对企业员工进行分类，以便对各类员工分别采取各种不同措施。按员工工作性质可以分为：
1、基层工作人员(包括车间生产工人和基层管理人员);
2、中层管理人员;
3、高级领导人员。
调动员工积极性的方法及措施
企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计;二是职位系列的设计;三是员工培训开发方案的设计;四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。
一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：
1、薪酬
物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水(即货币报酬)仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢?通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基矗通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。
另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用?第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。
2、制度
企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基矗高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大-法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢?有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。
3、情感激励
人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和-谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：
尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和-谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励：工作本身具有激励力量!为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化?西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义;二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他;三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智;四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈;五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。
培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
4、建立优秀的企业文化
企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位;使员工树立“主人公”的责任感。
实施激励过程中应注意的问题
建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。
1、激励就是奖励
激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
2、同样的激励可以适用于任何人
许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激励制度就能达到激励效果
一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢?其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基矗有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
4、激励的公平性
研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素
范文二：如何提升员工培训积极性
如何提升员工培训积极性
员工参与培训的积极性一直是让HR苦恼的问题，营造良好的培训氛围，提高员工对培训的参与感，获得员工心理上的认可和参与热情是HR必须要掌握的技能。那么，请问：
提高员工参与培训的积极性，你有哪些好的方法和举措？请分享你的经验
分享： 今天的主题是“如何调动员工参与培训的积极性”，其目的就是想让员工积极参与培训，进而提高技能，满足岗位胜任要求，从而提升工作绩效，提高公司整体效益，同时让HR部门的培训工作有所起色，让公司其他部门及领导感觉到HR部门存在的价值所在。
然而，要提高员工参与培训的积极性，很容易就想要“投其所好”，也就是说要满足其在培训、提高方面的需求，就切合了马斯洛需求层次理论的分析，但这种需求不是员工随意的需求，也不是每个人需求的简单相加，必须要适合公司发展的整体方向，那些于公司发展现阶段不适用或公司不提倡的培训需求将被拒之门外，通过这样简单的分析，我们不难发现：要提高员工参与培训的积极性，不外乎有内因和外因两个方面，内因包括个人提升欲望、个人培训需求与公司需要的重合性、自我认识情况等，外因包括公司培训文化、培训现场环境、培训具体内容、培训方式方法等，下面具体分享：
1、 个人提升欲望。我认为这是参加培训积极性最重要的内因，如果员工有不断提高、向上、奋斗等一定要有所成就的欲望，他一定会感觉到自己还有需要提升的方面，不管是待人接物、沟通交流、技术能力、管理理念等，一定明白“拿来主义”、“吸收精华，去其糟粕”、“三人行，必有我师”的道理，也就是说，这要的员工，他们一定十分珍惜公司提供的所有培训机会，一定会挤出时间来参加培训和学习，甚至还会利用业余时间自学，相反，如果提升欲望弱或没有，当然培训的积极性就不容易强，或者说只有通过外力（强制性制度或不学习提升不合格就淘汰）强加了，显然后者的作用要间接些，对个人能力提高没有那么明显或没有那么有持久性。
2、 个人与公司需求的重合性。这一点也是十分重要的，公司处在什么发展时期，或你所在的部门及所在的岗位，都会有一个基本的要求（也就是常说的JD），如果你的职业生涯规划不清晰，时而对这个工作感兴趣，时而又想转入另一个工作，那些经常跳槽而没有坚持做某个工作的人便是如此，跳到另一个工作又不得不从零开始，然而熟悉了这份工作后，原来旧的老工作由于时间较长或其发展变化较快等逐渐变得陌生，始终无法将某项工作深入、专业、精深。所以，我们个人对培训内容的需求是不是与公司发展相一致的，就决定了我们的需求能不能得到满足，还有，需求的培训内容深度广度是不是与公司需要的一致，也同样决定着我们能不能得到此类培训。比如说：我是一名电气工程师想获得结构工程师方面的培训，方便以后成为部门经理，但公司却只安排相关人员参加，你要参加需要说服领导；由于从事的不是结构工程师的工作，即使参加培训，又能学得多深入呀；另外，电气工程师的培训也分初级、中级、高级，如果初级的你想越级尽快提升而去参加高级电气工程师的培训，岂不是会“坐飞机，听不明白”，那培训效果也是不好的，势必影响你参加培训的积极性。所以，个人需求培训内容的主题、内度等是否适合公司和个人实际是参加培训积极性的很重要因素。
3、 自我认识情况。有的人认为自自己很能干，什么都厉害，看不起周边的同事，认为自己干什么都比他们行……，有的人自小受到打击和折磨比较多，失去了自信心，认为自己干什么都不如人，老是出错受批评，便失去了勇于拿主意的担当，甚至不敢一个人主要承担干一些简单的工作……，以上情况，都无法对自己进行SWOT正确分析和判断。我认为，一个人一定有自己的优势（如自信、诚实等），也有自己的劣势（如经验不足、守旧等），并结合自己周边的同事、环境，也一定有自己的
成功机会或某些可能导致失败的因素，只有把这些方面分析恰当，才算对自己有了较为足够的认识，并针对自己的不足或劣势方面，进行针对性的培训学习才是正确的做法。
