范文一:企业价值评估方法研究
文/刘德学
要摘 :随着现代市场经济的发展,企业价值评估活动伴随着公司上市、企业改制、并购和跨国经营等经济活动频繁的发 生,这是一个对企业整体经济价值进行综合性性判断和估计的过程。对各类评估方法的特点进行了解,在充分比较各种方法优 势的基础上选择合适的方法显得至关重要。本文根据笔者的实际工作情况,对企业价值评估方法进行了研究。关键词:企业;价值;评估;方法
中图分类号文献标识码文章编号:F273.4 :A :1006-4117(2011)10-0054-02
企业财务管理的重要工具之一就是企业价值评估,这是 企业未来的决策和收益都有充分的判断。 现代财务管理的重要组成部分。随着全球经济的一体化的深 (二)企业的所有权和经营权分离之后,就需要考虑如何激 入发展,企业的竞争更加激烈,要想获得新的发展机会实现 励企业的管理者来让企业价值增值,企业价值增值情况目前 企业战略就要对企业的价值进行充分的评估和报价。因为企 已经成为激励和考核企业的管理者的重要指标之一,这从另 业价值不仅反映了其从生产到现在所累积的社会劳动时间, 一方面来说也大大促进了企业管理水平的提高。 也是可以反映企业的现有资源以及这些资源所产生的未来价 (三)随着中国证券市场制度的日益完善,股权分置改革, 值。从会计核算的角度来讲,企业的价值由投入企业的全部 管理层加强了公司的监管和治理,即将迎来的是价值投资时 资源构成,从市场资源配置来看,提示了企业未来经济收益 代,对上司公司的内在价值进行正确 的评估成为影响管理者 能力。 和和市场的投资者做出正确决策的正确因素。
一、企业价值评估的意义 二、价值评估方法选择的原则
(一)会计提供的财务报表显示的是静态的财务状况,对 (一)成本效率的原则。在选择评估方法的同时,要在法律 未来潜在财务风险和信息却忽视了,这样的财务信息就不完 规范允许的范围内进行并满足委托企业评估的要求,不但要 善。通过对企业价值进行评估,不仅有了对价值量化有了确 考虑各种评估方法所消耗的物资、时间和人力,还要力求效 定的方法更是对财务表外的资产和负债等情况寻找出到了有 率 ,节约成本,这样委托企业和评估机构方可发展成双赢模 效的计量手段,隐藏与财务报表下的资源配置有了体现,对 式,评估机构也大大增强了自身的实力,提高了服务水平。
律、行政法规的规定和部门的职责权限,对有关单位的会 强会计监督法律法规建设,并对注册会计师及其会计师事 计行为和会计资料所进行的监督检查,是我国会计监督体 务所实施有效的再监督,同时充分调动公民的监督作用, 系的主导”。国家监督的效果直接影响到会计监督的力 建设整个社会监督会计行为的良好氛围。 度,因此,国家监督是会计监督完善的重要力量。 结束语 :会计监督是中国特色社会主义市场经济发展
(二)完善适应新形势发展要求的会计监督体系 的必然要求,是公民实施社会监督的有效途径,是构建和
会计监督体系分为三个层次即“会计机构和会计人员 谐社会的必然选择,但是由于各种因素的影响,现行的会 实施的监督、社会监督、国家监督”。前者是内部会计监 计监督在一定出上还存在一定的问题,因此,完善会计监 督,主要是指以保证经济业务本身的合理性、合法性和真 督在当前乃至将来具有重要意义。而构建完善的会计监督 实性为目的的对对企业内部的经济业务进行监督的行为和 体系,需要审时度势,顺应时代发展要求,必须依据现实 过程。而后两者是外部监督,是指以公允性、合法性和一 社会发展状况,寻求适合社会发展的构建路径,充分发挥 贯性为目的而对被审计单位会计报表进行监督的行为和过 会计监督的职能,促进会计监督的和谐发展。 程。完善适应新形势发展要求的会计监督体系的具体措施
为:首先,加强企业或事业单位内部管理体制建设,突出
内部控制和内部约束机制的建设和完善,同时还要加强会 作者单位:海南经贸职业技术学院
作者简介:梁瑜(1972— ),海南人,海南经贸职业技 计职业道德建设。由于会计人员整体素质不适应社会发展 术学院,助教。 需求,因此,完善适应新形势发展要求的会计监督体系建
参考文献: 设还要大力提高会计人员整体素质,促使会计人员适应社 [1]周玉琴.我国会计监督的现状和对策[J].重庆交通学院学报(社科 会发展的要求。其次,有效发挥注册会计师及其会计律师 版).2005,2:42. [2]郝志超.浅谈新形势下的会计监督[J].现代会事务所在维护会计监督中的作用。注册会计师是具有独立 计.2010,6:28. [3]侯晋萍.关于会计监督现状与问题的思考[J].经济
