一个企业，就是社会里的一个单位，就是一个团体，就是一个组织。一个企业要实现自己的目标，体现自己的价值，就必须要将组织和员工个人融为一体。组织是一个平台，而个人在这个平台上为企业创造价值的同时，体现其自身价值。

因此，企业的管理者是企业的关键因素，是企业内生力量的源泉。管理者不是监工，他是通过自己的工作，使其他人、其他职务、其他部门，乃至整个企业产生积极的成果。

管理者的工作，本质上是“思考”或脑力劳动，是无形的活动。企业的管理者要用有效的工作方法把员工个人的成果结合起来才能为企业产生效益。判断管理者工作绩效的好坏是看他的成果对企业的影响。这就强调了管理工作的必须具有有效性。管理工作的有效性在很大程度上取决于管理者的观念和行为方式，而管理者通常会遇到一些无法控制的情况向他施加压力，将工作推向无效，使机构运作不灵：

1、管理者的时间往往只属于别人而不属于自己；2、管理者往往被迫按照老一套方法开展工作；3、只有当别人使用管理者的贡献时，管理者的工作才具有有效性；4、管理者身处组织之内，但他如果要有效工作，还必须努力认识组织以外的情况。为应对这些情况，管理者必须养成如下习惯：1、知道如何利用自己的时间；2、注意是要通过自己的努力来产生必要的成果，而不是工作本身（即完成工作任务）；

3、把工作建立在自己优势上，善于利用自己的长处，上级、同事和下级的长处；4、精力集中于少数主要领域；5、善于作出有效的决策。

不然，就是“无事忙”或“给他人制造麻烦”。作为一个管理者，每天有多忙并不重要，而忙的什么却很重要。一个管理者的时间是有限的，必须“抓大放小”，分清“轻重缓急”，选择关键的事情去做；尤其要抓住关键，做成一件事，进入良性循环，一顺百顺。管理者的基本工作就是“决策”，就是确定一个目标。一个成功的管理者不常改变自己的目标而是常改变自己的方法，一个失败的管理者却常改变自己的目标而不常改变自己的方法。管理工作不是就事论事地解决“例常”问题，而是基于思想观念或高层次认识，对整个组织的存在价值、人才队伍开发和短期绩效或成果，产生实质性的影响。

企业要发展，要实现自己的目标，体现自己的价值，管理者必须避免出现传统管理的特征：1、时间属于别人，常陷于处理发生的事务上；2、身在什么岗位，就用什么样的思维方式来看待问题，不知道整个系统所需要的条件是什么，导致部门之间不合作；3、只专注于事务，忽略了人才的培养。现代管理者的工作主要是帮助同事（包括上司和下属）发挥他们的长处并避免用到他们的短处。他们的管理就是对企业的承诺：1、承诺目标。明确做什么以及做到什么程度；2、承诺措施。明确如何做；3、承诺合作。明确与谁做，解决管理者和被管理者之间的合作分工问题。现代管理者都善于作出对整个组织绩效和成果具有特殊影响的决策。他们的决策，是一套系统化的程序，有明确的要素和一定的步骤，他们重视的，是分辨什么问题为例行性的，什么问题为策略性的，而不重视“解决问题”。他们需要的是决策的结果，而不是技巧。例如：国远公司目前所做的决策：1、确立

了一个统一的方向（即经营战略），并成立了一个管制中心（总经理办公室）；2、建立了一个有责权的高层管理和积极进取、作风干练的经营业务部门；3、通过制度的建设，也明确了他们各自的责任和履行其职责的职权，足以使他们发挥所长，并使他们的成就得到应得的鼓励。现代管理者都善于改进做事的风格和方法，在他们面前，都摆着许多值得去做的工作，而他们的时间却非常有限，因此，他们都善于将决策转化为行动，将一项任务转化为组织的行为。他们都知道集中精力抓住、解决一项首要任务。一位有效的管理者，都会把主要精力集中在当前正在进行的工作上，而不会再去兼办其他工作。他们会首先确定工作的优先次序：1、重将来而不重过去；2、重视机会而不能只看到困难；3、选择自己的机会，而不盲目跟从；4、追求高目标，要有新意，不能只求安全和方便。只有这样鼓足勇气，敢于决定真正该做和真正先做的工作，管理者才能成为时间和任务的“主宰”，而不成为他们的奴隶。现代管理者都善于使人发挥其长处，用其同事之长处、用其上级之长处和用其本身之长处，充分运用每一个人的长处，共同完成一个工作任务，以达到既定的工作目标。这才是组织存在的唯一目的，管理工作的唯一意义。要运用人的长处，面临的第一关即是选择人。有效的管理者择人任事都是以一个人能做些什么为基础。所以用人的决策，不在于如何克服人的短处，而在于如何发挥人的长处。不管是谁，如果他在任用一个人时只想避免短处，那他所领导的组织最终必然是平平庸庸的。企业是用人来做事，而不是用来投主管之所好的。一个组织有一种特殊的手段（它就是文化和制度），它既

可以使人发挥长处，也可以使人的短处所带来的不利影响减少到最低程度。

生活在这个社会上的每一个人、都需要工作,而且需要努力的工作。工作的质量往往决定生活的质量。我们在为他人工作的同时，也是在为自己工作，工作是人生的主要任务，也是检验人能力的方法。才能来自于文化教育和品德修养，更取决于工作中的培育和铸就。在工作中造就能力，也在工作中施展能力，如此，循环往复，螺旋式上升。当感受到自我提高、自我实现的乐趣和满足时，对工作的爱也就驻立心底，也就会抛弃小的得失和恩怨，迸发出对工作的激情，把自己的潜能发挥出来。由此，敬业进取、不懈努力是实现理想和提升自我的必由之路。

能不能让自我价值得以实现,最主要的是取决于对工作的态度。第一、不管从事什么样的工作都要明白一点,那就是我们是在为自己工作。只有工作才能满足我们的各种需要,物质需要和精神需要都只能通过努力工作才能实现的；有工作的机会,才能让自己充分发挥能力,有展示自已的机会。我们所做的一切工作,都是为我们自已实现目标而做的。第二、认真工作才能让你不断的去思考、去学习、去总结经验,这是比物质更丰富的财富。人生本来就是一个积累过程,知识和经验积累得越多,才能战胜工作和生活中更多的困难,才不会在困难面前低头,才会有越挫越勇的气势,才能离实现目标更近。因为在工作中我们会发现很多机会,通过努力实践,才能更好的把握机会,实现理想。 第三、对工作要充满热情,把工作当成一个使命来完成。工作不仅仅

