经肛鉆
范文一：企业合作的例子
企业合作的例子一：昭和与平出精密的取长补短
位于宫崎县延冈市的昭和公司和位于长野县冈谷市的平出精密公司，相隔1,200公里。自1995年合作至今，已成为密不可分的合作伙伴，这种良好的合作关系奠定于最初几个月所建立的信赖关系。
1995年，昭和公司的社长黑木保善望着公司内闲置的机器，忧心的说：再这样下去，公司终有一天会倒闭。他的公司原是大企业旭化成位于延冈市的外包厂商，专事金属切削加工。当日本泡沫经济崩溃后，昭和的营业大受影响，黑木社长不得不立即着手开发新的产品，但是却毫无头绪。
就在此时，黑木社长在大阪认识了平出精密公司的社长平出正彦。该公司以精密板金技术著称，即以镭射加工机切割薄金属板后，将其弯曲，制成电子机器外壳或半导体生产设备中精密零件的技术。黑木社长便向平出社长请教金属加工技术。恰巧平出社长也正想在九州设立生产据点，因此两人一拍即合。
在双方想法一致的情况下，昭和与平出精密开始踏出合作的脚步。黑木社长挑选三位技术人员进驻平出精密三个月，学习精密板金技术。黑木社长还斥资一亿五千万日圆以上(100日元约合7元人民币)，将新的精密板金设备引进位于延冈的工厂，表明诚恳合作的心意。
从1995年开始，平出精密将设计图交给昭和生产，昭和再将产品卖给大型电子厂位于九州的工厂。此后，平出精密持续为昭和的员工进行了三年的技术指导，这三年中，两家公司的社长及员工有愈来愈好的交流及沟通方式。
昭和目前的营业额虽然和平出精密合作前一样是三亿日圆，但是黑木社长说：如果没有跟‘平出精密’合作，营业额将掉到一半以下，而且，对‘旭化成’的依存度已从原来的八成降为现在的两成。
另一方面，平出精密的社长平出也表示：开发自有品牌一直是我的梦想，藉由‘昭和’的协助，我实现了这个梦想。
企业合作的例子二：避短扬长 展翅腾飞
北京大学与贵航集团共同研究高分辨率无人机航空遥感系统
创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。培育和提升企业自主创新能力是增强企业核心竞争力的关键。企业是自主创新的主体，政府是企业自主创新的支持者，高校科研机构是企业自主创新的合作者。在企业自主创新的进程中，加强校企联合，实现优势互补，用科学的理论方法武装人才，把先进科研成果转化为现实生产力，就如同为企业插上腾飞的翅膀，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
中国贵州航空工业集团(以下称贵航集团)就是巧借东风，为自己插了一双腾飞的翅膀。贵航集团是我国最大的航空工业研制生产基地，致力于飞机与无人机的开发和研究。1997年列入国家重点扶持的512家大型企业。北京大学是历史悠久的著名高等学府，汇集了国内外各领域、学科的众多著名专家学者。创建于1983年的北大遥感所，是我国最早从事遥感理论研究和技术应用的科研和教学单位之一，在遥感技术、地理信息系统等领域的理论研究、科研开发和教学实践方面形成了学科优势，为国家培养了一大批高层次的遥感与GPS专业人才，研究开发了一批先进的技术成果。北京大学遥感所与中国贵州航空工业集团在高分辨率无人机航空遥感系统研制中成功合作，在航空遥感领域取得了标志性、引导性成果。
高校和企业承载着不同的社会功能，创造着不同的价值成果，有着不同的目标导向。切实做到打通产、学、研链条，实现高校和企业的紧密联合，关键是校企双方都有积极性，双方的科研、研发人员都有积极性。应用技术领域的重大攻关项目，在人才储备、理论支撑、技术支持、设备提供、资金保证等各个方面都有很高的要求，必须整合资源，形成合力，共克难关。可以说，重大攻关项目为高校和企业之间建立优势互补、互利双赢的关系起到了桥梁和纽带作用。校企联合、产学研结合就是要把注意力和着力点集中到重大攻关项目、核心技术领域自主创新上。高校和企业建立长期、稳定的合作关系，既是企业自主创新、可持续创新不断提高核心竞争力的客观需要，也是高校不断提高人才培养质量、深入开展科学研究的客观需要。建立企业核心技术、产品研发基地，搭建高校和企业的创新舞台，是实现产学研良性互动、确保科研成果迅速转化为现实生产力的根本途径。人才是企业的第一资源，不断提高人才素质是企业实现自主创新、可持续创新的关键。校企联合的最大优势就在于，企业的技术研发人员能够在高校得到及时的充电和提高，高校的教学科研人员能够直接接触生产实践，真正将所学知识用于实际，转化为生产力，增强理论联系实际的本领。
北京大学与贵州航空集团在高分辨率无人机航空遥感系统研制中的成功合作，探索出一条产学研结合，推动企业自主创新的成功之路。合作双方将沿着这条道路继续深入研究和探索，为建立创新型国家、创新型社会做出应有的贡献。
企业合作的例子三：
索尼爱立信(战略合作的正面教材)
2001年索爱成立，索尼公司和爱立信公司各持百分之50股份。02年3月推出首款手机，目前市场占有率世界第4。
1，在合并之前，索尼和爱立信都有非常强大的品牌效应，GMI在2005年电子品牌调查中，索尼比诺基亚的认知度还高，是奢华和国际性的代表。而爱立信是通信业务中的大哥。两家公司的合并就如同强强合作，产生了更强大的协同效应。
2，在合并之前，虽然两家是非常强大的公司，但是在手机领域都不怎么理想。爱立信排名第三，但是运营不善，亏损严重。索尼不入五甲。占有率仅1-2%。索尼爱立信以50:50的股份配比合作，虽然初期因为原创新不浓，直至T68i的问世，才打破僵局。
