范文一:浅谈人力资源
浅谈人力资源,社会科学学科研究,
杨韡宏 约2809字
摘要农民工是我国一支庞大的人力资源队伍,他们代表着我国70%人口的生存、生活现状和质量,是我国经济发展的功臣,他们备受党中央和社会各界的关注。本文在分析其特点的基础上,阐述了其工作的重要性以及他们对我国未来经济的影响,提出挖掘农民工这部分人力资源的建议。
关键词农民工 人力资源 政府
中图分类号:C962文献标识码:A
农民工是我国改革开放以来,在经济发展过程中催生的一个新的人力资源群体。这个队伍已经壮大到一亿三千万,三十年来他们不但为我国经济又快又好发展做出了巨大的牺牲和贡献,而且对中华民族的伟大复兴来说,也将是无可取代的中坚力量,这部分人力资源具有以下特点:
(1)经济基础薄弱,负担重。据统计二零零九年全国有一亿三千万农民进城务工,工资收入仅七亿元,人均收入不足七千元。六十年代的农民工已是上有老,下有小;即使是七十年代的农民工也至少是一个三口之家的顶梁柱,这样的收入水平解决温饱问题已经是捉襟见肘了,何谈融入城市生活所需的住房、医疗、子女入学等费用,他们薄弱的经济基础和沉重的经济负担也是城市推进和全面实现小康社会的瓶颈之所在。
(2)自身接受普通教育的程度低,接受专业教育的机会少,流动性强。据2005年1月16日人民日报公布的农业部的调查数据:2004年年底外出务工人员中具有高中以上学历人占12.6%,文盲、半文盲和小学学历人群分别占4.1%和23.8%。这使得他们在众多高收入岗位的竞争中缺乏竞争力,有的甚至没有参与的机会。由于低收入不能满足其养家糊口和改善生活条件的需要,他们不得不疲于奔命的寻找更高收入的工作,这样也就形成了农民工流动性强的特点。
(3)农民工队伍庞大,涉足行业多。一亿三千万农民工已经达到全国人口的十分之一,他们的收入、生活代表着十分之七的中国人的生活现状,影响着更多中国人的生活。大量事实说明,农民工已是我国产业大军中的一支重要力量。据国家统计局调查,2004年全国进城务工和在乡镇企业就业的农民工总数超过2亿,其中进城务工人员1.2亿左右。农民工广泛分布在国民经济的各个行业,其中在加工制造业中占从业人员的68%,在建筑业、采掘业中占到近80%,在环卫、家政、餐饮等服务业中这一比重达到50%以上。农民工在我国工业化、城镇化、现代化建设中发挥着重要作用。可以说,过去20多年,如果没有农民工,我国的工业化、城镇化进程就不会有那么快,沿海地区新兴产业和开放型经济就不可能迅猛发展。
由此可见,农民工在加工制造业、建筑、采掘业、环卫、家政、餐饮服务业中有着举足轻重的作用;农民工资源潜力的挖掘既有广阔的空间,也是一个提高国民整体劳动生产率,更好参与国际竞争、加速推进城镇化进程、实现全社会和谐小康的重要途径之一。
如何才能挖掘农民工的潜力是一项有关政府、雇用农民工的组织和农民工三方面的系统工程。
对政府来讲,应该充分发挥其立法、执法、监督、宣传等职能为农民工潜力挖掘创造和维持良好的社会大环境。政府应该充分利用舆论资源优势,引导城镇社会居民对农民工群体重新认识,摈弃形成已久的轻视和鄙视农民工群体的陋习,树立全社会尊重农民工人格、尊重农民工劳动成果的新风气,使农民工走出自卑的阴影,首先从人格上逐步融入城镇生活,增强积极向上的自信心。
政府应该利用立法、执法、监督职能做好:(1)随经济发展和物价指数的变化,阶段性地、动态地确定农民工最低工资额并督促雇用组织按期足额发放,以保障其基本生活积极来源;(2)大力推进廉租房和经济实用房住房制度改革,根据实际科学制订各地开发比例,加强监控力度,
杜绝该领域媒体屡报的腐败现象,确保完工一批,严格按规定出租出售一批,为农民工解决住房问题、改善生存环境,创造更多的机会;(3)限制雇用组织安排加班加点工作、彻查农民工子女异地教育中存在的乱收费和变相收费行为、尽快通畅农民工异地医疗保障渠道,从经济上为农民工减负,为农民工子女提供良好的教育环境和良好的家庭成长环境,帮助农民工解除后顾之忧,使他们有更多的时间和精力自我充电、自我提高;(4)彻查、严查安全隐患,确保农民工的生命安全和社会资源的有效利用,彰显以人为本和科学发展理念;(5)严查、重惩流于形式骗取农民工培训专项资金的行为,要将社会教育资源向农民工职业教育和终身教育倾斜,设立更多的、条件更好的教育、培训机构,为农民工的继续教育创造有利的条件。这样,农民工的基本生活有了保障、后顾之忧和经济负担有了一定程度的减少、有了一定的业余时间和求学提高的条件,他们为了追求更高质量的生活条件,绝大多数肯定会通过学习提高文化素质和工作技能,如此一来这一部分人力资源的潜力就会得到挖掘。
对雇用农民工的组织来讲,应该做好:(1)要彻底改变以前对农民工的歧视态度,清醒地认识到,他们其中有许多在智力上并不输给现在的什么大学生、研究生,他们的不足之处仅是受教育的机会少、时间短而已,不要认为他们仅适合从事简单的、重体力的、象机械手一样的工作,应该给他们充分展示才华的机会和平台。(2)正确、全面理解创新(下转第148页)(上接第111页)的涵义,克服只有学问深、级别高、资格老的人才能搞创新、搞发明的片面认识,应该树立全员参与创新、发明的组织文化理念,汇聚全体职工的智力资源,组织才有不竭的创新源泉,才能在不断的创新中做大做强。(3)要与时俱进,不要老是想着我国的人力资源廉价、丰富,会随老板呼来唤去,而是要放眼长远,随着中国经济的不断发展,各个区域的差别在逐步缩小,今年初春部分城市的民工荒就是一个预警信号。组织的兴衰已由依靠职工的数量向依靠职工的技能悄悄转变,因此,组织应根据未来发展的需要及早地培养和储蓄长久发展所需的农民工。(4)要尽量给农民工足够的业余时间让他们去恢复旺盛的工作精力、充电,以提高工作效率和质量;(5)要结合公司目前和未来发展需要制订组织的人力资源培训计划。可以内部设立培训机构进行有针对性的培训,也可以充分利用公共教育资源进行委托和联合培训,促使农民工在修养和技能上得到长足提高,以满足组织发展中的人力资源需要。
对农民工来讲:(1)要承认我们现在确实是弱势群体,要明确改变这种现状我们该努力的方向。(2)主观上要有改变这种现状的信心和决心。(3)明确政府和组织所做的努力只是外因,我们充分利用现有的资源,努力提高自身文化素养和工作技能才是改变生活现状的关键。
农民工资源潜力的充分挖掘是提高我们国家整体人力资源生产力的关键,是中国有经济大国向经济强国迈进的必由之路,直接影响着社会主义新农村建设和小康社会建设。农民工资源潜力的有效挖掘这一系统工程的实施需要全社会的高度重视、大力支持、紧密配合。
参考文献
[1]何延军,张建兵.论农民工劳动权益保护与劳动法律的完善[J].法学杂志,2007(6).
