头哥P1
一、问题：
环境
第一，目前地产情不好，愿意从事地产的多，自然影响地产招聘营销等方面。 第，各个地产公司现也是削尖了
第三，目
内部环境：
第一，产品销售情况：身我们上半销售业绩不好，别致廊进场一般，且合作期短，对现有人员士气有较大的影响，也在业界产生定影响，现在的求职者，稍有验者，对项目是否卖，待遇高低等特别剔，所以针对湘
第二，招聘现状：人员需求一般是说招就招（标准较高），离职了就招（流失率较高），人无持续发展链，无员储备与用政策（针对如何
第三、人员结构：1、销售部有秀销售精英，而且基本都在2年以上，算是老员工，目前他们的积极性并不高；2、虽有精英，但无销售队，销售精英既上升空间又无锻炼养
二、建议：
第一：提高推介奖，让同行或者是内部推介（应聘
第二：人资正常社会招聘外可拓宽销售人员推荐（可指定指标）、回人才（
第三：自己培养人，降低招聘标准，招纳应或可培养的后备人员，即可补充团队人力，可作为各销售精英带队的积极政，激发老员工培
行政人事部 2014年8月13日
营销问题分析与解决
营销问题分析与解决
——(以业
（解决营销中区域破局、点突破、团队执行力、销售管理者领导等营销
(本课程已被青岛啤酒中心2012年采购30期，为全国大经理以
俗话说的好：“能用钱解决的事情都是问题！”市场销中存在许多用钱不能解决的真正问题。如说：解市场运模式，洞悉市场竞争游戏法则，是市场营销策划与管理人员应具知识与能力，那么，问题的分析与解决能力高低，将直接影响到场营销格局。然而，市场营销管者常常将过往成功的经历及思维定带到题的分析与决中
认清市场现状与发展，端正学员问题的界定、分与解决的有效途径，运用逻辑思维方、思考方、管理工具，是本课程的核心所在。“方向比努力重要，效比效率重要，结果什么都重要”。透过现象看本质——统销人员的思维已成“固有的维”模式，而课程突出案例教学实经验分享，别
的问题进行分析和研究，同时，让学员学会简单而实用的分析问与解决
员能够高效率处理实问题，并能够在今后实际工
A) 本课程由具有二年行业销售从业经验的甘明老师（咨询、催化
动学习联盟成员共同研发，传统的讲授式授课方法，以学员的实际问题为核进行的
B) 课堂教学中，学是问题专家，老师只是引领学员分析问、解决
师），是引
C) 课程中提供大量动学习中的工具、方法，不仅使学员在堂上能
在今后的实际工作中对学遇到的问题进行质疑、反思，最终透析、解决题起到
D) 引导学员在参与、分享、反思、行动中完成理解知识、认角色、
动的提升，养良好的思维模式，学“做中学”； E) 以业绩为导向，解决企业及管人员的实问题为出
-自我诊断 -头脑风暴 –六顶思考帽 -团队列名（共创）法 -案例
第一单
开篇： 什
头脑风暴：a. 我们的区域“问题”是什么？如何破局？
（或根据企业实际问进行定位课程目标）。 1. 问
? 鉴别问
? 饮鸩止型：当前问题解决新的问题 ? 无法回避的问题 2. 成为领导意味着
4. 领导者的角色
? 一流的领导
? 领导理
5.
? ? ? ?
发现问题比解决问题重要 险防范比解决问题聪明 有问题比没问题更快步 搞定
案例分
第二单元：
成人学习的机及心理成因分（MBP模型） 传统学习方式分析，如何更好地学习？ “做
行动研讨：现状问--案例研讨：为什么一线销
（掌握常用的问题定
第三单元：创新思维问题决的步骤、方法和工具 1. “创新思问题解
? 大脑
问题情境演练： 解 “营销团队领导力”的问题 （
第二
目标：找到导致
案例分析：杰佛
第四步：把原因系统化、逻辑化
目标：将原因系
目标：找到最根本的，并确定解决问题的先后顺序 第六
目标：制定消
第七步：自
目标：制定达成目的可能方案 第八步：对解决
目标：问题、原因
目标：设计评估标准并择最佳方案，将选中的方案进行风险分 第十
目标：制
第三单元：了解市场销市场推广目标（区域突破） 1.
“一个中心、两个基本、三大原则、四个目标” 2. 盈利模与营销
--区域市的渠道现状与未来
市场细分（Segmenting）的依哪些？ 如何选择目标市场或客户（Targeting）? 如何确立
案例研讨：如何
第四单元：群策（基于实际问题的解决路径
? 规则明晰
? 问题澄清（题的现状，突破的目标，距分析，最佳路径寻找） ? 观点产生——汇集——聚类——识别 ?