师.2011,7:173. [4]郭云.我国会计监督现状探析[J].财会研性、技术性和约束性的群体,这一特性决定了他们在完善 究.2011,12:69. 会计监督过程中能够起到重要作用。最后,政府部门应加
经管空间2011年10
月
(二)风险防范的原则 考。但是市场法的局限性也是不容忽视的,因为其评估对象
在企业价值评估中存在的风险分为外部风险和内部风 和参考的企业都是唯一的,在不同的时间面临的风险和不确
险。外部风险是指评估机构之外的从客观因素上阻碍和干扰 定性都是不相同的,所以要参考相同的或者类似的评估对象 评估人员进行正常评估的过程中而产生的风险,内部风险是 几乎是不可能的。除此之外,运用是市场法最为关键的一步 指评估机构对企业的价值多不当或者错误的意见时而产生的 是对价值比率 的调整,这需要有丰富的实践经验和较强的技 风险。这些风险的产生都可能是价值评估选择方法的不当引 术能力的评估师才可以做到。收益法由于是以预期的收益和 起的。所以,在企业价值评估 方法的选择时,要有很强的 折现率为基础的,所以 运用于成长型的或者是成熟型的企业 风险防范意识,系统的考虑各种因素,分析可能会产生的风 比较合适,因为其收益一般为正值且具有持续性,对其受益 险,进而做出客观、合理的价值评估方法的选择。 期内的折现率可以有效评估。
三、成本法、市场法、收益法的比较分析 四、评估方法的综合比较和选择
要对企业价值正确评估,就要选择合适的方法,如何选 任何一种价值评估方法都不是绝对的合理,都有自身的 择合适的方法,只有对各种方法从不同的角度进行比较和分 优势和缺陷,采取不同的价值评估方法所得到的结果也都有 析,并明确期间的差异性,方可正确评估。常用的评估方法 所不同,另外不同发展阶段的公司在进行价值评估的时候其 如下图1所示,由于篇幅有限,下面就前三者方法进行详细侧重点也有所不同,所以在进行公司估价时,要根据被估价 的 比较和分析。 的对象特征,综合运用 各种信息状况,选择合理的财务估价
方法,以获得最准确的被估价对象。每种方法估价的结果之
间或许会出现差异,只有对其间的差异进行客观的分析,才
能真实的反应公司价值的均衡点,作为最终的评估结果。后
者直接对不同方法下评估参照的依据、数据或者原则进行比
较分析,综合获得评估效果。总之,不同理念就会形成不同
的企业价值评估方法,各种方法之所以存在必由其中道理,
其间既相互联系又相互印证,我们可以根据价值评估的目的
选择某一种方法也可以对一个项目采取不同方法的评估,对
其结果进行相互证实或者纠偏。
五、结束语
(—)不同的评估方法是用不同的具体形式和技术 手段
来实现不同的评估目的的,所以一种评估方法不可能 适用
于所有的企业项目,要选择评估标准和评估目的相适应的方
法。除此之外,企业的价值评估是一项复杂的过程,这个过
程包括获得准确数据的难易和处理的深刻与否都有关系,这
些因素都是影响评估效果好坏的重要因素。 图1-企业价值评估方法结构图
(一)三种方法的原理。成本法最基本的原理就要重置或者 (二)不可忽视企业“软件”的评估。企业的实物资产 都重建评估对象,如果条件允许,作为一个潜在的精明的投资 是看的见的,属于“硬件”,但是企业如何利用现有的资 产为者,在购置一项资产所付出的价格不超过有同样用途的替代 企业的未来创造效益就要看企业的创新能力、人力资源 和品所需要的成本。从常识和经济理论上来说,市场法都是认 市场竞争力等这些“软件”因素,这些对企业价值的大小 影响同的,类似的资产应有类似交易价格,如果在交易价格上存 更大。所以,企业在进行价值评估的时候,要“硬件” 和“软在很大的差异,在市场上就会出现套利交易的情况,基于该 件”兼施。
理论市场法得以应用。 (三)企业在不断的运营发展,这是一个动态的过程,
(二)三种方法的适用性和局限性。相对于市场法和收益法 由于影响企业价值的因素非常的多,随着时间的变化和影响 而言,成本法是以资产负债表为基础的,这就注定其评估的 因素的不确定性,任何一个因素的变化都可能会影响到企业 结果具有较强的客观性。对于一个仅进行投资或者拥有不动 的价值量,所以说在某个特定的时间内的评估出的企业价值 产的控股企业而言,由于其是非持续经营的,所以采用成本 也只能作为企业相关利益者在进行决策时候的参考 ,因为企 法进行评估是非常适宜的,但是成本法也有自身的缺陷,其 业的价值也是动态的。