3，作为一个强强联手的公司，在手机行业的定位中，虽不算是最高的地位，但他的公司策略是不断提升品牌形象，因此极有可能成为明星。直接威胁市场佼佼者。
企业合作的例子四：日电舍、日立工业所及高桥工业共同摆脱对上游的依赖
上文的案例是双方藉由互补关系，共同合作成功的案例。不过，像这样的例子毕竟是属于较少数，因为有很多公司在无法达到预期效果之前就提早结束合作了。
当碰到障碍时，如果经营者能够改变只想获利的心态，转而以另一种思维来持续双方的合作，那么将会有异想不到的成果。
位在日本茨城县日立市的日电舍、日立工业所及高桥工业三家公司，就是以单纯的合作及实验为目标而结合在一起，结果都成功地摆脱了对上游厂商的依存度。
这三家公司为了在一起工作，特别成立了MRG(MediaResearchGroup，并且将此Group定义为三家公司的业务实验所，虽然MRG在多项商品的销售上，遭遇不少失败，但是，MRG的存在却有其特别深远的意义。
组成MRG的日电舍、日立工业所及高桥工业都是日立制作所重电事业的下游承包商。1995年，日电舍社长弓野博司对其他二家公司的社长说：如果长此下去，我们会变成永远只能照‘日立’交付的图面作加工的工厂，我们应该找机会培养自己开发商品及行销的能力。于是，三家公司便开启了合作之途。
在经历了一些失败的经验之后，这三位社长认为，与其追求MRG的成果，不如活用MRG的经验来加快自已研发及销售的能力，以期早日脱离日立制作所，成为一家独立自主的公司。
MRG的功用，在经历了多年之后，也展现了它存在的价值，三位社长运用在MRG的经验，活用于自己的公司，结果，三家公司对日立制作所的依存度都明显降低。
企业合作的例子五：
澳大利亚澳洲奇胜(国际)集团 澳洲奇胜电器(北京)有限公司是低压电器、机床电器元件建筑电气终端系统行业从事：开发、研制、生产的忠实供应商。公司具备相应的技术力量是我们在激烈的市场竞争保持关键因素，为了保证相同的质量标准，我们在设计和生产过程中结合中国国情与国内外著名同行保持同步及品质保证。
澳洲奇胜电器不断改进完善自己的产品，以QS3、QS60 、 QS70、QS80、QS90、QSVU、QSM1、QS30-32 QS70-32、QS30L、QS60L、QS70L、QS90L、QSM2L、QSMT、QSQ3、QSQ5、QSQ6、 QSLR、QSGL ，系列断路器、双电源转换开关、隔离开关熔断器组、负荷隔离开关及漏电保护器为代表的配电控制系统元件，以 QSC1、QSC1-F、QSC1-N、QSC1-Kb、QSC1-Z 系列接触器为代表的工业控制系统元件，以 QSA2、QSDA2、QSR1、QSR2 系列继电器为代表的保护控制系统元件、以 QS-D/1-4 系列配电单元、配电箱 为代表的终端配电保护系统等产品，以QSE3000、QSH3800、QSE2000、QSE6000、QSH2800、QSH6800系列开关插座，以QSM系列电源、电话、电脑、音响、地插为代表建筑电工产品等。广泛使用于中国 建筑、机械、冶金、化工、电力、通信、环保、造纸等领域。
为了满足用户现在和未来的工业及民用领域的更高要求，更好地服务于广大用户。澳洲奇胜在现有产品的基础上引进国外产品进行消化、结合国内国情及用户要求、进行改进开发新系列配电、工控电器件、建筑电气及建筑终端配电设备，以满足中国市场不断的需求。
范文二：合作失败的例子
篇一：漂白水的故事
??? 一千元和三万元哪个多呢？有时候一千元多。
??? 黄家寨有个汉子叫毛孩。毛孩是个能人，家里养猪、养羊、养鸡、养狗，还开着代销点。毛孩最喜欢那条比京巴大不多点的小狼狗。狼狗聪明，难免淘气，有时候捉鸡玩儿，撵得公鸡飞到树上，母鸡飞到墙上，咯……咯咯咯一院子求救声。毛孩舍不得打那条狗，就说服教育：狗东西！那是咱家里的鸡呀！去，出去咬人家的鸡去！
??? 96年睢县，一夜之间建起来三十多个花生厂。花生厂每年冬季开工一百天，每个厂一天要用十桶漂白水。毛孩想自己做漂白水卖，可是不懂化工，就请千里之外的表哥来告诉告诉。表哥从小儿是跟姥爷长大的，表弟一请就来了。做了几批，周围几个厂都成了他们的固定用户。街坊都夸毛孩命好，有个专家表哥，可毛孩一听就烦了。毛孩打小不服气任何人，见谁说就反驳：“没啥可神秘的，我全都会。”毛孩自满起来，嫌表哥在这儿费粮食。表哥就走了。
??? 表哥一走，几个花生厂都不大愿意买毛孩的漂白水儿，没生意了。街坊邻居都来参谋。有个本家的明白二大爷是村里最有学问的，问毛孩是不是被表哥留了一手，他是不是趁你不注意在哪儿摸了一下? 毛孩说绝对没有，配方早就告诉我了，多少水、多少碱、多少气儿，我们俩每回算的都一样。全部过程都没让他伸手，有一回他说完咋干赶集去了，等他回来我已经做完了。依我看那些厂全都是迷信他那个红本本，什么专家？虚名罢了！这一下大家不乐意听了：人家不是一个厂说你不行，都说你自己做的水儿就是不好使嘛！商量结果，还是叫毛孩去请表哥。
??? 表哥又来了，漂白水又好卖了。二大爷建议说：不如咱们三家合伙干，资金均摊，利润均摊。本村和外村几个高中生也想来请。毛孩生气了：俺表哥是我找来的，你们少打小算盘，谁都没门儿！表哥跟毛孩说：总是这样的话反正其它事情我也干不成，你也挣不到多少钱。不如我留下来一起干，我们拿下睢县周围全部市场，一冬天可以挣六万，一人分三万。毛孩坚决不同意：这个生意是我瞅见的，挣多挣少是我的。技术没啥神秘的。他们认你那个本本儿，赶明儿我也办一个。我不当高级工程师，我要当一个高高级工程师。表弟调皮的笑了，表哥也笑了。