是为了赚钱, 我们工作更多的是为了实现一种价值。如果对工作没有热情,那就失去了前进的动力和信心,不仅不进步,还很有可能倒退,最后被社会所淘汰。第四、对待工作应该像对待自己的生命一样,做到一丝不苟、尽心尽职。在工作中,要积极主动,不能死板,要有创造性的工作和学习。对待工作要像对待善恶一样,“不以善小而不为,不以恶小而为之”。不能认为迟到几分钟无所谓,就拖延时间；不能因为几张复印纸无关紧要,就随便浪费，事无大小,这也是一种责任和义务。竭力做好每一件事情,将会让我们活得更加有意义。第五、用感恩的心去工作,在工作中体会乐趣。不管环境如何,作为员工都应该恪守职责,忠诚于自己的工作,忠诚于自己的单位,不要浪费宝贵的时间去分析和抨击别人,去指责别人,重心要放在如何能尽善尽美的干好自己的工作,并从中获得经验和乐趣,这才是最重要的。因此，工作态度作为工作的内在心理动力，影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。这些功能，直接关系到工作绩效的大小。工作态度第一，能力第二；工作态度决定一切，工作可以平凡，工作态度不能平庸。员工态度决定执业态度，执业态度决定职业生涯。从“要我做好”到“我要做好”——把演练和实战相结合，对业务流程熟悉、对业务标准形成条件反射，形成统一的行为模式和企业氛围，才能提高整个组织的责任心和敬业度，构建企业的防火墙。具体来说，企业管理者和企业员工在进行工作态度改造时，要遵循以下三条原则：1、循序渐进：渐进的改造比一步到位的改造更容易成功。转变态度一定要遵循循序渐进的原则，先提出能接受的较低要求，然后再逐步提高要求，

一步步缩小差距，最后达到转变的目的。2、多人帮教：所谓发挥集体力量，就是当对一个人进行工作态度改造时，领导不但本人要和他谈，而且安排许多人和他谈，并运用团体的规范来约束人的行为。3、实事求是：态度改造，特别是重大的工作态度改造，尤其要注意遵循实事求是的原则，忌讳言过其实。只有实事求是，才能使被改造者心悦诚服，达到长久的改造效果。

总之，无论做什么事情，在什么岗位，有什么样的远大理想，你的工作态度是决定你将要达到的高度。你的工作态度评价决定你的职业高度的评价，而你的人生态度决定的是你的人生高度，有什么样的态度，就有什么样的人生。改变心态，你将会拥有一名优秀的员工所应具备的工作态度：忠诚、敬业、负责、主动、勤奋、敢于创新、善于学习，以这样的态度去工作，这个世界上就不会再有做不好的事情了。不管你做什么样的工作，在什么样的岗位，都会成功。

我们端正了工作态度，就要调整工作思路。思路和思维是两方面的内容。思路是一种态度和大方法的问题，思维是一种小方法和逻辑的问题。比如思路有些人把工作当学习，有些人把工作当工作；有些人只会模仿，有些人细化思考；有些人以接受老事物为主，有些人以分享新事物为主，这些思路上的差别都直接影响到思维。思路没有改，思维和方法上更加无法改。有了喜欢总结，不断思考和持续改进的大思路，才可能逐步改进思维能力，培养结构化思维和分析解决问题能力。工作的过程是学习的过程，是带着问题学习的过程，因此工作中的学习更加有针对性和价值。工作中的学习最重要的还是在能够解决

工作中实际问题的情况下，拓展该问题说相关的知识面，在没有工作束缚前提下能够主动关注工作相关的知识面和信息。工作中实际问题解决锻炼的是技能，知识面的拓展锻炼的是思维，而思维的作用则是能够帮助你快速解决新的问题，不受已有知识和技能的约束。

我们有了好的工作思路，就要改进工作方法，以达到提高工作效率的目的。一、时刻总结经验教训。如果你喜欢这份工作，也打算在这一行干下去，也清楚了自己的工作内涵，那么就要看一下，你在这一行干了多久，有什么成果，有什么经验，有什么教训。经常的总结自己，是提高自己的基石。把自己从事这一行以来的这几年的时间的工作理顺一下，看一下自己的收获，想一下自己的失去，综合一下自己的得失，有沉淀就会有收获，将自己的经验教训写出来（不要仅仅是想出来），从而总结一下，自己这几年来是否提高了，即使没有得到很多利益，有没有非即得利益上的收获，自己在哪方面还需要提高，在哪方面有经验值得以后借鉴。把自己做过的比较满意和不满意的项目（工作）拿出来认真分析一下，满意的，成功之处在哪里，不满意的，失败之处又在哪里。而总结也并非一次性的，要经常性的总结自己，做完一项工作，一个项目，就要考虑一下，它是成功的还是失败的，成功之处在哪，失败之处在哪，有没有更好的方法来解决，发生过什么情况需要以后避免。其实所谓捷径，本来就是少走弯路。时刻总结自己，才能避免自己走以前走过的弯路，才能避免自己在以前摔倒过的地方摔倒，才能以自己的经验指导自己走自己的捷径。二、提高工作技能，掌握正确的适合自己的工作方法。总结了经验教训，就

要看到自己有哪些不足，就要有目的有方向地提高自己。工作技能的提高，一方面来源于知识的积累，一方面来源于自己的经验，一方面来源于行业技术的追踪。活到老学到老，现今社会，各行各业，知识架构都日新月异，即然喜欢这一行，做了这一行，就要钻研这一行。每个人，都需要在自己的工作岗位上不断深入，不断钻研，不断发展，跟踪行业技术，前瞻行业方向，这样，才不至于做事时被知识的溃乏所束缚，才不至于因解决不了问题而困步不前。除了自己从事行业方面的知识要不断深入学习之外，自己本身工作性质所决定的需要掌握的工作技能也要不断提高。研发有研发要提高的工作技能，支持有支持要提高的工作技能，销售有销售要提高的工作技能，而管理也有管理要提高的工作技能。抽出时间提高自己，正所谓磨刀不误砍柴功。在工作方法上面，其实没有完全的标准，每个人都有适合自己的工作方法，而找到适合自己的，行之有效的工作方法，是非常重要的。适合自己的工作方法，是在日常工作中，久而久之的情况下积累出来的，自己的工作方法如果影响了自己的工作效率，就要考虑改变了。可以去参考别人的工作方法，但不是照搬，任何工作方法，只有最终变成自己的，才会有用。而工作方法虽千差万别，但有两点必须做到：一要思路清晰，二要行之有效。三、主动寻找解决办法，不要依赖别人。 清楚自己的工作内涵，掌握了自己的工作方法，提高了自己的工作技能，在拿到一项工作时，就会有的放矢。而一项工作中，难免会遇到各种各样的困难，此时，首先要想到的是如何解决，有哪几种方案，每种方案的优劣在什么地方，而不要将问题抛给别人，依赖别人为你

提供问题的答案。当然，所谓闻道有先后，术业有专攻，并非说所有问题都要不管不问，自己独立承担，当周围别的人在该领域该方面有更高造诣时，要虚心请教，认真学习，但这时一定要明确自己不懂所在，问题所在，不要一股脑将整个工作交付于他人，希望他人给出一个完全的解决方案，然后也不管怎样，就用该方案去解决自己的问题，这样做会导致一个很不好的结果，就是十个相同的问题，可能你让别人为你解答了十次，而第十一次的时候，你依然需要别人帮你解答。所以，工作上遇到的问题一定要自己分解，哪些是自己很容易解决的，哪些是自己查阅资料可以解决的，哪些是同事协助可以解决的，哪些是根本就没见过的，分清楚之后，理出解决方案，需别人协助解决的，将问题细化明确后与其讨论，讨论有结果后，要及时将解决方法记录，以备后查。而该问题解决之后，以后就应该成为你自己可以解决的问题了。而自己可以解决的问题越来越多，以后工作的效率自然会越来越高了。 四、为工作制定规范、流程。所谓无规矩不成方圆，规范、流程，是工作一副很好的规矩。参考自己从事工作行业上的规范、流程，制定自己工作的规范、流程，就会在工作时，条理清晰，阶段明确。举例来讲，研发上，软件工程有很好的开发规范，参照该规范进行开发，可能短期内并不能提高什么工作效率，相反还可能误给人一种耽误时间的现象，但实际上，长期来讲，一个按照开发规范进行的项目，在整个开发过程中，都会条理清晰，有据可查。对于后期维护及升级时，也提供很好的依据。五、规划好自己的时间，安排好自己的工作。一个成功的人士必定对自己的时间有很好的规划，每个人一