[2]李欣.农民工权益的法律保障研究[J].金卡工程.经济法,2009(4).
[3]农业部.农民工就业现状分析.人民日报,2005-01-16.
范文二:浅谈人力资源
关键词:人力资源管理;企业文化;开发体系
摘要:文章介绍了HRD(人力资源管理)的特点、发展趋势,简述我国中小((
企业HRD的现状,并且阐述了HRD的理论依据,提出HRD的开发体系。
1 人力资源管理概述
1.1 人力资源管理的涵义人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动,它是指通过对人和事的管理,处理人与人之间的关系,人和事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。
1.2 人力资源管理的基本任务人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来,将他们保留在企业组织之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,从而获得人力资源的高效率的利用。
1.3 人力资源管理的特征人力资源管理是企业管理的基本职能,在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在:管理内容上以人为中心;管理形式为动态管理,强调整体开发;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层,直接参与企业的计划与决策。
2 加强企业人力资源管理的重要性
2.1 人力资源管理对企业管理人员的要求。一要合理地处理好人与事的关系,确保人事匹配;二是恰当地解决员工之间的关系,使其和睦相处;三是充分调动员工的积极性、创造性,使员工为企业努力工作;四是对员工进行充分的培训,以提高员工的综合素质,保证企业的最好效益。
2.2 人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况,企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛,为员工做好职业生涯设计,通过不断培训,进行横向纵向岗位或职位调整,量才使用,人尽其才,发挥个人特长,体现个人价值,促使员工将企业的成功当成自己的义务,鼓励其创造性,营造和谐向上的工作氛围,培养员工积极向上的作风,转变员工的思想,改进员工队伍的素质,使员工变被动为主动,自觉维护并完善企业的产品和服务,从而提高员工个人和企业整体的业绩。
2.3 人力资源管理是企业发展的需要人是企业生存和发展的最根本要素。只有恰当的选用员工,才能圆满地实现企业预定的目标。
人力资源管理能够创造灵活的组织体系,为员工充分发挥潜力提供必要的支持,让员工各尽其能,共同为企业服务,从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性,协助企业实现竞争环境下的具体目标。
3 企业人力资源开发与管理的开发体系
3.1 HRD体系的资金保障——加大人力资源管理的投资力度。加大对人力资源管理的投资力度,是再造HRD体系的物质基础。制定合理的开发计划,根据计
划有效地进行投资。有了物质基础作保障,企业才能够通过HRD构建具有自身特色的人力资本积累体系。
3.2 HRD体系的精神保障——强化人力资源管理的动机。企业战略是人力资源开发的出发点,企业各种政策从制定到贯彻落实,都需要得到企业各个层面所有员工的关注与支持。企业尤其应意识到优秀人才在企业战略的制定、执行、维护等方面所发挥的作用,对他们进行特殊的培训和开发。
3.3 HRD体系的内容保障——增加人力资源管理的需求分析。增加企业内部的培训需求分析,对员工而言,增加了其工作满意度、调动了其工作积极性;对
心理契约",为企业的发展保留了核心人才,从而达企业而言,巩固了与员工的"
到了双赢的结果。
3.4 HRD体系的结果保障——加强人力资源管理的监督评估。为了达到最佳的HRD结果,企业对HRD的监督应贯穿其整个实施过程。企业可以通过对开发记录系统的监测等手段,根据现有情况的变化等及时发现HRD过程中出现的问题并予以更正、调整,从而保证培训活动的实施不脱离企业的战略目标。在对企业培训与开发的效果进行评估时,除了采用科学的评估方法和指标体系外,还应该及时将培训的结果及时反馈给员工所在部门的管理人员以及员工本人,以帮助员工今后的工作得到更好的改进
摘要:现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题,对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述,为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。
关键词:传统人事 人力资源 转变 体系
企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.1 观念不同
传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
1.2 形式不同
打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3 重点不同
传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素
的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
2.1 制定科学的、具竞争力的制度
?企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。?根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。?在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。?制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。?建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。
2.2 制定切实可行的人才开发战略
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,
采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2.3 全面提高人力资源管理者的素质
全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。
3 建立科学的人力资源工作体系
市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。
3.1 人员配置体系
企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标
准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
3.2 薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
3.3 绩效评估体系
绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。
国际间的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
范文三:浅谈人力资源
从行政部 到 人事部 在到人力资源部,自己工作了一段时间了,有些小的感想,今天写出来,希望分享给大家,如果能对朋友们有所帮助,那真是我的荣幸,呵呵。 一家公司从初期 到 成长期 到 成熟期 到衰落期 基本上 会经历这四个阶段。而人力资源管理的六大模块 会贯穿于每一个阶段之中。只是在这四个阶段中,人力资源管理的侧重点不同。在初期,侧重点在于 建立清晰的组织架构,吸引 激励 保留关键性人才是重点。在成长期,需要大量招聘人员入职,并对在职人员进行培训。重点就在培训的内容和方向上。首先,是入职培训,培训的主要内容是 公司的组织架构,人员配置,公司的主要收入来源,以及公司的目标,和短期内的工作计划。还有是每一个培训员工上岗前的岗位说明。其次,就是把员工的职业生涯规划和企业的战略规划相结合,依据企业的战略规划,制定培训的目标和内容,这样,员工在切身感受到自身成长的同时,也完成了以培训为目的,完成战略计划为目标的 培训策略。在成熟期。人力资源管理的重点在于 建立成熟的机制和制度。有了培训的基础,在通过薪酬和福利对员工的激励,同时 工作质量和效率上 有绩效考核的把握。就可以达到人力资源管理的根本目的了,那就是提高企业的核心竞争力。企业的衰落期,我还没有经历过,呵呵 也不想凭空想象。这是我的心得体会。有空,我会就 具体的招聘与配置,培训与开发 还有重中之重 薪酬与福利 绩效管理 写出自己的心得。至于劳工关系,如果公司 没有自己的法律顾问,那做为HR 的你 就又机会,以一般代理人的身份,代表公司上劳动仲裁的法庭,去打仲裁的官司。说实话,也别太懊恼,找找做律师的感觉 也蛮不错的。当你就是电影里律师的角色的时候,感觉挺特别的,呵呵。
北京大正承平文化传播有限公司 行政人事部 魏湛峰 2011-9-7
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范文四:浅谈人力资源会计
浅谈人力资源会计
摘要: 会计 学正面临着一场深刻的革命——从物本主义转向人本主义的革命,由此人力资
源会计便应运而生。我国建立人力资源会计是财务信息使用者的需要,是内部管理、国家宏
观调控的需要。人力资源会计主要是成本会计、投资会计、权益会计的确认与计量。人力资
源会计的核算与报告主要是对传统的资产负债表、利润表、现金流量表的改进。人力资源会
计在我国 企业 管理中的 应用 将带来巨大的 社会 经济 效益。
关键词:人力资源;人力资产;人力资源会计
Abstract: Accounting is faceing a deeply revolution that changes from corporality
to humanism, and the human resources accounting emerges as the times require.