??? 以后几年，只有二大爷当会计的那个厂却不过面子，隔三差五用毛孩几桶水儿。一冬天挣一千块钱。每年冬天少挣六万那对毛孩不是个小数，有时候想起来他很失落。但一想到表哥要分走一半，又心疼得受不了。
篇二：宋门口的故事
??? 开封古城墙约20米厚，早先只有两个东门，都有城门洞，南边的叫宋门，北边的叫曹门。宋代路窄，留下来的城门洞不到4米宽，两辆毛驴车还能并排，两辆牛车就错不开了。
??? 卖菜的进城赶早市，半晌回家。卖红薯的不赶早市，要在城里游街卖一天。这一天半晌时分，城东五里白趟村的一辆车卖完了菜回家，车到城门洞中间时，从城外进来一辆城东二十五里芝麻塞村的红薯车。两头牛头抵头站下，堵在城门洞里。卖菜的说，你刚进来，只要几步就退出去了；我出去你不就进来了吗？卖红薯的说，我二十多里赶过来的，你菜都卖完了，你咋不往后退啊？俩人都很有理。
??? 捱到晌午，卖红薯的拗劲儿上来，跟同来的儿子说，咱们咀够麻将有，跟他挺。儿子你在这儿顶着，爹给你买油条去，看看今天到底谁让路！卖菜的肚子里咕咕叫，渐渐忽然回过味来，但也不肯低头。二人吵了一通，最后达成协议：卖红薯的绕道曹门进城，卖菜的绕道小南门出城；宋门谁也别走了，两人都觉得不吃亏。
??? 卖菜的把车倒回宋门大街，牵转牛头奔小南门去了。过杨正门，穿馒头庄，绕了一大圈，到家天已擦黑儿。
??? 卖红薯的没卖几斤天就黑了，车重牛累，回到家已经后半夜了。躺床上翻来覆去怎么也睡不着。一会儿觉得吃亏了，一会儿又觉得没吃亏。
篇三：天翼手机卡项目的合作
??? 这个项目大概的来源，是天翼互联网手机上市之后，到处疯狂的打广告。陕西电信也在推广天翼手机卡这件事上，投入大量的资源。给予每个有效用户的返点也非常有诱惑力。于是在电信的某位同学的引荐下，我和电信的某部门某人进行了合作。前后一共办理了100多张卡（原定每张卡用满半年，可以返还营销费用90元）+十几个天翼套餐（每个套餐的营销经费在240元左右）。每张卡亏30元左右，加上一些其他的宣传材料，在不计算人力成本的情况下，最终亏了大概4000元。我们在紫竹大厦背后的烤肉摊定下来要做这个事情。第二天，我就开始印刷物料，到处宣传，还租用了紫竹大厦物业的桌子和门口，用办理信用卡的营销推广方法去办理天翼手机卡。
范文三：团队合作的例子
团队合作的例子
, 飞行的大雁
大雁有一种合作的本能，它们飞行时都呈v型。这些雁飞行时定期变换领导者，因为为首的雁在前面开路，能帮助它两边的雁形成局部的真空。科学家发现，雁以这种形式飞行，要比单独飞行多出12%的距离。
合作可以产生一加一大于二的倍增效果。据统计，诺贝尔获奖项目中，因协作获奖的占三分之二以上。在诺贝尔奖设立的前25年，合作奖占41%，而现在则跃居80%。
启示:分工合作正成为一种企业中工作方式的潮流被更多的管理者所提倡，如果我们能把容易的事情变得简单，把简单的事情也变得很容易，我们做事的效率就会倍增合作，就是简单化、专业化、标准化的一个关键，世界正逐步向简单化、专业化、标准化发展，于是合作的方式就理所当然地成为了这个时代的产物。
一个由相互联系、相互制约的若干部分组成的整体，经过优化设计后，整体功能能够大于部分之和，产生1+1>2的效果。
, 天鹅、狗鱼和虾
有一次，天鹅、狗鱼和虾，一起想拉动一辆装东西的货车，三个家伙套上车索，拚命用力拉，可车子还是拉不动。
车上装的东西不算重，只是天鹅拼命向云里冲，虾尽是向后倒拖，狗鱼直向水里拉动。
究竟哪个错?哪个对?用不着我们多讲，只是车子还停留在老地方。
启示: 员工之间不协调，工作就施展不好，只会把事情弄糟，引起痛苦烦恼。领导者的智慧所在，即能妥善分配员工的工作，并协调他们之间的合作。
无论一个公司的金钱、机器和材料的总和多么强大，如果没一支愿意进行思考和清醒的
人们组成的队伍可以使用，他们只不过是一堆不会产生成果的僵死物质。
, 猴子实验
1(美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验:把6只猴子分别关在3间空房子里，每间2只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。
数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。
究其原因，第一间房子的猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。 第三间房子的猴子虽做了努力，但食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是凭着自己的本能蹦跳取食。最后，随着悬挂食物的高度增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物。于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。
, 小矮人的故事
2.相传，在古希腊时期的塞浦路斯，曾经有一座城堡里关着7个小矮人，传说他们是因为受到了可怕咒语的诅咒，才被关到这个与世隔绝的地方。他们住在一间潮湿的地下室里，找不到任何人帮助，没有粮食，没有水。这7个小矮人越来越绝望。小矮人中，阿基米德是第一个受到守护神雅典娜托梦的。雅典娜告诉他，在这个城堡里，除了他们呆的那间房间外，其他的25个房间里，一个房间里有一些蜂蜜和水，够他们维持一段时间，而在另外的24个房间里有石头，其中有240块玫瑰红的灵石，收集到这240块灵石，并把它们排成一个圈的形状，可怕的咒语就会解除，他们就能逃离厄运，重归自己的家园。