天的时间至多不过24小时，而一般我们的工作时间定义在8小时，如何在这8小时内做好自己的工作，更有效地工作，时间规划是非常重要的因素。对自己每天的工作一定要有认真的规划，有哪些工作要做，要达到什么样的结果，重要性各是怎样，先后次序如何安排，如果未完成如何处理，等等，一定要合理规划。只有合理规划好了时间，安排好了工作，这一天才能有条不紊，才能高效。六、严格执行自己的工作计划安排，要守信守约。当然，如果制定了自己的工作计划，却不严格执行，那还不如不制定，至少，还能节省下制定工作计划的时间。所以，计划是前提，执行是根本。在执行工作计划安排上，不要对自己宽容，一定要严格遵守，对于制定下来的时间期限，一定要守信守约，不要以种种原因来说服自己原谅自己，要确保完成。一定要认真对等自己制定的工作计划安排中的时间期限，因为一个人的不按计划，影响的可能是整个项目，整个团队，乃至整个企业。七、明确的分工、精诚的合作。企业本就是一个团队，在这个团队中，只有进行明确的分工，人员间精诚的合作，才能提高整个团队的工作效率。在合作中，领导者或负责人要承担好分工协调的任务，发挥各人的最大优势，使每个人都能心情愉悦、高效率地工作。而对于团队中的每一个人来讲，要认真对等自己的工作，明白自己在团队中的位置，清楚自己在项目（工作）中的环节，与团队中人员多交流，多沟通，做好自己的工作，同时协助别人完成工作，营造良好的工作氛围。在日常工作中，也是同样道理，要明确自己的工作职责，首先要确保自己职责范围内的事情处理完全处理好，再考虑协助别人完成其他工作。

而同事之前，也要尽自己所能互相帮助，只能自己主动帮助别人，协同别人工作，在自己需要帮助时，才能更好的获得帮助。八、流水线式的作业，规划好所有大小工作、项目的流程。对于一个企业来讲，如果将分工明确到一定程度，工作流程呈现为流水线的形式，每个人便能将精力集中于一件事上，整体效率便会提高。一个项目来了，前期如何接待，如何做技术交流，如何确定技术方案，如何实施，后期如何维护，意见反馈如何处理，等等，要形成一个流程，而不至于每个人都是眉毛胡子一起抓，顾了这头顾不了那头。这与前面所讲的个人的工作方法、工作规范相辅相成。九、常立志不如立常志。有志之人立常志，无志之人常立志。对于一个企业来讲，决策层一定要把好企业的方向，确定企业的战略；对于每个人来讲，一定要把握好自己的工作方向，明确自己的工作目标。一旦确定了自己的工作目标、工作内涵、工作方法、工作规范、工作流程、工作规划，一琮要长期严格执行，而不要今天想起来了照着做一点，明天忘了也就算了；或者今天觉得这个方法不错，照着工作了几天，忽然又发现另外一个方法也行，照着那个方法再工作几天，到最后也没形成自己一套行之有效的工作方式。一定要明确自己正在做什么，要做到什么程序，自己的人生要达到什么样的目标，要照着这个方向努力，不断提高自己，这样，路才能越走越宽，越走越顺，越走越快，直到赶上别人，超过别人，领导别人。

改变员工的工作态度

改变员工的工作态度，树立内部营销理念的有效途径

据有关权威机构调研，客户的流失率60%与员工态度有关，而员工态度不仅仅是营销人员和售后服务人员的事情，他涉及到全体员工的态度，而员工的满意度就解决员工态度的问题，所以从说整个管理的提升来讲员工满意度调研是管理的基础。

员工的重要性不用细说，企业管理者都明白这个道理，可是为什么企业对员工满意重视不够呢？我认为还是没有深刻地体会到员工满意度这个重要的管理工具的重要性和运用价值，没有转化为自觉地意识，从而也就没有落实到自觉地行动上去。

为什么要进行员工满意度调查，这个道理和人做体检是一样的。人不定期做体检，不及时发现身体的潜在毛病及时治疗，这样就会影响工作和生活。企业也是一样，要定期做体检，这样的体检就是员工满意度调查。

员工绩效=（知识+技能+态度）-心理干扰，员工不满意就会导致员工的心理干扰加大，态度下降，一方面会影响自己的工作，另一方面会传递给其他员工，影响其他员工的工作态度。态度决定一切，通过员工满意度调查，发现员工关注的现有的和潜在的问题，及时采取解决措施，改善员工工作的态度，从而保持企业健康稳定发展。

企业出现的问题往往是表象，不代表问题的原因。只有发现深层次的根本原因才能采取有效的措施。打个比方说一个人发烧、咳嗽，这是一个表象，是什么原因引起的呢？是感冒还是其它？感冒是风热还是受凉？我们只有找到病因才能对症下药，彻底治好这个病，不能乱吃药。我们不能被问题的表象给迷惑了。再例如领导今天给你发火，你可能认为自己做错了，其实是领导受到了上级的批评没处发火，就发到你身上。这才是问题的根本。某个员工积极性不高产品不合格率上升，原因是什么呢？表面上是员工不尽职，也许问题的根本是员工家里有什么事或者和周围同事的关系不好影响了员工的情绪。只有搞清问题的根本原因，才能有效解决。

现在企业对于顾客满意的重视程度是很高的，都设有顾客投诉电话，只要接到投诉一般都会马上处理。但是对于内部员工满意重视程度却不是这样，或者只重视和顾客打交道的服务窗口员工，对于和服务部门合作的公司职能部门的员工满意就不那么重视了。孰不知犯了一个很大的错误。员工满意度是根本是从外部服务利润链的角度推论出来。但是企业内部服务链流程也很重要，链条的每个环节上都是很重要的，只有每个环节都不出错，才能使最后的产品和服务使顾客满意。所以必须树立内部顾客理念，每个员工都应该把其他的员工当作自己的顾客对待。要想每个员工做到就要改变员工的态度，提高每一个员工的满意度。只有每个员工的满意度提高了，整个公司的员工的满意度才会高，才可以提高公司的绩效。

企业内部直接和客户打交道的部门及员工一般都知道顾客满意的重要性，这是和他们的工作是息息相关的。但是不直接客户打交道的职能部门却没有深刻体会这一点。而他们工作的不配合导致最终和客户接触的员工工作不力进而导致客户不满意的情况也是时有发生。比如说我以前工作的公司，基层服务部门需要维修配件，可是总部的服务部门两个月都没有把配件发过来。从工作的角度来说，基层员工做了大量的工作让客户等待，但客户的耐心是有限度的，最后导致客户不满意，这是谁的过错呢？原因很简单，就是总部员工对待基层员工的态度，没有站在顾客的角度对待基层员工。