First,the article argues that it is necessary to found our native human resources
accounting. The n it makes some arguments for the human resources accounting
confirming and qualifying, and researches into the accounting and the reporting of
human resources accounting. At last the article describes human resources accounting
performing in our civil enterprise management.
Key words: human resources; human capital; human resources accounting
人力资源会计是会计学的一个新分支,是对人力资源数据进行确认、计量、记录和报告
的会计程序和 方法 ,其目的是最大限度地满足人力资源会计信息使用者的需求。自从20
世纪60年代,美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计概念之后,通过一大批会计学
者坚持不懈的 研究 ,到今天人力资源会计已逐步建立起一套较为完善的 理论 体系[1]。特
别是随着知识经济 时代 的到来,为人力资源会计的推广创造了 历史 性的契机。
1 人力资源会计核算的必要性
世界高新技术革命的浪潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,
对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济 发展 的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息,必然离不开人力资源会计。在人口众多、而人口素质相对较差的我
国,推行人力资源会计更具有必要性。
1.1 财务信息使用者的需求
知识经济时代的到来,使得人力资源的因素对企业经营成败的 影响 越来越大,投资者对人力资源信息的需求也越来越大,这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的原因。
1.2 内部管理的需要
现行会计将人力资源投资支出计入当期费用,不单独提供有关人力资源投资及其变动的
情况,人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息,因而也就无法满足
人力资源的管理和控制对信息的需求。
1.3 国家宏观调控的需要
通过人力资源会计所提供的信息,政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况,
同时,政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度,以保持社会经济发展
的后劲。
1.4 财务会计核算原则的要求
事实上,单从会计核算原则考虑,现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面,
将人力资源投资计入当期费用,违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的支出,
其收益期往往超过一个会计期间,属于资本性支出,应先予以资本化,然后再分期摊销,而
现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面,将人力资源支出费用化,必然使各期
盈亏报告不实,导致决策失误。同时,当企业大量裁员,尚未摊销的人力资源投资支出应作
为人力资源流动的损失,计入当期费用,但现行会计并不能反映出这种损失,不利于经营者
进行正确决策。所以,从遵守会计核算原则的角度而言,实行人力资源会计也很有必要。
2 人力资源会计的确认与计量
2.1 人力资源会计的确认
人力资源会计的建立,依赖于一个最基本的前提条件,就是人力资源即人的能力能够作
为会计资产进行核算。我国《企业会计准则》给资产下的定义是:“资产是企业所拥有或者控
制的能以货币计量的经济资源,包括各类财产、债权和其他权利。”从定义可以看出,在传统
会计中,资产必须具备以下四个条件:第一,它是以前的交易所形成的;第二,它必须为企
业所拥有或控制;第三,它能够以货币进行计量;第四,它能够为企业带来未来的经济利益
[2]。下面从四个方面对人力资源是否具备一般资产特征进行剖析:
首先,作为人力资源载体的劳动者进入企业就是人力资源产权的分解和交易的结果。在
市场经济条件下,在劳动力市场上,人力资源载体和企业是两个平等的利益主体和产权主体,
他们签订契约后,人力资源产权便发生了分解和让渡。人力资源产权分解为所有权、使用权、
处分权和收益权,人力资源所有权仍然归人力资源载体所有,而人力资源的使用权、处分权
则让渡给企业。
其次,由于人力资源产权交易的结果,企业在契约期内拥有人力资源的使用权和处分权,
因此,可以说在契约期内企业拥有或控制了该人力资源。
再次,人力资源也是可以通过货币进行计量的。在人力资源会计发展史上出现的人力资
源成本计量模型和价值计量模型可以对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、替代成
本和人力资源价值进行计量,意味着人力资源可以用货币计量。
最后,在正常的情况下,企业所拥有或控制的人力资源在企业的生产经营活动中能够发
挥能力,体现其价值,为企业带来未来的经济效益,这是不言而喻的。
我们可以认为企业所拥有或控制的人力资源具备了资产的四个特征,可以将它视为企业
的一种特殊的资产——人力资产进行核算。对企业来说,人力资产就是企业通过和人力资源
产权主体的产权交易所拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来经济效益的人力资源。
2.2 人力资源会计的计量
人力资源会计经过了四十多年的发展,形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计两
大主流。但与传统的会计模式进行对比,就不难发现一个存在的 问题 ——人力资源会计衡等模型不成立[3]。为此,理论界一部分学者提出了人力资源投资和人力资源权益概念,并论
述了人力资本参与企业盈余价值分配的均衡机理和基本原则,对传统会计等式进行了重构。
产生了人力资源投资会计和人力资源权益会计,初步解决了传统人力资源会计模式的不足。