第二天，阿基米德迫不急待地把这个梦告诉了其他的6个伙伴。其他4个人都不愿意相信，只有爱丽丝和苏格拉底愿意和他一起努力。开始的几天里，爱丽丝想先去找些木材生火，这样既能取暖又能让房间里有些光线。苏格拉底想先去找那个有食物的房间;阿基米德
想快点把240块灵石找齐，好快点让咒语解除，3个人无法统一意见，于是决定各找各的，但几天下来，3个人都没有成果。反而耗得筋疲力尽，更让其他的4个人取笑不已。
但是3个人没有放弃，失败让他们意识到应该团结起来。他们决定，先找火种，再找吃的，最后大家一起找灵石。这是个灵验的方法，3个人很快在左边第二个房间里找到了大量的蜂蜜和水。
美好的愿景是团队组建的基础;明确的目标是团队成功的基础;团结协作则是团队成功的关键。
在经过了几天的饥饿之后，他们狼吞虎咽了一番;然后带了许多分给特洛伊、安吉拉、亚里士多德和梅里莎。温饱的希望改变了其他4个人的想法。他们后悔自己开始时的愚蠢，并主动要求要和阿基米德他们一起寻找灵石，解除那可恨的咒语。
为了提高效率，阿基米德决定把7个人兵分两路:原来3个人。继续从左边找，而特洛伊等4人则从右边找。但问题很快就出来了，由于前3天一直都坐在原地，特洛伊等4人根本没有任何的方向感，城堡对他们来说就像个迷宫。他们几乎就是在原地打转。阿其米德果断地重新分配:爱丽丝和苏格拉底各带一人，用自己的诀窍和经验指导他们慢慢地熟悉城堡。
提高效率，尽快完成团队的目标是任何一个团队所追求的。知识是生产力，是提高效率的重要手段。而经验是知识的有机组成部分，也可以通过有意识的学习获得。
当然事情并不像想像中那么顺利，先是苏格拉底和特洛伊那组，他们总是嫌其他两个组太慢。后来，当过花农的梅里莎发现，大家找来的石头里大部分都不是玫瑰红的;最后由于地形不熟，大家经常日复一日地在同一个房间里找石头。大家的信心又开始慢慢丧失。 团队的阻力来自于成员之间的不信任和非正常干扰。尤其在困难时期，这种不信任以及非正常干扰的力量更会被放大。因此，在团队运作时，建立一个和谐的环境非常重要。
阿基米德非常着急。这天傍晚，他把6个人都召集在一起商量办法。可是，交流会刚刚开始，就变成了相互指责的批判会。
性子急的苏格拉底先开口:“你们怎么回事，一天只能找到两三个有石头的房间,”
"那么多的房间，门上又没有写哪个有石头，哪个是没有的，当然会找很长时间了～”爱丽丝答道。
“难道你们没有注意到，门锁是圆孔的都是没有的，门锁是十字型的都是有石头的吗,”苏格拉底反问道。
“干吗不早说哪,害得我们做了那么多的无用功。”其他人听到这儿，似乎有点生气。经过交流，大家才发现，原来他们有些人可能找准房间很快，但可能在房间里找到的石头都
是错的;而那些找得非常准的人，往往又速度太慢。他们完全可以将找得快的人和找得准的人组合起来。
相互指责只会使问题更加严重。对问题的解决没有丝毫的作用。
一个团队里，具有专业素质的人非常关键。但是一个团队的运作，需要的是各种类型的人才，如何搭配各类人才，是团队管理要解决的重大问题。
于是，这7个小矮人进行了重新组合。并在爱丽丝的提议下，大家决定开一次交流会，交流经验和窍门。然后把很有用的那些都抄在能照到亮光的墙上，提醒大家，省得再去走弯路。
吃一堑，长一智，及时总结经验教训，并通过合适的方法将其与团队内的所有成员共同分享，是团队走出困境，走向成功的很好做法。
在7个人的通力协作下，他们终于找齐了所有的240块灵石，但就在这时苏格拉底停止了呼吸。大家震惊和恐惧之余，火种突然又灭了。
没有火种，就没有光线;没有光线，大家就根本没有办法把石头排成一个圈。
本以为是件简单的事，大家都纷纷地来帮忙生火，哪知道，6个人费了半天的劲，还是无法生火——以前生火的事都是苏格拉底干的。寒冷、黑暗和恐惧再一次向小矮人们袭来。灰暗的情绪波及到了每一个人，阿基米德非常后悔当初没有向苏格拉底学习生火。
分工有利于提高效率，但分工会使得团队成员知识单一。在一个团队里，不能够让核心技术掌握在一个人手里。应通过科学的体制和方法对核心知识进行管理。
在神灵的眷顾下，最终火还是被生起来了。小矮人们胜利了。通过对团队的有效管理，团队的目标终将实现。
, 黑熊和棕熊
3. 黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。
黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。
棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜——花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂:它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。
它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。
一年过去了，两只熊比赛的结果是:黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。
看完故事，我不知道大家有什么感想。同样是采用了激励手段，两个团队也同样都尽力去做，但结果却差别很大。我们的日常工作中，是不是也会遇到同样的问题呢,比如由于你对团队采用了不同的绩效考核手段和激励机制，收到的效果于是完全不同。