员工满意度要一级一级的实现。老板首先要让高层员工满意，高层员工满意了要让中层满意，中层满意了要让基层满意。好多问题是员工由于不满意制造出来，高层不满意会制造问题到中层，中层不满意又制造问题到基层，基层不满意会影响提供给顾客的产品和服务。理解员工满意度调查的实质，通过员工满意度调查这个工具了解企业的经营管理现状，发现员工关注的企业管理中薄弱环节，最终的目的是为了企业的持续稳地地发展。

实施员工满意度调查的关键：一是得到真实的员工建议。二是要对意见进行改进，二者缺一不可。企业领导要有面对问题的决心，不能回避，知道了问题要从紧急和容易的入手，一步一步来改进，逃避不能解决问题，只能会使问题扩大化，俗话说“小病好治，大病难医”，避免为以后造成更大的问题。如果得到真实的员工建议却不进行改进，那么员工的积极性就会受到打击，失去对公司的信任，下一次调查时员工就会不配合。就是说如果企业的领导如果没有做好面对问题和改进的准备，那就不要进行员工满意度调查。

所以企业不能头痛医头，脚痛医脚，正确理解员工满意度调查，用好这个战略管理工具，保持企业基业常青！

改变教师的工作态度

改变教师的工作态度,呼唤现代人的师德

———读《让师生做自己》有感

愚公学校 王小冷

有人说教师就是一份注定承受来自方方面面压力的职业,同样是工作,可社会上几乎每个人都认定教师要在人格上是完人,在学问上是全能人,在物质上是穷人。人们对教师应该做什么和如何做都有自己的定势看法,从根本上忽视了我们作为普通人的常态。

随着时代的发展我们教师处于一种极为可悲的处境,时刻要承受着生活的多重挤兑。为了督促学生学习,我们有时要面对家长的冷脸,容忍家长的白眼,承受家长的指责。为了完成升学指标,我们面对集万千宠爱于一身,在温室中长大的有着极为敏感性格的一代,教学严格会让年幼不懂事的学生恨之入骨,教学宽松成绩不理想还要承受来自各界的指责的手指,鄙夷的眼神,无情的批评。稍有差池还会面临经济赔偿,失业下岗,刑事追究的危机,这种在夹缝中生存的日子着实艰难。

教师也是人,也是普普通通、会犯错误的人,他们各方面的承受能力是有限的。再加上我们教师的工作量不断加大,工作时间不断延长,有很多教师的心理生理都处于亚健康的状态。教师每天忙于照顾别人的孩子,却冷落了自己的孩子。相信有很多教师也像我一样抱怨过,可是抱怨之后又能怎么样呢,还是继续工作,继续抱怨。其实与其时时抱怨,不如换一种角度去看待这个问题。既然我们选择了这个职业,选择了这个岗位,就必须接受它的全部,而不是仅仅只享受它给你带来的益处和快乐。就算是屈辱和责骂,那也是这个工作的一部分。我特别喜欢下面这两句话,

你不能左右天气,但你能转变你的心情。

如果不能改变现实,就改变自己的态度。

的确,在你对现状无能为力的时候就试着去接受你所不能接受的,努力去发现、制造幸福,虽然有些像阿Q,但是操作起来效果还是不错的。就拿我本人来说就是一个典型的例子,我自己也是因为工作压力大,导致神经衰弱,每天晚上有效睡眠不足三个小时。尤其到开学的之前的那几天,一想到又要开始面对繁重的工作,更是睡不着,有的时候甚至达到零睡眠。拖着疲惫的身躯回到家什么也不想做,一句话也不想说,孩子有时想和我亲近一下,可是由于心烦都被我大声呵斥的委屈的哭了。在单位我不断压抑自己的情绪,回到家后向家人发泄。是啊,天天忙于自己的工作,可是却从来没站在对方的立场上考虑考虑,我们提倡教学反思,可是我们何尝不应该反思一下自己的所作所为呢,

时代要求我们与时俱进, 做一个长久的现代人。任劳任怨、默默奉献一心扑在工作上,精神固然可嘉,值得我们敬重,但若没有了正常的生活,很难让人觉得这是一种值得提倡和称道的生活方式... ...

想想我自己,时光已经悄无声息地流逝了二十多个年头,回首这些年,我拼体力换质量,每天有努力却没有活力地工作,看不见窗外的生活,感受不到社会的变化,结果身体状况越来越差。教学中我们提倡以人为本,可是工作生活中我们何尝以自己为本,自己都不在意自己,又如何要求别人在意自己呢,我经常抱怨家长不管自己的孩子,不闻不问,可是细想想自己我不也是这样的家长吗,孩子长这么大,我没为她讲过几个完整的故事,在孩子的成长过程中,我其实就只是一个摆设。自己都没有以身作则,又有什么资格去要求别人,去抱怨别人呢,人们常说父母是孩子的第一任教师,可是扪心自问对于我们自己的孩子来说我们是合格的教师吗,教育子女是人一生中唯一不能失败的事业,也是不可能重复的事业。作为父母为了孩子多付出时间精力来学习,是值得的,

也是负责任的体现，我们为别人的孩子负责的同时是不是也应该为自己的孩子负责呢,难道成就别人的孩子就应该以毁掉自己的孩子为代价吗,

我们需要现代人的生活方式和工作方式,这并不意味着我们不讲师德,我们呼唤的是现代人的师德。我们不应再继续那种疲劳战术,应该在单位时间内出效率,在工作的同时要兼顾好家庭,只有解决了后顾之忧才能更好地投身工作,还要保重身体,身体不好,何谈工作质量,

有人说教师的悲哀就是蜡炬成灰,春蚕丝尽,照亮了别人也燃烧了自己,可是我认为教师最大的悲哀就是再继续这种低效率的工作方式,这世界本就没有什么救世主,能拯救我们的只有我们自己。让我们相约彻底转变我们的工作态度,拥有与时俱进的现代人的师德意识,让我们的工作虽痛但快乐着，

谁才是学校真正的主人

———读《让师生做自己》有感

愚公学校 张小房

我们天天在学校工作，是否想过这样一个问题——谁才是学校真正的主人,

校长,教师,学生,抑或是上级领导,

20世纪30年代中期，美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温和他的同事利皮特、怀特做了一个非常著名的实验——民主和专制下团体的气氛和领导风格研究。实验选择了30名10岁和11岁的孩子，组成两个面具制造实验俱乐部，由成年人担任各俱乐部领导人，分别扮演民主和专制的领导。实验进行到两个星期后，两组成员互换，继续实验。结果显示，专制型团队中成员的攻击性言行显著，而民主型团队中成员彼此友好相处;专制型团队中成员表现对领导服从或引人注目的行为多，而民主型团队中以工作为中心接触多;专制型团队中成员多以自我为中心，而民主型团队中“我”字使用频率低，注重“我们”的体验;当实验导入挫折时，民主型团队成员团结一致试图解决问题，而专制型团队则彼此推卸责任或进行人身攻击;领导不在场时，民主型团队成员仍能继续工作，而专制型团队成员则工作动机大大降低;民主型团队成员对团体活动的满意程度和满足感比专制型团队高;同一成员在民主型团队内攻击性言行少，而调到专制型团队内，攻击性言行明显增加。实验结果表明，民主式的领导方式优于专制式。