下面对人力资源会计的四大分支加以介绍。
2.2.1 人力资源成本会计
弗兰霍尔茨认为,人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引
起的成本的计量和报告”[4]。主要是单独计量人力资源的取得成本、使用成本和替代成本。
(1)历史成本法。此法也称为原始成本法、实际成本法,是以企业取得、开发和使用人
力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法,反映的是企业人力资源的实
际成本。这种方法符合传统会计的核算原则和核算方法,提供的会计信息具有客观性并易于
验证。它是一种为人们所广泛接受并易于理解的人力资源成本的核算方法。
(2)重置成本法。此法是当前的物价条件下,对重置 目前 正在使用的人员所需成本进行计量的一种核算方法包括两个部分:一个是由于现有雇员离去导致的离职成本;另一个是
取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性,但是,这种方法会
导致会计核算工作量的增加,导致提供的会计信息失真,重置成本主观性较大脱离实际成本
原则的缺点。
(3)机会成本法。此法是以企业员工脱产 学习 或离职时,使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种核算方法。机会成本不是企业实际的支出,如果将机会成本
作为企业人力资源损益而计入当期损益,显然是不恰当的,也会导致会计信息的失真。机会
成本法适用于雇员素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业,如律师事务所、会计
师事务所等。
2.2.2 人力资源投资会计
人力资源投资会计是为了开发人力资源、提高人力资源使用效益而引起的各种人力资源
投资的计量和报告。它能够为企业提供人力资源投资的信息,加强对人力资源的投资管理、
提高投资的效益。人力资源投资会计主要是针对人力资源 教育 投资管理,提高投资的效率。人力资源投资会计主要是针对人力资源教育投资展开的,西方许多经济学家对此进行了各种
计量工作,其中属舒尔茨和丹尼森的方法最具有借鉴性[2]。下面具体介绍一下丹尼森 计算
法:
首先,把教育与收入差异联系起来,并以参数0.6对收入差异进行调整,以调整后的收入差额代表教育效果。
其次,利用调整后的各级教育的收入系数分别乘以基期和报告期的各级受教育的劳动者
人数,得出差额后,用计算复利的公式即用求几何平均值的方法,求出在基期到报告期这段
时间收入的平均增长率,以此作为教育投资的平均增长率。
再次,用求出的教育投资的平均增长率乘以产出对劳动的弹性,得出教育对经济增长的
贡献率。
最后,以求出的教育对经济增长的贡献率除以从基期到报告期这段时期的经济增长率,
即得出教育在经济增长率中的贡献份额。据此可以求出教育投资对经济增长的贡献率,即人
力资本投资对经济增长的贡献率。
2.2.3 人力资源价值会计
人力资源价值会计就是将企业员工的能力,即企业所拥有或控制的人力资源作为一种有
价值的组织资源,通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的
计量和报告,从而确定企业员工的人力资源价值的一种会计程序和方法,其目的在于向企业
和外界有关人士提供企业的人力资源价值变化的信息。目前,常见的计量方法有货币计量方
法和非货币计量方法两类。
(1)货币计量方法。此法是用货币单位来计量人力资源价值的一类方法,具体包括经济
价值法、商誉评价法、未来工资报酬折现法、拍卖价格法。但由于不是以投入价值而是以产
出价值作为人力资源的计量基础,这使得对人力资源价值的货币计量不可能绝对准确,其 科
学 性和可靠性相对较差。
#p# (2)非货币计量 方法 。此法是对货币计量方法的补充,具体包括人力资源价值技
能信息库法、技术指标统计 分析 法、主观期望效用评议法和客观实际效用评议法等。非货
币性计量的方法在运用时具有较大的灵活性, 企业 应根据自身的情况,选择比较恰当的方
法加以运用。
2.2.4 人力资源权益 会计
人力资源权益会计是对企业的劳动者作为人力资源的所有者而享有的参与企业收益分配
的相应权益的计量和报告。采用人力资源权益股的方式参与收益分配,对于人力资本的计量
相对较难。下面介绍两种可供采用的方法。
(1)宜粗不宜细法。即采用一定比例来确定人力资源的权益股。例如,按“二八”的方
式来确定时,如果企业物质资本所有者的股本总额80万股,则确定人力资源权益股为20万
股。具体的比例应该按企业的类型予以确定。
(2)盈利率确定比例法。即按照企业盈利率来确定人力资源权益股在总股本中所占比例。
根据企业过去几年的盈利率 计算 加权平均盈利率,以加权平均盈利率与无风险报酬率之差
和无风险报酬率的比值作为人力资源权益股与物质资本所有者的股份之比。例如,加权平均
盈利率为9%,无风险报酬率为3%,则按上述计算方法确定的比率为2。如果物质资本持股50万股,则人力资源权益股为50万×2=100万股。
综合人力资源成本会计、人力资源投资会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计的
基本 内容 ,在企业会计实务中应该更多地选择人力资源成本会计的模式[5]。理由是:一是
由于人力资源成本会计的数据是以原始记录为依据的,计算人力资源所需的资料基本上可以
根据发生的结果直接获得;二是由于这种模式并未突破传统财务会计的范围,容易为会计人
员和报表使用者所接受;三是这种模式能够单独计量人力资源有关的各项成本支出,也便于
计算此项成本所带来的 经济 效益,促使管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率。
但人力资源价值会计也并非一无用处,它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端,也能
促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此,人力资源价值会计在财务评价、
企业经营决策中的用途,较之人力资源成本会计更为广泛[2]。而人力资源投资会计与人力资源权益会计更多的是对上述两种人力资源会计模式的补充和完善。
3 人力资源会计的核算
人力资源会计核算应采用一定的会计方法,其核算内容包括人力资产核算、人力资产成
本费用核算和人力资本核算[6]。
3.1 人力资产核算
设置“人力资产”总账账户,用来总括反映人力资产的增减变动情况,借方反映人力资
产的增加,贷方反映人力资产的减少,期末余额在借方,反映现有人力资产的 历史 成本和
重置成本。该账户核算内容不同,下设三个明细分类账户。