4、 公司培训文化：如果公司有较为完善的培训管理制度，对参加培训、课堂纪律、培训考试等都有严格的要求，并对不达标有相应的处罚措施，那么，在这样的要求下，员工参加培训的积极性也会相应高些；相反，如果公司在培训的规范少些或不太健全，就可能成为员工培训“可来可不来”的借口，反正不来或培训不合格也不会受到什么处罚，于是“人之初，性本懒”就会占那些不自觉接受培训的员工的上风。所以，要让员工参加培训的积极性增高，拥有较为完善的培训管理制度也是很必要的。
5、 培训现场环境：如果能够把培训室气氛弄得温馨些，色调简单些，周边张贴点“今天的学习，明天的工资”、“学习如逆水行舟不进则退”、“只有学习才能提高我们的本事”等警示性标语，同时可以张贴些培根、陶行知等名家的照片及教育学习名言也是十分必要的，让人一走进培训室就有“自己知之甚少”、“来这里就是来虚心学习”的感觉。
6、 培训具体内容：这是提高员工参与培训性重要的一个方面，如果培训内容能够适合自己目前的技能水平、接收水平，就很容易参与到培训中来，相反就容易排斥。比如：一个三年级的学习走进一个五年级的教室，对其所讲内容肯定是“不知所云”，恨不得马上离开或钻进地缝里立即消失，因为在这里“伤自尊了”。说到这里，就涉及到我们前面做培训调查时的工作了，所以，培训是要有针对性，不可盲目求高求新，而应坚持“适合的才是最好”的。
7、 培训方式方法：我们不少的培训都采用课堂式、填鸭式教学，坐在教室里，一人在上面讲，许多人在下面听，即使抽问也是零星点缀，你说这样的积极性能高吗？受训者从你的语言中能记得什么学到什么呀（据说通过语言传输的，事后能够记住的内容不到25%，通过图片信息传输的会好些，通过动作示范的会更好些）。根据不同内容而应采取不同的培训方法（如操作类一定要到现场进行手把手培训，并且要求学员亲自操作，不懂再问，然后再操作，以至全部明白和熟练；如消防安全的灭火器使用必须要明白一提二拉三压四瞄，但更要拿起灭火器来使用才知道的啊），真正通过课堂传授就可以了然于手于心的内容是少之又少。当然，如果培训讲师幽默风趣、知识面广、实际经验丰富、个人魅力、培训吸引力强等也是可以提高员工参加培训的积极性的。
紧紧抓住提高员工参加培训的积极性的内、外因，内外因相互补充、相互作用，并做好积极引导工作，只要给予重视，公司上下一心共同努力，一定能够慢慢提高员工参与公司培训的积极性。
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不提升=被淘汰
范文三：如何提升员工积极性
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如何提升员工积极性
该如何调动员工积极性呢,这听起来好像是一个老生常谈的问题。可是，在现实经营经营管理体系活动中，却是一个需要重新思考的新问题。原因在于，人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。
笔者和一家上市公司的老总谈顾问合同的时候，就这个问题曾经有过交流抑或交锋。他告诉我，他的员工积极性没有问题，顾问不用管，理由是在没有人要求的情况下，每天不做到晚上八九点不下班。我告诉他，那不一定是员工积极性使然，那可能是经营管理体系者的无奈之举(规定时间内完不成任务)，或者是员工不得已而为之(不多花时间拿不到足够的工资)。三年后的今天，在笔者公司的辅导下，这家企业在经营管理上发生了翻天覆地的变化，即便有大量的增产订单，员工也可以在五六点钟下班享受正常人的生活，大量处罚条例被束之高阁。原因在于，这家公司员工的积极性被真正调动起来了。
到底该怎样调动员工积极性呢,笔者从以下三个方面予以说明。
何谓积极,
我们都知道“充分调动员工积极性”的重要意义，我们也许还懂得“企业最大的浪费是员工智慧的浪费”的道理。但是该如何定义和评价员工积极性却往往是一本糊涂账。人们或者对员工积极性缺乏认识，或者误解了员工积极性的内涵。比如:人们用计件工资制等手段让员工没有白天黑夜地工作，以为是调动了员工积极性;人们通过扣发奖金或罚款等形式让员工轻伤(感冒等)不下火线，以为是调动了员工积极性。笔者有许多机会接触企业经营管理体系者，如此误解员工积极性的绝对不在少数。
员工积极性到底是什么,正确的认识是，员工积极性就是员工主动付出智慧的意愿和行动。也就是说，员工在工作过程中能够主动发现问题和解决问题，说明他有积极性。理解了这一点，我们就可以好好反省至今为止的一些经营管理体系方法和经营管理体系手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施和调整政策，改进我们的经营管理体系工作。有了正确的定义之后，也就知道该用什么指标来衡量员工积极性了。员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的，比如:员工改善提案件数、员工月度改善提案参与率、发明创造或专利数量等。