黑熊花高价钱购买一套评估体系很对，但它的评估绩效没有与最终的绩效直接挂钩。黑熊的蜜蜂为尽可能多地提高访问量，却不采太多的花蜜。因为，黑熊只强调“访问量”而不是采集量;所以，黑熊的蜜蜂采用的是蜻蜓点水式的采蜜，而实际工作成效并不大。
另外，由于奖励范围太小，蜜蜂们为搜集更多的信息，相互之间变成了竞争对手，相互封锁信息。因为相互之间竞争压力太大，一只蜜蜂在获得了很有价值的信息时，它会不告诉同伴，因此导致团队意识缺乏。
而棕熊就不一样，虽然它只是花了不多的价钱购买一套评估系统，但它能有效的带领团队，充分调动团队的积极性。首先，它的团队明白竞争对手是谁，这次比赛的方法，并被告之若一个月的花蜜产量高于前一个月，那么所有的蜜蜂都可以获得不同程度的一份奖励。这样，棕熊的团队在奖励范围上比较广，而为了采集到更多的花蜜，蜜蜂之间会进行分工，嗅觉灵敏，飞得特别快的蜜蜂负责打探哪儿的花最好最多，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采蜜，剩下的负责将采集到的花蜜储藏，并将其酿成蜂蜜。虽然，采集花蜜多的可以获得更多的奖励，但其它蜜蜂同样可以捞到好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危、相互拆台的地步，而是个有着明确分工、相互协作的团队。
点评:
激励
激励是企业提高工作效率常用的手段，但不同的激励方式，对企业产生的效果不一样。要注意到你的激励政策是否能得到团队的响应，你的激励政策是否会给团队带来另一个极端，不要像故事中的黑熊一样，只求访问量，而忽略了工作实效，要看谁的蜂蜜采集的量多，而不是次数。
目标设定
黑熊认为蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”，因此将目标设定为“访问量”;棕熊认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜，因此目标设定为花蜜的采集量。在目标设定方面，黑熊考核过程，但是过程与结果相关性不大;棕熊评估指标与最终的结果紧密挂钩，因此，取得胜利也是理所当然的了。
团队协作
黑熊的蜜蜂由于都想领到奖励，于是将个人发现的信息进行封锁，是个典型的个人作战;而棕熊的蜜蜂由于棕熊能事前做统一部署，安排飞得快的蜜蜂寻找花源，将力气大的蜜蜂安排去采集，部分留守在家制作蜂蜜，这就是一个典型的团队作战。它们都有一个明确的目标，成员间相互信赖、支持，每个人都能积极参与，不计较太多的个人利益，相互团结，整体运作。
企业到底实行什么样的管理方法，推行什么样的激励方式，管理者是关注过程还是最终的结果，这是做为管理者必须思考的问题。
诺基亚:没有完美个人，只有完美团队 产品研发通常是一项涉及面很广、复杂度很深、周期越来越短的系统工程，需要大量研发人才的参与。由于研发人才都是具有专门才智的精英，管理他们是一个巨大挑战。诺基亚的研
发文化强调“没有完美的个人，只有完美的团队”，从而将众智汇集到同一个团队目标，也
使得诺基亚研发团队成了一个人人主动的领导力聚合体。
诺基亚:没有完美个人，只有完美团队
诺基亚北京产品开发中心总经理潘华德有过一次快速升迁的经历。2002年5月，他刚任职高级产品项目经理1个月，就被提升为诺基亚德国产品设计中心研发总监。
2009年3月12日，坐在北京办公室里的潘华德，对于那次快速升迁的原因，他只是轻描淡写地说是“自身背景与那个职位比较符合”，经一再追问后才道出直接原因，原来他就是诺基亚于2001年年底推出的、受到消费者热捧的诺基亚 6310手机研发团队的项目经理。他于2000年10月加入诺基亚并担当6310手机的项目经理，1年后，这款及时推出的手机就成了诺基亚叫板强劲对手的重要产品。“这些业绩也许证明我能做更多事吧”，提到这些业绩，潘华德显得有点腼腆。
对于潘华德的这种腼腆，了解诺基亚文化的人一点也不会觉得奇怪。诺基亚拥有一种崇尚团队合作的文化。在这种文化熏陶下后，大部分诺基亚人都不习惯谈论自己的独特贡献，而把所有的业绩都归结为团队的努力。在诺基亚研发部门，这种文化的作用力更是明显。
诺基亚的产品研发是一种涉及面很广、复杂度很深、产品研发周期越来越短的系统工程，需要大量研发人才的参与。截至2008年12月31日，诺基亚研发人员共有39 350名，约占集团总员工的31,。显然，管理这些研发人才是一个巨大挑战，因为他们都是具有专门才智的精英，管理不好，就会因为互相较量造成彼此排斥的内耗局面。于是，诺基亚的团队文化在这里得到特别的强调，“没有完美的个人，只有完美的团队”。基于这样的主导文化，这里上下级之间、同事之间，都变成了团队中合作伙伴的关系，大家沟通顺畅，可以为着同一个团队目标而群策群力。因此，诺基亚的研发团队，就变成了一个人人主动的领导力聚合体。
没有个人英雄，只有团队精英
用团队形成合力是很多研发组织向往但很难如愿的模式。具有36年工作经历的潘华德也证实，在他服务过的公司中，诺基亚是“唯一具有这样研发团队合力的公司”。
“我们每个团队都有一个明确的任务和市场目标”，潘华德认为，这种直达市场的清晰目标是团队凝聚的源动力。从产品的创意提出、概念形成，到产品设计，再到最后产品面市，诺基亚的研发团队都要全程负责。每个产品都有上市的时间限制和市场认可与否的风险因素，因此，团队的成员只有协同工作才能承担这些压力和风险。而且，让研发团队一直负责到产品上市，可以让团队获得很强的成就感，因为产品是在他们手上从概念变为实物的。