民主管理是现代学校制度的核心内涵。它尊重个性，弘扬人性，满足师生自我发展、自我管理的需要，使学校中的每一个人享有当家做主的权利;它使人人都能有效参与学校事务，从而集思广益，提高管理的质量和科学化水平;

它体现了人与人的平等合作关系，增强了师生的主体参与意识和主人翁责任感。

学校民主管理是手段,更是一种崇高的目的。在民主中学会民主，是当代人的一堂必修课。只有具有浓郁民主传统的学校，才有利于培养出一个个人格健全、形象趋于完美的学生个体，才有利于促进社会民主化的发展。

然而，实际中我们却常常发现，在学校教育管理过程中，维护师生、家长民主权利的制度保障尚有许多空白;民主的概念在学校的成文制度或领导讲话中出现的频率很高，但是落实却不到位;师生、家长在参与学校管理活动中，往往一方面抱怨自己的民主权利得不到保障，另一方面当面临需要为维护自身民主权益而采取行动时，又常常采取暧昧的或者是放弃的态度。

那么如何建设一所民主的学校呢,

建设民主的学校，需要让学生、教师和家长拥有充分的权利，在校内过上自尊自主的有尊严的人文生活，激发他们的原创力，使人性得到更充分的展现与发展，这样他们才会真正去履行义务。

建设民主的学校，需要坚定不移地将民主贯彻渗透到学校管理过程的始终，融入到学校学习生活之中，让民主精神的培养，民主习惯的养成，民主能力的提升成为学校教育的重要任务，让民主文化通过学校融入到民族的肌体和血液之中。

建设民主的学校，需要建立起一整套规范性的民主管理制度，以此构建起理性规范的人际合作关系，合法可行的程序，亲和可敬的正义，有效节制的行政权力。现代文明在某种程度上也是一种制度文明，要保证学生、教师和家长对学校事务的参与，就要通过建章立制来消除人们参与的各种顾虑，让人们实实在在地感受到参与学校管理事务是被鼓励的。

建设民主的学校，需要管理者具有民主管理的理念、能力和智慧。校长要

做一个民主制度真正的推行者，相信人人具有参政议政的能力;从学校民主管理的实际出发，建设学校民主管理组织，建构学校民主管理机制，拓展、创新民主参与形式，开发民主课程体系，建设民主的班级、民主的课堂，开展系列民主管理活动，使师生、家长尽快地在民主中学会做主，学会做自己的主人，学会做学校的主人。

假设，在一所学校里，每位学生、教师和家长都来做学校的主人，积极参与到学校管理的事务中来，为学校发展献计献策，那么，这所学校又怎能不成为一所人民满意的学校,

改变消费者态度的方法

一个消费力量十分强大的社会里，企业经营者不仅要高度重视消费者的各类需求并尽其所能地满足，更要善于运用各种营销手段教育和引导消费者，让消费者的消费观念与企业观念始终保持一致，这不仅仅是赢得了市场，更重要的是赢得了消费者的心，赢得了永远不会枯竭的利润之源泉。例如当国内三大乳制品企业所倡导的“终身喝奶”的观念深深耕植于中国老百姓心中之后，紧接而来的是数以亿计的市场。因此，对消费者的引导、教育，更应是企业经营者高瞻远瞩的战略决策。在教育和引导消费者过程中，信息要传递，企业经营者通过各种手段发布本企业及其产品的信息，最终目的就是说服消费者接受本企业及其产品甚至观念，并使消费者逐渐建立起品牌偏好和忠诚。笔者试图从社会心理学的角度，从态度改变的一般模式出发，逐步探讨培养消费者积极肯定态度的理论体系以及消费者态度改变的有效的途径，用以指导企业的具体经营实践。

１ 关于消费者的态度

态度是社会心理学的核心概念，它是对客体的相对稳定的评价反映，由认知成分、情感成分和行为倾向成分组成。一般而言，态度的三种成分的作用方向是协调一致的，个体的态度表现为三者的统一。如，消费者对某一品牌的认知准确（性能、价格、服务等），对该品牌表现出喜爱和信任，则行动上会倾向于购买该品牌。但有时候，态度的三种成分可能会发生背离，态度成分中任何一项发生偏离，都会导致态度的失调和作用的不完整，而其中尤以情感定势和行为习惯对完整态度的形成具有特殊作用。例如，经常有消费者明明知道某商品有缺陷，但由于喜欢其外观包装而购买，此例表现为认知成分与情感、行为倾向成分相偏离，这主要是由于外观包装诱发的积极的情感体验而导致的态度的偏离。

态度改变是指一个人已形成的态度在接受某一信息的影响后引起的变化。企图引起某种态度改变所采用的方式可以是直接的，也可以是隐蔽的。霍夫兰德（Ｃ Ｉ Ｈｏｖｌａｎｄ）和詹尼斯（Ｉ Ｌ Ｊａｎｉｓ）于１９５９年提出一种以信息交流为基础的态度改变模式，这个模式包括信息源、传播、目标靶和情境，其中每个方面都包括许多变量，传播者的目的是通过沟通手段、创设或利用某种情境说服具有各种主观条件的目标靶改变态度。笔者将以此模式为基础，系统地构建改变消费者态度的营销体系。

２ 途径一——慎重选择信息传递者

传递者对消费者态度改变有着重要的影响，以其自身的信息源特征影响着说服效果。一般来说，影响说服效果的信息源特征主要有４个，即传递者的权威性、可靠性、外表的吸引力和受众对传递者的喜爱程度。 由专家、权威传递信息，可以增强信息的可信度和影响力。一种新药的评价如果是出自一位名医之口，显然会较普通人的评价更具有说服力。在报刊、电台上，经常请有关专家、学者宣布某项消息或信息，目的就是为了增加信息的可信度和影响力。

借助第三方或对手传递信息，进行沟通劝服，可以让劝服对象感到客观公正。例如，再有名的医学权威如果是在为自己开的公司作宣传，人们对其评价的可信度就会存在疑问。很多消费者之所以对广告和推销员的说辞表示怀疑，原因也恰恰在于他们认为后者在宣传中难以做到客观公正。若借助新闻媒体、政府机关、民间团体、甚至是你的竞争对手、消费者之口来宣传自己，可以大大提高信息传播的可信度。

传递者相貌娇好、富有魅力，能引人注意、引起好感，便能增强说服效果；很多商业广告，用俊男倩女作为打动顾客的手段，就是运用的这一原理。但应注意有选择地使用，因为传递者的外表魅力的发挥要受制于其他因素，如信息源自身的特征。当产品是香水时，具有高吸引力的传达者能引发更多的购买意向；相反，当产品是咖啡时，不太具有吸引力的传达者能产生更好的影响效果。所有能增加信息接受者喜爱程度的因素都有利于改变态度，是因为人具有模仿自己喜爱对象的倾向，较容易接受喜爱者的观点。 ３ 途径二——合理安排传播内容和传播方式