(1)“人力资产原值”账户,借方反映劳动者进入企业时已拥有的价值量,贷方反映劳
动者退出企业所减少的价值量。期末为借方余额,表示人力资产原值结余额。
(2)“人力资产投资附加成本”账户,借方反映企业在取得或开发人力资源时所发生的
费用,贷方反映按一定比例计算分期摊销应计入“人力资产成本费用”账户的费用,期末为
借方余额,表示尚未摊销的人力资产投资成本。
(3)“人力资产评估增(减)值”账户。借方反映企业定期对人力资产评估后的增加值,
贷方反映评估后的减少值,期末余额如在借方,表示评估增值量;期末余额如在贷方,则表
示评估减值量。以上明细分类账户可按部门或个人设置辅助账户,以反映人力资产的分类情
况。
3.2 人力资产成本费用核算
设置“人力资产成本费用”账户,该账户属损益类账户,是成本计算性质的过度账户。
借方反映使用人力资源时发生的不应资本化的费用和对人力资产投资附加成本的摊销,期末
应将借方科目余额结转到生产成本、制造费用、管理费用、营业外支出等账户,结转后无余
额。
3.3 人力资本核算
设置“人力资本”账户。当企业一旦拥有人力资源时,一方面使企业获得了人力源使用
权,增加了人力资产;另一方面,也使劳动者成为权益人,增加了人力资本,它在数额上应
等于人力资产原值加上人力资产评估增(减)值。该账户属负债与所有者权益之间的特别账
户。贷方反映实际取得的人力资本的价值,包括人力资产原值和人力资产评估增值部分,借
方反映劳动者离开企业和评估减值时的减少额,期末余额在贷方,表示企业期末人力资本现
有价值。
4 人力资源会计的报告
通过对人力资源会计的确认、计量、核算,报告人力资源这一十分重要的资产和有关权
益以及费用,反映人力资产的现状、利用和变动情况有关信息,帮助企业管理者及其他利害
关系人决定其行为方针[6]。
4.1 资产负债表的改进
资产负债表上,“人力资产”可以作为一个单独项目列示在固定资产和无形资产项目之间,
反映企业现有人力资产的价值。因为人力资产是由人力资源投资而形成的,且持续期限往往
超过一年,所以作为企业的一项长期资产;由于“人力资本”是介于负债与所有者权益之间
的一种特别权益,故应在负债和所有者权益之间增设劳动者权益项目,用于反映企业的人力
资本现有价值。
4.2 利润表的改进
在利润表上,可在销售(营业)成本、管理费用、营业外支出项目下分别增加“人力资
源成本费用”项目,用于客观披露企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和对人力
资产的投资附加成本的摊销。
4.3 现金流量表的改进
在现金流量表上,可在投资活动中产生的现金流量下单独列示反映企业为取得、开发、
培训人力资源而发生的现金流出和企业人力资源带来的现金流入。
5 人力资源会计的 应用
面对知识经济 时代 的到来及知识经济对人力资源的呼唤,企业应该改革用人机制,从制度设计中体现重视知识、尊重人才的实质性内容。这就需从 中国 实际出发, 研究 和改
进人力资源会计 理论 ,并将其尽快付诸实施[7]。为此,可以从以下几个方面入手:
5.1 完善用人机制,保障人力资源投资收益
现行会计制度规定的职工 教育 经费计提比例过低(仅占工资总额的1.5%),远远不能
满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化,直接计入企业的当
期损益,势必 影响 企业的短期经济效益。这使得企业开发人力资源、提高人才素质受到严
重阻力。
5.2 加大人力资源的投资力度,提高劳动者的素质
人力资源是21世纪的战略资源,我国的现实情况是:建设基金严重短缺,物质资源相对
不足,但是人力资源数量丰富而且其潜力有待开发。这就决定了我国的资源开发既不能以物
质资源开发为中心,也不能以人力资源开发为中心,而只能扬长避短。根据我国人力资源数
量丰富、开发潜力大的特点,走大力强化人力资源开发的路子,使巨大的人口负担转化为巨
大的资源优势,变人口压力为人口动力,化包袱为财富,这才是我国资源开发战略中最为明
智的选择。
5.3 明确劳动者权益,共同分享剩余利润
现行会计制度中只有物化资产,没有人力资产,将决定知识经济 发展 的第一资源排除在外,显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本,劳动者与所有者的产权结构不能明晰,
劳动者失去了分配剩余价值的资格,所以,明确劳动者权益,共同分享剩余利润就相当重要
了。
综上所述,人力资源会计模式的推广,将会促进人们从单纯的人事关系组织,转为全方
位的人力资源开发管理;从仅重视单个有特殊才能的人才,到重视所有的各个层次的人才;
从只考虑教育的经济价值,到把人力作为组织的一项重要紧急资源,视同一项重要的特殊资
产进行价值核算与控制[8]。总之,其理论是会计的一种创新;其实行必将带来巨大的 社会 经济效益。
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范文五:浅谈人力资源会计
浅谈人力资源会计
摘 要
人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科, 它是市场 经济的产物, 本文首先论述了在我国建立人力资源会计的涵必要性、 涵义、核算对象,然后着重对人力资源会计的确认与计量问题作了 一些探讨,并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了更深 入的分析。
关键词 人力资源会计;人力资源成本会计;人力资源价值会计 Discussion the Human Resource Accounting
ABSTRACT
Human Resource Accounting is accounting for a new important branch of the discipline, it is the product of a market economy, this paper discusses the establishment of human resources in China's Han accounting need the meaning of the accounting object, and then focused on human resource accounting recognition and made a number of measurement problems, and human resources cost accounting and human resource value accounting for a more in-depth analysis.