诺基亚这种面向具体产品的研发团队是由产品项目经理和具有不同研发特长的成员组成的。由于研发任务的目标很明确，团队要做的就是讨论具体的做法，比如手机产品研发要决定选什么硬件、软件、显示屏分辨率、*****能等，每个人都是自己特长区域的决策者，最后的方案是集体智慧的结晶。而产品项目经理在团队的作用就是协调资源并控制研发进度。
诺基亚研发的团队合作模式，是由其研发的系统性决定的。在这样的系统工程里，一个人不可能承担所有的工作，只能成为研发流程中的一分子。因此，这里孵化出的不是个人英雄，即使你有很好的创意，你也必须取得团队的支持。诺基亚手机调频收音机的天线内置创新就是一例。
诺基亚手机调频收音机的接收天线一直是由手机的耳机来承担，然而，这样的方法让一些消费者感到麻烦，他们更倾向于把手机当作普通收音机那样一打开就可收听，不戴耳机，这种需求在中国更普遍。
针对这个需求的天线内置创意，最初来自北京研发中心的一个工程师，但是这个创意变成创新成果，却是由包括他在内的一个项目组来完成的。“我们花了半年时间来探索这个设计的原理和模型，并做了两个实物模型来进行*****能测试。” 潘华德说。
这是中国研发团队的第一个大创新，几乎所有诺基亚中国公司的员工都引以为傲，但没有几个人知道那个提出创意的工程师的名字，所有人都认为这是团队智慧的结晶。“这就是我们的价值观之一—共同成*****。” 潘华德强调。
诺基亚的这种团队合作价值观，已经被细化到研发人员的考核条例中，他们在工作中尊重并体现诺基亚的价值观，倡导团队合作、个体责任、为团队和公司创造新价值等，这些都是考核的重要内容。
考核只是对团队合作的一种执行管理。此外，诺基亚还采取了很多“润物细无声”的管理方式，将团队精神植入员工的意识中。比如，诺基亚招聘员工，团队精神就是重要的测试指标之一。而新进员工在入职培训阶段，还会经历各种团队合作的训练。显然，当他们正式投入工作后，团队合作已经潜移默化成一种工作习惯。
人人都有领导力
要获得“1+1>2”的团队力量，诺基亚不仅要培养研发人员的合作精神，还要唤起他们主动贡献才智的意识。而这种对人才领导力主动性的挖掘，靠的是信任和充分授权来保证。
潘华德之所以能在加入诺基亚的一年内，作为项目经理带领团队如期推出高质量产品，他认为得到充分授权是成*****的有效保证。诺基亚用人不疑，一旦授权下属负责某个项目，就放手让下属去做，不要求其事无巨细地向上级汇报工作，而让他们自己思考、判断并作出决策。当然，出现问题时，上司会及时提供帮助。
诺基亚的上司和下属之间，与其说是上下级关系，不如说是教练与队员更为贴切。上司要给团队成员提供建议和方向性指导，并为他们提供必要的资源帮助，当然，主导决策和承担风险也是上司重要的职能。在诺基亚工作9年，潘华德的教练身份没有变，只是教练的内容随管理团队的增大而不断增多。
做项目经理时，他主要关注产品研发的节点、进度，负责把产品如期推向市场。而作为研发总经理，面对着几百人的研发团队时，引导团队走在正确的研发方向上是他的主要责任，同时，发现、激发和培养人才等，也是他必须全力以赴的事情。他经常利用诺基亚的全球研发体系创造机会，让中国的工程师到欧洲或其他地方的诺基亚研发团队去工作学习，同时邀请其他地方的研发人员来中国工作。在这种交流中，中国工程师更容易理解、掌握欧洲等地的产品设计思路和其他研发组织的特长，从而培养他们获得更多经验。
“任何一个想法都值得倾听。”这是诺基亚研发部门管理者的信念，潘华德也不例外。为了与下属有效沟通，他在中国研发部门营造了一个轻松便利的工作氛围。他的任何一个团队成员，只要有问题或想法，都可以直接去敲他的门，或者直接给他打电话、发邮件。
鼓励员工与老板交换想法，也是诺基亚价值观之一—“邀你参与”的重要体现。诺基亚强调这种平等对话的沟通文化，公司内部没有森严的等级观念，员工不用担心自己在上司面前说错话而招致斥责。即使与上司的上司，员工也能很放松地表达自己的想法。
为了实现这种真正的平等，诺基亚制定了相关措施。它们每年都会请第三方公司在员工中作调查，听取员工对自己工作和公司发展的建议。同时，它们还在全球设有一个*****站，员工可以在上面匿名发送任何意见，甚至可以直接把意见发给集团首席执行官。
诺基亚之所以这样重视员工的平等权利，就是为了唤起员工的主动性，鼓励他们充分释放自己的主动决策和风险承担能力。诺基亚研发团队中的每个人都有技术专长，如果他们能在自己研发领域里充分发挥自己的能力，那么团队的合力就是巨大的。因此，在诺基亚的价值观中，领导力并不是那些具有经理头衔的人才具有的，而是每个成员都应该具有并释放出来的。
作决策，就意味着要承担风险，甚至犯错误。对此，诺基亚集团前董事长奥利拉定了一个宽容的调子，“不做错事，就没有潜力”，“人人都应该有勇气作决策”。诺基亚营造了一种允许犯错的管理文化，研发人员不会因为错误决策而受惩罚，但如果不作决策或决策不及时，问题则比较严重。“这里鼓励员工去作决定，授权比其他公司大得多。”潘华德认为这种领导力方式是诺基亚制胜市场的主要驱动力。
为了把每个人的领导力形成合力，诺基亚推崇团队决策。诺基亚的研发决策，大部分是由管理者带领团队共同作出，团队成员至少要达成80,的一致。显然，这种由一群领导力聚合而来的团队决策，避免了很多市场风险。(来源:中欧商业评论)
范文四：团队合作的例子
团队合作的例子一：