据报道，华为公司在2008年度的注册专利数全球第一，仅就这一点，我们就可以断定这家公司员工的积极性是被调动起来了。当然，我们许许多多的制造企业并不能以专利数量来说事，而应该用员工的改善数量来表述。
从何做起,
1 http://www.gctmba.com/
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首先，经营管理体系者必须保障员工的基本权利，按劳动法要求给予员工基本生活环境和条件。没有了这一点，提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。也许有人会抱怨:企业已经没有条件遵守劳动法了，老老实实按劳动法做就等于找死。笔者认为:这正是中国制造业的致命伤，许多行业连年的低水平(以压低劳动力和原材料价格为基本手段)无序竞争，造成了今天这种结果。笔者要对那些立志朝前走的企业经营管理者说，想调动员工积极性，走出今天的困境，就必须从保障员工的基本权利开始。
其次，经营管理体系者必须设法培养员工的自尊，处处体现以人为本的经营管理原则。很显然，一个积极向上的人首先应该是一个自尊的人。很多经营管理体系者错以为，基层员工的需求层次低，只要在金钱上予以基本满足，是否尊重并不重要。这种认识以及由此派生出来的经营管理制度和经营管理行为极大地伤害了员工的自尊，是十分有害的。
随着社会经济的不断发展，员工除了在基本劳动条件诉求方面有着不断提升的需求之外，对平等的劳资关系有着越来越高的期许。企业经营管理体系者如果做不到这一点，不仅不能调动员工积极性，更坏的情况将会是无人可用。
从创造开始
人们谈到如何调动员工积极性时，或者简单期望金钱等激励政策发挥作用，或者显得手足无措无能为力。残酷的经营管理体系现实表明:一些具有最高工资保障的行业，其企业员工积极性并不是最高的，特别是在新劳动法实施后，劳资关系进一步趋紧，调动员工积极性成了经营经营管理体系者的一厢情愿。
可见，调动员工积极性，并不是我们通常泛泛而谈的那么简单。笔者的经验是，在正向激励制度的导向下，积极引导员工参与创造性的工作才是问题的关键。那么，什么是创造性的工作呢,它与重复劳动之间有什么区别,我们采用上表进行对比说明(见图)。
可见，在落后的经营管理模式里，经营管理体系者号称“奖罚分明”，但由于只关注作业结果而不关注作业过程，并不能引起员工(被经营管理者)思考，更不能让员工主动发现问题和解决问题。在这种情况下，奖罚不仅不能获得作业效率提升，员工也无法在重复的劳动中获得能力长进，更不能体会成就感。这样的经营管理活动是没有多少积极意义的。
相反，在先进的经营管理体系模式里，经营管理体系者把关注的焦点集中在影响效率提升的作业过程上，积极引导员工(被经营管理体系者)思考阻碍效率提升的问题，奖励员工具体解决问题的改善行动。通过改善，不仅提升了作业效率，更重要的是员工树立了信心，拥有积极向上的态度，并在解决问题的意识和能力方面获得提升。
只有当员工能够在工作过程中收获个人成长，员工积极性才可以得以持续不断的保持。可见，关于员工积极性是什么和如何提高员工积极性的问题，需要我们经营管理体系者重新认识～
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3 http://www.gctmba.com/
范文四：怎样提升员工的积极性
“欲造物，先造人!”一个项目的成功或失败，其首要关键因素是人。项目成员是否能够步调一致，是否能够积极主动的朝着同一目标前进便成为项目顺利开展直至最终完成的基本前提。
通常员工表现不佳，有来自员工内在思想的原因，也有来自其它多方面外在环境的原因。其中后者有更多的因素，影响面更大。这就要求项目经理必须努力帮助员工创造更好的环境，包括工作场地、设施工具甚至生活条件等硬件环境，同时也包括项目总目标、项目制度以及工作氛围等软件环境。这其中，硬件环境条件由于项目自身的性质难以进行本质性改善。因此项目经理应该把软件环境的改善作为调动员工积极性的重点。
1、建立共同的目标