KEY WORDS: Human Resource Accounting; Human Resources Cost Accounting; Human Resource Value Accounting
人类正步入一个以人力资源的占有、开发、使用为重要因素的知识经济时 代,企业的管理将以人才储备为前提,以人力资源开发为导向,以人力资源管 理为中心,因而,提供有关人力资源投资增减、人力资源价值大小和人力资源 利用效果等方面信息的人力资源会计必将成为知识经济时代的会计主流。 1、当前我国建立人力资源会计的必要性
当前我国在人力资源开发、利用和管理过程中必须运用人力资源价值管理 方法 —— 人力资源会计,所以研究它的建立十分有必要。
1.1当前市场经济发展的需要
知识经济时代对智力的要求比任何一个经济时代都要高, 可以说以智力为基 础的智能经济是知识经济的一个重要特征。高新技术成果的大量问世,专利发 明的激增, 计算机软件的不断开发和更新换代, 咨询服务业的方兴未艾 , 以及 教育在经济发展中的决定性作用都是智能经济的重要体现。智能经济要求把智 力作为一个基本的经济要素,智力作为资本的观念深入人心。智力的开发和利 用对经济增长的贡献越来越大。在智能经济社会,知识成为身份的象征,受教 育程度越高,掌握知识越丰富,创新能力越强的人越受到社会的尊重和欢迎。 今后的世界竞争将成为以经济为基础,从自然资源的竞争推向了人才智力资源 的竞争,形成了以高新技术为主导的知识总量和科技实力的竞争。在以知识为 基础,以智力为资源的经济社会里,人才智力资源成为了第一资源、第一资本 和第一财富。因此知识经济时代的到来,使得人力资源的因素对企业经营成败 的影响越来越大,投资者对人力资源信息的需求也越来越大,这是人力资源会 计得以存在与发展的最根本的动因。
1.2市场经济下企业发展的需要
目前市场经济条件下我国企业用工招工机制的改革,人才流动性的加大, 各企业展开了人才争夺战,竞争十分激烈,企业拥有了人才,就等于拥有了市 场,就意味着竞争能力的提高。企业不惜用重金奖励和聘用人才,说明企业对 人才的重视,对人才的投资力度的加大。企业在高薪聘用高科技人才的同时, 也需要对原有职工进行培训,挖掘已有人力资源的潜力。同时,由于人力资源 的流动和企业间的竞争,为了保留和争取人才,企业必须创造一些条件,包括 提高物质待遇,改善人际关系,提供在职培训机会,这些都将增加企业在人力 资源方面的开支,而其投资效益如何又是企业考虑的问题,以便解决企业中存 在的人才浪费和人才短缺的局面。所有这些都要求对人力资源的成本和价值进 行核算,以考核其经济效益。
1.3财务会计核算原则需要
再从财务会计核算原则的要求来看。 事实上, 单从会计核算原则来考虑, 现 行会计对人力资源的处理存在很多不合理的地方。其一,将人力资源投资计入 当期费用,违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出,其 收益期往往超过一个会计期间以上, 属于资本性支出, 按照权责发生制的原则, 应先予以资本化,然后在各收益期内分期摊销,而现行会计的做法却是将其全 部费用化,作为当期费用入帐。这样的做法在以往的工业经济时代还是可以理 解的,因为在工业经济时代:一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比 重太小,人力资源的重要性难以体现;另一方面,人力资源投资支出的受益期 不一辨别,其受益程度更是难以计量。但面对知识经济时代人力资源投资比重 日益增大的今天,再将人力资源支出全部计入当期费用,势必导致会计信息严 重失真;而且将人力资源投资支出费用化,必然使各期盈亏报告不实,导致决 策失误。将人力资源支出全部作为当期费用,必然导致低估当期盈利,造成决 策失误;同时,当企业大量裁员时,尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力 资源流动的损失,计入当期费用,但现行会计并不能反映出这种损失,不利于 经营者进行正确决策。所以,从遵循会计原则的角度而言,实行人力资源会计 也很有必要。
1.4 科学技术迅速发展的需要
从**主席提出 “ 科学技术是第一生产力 ” ,改革开放 30年以来我国科学 技术不断进步,科学技术在社会劳动中的作用及在产品价值中所占比例增大, 使得科学技术是第一生产力的观点成为现代中国人的共识。我国科技进步对经 济增长的促进十分显著,尤其是一些高新产业经济效益和利润非常明显,据统 计平均占 30%左右。由此可见,经济竞争实质上是科技的竞争,科技水平的提 高可以为企业创造更高的经济效益。但科技的提高必须依靠人的智力开发,提 高人力资源素质,必将导致用于人力的开支增加。所以必须进行人力资源的会 计核算,从而明确企业拥有多少人才,具有多大经济竞争实力,以及需要多少 投资将企业拥有的人力资源的潜力充分发挥。
由此可见,无论从满足企业发展方面,还是从维护会计核算原则和社会发 展、经济发展等等方面而言,人力资源会计的建立和实施是必须的。
2、人力资源会计的概述
2.1人力资源会计的涵义
关于人力资源会计(Human Resource Accounting)的 定义见于会计文 献主要有以下三种:
一是弗兰霍尔茨的定义:人力资源会计是 “ 把人的成本和价值作为组织的资
源而进行的计量和报告 ” 。
二是美国会计学会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义:“ 辨认 和衡量有关人力资源的信息,并沟通这种信息给有利害关系的当事人的程序 ” 。 三是日本学者若杉明的定义:“ 人力资源会计是这样一种会计, 它通过会 计的方法和跨学科领域的方法,测定和报告有关人力资源的会计信息,以提供 给企业的经营者及其利害关系者利用 ” 。
综上所述,人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告 的一种会计程序与方法,它是会计学科发展的一个新的领域,是人力资源管理 学与会计学相互渗透形成的新型会计理论, 自从 1964年美国密西根大学的郝曼 森首次提出人力资源会计这个概念之后,通过一批会计学者坚持不懈的研究, 到今天,人力资源会计已逐步建立一套较完善的理论体系。
2.2人力资源会计核算的对象