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商场营销策略问题分析
安宁区的xxxx在营销策略上存在什么？试分析该如何解决 答：我个人认为xxxx的在营销策略存在以下题，并提出一
1、 选址策略：
问题存在：址上不一定符合于获取最大利益效益的原则。同时在选址问题上，xxxx的选
xxxx单作为商场去分析的话在选址上符合利于方便消费者购物有利于商场开拓发展的原则，肯德基的的招商和高层的宿是两大亮点，德基得到大学生等年轻人的青睐，给xxxx注入了活力，在这几点上，xxxx一定的战略光的，但xxxx主打的是服装、服饰和化妆，都是挑选和选品，而xxxx周围没有大型的购物和服装商，即没有多个竞争对手，也没有产生商业集约应，在不能满足消费者方面需求的同时，也就再激发不消费者购物的
2、
存在问题：目标市场的定位有些问题，不太明确，走的路线也模棱两可。大学进入购物的话，有一ONLY、达妮、百丽、雅戈尔、玛尼、欧雅、周生生、大福、老祥、周大生等名牌金银首饰、利郎、劲霸、七匹狼等中年以上的中、高端产品太，学生一点的如克、耐克、FELL00%、安踏、以纯、李宁、乔、双星等品牌，在面的价也普遍比商场以外的专卖店的价格高，远远出了学生的购买能力；单单几个大学生可以消费的真维斯、森马、美特斯邦威店铺太，服装种类、样式、规格等有限，形不成服装选择
的基本前提，因而大学生在里面消费的不多，还是比较倾于跑好远的路到“集群效应”的西关去购买服装，这在形中就对xxxx造成了许多市场和潜在场的失。而相反，有购买力、较注重装、服饰品味和地的中高端消费者进入xxxx，虽然有自己钟爱和喜欢的品和服装、，但总有一种掉价和上档次的感，更何况xxxx里的中高端定位的服装等产还不是齐全的，所以没有多的在康桥里的购物欲望的，最起码的一点让消费者心里感觉很不舒心及购物的不尽兴，在无形中也造成了一分市的流失。这种目标市场位“上上去，下下不来”的不明确性就造成天xxxx内购物
解决方案：重新明确目标市场定位选择
随着营销观念演变推进，市场细分和位理论的诞生，目标市场的选择一直是企业等要考虑的首因素，直决定着一个
xxxx位于大学城科教区安区，主要的消费体是大学生，这也是安宁区的一大点，以xxxx的主要目标市场定位应该定位到大学生，同时在坚持学生定位的前提，也应考虑到安宁庭院、中和教育世等区的逐渐建立和上流人士向科教区聚集的倾向及市、政的搬迁规划，在
3、
存在问题：招商品入住标准明确，造成品牌混杂，个百货铺一样。既有世界一流品牌，阿玛尼、欧莱、达芙妮等，竟然还有些土生土长的建的一些个小服装
不能做
解决方案：在目标市场定的基础上，重塑商家品牌入住门槛和标准，接完善
坚决执行商家入住门槛和标准，不是国家驰名商或免检产品的品牌就不让入住等。同时士装品牌完善，应该把一些比较受男生青睐和女士也比较认同的男西品牌引进进来，像子、罗蒙、虎豹、杉杉、九牧王等品，这西装类服饰在中国市场上都是有一定分量的。大学生运动里以加入361°、
4、
存在问题：内部商品摆设置不合，没有严格的消费人群区性，消费者有时按照指示牌都找不到自己应该到几楼找自己要买东西；各楼层之间的具体分区案也不合理；同同一楼层之间有部分窜
管理者的思路还是很清晰的，一楼是化妆品、鞋和银，二楼是少女装、时装女装，三楼是运动装，男装，四楼就除三楼外的一些其他费。过状是一楼化妆和金银首经营清淡，几乎没有多上消费者，同时二楼是多数鞋的卖场，而一楼又突然冒铺，消费者有都不知道应到哪里买自己的东西；同一楼层之间的区也不明确，像大生要运动装，时不时就能冒出来一个男士西服的子来；同时把化妆品和金银首饰放在一楼，买化妆的女要站在路上去购买妆品，还国际名牌欧莱雅！听起来就有可笑，还有金银
就是高贵的象征，放在来人往的方，难免有掉价之嫌，同高贵女性和成功人士在一楼选物品晃来晃去，别人还以为是等或者没事打发时间的。以上因素都会导致一大分有类似需要的消费
解决方案：新调整楼层间费者定位分区，同时各个楼层之间也要设有严格的区，且
个人建议：
1、在一楼招商精品店入住，且这精品店都是一些档次的，如玉制品区、水晶专区、奇石专（“头记”、“石头缘”石器店在我们那边是相当火爆的）、毛绒娃娃专区要都是面向大学生，这些东西既上档次和满足消费者需求的时，还在很大程度上增加了人流量，让整个商场活起来，并且是有秩的。同时两个口处
