范文一：卓越绩效自评报告怎么写？

1、自评报告按GB/T19580标准条款顺序编写最好，并以标准的章节号和标题(总体要求、基本要求和详细要求)作为报告的主要章节号和标题，便于评审员按标准思路查阅和对比。

2、作为一份较好的自评报告，只要是标准条款的要求，应在报告中予以回签或描述。总体要求和基本要求是重点，个别详细要求没有描述到位，对打分影响不是太大。

3、自评报告建议多使用图、表等统计技术，既能减少文字篇幅，使文件看起来清爽明了，又便于文章前后相同内容的引用。

，但没 4、在编制自评报告之前，应先编制组织概述(国内要求3000字左右有强制性要求)。组织概述中应将组织的内外环境、竞争挑战等信息予以表述。这是评审员在评审自评报告前首先阅读和了解的资料。

5、自评报告和组织概述的实例及标准条款的详解，可参阅中国质量协会的《卓越绩效评价准则实务》。

6、按GB/T19580标准，第4.1-4.6作为过程的要求，应针对过程的四个要求，即方法、展开、学习和整合四个方面进行说明，如果只有方法或方法展开不多，得多将很少。如果既有系统的方法(系统很重要)，又有不同层面和部门展开了这些方法，并对方法进行测量和评价改进创新和整合，将会取得较高分值。注意，4.1-4.6的每个基本要求部分均应按上述四个方面做。

7、对于标准4.7的各项基本要求，应针对结果的四个要素，即水平、趋势、对比、重要度进行说明，这几个要素又要包括组织自身、行业、竞争对手及标杆的数据，包括前、后三年趋势分析等。水平、趋势和对比是尽量要有的。但对竞争对手的数据来源对企业来说，获得较困难，这也不是目前国内质量奖的扣分点，但不管数据来源或准确度如何，企业一定要有，并为此规定的方法，也不会为难企业的。

8、一般而言，质量奖申报企业首先要通过资料评审(评审重点就是自评报告)，资料评审过关了，才能进入现场评审，进入了现场评审，才有机会获奖。因此，自评报告是非常重要的。

范文二：怎么写绩效考核自评

一、 考核目的 为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、 适用范围 本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。 三、 考核依据及内容 考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。 对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。 对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。 对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。 对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。 实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。 四、 考核管理 （一）个人月度业绩综合考核 1． 月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。 2． 个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。 3． 当个人考核得分小于50分时，m3=0，即岗位业绩工资为零。 4． 岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位（部门）奖励基金。 5． 考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的奖励条例。 （二）单位（部门）月度综合考核 1． 单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。 2． 分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。 3． 部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。 4． 考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。 5． 当单位（部门）综合考核分数小于60分时，n2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。 五、 考核及调薪管理 （一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。 （二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。 （三）本年度年终考核成绩为优的员工，可在本岗位上晋升一档工资。 （四）连续两年考核成绩为良的员工，可在本岗位上晋升 一档工资。 （五）连续两年考核成绩为中或本年底年终考核成绩为差的员工，在本岗位降低一档工资。 （六）对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。 （七）本年度年终考核成绩为差并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。

范文三：绩效考核自评怎么写好

绩效考核自评怎么写好

XXX事业部2014年度员工绩效评价表部门技术部岗位结构设计助理工程师姓名.绩效评价2014年月度绩效等级

1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月AAA年度绩效评语

新进技术部2个多月，对压缩机(包括变频压缩机)的认识有了很大深入，包括原理、结构和开发流程等。工作中出现不注意细节的问题，应加以改善。另外学会对知识进行管理，对新知识有效消化吸收。2014年度绩效等级A能力评价知识压缩机开发知识的初步认识和深入知识有点零散，需对知识汇总和温故知新。技能迅速掌握新的知识和技能，学习综合考虑问题，统筹把握影响压缩机性能的因素态度积极获取工作所需知识和技能，对自我发展方向有清晰认识计划的制定和实施有缺陷，工作细心，注意细节能力评定等级

A员工发展计划

2011年发展目标

通过变频压缩机的开发过程，掌握压缩机设计开发的要点和流程，尝试对压缩机零部件的改进创新。能力提升方式

学习用软件对压缩机性能进行评价，合理制作计划表并有效实施。所需资源支持

增加压缩机方面的资料，包括书刊和软件。经理签字确认: 员

工签字确认:说明:1、年度绩效等级分为S(绩效卓越)、A(绩效达标)、C(绩效需提升)，分布比例为20%、60%、20%。2、能力评定等级分为S(超出部门同级平均水平)、A(平均水平)、C(低于平均水平)，分布比例为20%、60%、20%。3、能力评价从知识、技能、态度三个维度进行评价，对员工的优势项和需提升项进行客观具体的评价，评价结果将用于指导公司和部门的培训规划，以及员工个人的提升规划。4、本表在绩效面谈后由经理进行填写，并由员工及其直线经理双方签字确认。