项目总目标是项目经理与项目组织成员共同建立起来的，融项目目标与个人目标于一体的，项目组织成员们努力要追求的目标。有了这样一个目标，项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力。只有项目组织成员在思想意识上高度统一没有分歧，才能确保项目的措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。
2、让员工说该怎么办
首先，安排工作时让员工了解事情的背景和原因。我们通常认为由于高一级的管理者更加广泛的接触以及其所处的职位高而相应承担的责任、考虑的问题都更为重要。所以上级对下级布置任务时，上级只需说明要求，而下级一般必须遵照执行。但如果员工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照项目经理的表面意图去工作，不敢也不愿越雷池一步。执行过程中遇到的任何特例问题，他都要向项目经理汇报，因为他不知道怎样处理以及如何处理是正确的。
在任务执行过程中，遇到意外情况，让员工提出解决方案。管理级别高并不意味全能。在专业问题上，专业技术员工可能提出更加合理化的方案。不同的管理级别只能代表不同范围团体的利益，不同的思考角度。因此，让员工提方案而由项目经理审批绝不意味他领导项目经理。相反，是用他的专业角度弥补项目经理的不足。
让员工了解事情的背景和原因，并且在特例情况下让员工说怎么办不仅能够提高工作效率，使决策更加合理化。更重要的是培养员工的思考习惯，激发他们的主观能动性，增强员工在团队中的主人翁精神。
3、布置任务时明确要求
项目管理者经常会向项目组织成员下达工作安排。在安排时，尽量明确任务的详细要求、责任人、完成时间。如果一项工作涉及多人，还需明确各人的分工或者主要的负责人。
明确的要求可以避免员工之间的责任推委，极大的淡化了可能出现的管理矛盾。并且在目标考核中，明确的要求是考核的前提条件。
4、“Push精神”
任何“目标管理”都不会自动实现。在项目实施的过程中，我们通常将项目目标在时间坐标上量化成诸多子项目或是任务。但无论这种量化分割多么详细、多么具体。目标都不会自动实现。把划分好的任务扔给员工，只知道等待结果的“耍手掌柜式”的管理是项目经理要极力避免的管理方式。
任务下发后，要经常询问员工的执行情况，进度情况。一方面，根据执行具体问题及时调整原任务中不合理的要求;另一方面，对于员工已经完成的部分要给予肯定，并鼓励他们继续努力完成后续工作。对于员工在工作遇到的问题和困难给予有力的帮助。要让员工时刻感受到自己正在紧张为之付出努力的工作在上一级管理者心目中很重要。从而进一步激发员工的工作热情。
5、肯定、赞扬你的员工
有的管理者认为作为领导在下属面前一定要威严，这样说话才有威摄力。而下属有问题也不敢或不愿向领导反应。如果项目经理和员工之间形成这样的对峙关系，工作的开展将会变得事倍功半。长此以往，员工还可能对项目经理下发的任务产生抵触情绪，严重的可能会直接影响到项目的实施。
其实肯定和赞扬作为一种低成本、有效的激励形式早已被多数的管理者广泛使用。经常的与员工沟通，对他们做出的成绩、取得的成果提出肯定和表扬，不仅会激发员工的工作热情，更能提高项目经理和员工的沟通指数。管理学中著名的“三明治技巧”正是充分运用了肯定赞扬的效力来达到批评指正的目的。
项目经理不仅是项目的管理者，同时也应是项目组织成员的“啦啦队”，为他们鼓气加油。
6、为员工创造学习氛围，提供学习机会
学习、培训在当代社会中越来越频繁的出现在企业招聘中关于福利报酬的说明中。这足以证明学习的机会在多数员工心目中的重要程度。培训机会的创造可能更多得需要依靠企业的支持。但学习氛围的创造则是项目经理义不容辞的责任。
建立日常学习机制，提供员工相互交流的机会，搭建技术、经验共享的平台，以致在项目组织成员中创造出学习的良好氛围都是项目经理应该做的。通过这些方式，可以极大提高员工工作的自主性和热情。让员工在工作中学习，又在学习中增强工作的热情。
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范文五：怎么提升员工积极性
首先我们先来探讨下“员工为什么不积极”。员工想不想做是心态问题，做没做到是能力问题。“员工工作不积极”是心态问题。心态问题分为两个层面，主观因素和客观因素.主观因素所指的是人的本质，如果其本身就是个消极的人，当然就会在行为和言语当中表现出来。对待这样的人，我的方法是在招聘的时候严格控制拒之门外，或者“能换脑就换脑，换不了脑，就换人”。客观因素是指在其个人因素以外因素，比如公司的管理体制、领导者的领导方式、工作岗位的兴趣培养、工作压力与工作能力的配比、工作协调性的促进等，这些都是决定员工是否有工作积极性的前提条件，下面我就分别讲解这些客观因素对员工积极的影响。