人力资源会计核算的对象是人力资源,就某个经济组织(如各类企业、盈 利性的事业单位等)来说,人力资源的占用形式表现为 “ 人力资产 ” ,来源形式 表现为 “ 人力资本 ” 。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济 资源,即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。人力 资产是以 “ 人 ” 成为企业的劳动者为标志,以未来收益中视为人力资源产生的部 分的现值作为计价尺度, 它在性质上类似无形资产, 但其价值不因使用而摊销。 企业在员工的招聘、 测试、 录用与培训、 人力资源开发等方面的投资, 应作为 “ 人 力投资 ” 予以资本化, 它在性质上类似递延资产, 应在预计受益年限内摊销。 人 力资本是与人力资产相对应的概念,代表劳动力的所有权投入企业形成的资金 来源,它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。我们可以把人 力资本称为 “ 劳动者权益 ” ,则人力资源会计的会计恒等式为 “ 人力资产 =人力资 本(劳动者权益) ” 。如把人力资源会计同传统会计综合起来,把 “ 人、财、物 ” 都作为整个会计系统核算的对象, 则会计恒等式应改为 “ 财物资产+人力资产=债权人权益+所有者权益+劳动者权益 ” , 其中:债权人权益的报酬是利息, 所 有者权益的报酬是红利(或股利),劳动者权益的报酬是工资。对人力资源会 计按其核算对象的分类,会计界也有不同的认识。埃里克 ·弗兰霍尔茨认为,人 力资源会计分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两大体系;国内有些知 名会计学者认为,人力资源会计可分为人力资源财务会计和人力资源管理会计 两大体系。这两种分类方法均与现代会计的分类方法有差异。我们可以把人力 资源会计划分为既相互联系而各自又有其特点的人力资源财务会计、人力资源 成本会计、人力资源管理会计三个分支,它们的内容分别对应并归属于传统的 财务会计、成本会计、管理会计,使传统会计学科的内容更加丰富。传统的财
务会计、成本会计、管理会计增加人力资源的会计核算内容后,仍然可以通过 内容与方法上的相互交叉和借鉴,来保持它们之间的联系,使整个会计系统保 持其完整性和统一性
3、人力资源会计的确认
所谓资产是企业拥有或控制的,能以货币计量的,可以带来未来经济收益 的经济资源,包括各种财产、债权和其他权利。下面我们根据资产的定义的要 点,逐个分析人力资源投资是否可以资本化:首先,人力资源是可以为企业带 来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力,而非劳动者本身, 而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的,这一点毋庸置疑。有些 学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预 计与确定,所以人力资源不是资产。我们认为, “ 提供的未来利益的确定性 ” 并 非是一项经济资源被确定为资产的必要条件,事实上无形资产所带来的经济利 益就无法事先准确的确定,但我们仍将其视作资产,那么对人力资源为何就不 能同等对待呢?其次,人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费 在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本 身都是以货币形式反映的,这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值 成为可能。最后,人力资源也是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反 对意见的学者认为:人力资源是劳动者的劳动能力,其所有权归劳动者所有, 而企业无法拥有对劳动者的所有权,从而也就无法拥有和控制人力资源。这种 观点是错误的,事实上,有关这一点,马克思在《资本论》中早有论述,马克 思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后,在事实上获得了对未来劳动 者一段时间内劳动力的使用权,而且这种权力是以契约的形式固定下来的,资 本家购买的是劳动力而非劳动者,所以从这个意义上而言,一旦劳动者被资本 家所雇佣,他的劳动力就已经事实上为资本家所控制(因为在劳动契约解除以 前,劳动者是不能再自由的向他人出售劳动力的),而同时资本家并不需要拥 有对劳动者人身的所有权。所以,人力资源是可以为企业所拥有和控制的。 综上所述,企业在人力资源的载体 —— 人身上的投资是企业付出的可以 用货币计量的投资,是可以取得预期收益的权力,是企业能够控制和利用的, 因而可以定义为会计资产。
4、人力资源会计的计量
根据人力资源会计的研究目标,人力资源会计研究的内容主要可分为人力 资源成本会计、人力资源价值会计
4.1人力资源成本会计的计量
人力资源成本会计的特点是通过单独计算人力资源招聘、选拔、安置、培
训等成本,将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产,然后 按受益期转作费用 . 自 1964年美国赫曼森教授在《人力资源会计》中提出人力 资源会计观念以来,国际会计学界为人力资源会计的发展做出了许多贡献,我 在这里就对使用数百年的传统会计所做的修正做几点探讨,也为人力资源成本 会计的计量提出点新的东西。
4.1.1 修正传统会计对成本和费用的界限
在传统会计中将花在人力资源方面的支出作为一项费用来处理,可能使企 业花费大量货币支出而获得的人力资源不能得到有效利用。因为在人力资源费 用化的条件下,是基于短期成本节约观念的设想,即假定在人力资源损耗的情 况下,短期内可能产生超额利润。因而片面地强调节约人工成本,而不注重人 力投资。但正确地计量人力资源,把人力资源支出作为一项资产,将其作为一 项投资, 列入资本性支出, 才可能制定出科学、 合理的生产经营决策。 根据是:首先,作为人力资源载体的人,本身不是会计资产,其资产性在于他具有 取得未来收益能力的潜力,这种潜力是通过在人身上的投资而使人力资源的素 质提高和生产能力增强体现出来,这种潜力的价值可以认为是资产。作为资产 处理的并不是作为人力资源载体的人本身,而是提供未来经济效益的服务能力 和潜力所付出的人力资源投资构成的会计资产。由于这种人力资源投资是在作 为人力资源载体的人身上发生,人只是会计资产的一种表现形式,仅能称之为 “ 名义资产 ” ,只不过该名义资产与实质上由投资而形成的会计的真实资产不能 截然分开, 才用 “ 人力资产 ” 这一术语而已。 以人为载体的人力资源与劳动工具、 劳动对象共同构成生产力三要素, 无疑是企业的具有未来服务潜力的经济资源, 是符合第一项确认标准的。