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范文四：怎么写绩效考核自评

怎么写绩效考核自评

的小编给您整理了怎么写绩效考核自评,下面我们一起来了解怎么写绩效考核自评的相关知识

一、 考核目的 为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、 适用范围 本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。 三、 考核依据及内容 考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。 对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。 对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易

程度、完成时间、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。 对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。 对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。 实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。 四、 考核管理 (一)个人月度业绩综合考核 1( 月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。 2( 个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。 3( 当个人考核得分小于50分时，m3=0，即岗位业绩工资为零。 4( 岗位业绩工资按月发放，由单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位(部门)奖励基金。 5( 考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位(部门)制定相应的奖励条例。 (二)单位(部门)月度综合考核 1( 单位(部位)月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具

体考核细则并负责实施。 2( 分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。 3( 部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。 4( 考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。 5( 当单位(部门)综合考核分数小于60分时，n2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。 五、 考核及调薪管理 (一)员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。 (二)根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。 (三)本年度年终考核成绩为优的员工，可在本岗位上晋升一档工资。 (四)连续两年考核成绩为良的员工，可在本岗位上晋升 一档工资。 (五)连续两年考核成绩为中或本年底年终考核成绩为差的员工，在本岗位降低一档工资。 (六)对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。 (七)本年度年终考核成绩为差并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。

结语:以上就是的小编为您整理的怎么写绩效考核自评,相信大家看完之后对于怎么写绩效考核自评的知识也是有了一些的了解，大家看完之后一定要记住哦～

范文五：[员工绩效考核自评范文]绩效考核自评怎么写

[员工绩效考核自评范文]绩效考核自评怎么

写

篇一 : 绩效考核自评怎么写

1. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

2. 良好的个人形象和素养，专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

3. ?工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色

4.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有

后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

5. 工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评

6. 工作态度端正,业绩比较突出

7.专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益

8. 工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用

9. 优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐

10. 工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，

乐于助人，与同事相处融洽，善于合作

11.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用

12.行事果断准确，企图心强，机伶敏捷。

13.格外出色、善于社交、观察能力强。

14.工作态度热忱、思维敏捷、进取向上

15.复杂工作上逻辑清晰、判断能力强、事业心强。

16.为人随和、模范员工。

17.善于释放压力、工作第一位、独立工作能力强。

18.眼光长远、具有极佳的口才。

19.沟通能力强、踏实忠诚、富于幽默感。

本人在xxxx年度中，服从XX工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格按照《公务员法》，

严律于己，树立为民服务的思想，积极工作，能按时完成领导交给的各项工作任务，取得了较好的成绩，受到领导和同志们的一致好评。其主要表现在:

这里填写具体工作任务篇二 : 让员工又爱又怕的年终企业管理利器之一 绩效考核中的员工自评

参考网站:一等一科技

众所皆知在企业的绩效管理中，一定会有员工自我评价的环节，也就是员工首先要对自己在某段时间内的工作状况在员工自评表中打分数，之后再往上呈给直接领导来进行核实，最后就会得出该员工的考核分数或者指数，辅助工具一般来说都是透过软件来实施。,)一般来说，企业进行的员工自评的目的会有两种:一、获得最快捷的可量化指标的数据 员工自评表

一、个性差异导致自评尺度的差别

有些人个性是属於自信型的，所以对自我的评价就是偏高，而有些人的个性自卑些，就可能给自己的低评。另外，还有人是追求完美的，对自己的工作要求极为严格，另一些人个性随便，这两种人给自己打分的标准一点不同。一些在公司待的比较久的员工对企业和同事的认识较为清楚，打分数时总是游刃有余，然而新进来的员工则搞不明白其他同事的状况，给自己打分时自然就没有相对的参照标准可 言。

二、从心里学的角度来看大部份人是偏向自信

举个照相的例子，时常会听到人说自己照相出来的照片没有实际的本人好看。但是呢,照片是我们外貌的真实反映，然而我们在照镜子的时候，才会特地的去调整到最好看的角度，实际上是骗自己说自己很美的，换句话来说就是多了自我的主观因素在里面，这就产生了我们在镜子中看起来比照片里好看了的效果。所以实际上，员工自评就好像上述所提及的镜子，一旦遇到企业中爱美的员工去照时，如此一来误差肯定存在。 员工自我评估过高

三、自评分数跟钱有关

我们去市场买东西杀价时，如果你看见了一个包，初步评估觉得大概100块，然而向老板问价格时，老板一说要300元，如果这时真的想要买包，我们应该只敢往250或者300元去出价格了，这就是锚定理论，谈判学中有提到在先出价而且在不惹恼对方的情形下，率先出价通常会很容易掌握主动的优势，迫使对方的心中预期价格产生很大的不同。员工自我评价实际上就给了员工一个率先出价的时机点，而员工无论是因为面子还是其他的考量，都很可能受到这个自评表的影响，进而使审核结果有误差。我们在做相关人力资源工作中，也证实了这种状况，某某企业中员工的绩效考核分数竟然全部都超过其员工自评的分数

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