2、二楼是主要针对大学生消费群体的分，也是一个主打和色区。把大学生类的服装、服饰、鞋类和大学生装如坊、阿依等统一放在二楼，但要把男生区和女生区明显分开。四周统一放置鞋类，类也要有明显侧重如运鞋、皮鞋、女式鞋等要有明显区分，同时把主学生体育店的运动鞋如匹克、乔丹、安、特步、361°、鸿星尔克、双星等放大生服装附近。高皮鞋、女式鞋类可相应在离学装相对较远的
3、三楼主要男士和女士专区（中上群体25岁以上），是一个较为高端的分区。在这专区里要意男士和
士和女士在服的搭配上可以瞬间做一比较和参考。四周围绕女性化妆品和金银首饰类，这两个型的分区要有群集效
4、四楼已成
5、 价格策略：
存在问题：格定位普遍太高，紧紧抓住大学生这一主要消费群体和大学生以外的中、高消费者的
解决方案：
目标市场的定位主要为大学生，就应该把价位尽定在大部分学生有的消费能力以内。可考沃尔、国美等大型超市的盈利法则，最大限度的让利于消费者，可以普遍降价10%--30%以内。对于大学生以的、高端消费者，则可以品的前提下，再拉高自己价格的1%--10%，体
6、 促销策略：
存在问题：促销
解决方案：平时针对大学生以打折8—9.5折，在大型节日期间可以行购、搭有更大优惠活动；制定消费够多大限额度有多大优惠策略；借安宁区为科教区，大学生聚集，假各大学校大学生相互望的有利契机，在各节假办大型促销活
同时，对于消300元、500元、1000元及以上的消费者，可以进入xxxxVIP名单，除了在康里有一定优
KTV、住等），在私人节还会相应送一些礼品。不过信息一定要对消费者保密，这一点也
7、 内
存在问题：员工够热情，服务不周到，态度，没有“集体公关”的意识和“消费者市场”念，没有满足消费者需要，使“恶效应”扩张，
解决方
1、加强对员工的教育服务培训，“想消费者所想，急消费者急”，
2、建立内部员工的编号制及服务查系统（惩罚和奖系统），在付款处付完款消费者需要填写个“工服务考单”（很快，就两三道关于服务是否满意的选择题），然后汇统，根据员的考成绩对其的销售提成进行相应扣除及奖励；建立诉处，设专人接待，积极听取费者的意见及对员工的不满，对态度性质恶劣的工，
8、 宣传策略：
存在问题：xxxx至今有做过大型宣传及公关活动，造成兰州市、城区，甚至在安宁区都没有一定的知名度。兰州市居民会四、五个小时车到义乌、国美、西关购物，什就不能来康桥购物（物品种齐全的前提下）？xxxx也没有抓
解决方
1、举行公关活，或者举办或赞助大型活动（
动），提高xxxx在安宁区、城关区，甚至兰州市的知名度。
2、打造“大学生的xxxx”象，充分利用大学生进行，借助安宁区为科教区，大学生聚集，节假日各大学校大学相互探望的有利契机，在各假日举办大型促活动，定能起到很的售和宣传
电力营销服务管理问题分析与
电力营销
摘 要:营销服务是供电业的核心业,营销服务工作的质量 关系电企业自身的生存和发展。近年来,供电企业推行营销 细化管理,化基础管理和过程管理,营销作得了明显成效。 但在实际工作中仍存在着不容忽视的问
关键词:电力;营销;服务
一、目前
1、居
目前,居民用电市场开能力不足要表现在对市场不敏感, 电产品多年不变,产品的策划、设计、销售手段落后于能源场的 发展及消费者的需求。时,国家能源政及能源管理体制也在 定程度上制
2、电
季节性排灌用电、 临性用电户, 容易产生用户欠费情况。 “小” 企业及一些私营企业,由于政策性的调控、府强制关停出现突 发事件,容易产生用欠费情况。现行法、法规的制约以及部分 力客户交费
3、供电
从事供用电合同管工作的环节及人员多,并且人动频繁, 合同签定工作标准难以统一,工作质量高。由于供电合同涉到 所有电力户,签约数量十
企业营销人员流失问题分析
人力资源
Human Resources
动薪酬有合理的比，通过合理的考评激励机制充分调
2、给予营销人员充分的尊重与认。企业中，对于销人员而言，业绩说明一切。当业绩不的，企业的色就会很难看，想必员工也不会久留。当业绩处于低谷时，要企业的理解和呵，分析业绩不好的原因，共同找出解决问的法，重视员工的建议和意见，认可员工所作的每一点成绩。并够让工之间能够互