??? 美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间2只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。
数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。
究其原因，第一间房子的猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。
??? 第三间房子的猴子虽做了努力，但食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是凭着自己的本能蹦跳取食。最后，随着悬挂食物的高度增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物。于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好的活了下来。
团队合作的例子二：
??? 在一片森林里，有两个好朋友狮子和熊，他们常常在一起打猎。这一天，目光敏锐的狮子发现了山坡上有只小鹿，狮子正要扑上去，熊一把拉住说：“别急，鹿跑得快，我们只有前后夹击才能抓住它。”狮子听了，觉得有道理，两人就分别行动了。 `
??? 鹿正津津有味地啃着青草，忽然听到背后有响声。他回头一看：啊呀，不得了！一只狮子轻手轻脚向他扑过来了!鹿吓得撒腿就跑，狮子在后面紧追不舍，无奈鹿跑得真快，狮子追不上。这时熊从旁边窜出来，挡住鹿的去路。他挥着蒲扇大的巴掌，一下子就把鹿打昏了。狮子随后赶到，他问道：“熊老弟，猎物该怎样分呢？”熊回答：“狮大哥，那可不能含糊，谁的功劳大，谁就分得多。”狮子说：“我的功劳大，鹿是我先发现的。”熊也不甘示弱：“发现有什么用，要不是我出主意，你能抓到吗？”
??? 狮子很不服气地说：“如果我不把鹿赶到你这里，你也抓不到啊！”两人你一言我一语争个不休，谁也不让谁，都认为自己的功劳大，说着说着，两人就打了起来。
??? 被打昏的鹿逐渐醒了过来，看到狮子和熊打得不可开交，赶紧爬起来，一溜烟逃走了。当他们打得精疲力竭回头一看，鹿早不见了。熊和狮子你看我，我看你，后悔地直叹气。
??? 这是一则很经典的职场故事，狮子和熊懂得一起合作抓捕猎物，但是最后还是因为缺乏彼此信任而让到手的猎物白白逃走了。
团队合作的例子三：螃蟹、蚂蚁和团队合作的故事
??? 生活在海边的人常常会看到这样一种有趣的现象：几只螃蟹从海里游到岸边，其中一只也许是想到岸上体验一下水族以外世界的生活滋味，只见它努力地往堤岸上爬，可无论它怎样执著、坚毅，却始终爬不到岸上去。这倒不是因为这只螃蟹不会选择路线，也不是因为它动作笨拙，而是它的同伴们不容许它爬上去。你看每当那只企图爬离水面的螃蟹，就要爬上堤岸的时候，别的螃蟹就会争相拖住它的后腿，把它重新拖回到海里。人们也偶尔会看到一些爬上岸的海螃蟹，但不用说，他们一定是单独行动才上来的。
团队合作的例子四：
??? 一个外企招聘白领职员，吸引了不少人前去应聘。应聘者中有本科生，也有研究生，他们头脑聪明、博学多才，是同龄人中的佼佼者。
聪明的董事长知道，这些学生有渊博的知识做后盾，书本上的知识是难不倒他们的，于是，公司人事部就策划了一个别开生面的招聘会。
招聘开始了，董事长让前六名应聘者一起进来，然后发了15元钱，让他们去街上吃饭。并且要求，必须保证每个人都要吃到饭，不能有一个人挨饿。
六个人从公司里出来，来到大街拐角处的一家餐厅。他们上前询问就餐情况，服务员告诉他们，虽然这儿米饭、面条的价格不高，但是每份最低也得3元。他们一合计，照这样的价格，六个人一共需要18元，可是现在手里只有15元，无法保证每人一份。于是，他们垂头丧气地出了餐厅。
回到公司，董事长问明情况后摇了摇头，说：“真的对不起，你们虽然都很有学问，但是都不适合在这个公司工作。”
其中一人不服气地问道：“15元钱怎么能保证六个人全都吃上饭？”
董事长笑了笑说：“我已经去过那家餐厅了，如果五个或五个以上的人去吃饭，餐厅就会免费加送一份。而你们是六个人，如果一起去吃的话，可以得到一份免费的午餐，可是你们每个人只想到自己，从没有想到凝聚起来，成为一个团队。这只能说明一个问题，你们都是以自我为中心、没有一点团队合作精神的人。而缺少团队合作精神的公司，又有什么发展前途呢？”
听闻此话，六名大学生顿时哑口无言。
团队合作的例子五：飞行的大雁
??? 大雁有一种合作的本能，它们飞行时都呈v型。这些雁飞行时定期变换领导者，因为为首的雁在前面开路，能帮助它两边的雁形成局部的真空。科学家发现，雁以这种形式飞行，要比单独飞行多出12%的距离。 合作可以产生一加一大于二的倍增效果。据统计，诺贝尔获奖项目中，因协作获奖的占三分之二以上。在诺贝尔奖设立的前25年，合作奖占41%，而现在则跃居80%。 启示：分工合作正成为一种企业中工作方式的潮流被更多的管理者所提倡，如果我们能把容易的事情变得简单，把简单的事情也变得很容易，我们做事的效率就会倍增合作，就是简单化、专业化、标准化的一个关键，世界正逐步向简单化、专业化、标准化发展，于是合作的方式就理所当然地成为了这个时代的产物。? 一个由相互联系、相互制约的若干部分组成的整体，经过优化设计后，整体功能能够大于部分之和，产生1+1>2的效果。
范文五：生物链的例子
生物链的例子
生产者与消费者之间的关系 , 主要是吃与被吃的关系 , 这样就形 成了食物链 .