传播是指以一定的方式和内容安排把一种观点或见解传递给信息的接收者或目标靶（Ｔａｒｇｅｔ ）。信息内容和传递方式是否合理，对能否有效地将信息传达给目标靶并使之发生态度改变具有十分重要的影响。 在说服内容方面，当传递者发出的态度信息和消费者原有的态度出入较大时，信息传递所引起的不协调感会增强，消费者面临的改变态度的压力会变大。在这种情况下，差异和信息源的可信度同时作用，来影响消费者的态度改变，即信息接收者不一定以改变态度来消除不协调的压力，而可能以怀疑信息源的可信度或贬低信息源来求得不协调感的缓解，这时候可选取专家或权威的组织机构的说明来增加信息的可信度。

例如，一些日化用品，特别是牙膏和香皂类产品，常伴有中华预防医学会的证明测试和推荐。在营销实践中，建议商家注意把本身所表达的理念与目标消费者之间的差距控制在一定的范围内，企业经营者可以通过一定的市场调查，如问卷调查手段来获取消费者的看法和对某一事物所持有的心理，了解目标消费群的接受程度，在营销策划的过程中将这些结果考虑进去，并及时跟进，根据市场反应灵活调整策略。

在考虑说服方式时，针对知识水平较高，对自己的判断水平非常确信，不喜欢别人替自己做判断的消费群体宜采用双面论述，给消费者一种客观、公正的感觉，可以降低或减少消费者对信息源的抵触情绪。但对判断力较差，知识狭窄，依赖性较强的消费者，采用单向式呈递信息的方式较适宜。这个层次的消费者喜欢听信别人，自信心较差，宣传时应明确指出商品的优势，它给使用者带来什么好处，直接劝告他们应该购买此物。

恐惧唤起是广告宣传中常常运用的一种说服手段。头皮屑带来的烦恼、蛀牙所带来的严重后果、脚气患者的不安表情，无不是用恐惧诉求来劝说消费者。虽然恐惧诉求的有效性在其发展过程中说法不一，但是近些年来，恐惧诉求越来越多地被视为是有效的。人寿保险公司、防盗器具生产商、汽车制造商日益增多地运用恐惧诉求唤起消费者对其产品的兴趣。对于人们生活中一些会产生恐惧心理的事物，广告不妨从唤起做起，给予高度重视，高恐惧信息陈述较事实信息将产生更好的劝说效果。

４ 途径三——了解你的消费者

目标靶即信息接收者或企业试图说服的对象。对象对信息的接收并不是被动的，他们对于企业或信息传递者的说服有时很容易接受，有时则采取抵制态度，这在很大程度上取决于说服对象的特征。

如果消费者对某种信念信奉程度很高，如在多种公开场合表明了自己的立场与态度，或者根据这一信念采取了行动，出于维护自己自尊的需要，很难改变消费者的态度。因此，首先要了解消费者的喜好、需求，从他们肯定的方面入手，尽量避免“不”字从消费者口中说出；其次要避免消费者“不”字的公开表态，应在消费者公开表态之前或舆论形成之前行动；第三，如果出现了反对声音，应该有隐蔽或匿名的渠道供消费者宣泄，如电子信箱、信函、手机短信等不需公开身份的渠道。

消费者对某一购买问题或关于某种想法的介入程度越深，他的信念和态度可能就越坚定。在购买个人电脑时，消费者可能要投入较多的时间、精力，从多个方面搜寻信息，然后形成哪些功能、配置比较重要的信念。这些信念一经形成，可能相当牢固，要使之改变比较困难。而在低介入的购买情形下，比如购买饮料，消费者在没有遇到原来熟悉的品牌时，可能就会随便选择售货员所推荐的某个品牌。高价位、高社会象征性的产品，消费者的介入程度都比较大，对于这类产品的宣传，应考虑让消费者主动发言，然后从其发言中寻找机会的办法，或者借助情感手段赢取消费者心的办法。

消费者的人格因素会对态度改变产生直接影响，如低自尊者较高自尊者更容易被说服。低自尊者不太重视自己的看法，遇到压力时很容易放弃自己的意见；与此相反，高自尊者往往很看重自己的观点与态度，在遇到他人的说服或攻击时，常会将其视为对自身价值的挑战，所以不会轻易放弃自己的观点。

总之，在面对消费者尤其是单个消费者时，更要注意根据消费者的人格特征采取灵活的说服方式。 ５ 途径四——不可忽视的情境因素

说服不是在说服者与被说服者之间孤立进行的，而是在一定的背景因素下进行的，这些背景条件以及情境因素对于说服是否能达到预期说服效果、成功改变消费者态度起着重要的作用。

预先警告对消费者有两种影响作用，一是抵制说服，一是促进其态度的转变。如果消费者对其原有信念不是十分信服，则预先警告就会减弱消费者抵制，而促进消费者态度的转变。例如，对于多种人体所需微量元素是否能同时补充这些医学研究方面的专业问题，大部分消费者可能都存在一定的疑惑。企业要为自己的产品宣传，从医学专家的口吻出发，用事实和实验结果告诉消费者，当人体需要一种以上的微量元素的补充时，最好分开补充，以免相互影响，互争受体。这时的预先警告就起到了促进消费者态度的改变。另外，个人利益的介入程度也是态度改变的影响因素。个人利益牵扯较深的消费态度较难改变。竞争对手也是消费者，但是如果要让竞争对手改变对本企业产品的态度恐怕要比普通受众困难得多，因此，预先警告的对象尽量选择个人利益牵扯较轻的消费者。

此外，在宣传过程中适当的信息重复和分心是很重要的。重复的真正意义是使人们获得积极的熟悉感，从

而更倾向于认同和选择。不过，只有适当的重复才可以增加人们的接受性。过分的重复将产生惯性，会使消费者由于厌倦不再注意那些信息。所以，聪明的广告商总是以丰富、变化的广告画面与创意去重复强调同一主题，而很少以广告的反复播放来获得重复效果。可口可乐就是以独具风情的广告来打开不同国度的市场的。

分心对态度转变的影响，实际上应视分心程度而定。适度的分心有助于态度的改变，过度的分心则会降低劝说效果，从而阻碍态度改变。如在广告的传播过程中，有计划、有目的地加入适当的“噪音”，农夫果园“来自北纬４０°的番茄汁”中让人垂涎欲滴的露珠番茄图案；小护士中佟晨洁清新可爱的形象；蒙牛酸乳深受青少年喜爱的“酸的甜”广告歌……这些元素在与主题商品紧密挂钩，步步跟随的前提下能够不让受众集中精力去思考和组织反驳理由，劝说效果更好。由此适度分心达到了改变消费者态度的可能。

以上分析了在信息传递全过程中，影响消费者态度改变的各种因素。如果企业经营者能从这些方面着手，系统地规划和制定相应营销策略，相信一定能收到良好效果。

参考文献

第四节 改变态度的方法

第四节 改变态度的方法

人们态度的改变，主要取决于内在原因，例如生理状态的某些变化，心理上的某些愿望和要求等等。但是并不是意味着态度的改变可以忽视外在因素的影响，有时外在因素在推动态度的改变上，往往能够起到重要的作用。在管理工作中，改变人们态度的方法，主要有以下几种:

一、积极参加实践活动

心理学研究表明，要改变一个人的态度，最好能够引导他积极参加有关的实践活动，或是在活动中扮演一定的角色，或是在活动中让他发挥自己的主动性。这些都有利于个人态度的转变。例如，心理学家费斯廷格在研究美国白人对黑人的态度时，曾设置了不同的情境。第一种情境是把一批虽然住得很近，但是彼此不相往来的白人和黑人组织在一起做纸牌游戏;第二种情境是让白人和黑人共同观看别人玩纸牌;第三种情境是双方同处一室，但并不组织共同活动。研究结果发现，由于情境不同，白人对黑人显示出友好态度的人分别是66.7%、42.9%、11.1%，这说明参加活动越积极则态度的转变越明显。

布鲁奇在大学生中做过一个有趣的实验。被试原先都不相信天主教。实验者要求他们写出“支持天主教”的文章，他们被分成A、B、C、D四个组。A组被告知写文章可以自由选择材料，B组被告知必须按规定写，不可自由选择材料，C组被告知要着重考虑文章的内容，D组被告知要着重考虑文章的结构和语法。文章写好后，接着调查他们对天主教的态度，结果发现，A组和C组的被试者更多地转变了原来的态度，而另外两组的变化则不大。

上述这些实验都说明，积极地参加有关实践活动，能推动一个人态度的转变，其原因在于某种特定的环境气氛能够使人们受到感染。因为情境中的各种因素，能够对人们的情感产生综合性的影响，其间往往有一种无形的力量推动参加者产生某种感情上的共鸣。因此，常常听到人们这样说，对那些持消极态度的人，与其口头劝说，还不如带他们到现场去转一转。这就是说，一个人经过自己亲身体验，往往容易使其态度发生改变。

二、组织规定

组织的规章制度、公约、法规，一般地说，可以有效地改变人们的态度。心理学家勒温曾经为此做了这样一个实验。实验的对象是刚生过孩子而住医院的产妇，当她们离院回家时，被要求给婴儿喂鱼肝油和桔子汁。实验者把产妇分成A、B两组，A组为控制组，B组为实验组。A组是通过医生的劝说，告知产妇为了婴儿的健康，每天应该给孩子喂鱼肝油和桔子汁;B组则是医院给大家规定，回去以后必须给孩子吃上述食品。一个月以后进行检查。发现B组的产妇几乎全部照办，而A组的产妇只有部分人接受了医生的个别劝告。这说明，组织规定比个别说服更有助于转变人们的态度。

但是，这并不是说，我们可以由此不再重视思想政治工作。我们认为，实验所揭示的结果并不说明实验本身与思想政治工作是矛盾的，因为转变人们的态度所采取的途径可以是多样的，如果把多种途径结合起来，则效果将会更好。单纯的依靠说服动员就想达到态度的改变，往往是十分困难的。所以，有必要通过国家、团体和组织做出某些规定，使这些规定在客观上带有法令和准法令性质，并使它逐步成为人们的行为规范，使之知道怎样做是对的，怎样做是不对的。对的便会得到社会、团体和组织的肯定，不对的便会受到社会、团体和组织的批评和否定，这种规定促使人们产生服从感。当然服从只是态度改变的最初阶段，它可能是被迫的，也可能是自觉的。因此，在国家规定和组织约法之后，还必须进行必要的宣传和说服动员，以期造成社会和组织的一致舆

论。心理学家认为，舆论的作用在于它能够使人们的道德行为迅速地发生定向反应，在心理上激起情感波动和思想反响，从而使人们调整自己的行为，改变自己的态度。

三、逐步提出要求

心理学研究表明，要改变一个人的态度，首先必须了解他原来的态度立场，然后再估计一下两者的差距是否过于悬殊，若差距过大，反而会发生反作用，如果逐步提出要求，不断缩小差距，则人们比较容易接受，所以要改变人们的态度，不能操之过急，最好逐步提出要求。 1966年，有人通过实验证明了这一原理。实验的课题是转变人们对睡眠时间的传统态度，研究被试原有的态度与要求转变的态度之间距离的大小对态度改变的难易的影响。实验者事先己了解被试认为最恰当的睡眠时间平均为7.89小时(原来的态度)，然后将被试分成9个小组，每组发给一篇提倡睡眠时数的文章(9个小组所给的睡眠时数分别为0、1、2、3、4、5、6、7、8小时)，原来的态度与要求改变的态度之间的差距为8、7、6、5、4、3、2、1、0小时。被试还被告知文章的作者是一位获得诺贝尔奖金的著名生理学家。随后要求被试回答自己认为最适当的睡眠时数。结果证明，原来的态度立场与要求转变的态度距离越大，越不容易转变。例如，文章提倡每天只须睡3小时的小组，被试者勉强从7(894小时降到6(6小时，而文章认为每天只需睡2小时、1小时乃至可以不睡的小组，则被试者的回答仍然坚持要睡7小时以上。 为此，心理学家费里德曼曾进行了一次对比实验。实验是在自然的情况下进行的。对象是一批美国的家庭主妇，她们被分成A、B两组。实验者先向A组的被试者提出，想在她家门前竖一个牌子，家庭主妇们普遍都同意这个要求，后来又向她们提出第二个要求，最好能在她家的院子里立一个架子，被试大部分也接受了。实验者对B组却是同时提出两个要求，结果，家庭主妇们普遍不能接受。这说明，最初提出小的要求，以后再提出难的要求，比一开始就提出两个要求要容易使人接受。

日本心理学家原岗也作过两次类似的实验，就是向家庭主妇请求给清凉饮料，也获得了同样的结果。逐步提出要求，同意供给冷饮的占78.5%，一次就提出较高要求而被接受的只占45.5%。这说明两种情况的差距是十分明显的。

由此看来，态度立场的差距对于态度的转变是十分重要的因素。因此，我们可以应用这一原理，处理日常生活中某些常见的事情。例如，一个人突然听到亲人的不幸(死亡)，会由于一时思想准备不足受不了刺激，于是可以采取逐渐增加信息的办法，以免发生意外。但是必须指出，态度立场并不是唯一的因素，因为一个人态度的最后转变，还要看本人自身的心理状态，如果个人迫切要求改变现状，则差距虽大，也能改变原来的态度。也有一些情况，由于不改变态度将直接损害到个人的切身利益，这时，虽然态度立场的差距甚大，也会不得己改变态度。

四、利用睡眠者效应

睡眠者效应是在40年前的一个研究中发现的。在这个研究中，一组美国士兵观看了一个爱国主义的电影。在看完影片后5天，态度有少量改变，9周后，与未看影片的控制组士兵相比，这一组的士兵表现出更多倾向于肯定的态度。显而易见，5天和9周之间，产生了某种东西而导致了态度的改变。

为解释睡眠者效应，研究人员开始研究消息来源的可信度。由于士兵们认为最初观看的信息是值得怀疑的，他们不相信美国军队，对于美军的信息持有偏见。这些信息最初只有很低的可信度。因而，他们倾向于对电影的信息打了折扣，然而，几个星期过去了，这个消息的来源已被忘记而消息的内容还被保存着，这个解释就是后来闻名于世的“折扣心理假设”，这个假设建立在这样