3、注重企业文化建设，塑造宽的人文环境。过建立合理的规章制度去管人和监督，“以人疑”。营销工作本身就是一项创新性非常强的工作，要给营人员一定范围的自和权力，鼓励他们不断创新和主动承责，改变“不得有过”的管思想为“不得无功”的进取理。之，要塑造一种
4、提供员工发展空间。工作的挑战性是一个人意从事某项工作的一大重动机，一个人在一家公司里如果不能被提拔到更有挑战的置上，他会离开。所，内部的展空间对于留住优秀人才非常重要。让营销人员在企业有明确的发展方向，起成长，一起展，既可增企业的凝聚力，又可让他们为自己有好的发展前景而不离开业。因此为营销人员提供完善的培训和建好的职业规划对他们有着重要作用，既可以提高工的个素质、知识和技水平，可以增强员工对企业的认同感归属感，提高他
5、加强与员工的沟通，做好人性管理工作。营销员的流动性较大，长期在外，工作地点固，经常远家人和朋友。他们一方面要承受来自于工作和家庭的压力，面又缺乏倾诉的对。因此企业对待营销人员，不能像放飞鸟一不闻不问，要经常与他们保联系，加强沟通交流，了解他们外困难和苦衷，解决
【参考文献】
１、张新雄．化解
２、李传平．销售流失原因与危机化解． ＨＲ
３、董媛．基于内部视角的销售人员激励对策探讨．科
４、唐效良．如何企业的核心员工．中国人力资
企业营
艾云辉 内蒙
【文章摘要】
近些年来我国市场经济迅猛发，营销人员流失问题已经成为困扰企业的一大痼疾。因，对这一题产生的原因进行分析，并提出行之有效的对策和建议就得尤为重要和急。本文首先指明了营销人员流失对业成的影响，并在此基础上造成这种状况的原因进行深入析，提出了企业范
营销人员；流失
销售是任何企业生存的关键，是企业快发展、实现持续赢的核心保证。但是一直以来，优秀的营销人员流率终居高不，让企业领导人头痛不已。有人做过调查分析，流失一个销售人才，的直接损失将其月薪4倍。它会造成以下不良影响：企业再次招聘、培成本增加；会导致人心不稳、业务动、客户不满；商业机密外泄，客户失。何防止销售人的流，是每个企业管理者必面对和解决
场淘汰的危机。因此企业提高销售绩作为评价销售人员能力的个重要指标，而且考核办法过于严厉，每时每刻，在考的重压下，销人员人人自危，丧失了工作的趣，减少了对公司的任度和忠诚度，在更大
3、员工看不到发展机会。按照马斯的需求层次理论，们在最基础的需求得到满足后，其需求会向更层高，因此，对工资这一劳动收入的基本需求得到满足后，必将产生对工作中其面的需求，如工职位升的空间。如果员工对公司的发展前景产生虑，到没有安全感，或者对自己在司的职位发展前景不乐观，短期内看到发机会，都可导致流出企业，到其它地方
4、企业缺乏凝聚力。企业管理者否公平、是否以作则、是否愿意培养下属、是否能将企文、核心理传递给员工，将直接影响员工的去留。如果营销人员业绩得企业的公正评价，出与获得不成正比。企业也没有能够建有效人文环境，包括工作环境、利、培训机制等等方面，不能够员有归属感，能形
5、企业缺乏对员工的信任。企业没有营造“留人”的人文环境，由于少数销员的道问题而对营销队伍全盘否定，对营销人员持不信任的度，加强对营人员的监督和控制，经常采取名繁的审查方式对营销队伍行检查，久而久之，会使营
一、营
营销人员的失原因是多方面的，有企业方面原因，也有个人方面的原因，我们着重从企业面进行分
1、薪酬问题。薪酬是起决定作用的最重要因素。因为薪酬是建立和维持动关系的基础，随着一个人在企业中工作能力的提升和作业的断增长，其个人价值货币表现——薪酬的期望也相应提高，但如果管理者缺乏“人力资源市场”，在确定薪酬时注重企业部公平，而没有进行跨企业、跨行业横向比较分析，这种情下，如果所定的薪酬偏低于人力资源市的“通行”价格，就会导致人员的流失，特别是些已企业中得到一定实践锻与提升，“身价”已经提高的销“老手”就
2、压力传不当。在市场竞趋激烈的今天，许多企业生存的压力都很大。如果企产品销
二、
从上述分析们可以看出，营人才流失的原因是多方面的，如何解决问题也须由及的各方
1、建立有效的激励机制。关系到员工身利益的薪筹的制定要根据市化和员工的能力变化来进行，既要注重企业内部公平，又注重外部公平。这就需要企业制定薪酬政策时，能闭门造车，要和行和其它企业进行比较，向人员提供有吸
现代商业
MODERN BUSINESS