被小鱼吃 , 小鱼被大鱼吃
(绝对准确 , 我刚刚学过)食物链
鹰吃蛇 , 蛇吃蛙 , 蛙吃蝗虫 , 蝗虫 吃草 , 这就是一条含 5个环节的食 物链 .
一般分三类:
寄生链 , 以活的动植物体为起
点 , 经各级寄生物 ,
如黄鼠→跳蚤→细菌→噬菌 体 . 生态系统中的能流分配到各种 食物链的比例很不相同 , 这可用作 生态系统功能特点的指标 . 在高度 放牧的草原生态系统中 , 多以生食 链为主; 浅水和森林生态系统中以 腐屑链为主 , 通过寄生链的比例一 般较少 . 生态系统中的食物链不是 固定不变的 . 如蛙在个体发育不同 阶段中食性就有变化 , 广食性动物 的食性也因季节不同而异 , 若食物 链中某一环节发生变化 , 则可能影 响生态系统的结构与功能 . 食物链 一般不超过 5、 6个营养级 , 因为能
量每流经一级都要丢失一大部分 , 所以食物链越长 , 流量流失就越多 . 缩短食物链 , 如吃以生产者为主 , 就 可使有限的土地供养较多人口 .
举例说明什么是生产者 , 消费 者 , 分解者 ?
生产者:把无机物转化为有机 物不仅供给自身的发育生长, 也为 其他生物提供物质和能量, 在生态 系统中居于最重要地位, 如绿色植 物。
消费者:只能通过消耗其他生 物来达到自我存活的生物, 如各种
动物。
分解者:主要是生态系统中的 各种细菌和 。 它们能够分解动 植物尸体中的有机物并且利用其 中的能量, 将有机物转化成为无机 物。
(1)写出所有食物链,
草→鼠→蛇→鹰.
.(2)该生态系统中,草属于 生 产者
鼠 、 蛇、鹰 等属于 消费者 还有肉眼看不到的细菌、 真菌等 属于 分解者
食物链的写法:在生态系统中, 生产者与消费者之 间的关系,主要是吃与被吃的关 系,这样就形成了食物链;食物链 的正确写法是:生产者→初级消费 者→次级消费者…注意起始点是 生产者, 生态系统由生物部分和非 生物部分组成,据此解答. 解答:解:(1)在生态系统中, 不同生物之间由于吃与被吃的关 系而形成的链状结构叫做食物 链.食物链的起始环节是生产 者. 多条食物链彼此交错连接形成 食物网. 计算食物网中食物链的条
数:从生产者开始,求每个分支上 的食物链条数的和. 书写食物链以 生产者为起点, 最高级消费者为终 点,箭头方向指向捕食者.该食物 网中有 5条食物链即:
草→兔→鹰、
草→兔→狐、
草→鼠→狐、
草→鼠→鹰、
草→鼠→蛇→鹰.
(2)生态系统由生物部分和非生 物部分组成,生物部分包括生产 者、消费者和分解者,该生态系统 中,草属于生产者,兔、狐、鼠、 蛇、鹰动物等属于消费者,还有肉
眼看不到的细菌、 真菌等属于消费
括图中没有表示出来的非生物部 分.
(3)生态系统物质和能量是随食 物链和食物网流动, 能量流的特点 是单向流动,逐级递减的,每个营 养级的能量只流向下一个营养级 10~20%.所以,营养级别越低的 生物,数量就越多,营养级别越高 的生物,数量就越少,生产者草的 营养级别最低,数量最多,鹰的营 养级别最高,数量最少.
(4)狐和鹰都以兔为食,如果大 量捕杀狐和鹰, 兔会因失去天敌而
迅速增加,随后由于兔的过量繁 殖,同种个体间相互竞争,数量又 会减少, 最后处在一个相对稳定的 数量,趋于平衡.如果将狐、鹰等 肉食动物大量捕杀, 兔的数量将会 先增加后减少。