1、管理体制决定员工的工作积极性
管理体制是“游戏规则”，好的管理体制能够将一个“坏人”变成“好人”相反，也能够把“好人”变成“坏人”比如企业的组织职能划分不清，薪酬制度不合理、晋级制度不公平，这都是体制问题，其中任何一项都会影响到员工积极性。这是在根本上解决员工积极性问题的方法，所以不论付出怎样的代价都应该早点完善。
2、领导者的领导方式影响员工的积极性 为什么大企业的执行力好，工作效率高。大企业的员工稳定性、协调性强。这不仅仅是因为“大”，而是因为大企业拥有高级经理人。高级经理与中、小企业管理者的区别是拥有更多更专业的管理方法。比如在什么时候批评，用什么方法批评，批评到什么程度最恰当，这些都是现在中、小企业经理们需要学习的知识。其实员工的积极性，与其领导者的管理方式有直接关系，不懂管理的管理者是“只有要求，没有标准”而专业的管理者是“有要求、有标准、有理念”。所以中、小企业要解决员工积极性的问题，必须要抓紧时间学习，提高管理骨干的领导能力，这样才能保证企业能够适应未来的竞争趋势。
3、培养员工对其工作岗位的兴趣激发工作积极性 我有一个原创理念，“当员工仅仅为了工作而工作，就会应付工作。只有让员工看到工作背后的价值，员工才能全力以赴”这是结合我自己的成长经历所总结的。95年我刚参加工作的时候，是需要每天做陌生拜访的业务员，工作不到半个月我就开始讨厌这份工作，决定到月低拿了薪水就走人。后来我的上司看到了我的变化便找我谈话，他讲到他自己当年是如何讨厌销售工作，后来他发现销售工作能够磨练自己的阅历，能够锻炼自己做生意的能力，能够锻炼口才——等内容。激发了我对于销售工作的兴趣点，我开始重新审视自己。第二天我就开始用一种崭新的态度来对待销售工作，我不但没有离职，而且还成为了公司的销售冠军。“无利不起早”也是人之常情，不论任何人，如果他要是不知道做这件事对他自己有什么好处，他做事就会存在“水分”。最近网络上在传播一条让我很高兴的贴子，标题是“亲历黄兴瀚一天的课程，帮助我们提升了50%的业绩”后来知道这是一家我曾经为其做过内训的外资企业。其实我就是在那场培训课上激发了他们对工作的兴趣，所以他们的工作态度转变了，有了工作激-情，自然就产生了好的工作成果。
4、工作压力与工作能力的配比
有一种导致员工工作积极性丧失的原因是“工作压力与工作能力的配比失调”造成的。是一种“小马拉大车的效应”我们的员工是人，人比马聪明，人会说话、会找借口、会消极。这是我们做为企业管理者不能忽视的一个问题。我们麦格管理顾问训练机构有一位学员，在结业之后被输送到一家房地产企业担任行政经理的职务，他还不到30岁就得到了年薪20万的待遇，他很高兴，我也感觉很骄傲。起初他几乎每周都写信给我，感谢我的教导，感谢麦格为他提供了这么好的平台，同时也高兴的告诉我他帮助企业解决了很大的问题，感觉上他充满激-情。半年后他被董事会提拔为CEO,我开始对他担心，从那以后我就很少接到他的来信，又过了半年我们见面，他已经失去了往日的激-情，而更多的是抱怨消极，甚至都想到离职。通过了解，我知道他所承受的工作压力根本不是他的能力范畴所能够承担的。而问题的根源是他的上司不懂得如何运用科学的管理方式来设计各岗位工作压力与工作能力配比。把人给用“死“了。目前很多企业，也包括大企业也存在这样的问题，要解决这样的问题分成两部分，一是要掌握下属的能力范畴，其能干什么，不擅长什么，一定要“审时度势”不要发现人才往死了用。二是要重视人才的培训与辅导，不断提升企业管理者的能力，他们才能承担更大的工作压力。
5、工作协调性的促进
影响员工的积极性的另外还有一个原因，就是来自于“人民内部矛盾”人与人之间或部门与部门之间的协调性问题，“小团体主意”“本位主意”的现象，也是当前企业普遍存在的。一个企业，是一个团队，团队的协调性决定工作效率。就像五匹马拉车，车的速度不在于马的强壮，而是在于共同的方向与配合。根据我多年的实践经验判断，造成企业协调性不好的原因就是因为大家的价值观存在很大的差异，而产生互相排斥的现象，在这样的环境中工作，当然会影响到工作积极性。有两种方式可以解决或缓解这样的问题，一是企业建立完善的企业文化体系，在公司内部组织学习，创造共有的价值观。二是组织系统的教育培训，通过老师的引导来化解工作中积累的矛盾。