一种说法的基础上:我们储存信息内容的方式与信息源的方式不同，而且我们回忆这些信息时，成功的程度也会有所区别。

在态度改变的诸因素中，信息的可信度是一个重要的相关因素，可信度高的信息源容易引起人的态度改变，但可信度差的信息源在一定程度上也能说服并改变人的态度。在我们宣传自己的主张或向人提出建议时，如果我们自身还缺少让信任的条件，如果别人对我们怀有偏见，不妨利用睡眠者效应，让时间冲淡各种不利因素对你的宣传或建议的影响。 四、利用宣传手段

改变员工的态度是组织管理工作的一项重要任务。管理人员改变员工的态度主要是通过宣传、教育和说服的手段。因此，如何通过宣传的手段达到改变员工态度的目的，也是管理心理学的重要课题。

(一)宣传的目的

从心理学的角度来看，宣传就是通过信息的传递来影响人们的意识和行为，即改变、巩固或加强人们对某种事物的态度。当然，宣传的目的不仅仅是传递信息和使人们掌握信息，而主要是通过信息的传递，使人们在掌握信息的基础上，形成或改变对某种事物的态度。所以，信息传递只是宣传工作的一种手段。例如，通过报纸、电台、电视、演说、广告、刊物等途径达到传递信息、掌握信息的目的。但是，这并不是说，传递信息、掌握信息与改变态度无关，恰恰相反，同类信息的多次刺激，会使人们产生心理定向。例如在学校里，对学生进行各种科学知识的教学，久而久之，就会形成学生对各种自然现象和社会现象的观念，即形成他们对自然和社会现象的态度。在宣传教育工作中，宣传工具的正确选择与使用，将有助于扩大宣传的效果。 (二)宣传内容的组织

宣传内容的组织主要是根据宣传对象的态度、水平和宣传任务的缓急，对宣传内容作单方面宣传和双方面宣传的处理。在第二次世界大战中，心理学家哈弗兰曾经针对士兵的厌战情绪，以要求早日结束战争为课题，对美国士兵进行了两种宣传方式的研究，结果发现两种情况。 1(对于文化教育水平较低的士兵，单方面的宣传容易转变他们的态度;对于文化教育水平较高的士兵，则进行正反两方面(双方面)的宣传效果较好。

2(士兵最初的态度与宣传者所强调的方向一致时，单方面宣传效果较好，若士兵最初的态度与宣传者的意图相对抗时，则双方面宣传效果较好。

单方面的宣传和双方面的宣传对人们态度的转变并不是绝对的，主要应该根据宣传对象的特点有针对性地采用不同的办法。当宣传对象的态度和提倡的方向一致，只是缺乏有关的知识、经验时，只须进行单方面宣传。而当人们已经具有多方面的知识，且善于分析、比较时，则进行双方面的宣传效果更好。

目前的商业电视广告，几乎是一边倒的倾向(单方面宣传)，从心理学的角度来看，对于经验丰富、知识水平高的人，并不能产生多大作用，反而使他们怀疑，认为这种宣传是言过其实，骗骗人而已。如果能在广告中真实反映两种情况，说明产品的优点和缺点，恐怕要比只讲优点好得多。有人曾为此对同一型号的汽车作了两种广告，一则广告说:这种汽车里边的把手太偏了一点。用起来不顺手，除此之外其他都很好。”另一则广告中全讲优点不讲缺点。结果顾客都相信前一种广告。这说明人们在求实心理中还有一种逆反心理。

另外，根据宣传任务的轻重缓急，对所提供的宣传材料也应该作适当的处理。如果宣传任务是解决当务之急的问题，最好只提出正面的观点和材料，因为这时再提出反面的观点和材料，容易使宣传对象产生怀疑，难于立即形成正确的态度。如果宣传任务是培养和形成人们长期稳定的态度和信念，则应该提出正反两方面的观点和材料，使宣传对象通过正反材料的比较，最终形成正确的观点和稳定的态度和信念。

(三)情绪因素和理智因素对改变态度的影响

宣传中有效地利用情绪因素和理智因素的作用，对于人们态度的改变是有积极意义的。美国心理学家哈特曼曾经对此作过一个实验，实验的内容是在一次竞选活动中，用三种不同的方式在三个选区进行竞选宣传。在第一个选区散发了具有强烈情绪色彩的传单，在第二个选区散发了条理清楚、说理透彻的传单，在第三个选区里什么传单也没有散发。

选举的结果是，在第一个选区竞选者获得了最多的选票。显然这说明情绪因素优于理智因素。然而在一个月后对选民进行调查时发现，第一个选区的选民多数已记不清传单的内容，而第二个选区的选民对传单内容仍能记忆犹新。这说明在宣传活动中，情绪因素的影响虽很强烈，但容易消失，而理智因素的效果却能保持较长的时间。这个实验表明:要使宣传工作立见成效，应该运用带有情绪色彩的宣传手段，如果要使宣传工作收到长期的效果，需依靠充分说理的理智手段。 许多心理学家都认为，在宣传工作中应该充分发挥情绪的作用，主张宣传必须能激起人们的情绪变化，使人们的内心感到压力和威胁，只有听从劝告转变态度，才可以消除心理上的紧张。也就是说宣传必须晓以利害，使宣传对象认为不改变态度就会有不安全感，而且不安全的心理越强烈，态度的转变越积极。小说《三国演义》中，诸葛亮在东吴舌战群儒的那一段描述，就是讲诸葛亮用了这种办法，激起了孙权态度的改变，使之采取了联合抗曹的方针。近些年来有人以安全行车为主题，进行分组实验，结果也证明，引起的恐惧程度越强，态度的转变越大。 不过也有一些心理学家认为，恐惧宣传只能在一定的限度内有效。宣传就是要造成一种压力，使人产生不安全的感觉，产生一种焦虑。没有压力不行，但是压力太大也不行，因为压力太大，恐惧太强，超过了一定的限度，反而会引起人们的抗拒心理，而出现逃避宣传。于是有人作了一次对抽烟态度转变的研究。实验者设计了一个实验，把一些抽烟成癖的人分成两组，一组使之产生高恐状态，给他们看抽烟成瘾得了肺癌，正在接受手术的电影。另一组只给中等强度的恐惧，让他们看医生介绍肺癌患者肺部“X”光片的镜头。然后比较两组被试者对抽烟态度的改变的情况，结果前者少于后者，前者转变态度的占36.4%，而后者则占68.8%。这说明过分的恐惧宣传，使人们产生了抗拒的心理。

研究者认为，恐惧心理主要是以情感活动为基础，外界的危险刺激，引起了强烈的情绪活动和生理变化，于是在心理上形成了恐惧感，这种恐惧感在一定的时间内成为一种动机力量，促使人们迅速地改变自己的态度。不过，这种情绪活动只是暂时的，随着时间的推移，恐惧心理会逐渐消失，进而由理智因素所代替。但是这并不是说情绪和理智是互相对立的，二者如果能够适当地结合，将会取得更好的宣传效果。

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