其次,人力资源最根本的所有权属于人本身,人身具有自由的权力,有权 接受或辞去企业的聘雇。但当某一劳动者被企业聘用时,由于劳动用工合同或 契约约束,该项人力资源即被企业拥有或控制。因为劳动者为企业服务,企业 要向劳动者支付工资等费用,这实质上也意味着企业拥有和控制了人力资源的 使用权, 并且有权以一定的方式来影响为企业取得经济效益, 发挥其服务潜力。 可见,人力资源也符合资产的第二项确认标准。
最后,企业花费在人力资源上的投资,如招聘费、培训费、保险费、工资 及福利费等各项支出是以货币形式反映的。由于传统会计长期对人力资源不进 行价值确认,不进行货币计量与报告,造成企业管理方面不仅低估了取得与开 发人力资源所需要的投资,而且低估了人力资源本身的价值,从而给企业造成 经济上乃至其他方面的巨大损失。从这个层面上说,人力资源也符合资产的第 三项确认标准。
综上所述,企业在人力资源的载体人身上的投资是企业付出的可以用货币 计量的经济资源的预期投资,是可以取得预期收益的能力,是企业可以控制和 使用的,显然可以定义为会计资产。从另一个方面来说,将人力资源投资作为 产生未来经济效益的资产来计列,可以使会计适应社会经济环境的新变化,向 企业内部和外界有关人士提供更为有用的会计信息。
4.1.2修正企业内外人士对企业收益的预期
人力资源会计的基本内容可以归纳为两点:① 将有助于获得未来收益的职 工培训支出和卫生保健、失业保险等支出作为投资,增列企业资产价值,并将 企业人力资源投资分摊于每一职工;② 当职工遣散或退休,分摊于每一职工的 投资额就转为费用而注销, 在传统会计下, 由于将人力资源支出作为一项费用, 在迅速增加人力资源投资的状况下,就会低估企业收益,但在人力资源损耗阶 段却往往表现为超额的企业收益, 这显然与事实不符。 美国西奥多 ·舒尔茨教授 在 《人力资本投资》 演说中认为:“ 人类的未来没有尽头。 人类的未来并不取决 于空间、 能源和耕地, 而将取决于人类智力的开发。 ” 世界企业兴衰史也已证明, 企业经济效益的好坏更多地取决于每一职工,每一管理人员、技术人员业务水 平的高低,知识结构的优劣,工作经验的多寡等,而这些都需要企业在招聘、 培训、维护等阶段投入大量资金。如果将上述投入仅仅作为费用确认,而不是 能为企业带来未来收益的资产,则企业投资者和经营人员,必然会为降低这些 支出而努力,这将不利于企业乃至整个社会的发展。如将人力资源方面的支出 作为一项投资计列入企业资产账户,企业当局认识到现在投入一定量的资金在 人力资源上,将会为企业带来超过该项投资的未来收益,甚至超过投资在其他 资产上获得的收益,将会更乐意于该项投资。
4.1.3修正传统会计的影响范围
人力资源会计在社会各领域的应用和推广,将使社会更加重视教育投入, 也必将影响社会家庭对未来教育收益的预期,这是传统会计下无法办到的。因 为传统会计更多地在企业关联人士之间 “ 兜圈子 ” ,而不考虑其对关联人士之外 的影响,以增强其适用范围。家庭教育投资主要表现为两种心态:其一,对教 育收益率的预期,如果投资者认为现在接受教育获得的收益率高于现在进入社 会就业获得的收益率,就会去接受教育;如认为接受教育获得的收益率低于目 前就业收益率,就会现在进入社会就业。实践证明,在不发达国家,初等教育 和中等教育收益率一直非常高。 在对 30个低收入国家的研究中发现, 初等教育 的平均收益率超过 24%,而中等教育的平均收益率超过 15%。其二,对教育贴 现率的预期, 有的人看重未来, 贴现率很低; 有的人只注重眼前, 贴现率很高。 经济学研究已经走出了经院式的模式而逐步地向运用、通俗方向发展,作为经 济学分支的会计学随着社会经济的发展,也必然要走这条路。传统会计提供的 会计资料仅限于专业人士阅读,且仅提供决策之用,只能在有限的范围内发挥
效用,人力资源会计必将修正传统会计的影响范围。
目前,世界上绝大多数国家仍采用传统历史成本会计模式,我国也一直沿 用这一模式,轻易地否定它是不现实的,应持慎重态度。通过对人力资源会计 等新模式的理论探索和实践,对传统会计作局部修正的基础上,逐步增加其修 正和影响范围,以迎接会计新时代的到来。
4.2人力资源的价值会计的计量
知识经济时代的到来 , 使人力资源作为一种资本 —— 人力资本的作用日益 凸显。传统会计核算体系中 , 企业对人力资源的吸收是作为企业的一项投资 , 这 就有悖于人力资源的资本特性。 在未来人力资源会计中 , 人力资源作为人力资源 所有者的一项资本 (人力资本 ) 投资于企业 , 与非人力资本一同分享企业的剩余 索取权。 同时 , 人力资源与非人力资源作为企业的生产要素共同形成一种新的企 业生产函数 , 其产出模型扣除企业的固定支付就是人力资本与非人力资本共享 的企业剩余索取权。 人力资源作为一种生产要素 , 就给本文利用西方经济学要素 需求理论来构建人力资源会计计量模型奠定了基础。
即使是有形的资产 , 现行的会计计量手段也未必精确地计量出其价值 , 这是 会计为计量经济而又不能精确计量的矛盾之所在。但是使会计界欣慰的是我们 意识到了会计的局限 , 我们要将这种局限控制到最低限度之内 , 让影响会计计量 环境的相关因素尽可能多地包括在研究会计计量对象的范围内 , 并遵循重要性、 相关性等会计原则进行计量 , 这就是会计的一大成功。 人力资源会计的价值计量 模式也是如此。我们不求完全精确地计量其价值 , 实际上也是不可能的 , 但是我 们会通过重要的影响人力资源价值的因素建立一种计量模型 , 同时考虑到它所 处的会计环境作为其假设前提 , 在现实会计数据系统中抽取检验相关人力资源 价值的因素数据 , 通过建立人力资源价值计量模式 , 就会让存在于人力资源会计 上的 “ 无奈 ” 随着信息技术的高速发展而溢于会计系统之外。
总之,我们坚信,人力资源会计从认识的提高、制度的建立、法制法规的 逐步完善,将会促使人们从单纯的人事关系组织,转为全方位的人力资源开发 管理;从仅重视单个有特殊才能的人才,到重视所有的各个层次的人才;从只 考虑教育的经济价值,到把人力作为组织的一项重要经济资源,视同一项了重 要的特殊资产进行价值核算与控制。一句话,其理论,是会计的一种创新;其 实行,必将带来巨大的社会经济效益。
人力资源会计在我国仍处在学习研究阶段,对人力资源会计的研究还有很 多理论问题去探讨、 尝试, 更需要我们坚持不懈地去努力实践并不断总结完善, 但是我们已经清楚地看到,这一理论的科学性、规范性与合理性已日趋成熟。
特别在当前,随着科学技术的进步,知识经济的兴起,社会对人力资源的日趋 重视,科学地认识、确认、计量和报告企业的人力资源,确立劳动者在企业中 的地位,从而促使各部门有效地利用人力资源,合理地开发人力资源,以适应 知识经济发展的需要,迅速推动人力资源会计准则或法规的制订和出台,具有 十分重要的意义。
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