不能衡量各个单项资产的工艺匹配和一些有机因素组合而成 作者单位:河南神火集团有限公司 的整合效益,对一个持续经营的企业无法把握其整体性,所 作者简介:刘德学(1976— ),男,安徽萧县人,会计
师,经济学学士,财务。以在假设持续经营的前提下,单独采用成本法来进行价值评
参考文献: 估是不合适的。 [1]俞明轩,王建乐,曾贤刚.企业价值评估[M].北京:中国人民大学出版 简单、直观、运用灵活是市场法最大的有点,由于其收 社,2004:18-20. [2]汤姆?科普兰等价值评估.公司价值的衡量与管理[M].北京:中到限制较小,当目标弓虽 对未来的收益难以作出预测的时 国大百科 候,收益法的价值评估就会收到限制,这时市场法就凸现其 全书出版社,2004. [3]戈京华.论转型经济下的企业价值评估[J].财会研
究.2007,9:65-66( 优势,同时还可以验证其他评估方法获得评估效果作为参
范文二:企业岗位价值评估研究
企业岗位价值评估研究
企业岗位价值评估研究
摘 要
通过对企业存在的问题进行诊断分析,我们了解到企业需要一套完善的岗位
价值体系,来扶持企业各方面改革的计划与实施。于是本文采用要素计点法,对
四川德胜钢铁集团各个岗位的相对价值进行了定量研究,从而得出了一套科学
的、实用的岗位价值体系文件,并将其合理的应用于企业薪酬改革和人员调整等
方面。本文论述了从企业问题诊断分析,到价值体系文件形成及应用的各个方面。
关键字:岗位价值评估;岗位说明书;要素计点法;岗位等级序列;绩效考
核
Abstract
Diagnostic analysis of business problems, We understand that companies need a comprehensive post value system, to support the planning
and implementation of enterprise reform. So this paper use elements point count method, doing a quantitative study of the relative value of the various positions of the Sichuan Desheng Iron and Steel Group, to arrive at a set of scientific and practical post value system files, and reasonably applied to corporate pay reform and personnel adjustments. This article discusses all aspects, from the diagnostic analysis of business problems to the formation and applications of the value system
files.
Key words: Post valuation; Job description; Feature point count
method; The post grades sequence; Performance appraisal
目 录
一 概述 1
1.1 四川德胜钢铁集团介绍 1
1.2 岗位价值评估的定义及创建背景 1 1.2.1 定义 1
1.2.2 创建背景 1
二 企业战略与人力资源综合诊断分析 2 2.1 薪酬不合理 2
2.2 人才结构和人员配置不合理 3 2.3 绩效考核不合理 3
2.4 企业培训与发展制度不健全 4 2.5 岗位职责和权限模糊 4
三 编制岗位说明书 4
3.1 岗位说明书概述 4
3.1.1岗位说明书的含义及内容 5 3.1.2 岗位说明书对岗位价值评估的作用 5 3.2 岗位说明书编写步骤 6
3.2.1 列出岗位清单 6
3.2.2 确认岗位说明书格式及填写模块 6 3.2.3 培训 7
3.2.4 全员填写 7
3.2.5 审核 7
3.2.6 分类、汇总 8
3.3 岗位说明书的重要作用――建立绩效考核体系 8
四 德胜钢铁集团岗位价值评估 10 4.1 岗位价值评估方法 10 4.2 划分岗位序列 11
4.3 选择评价因素 12
4.4 确定各因素权重 13
4.5 组织实施评估 15
4.5.1 成立评价委员会 15 4.5.2 培训 15
4.5.3 试打分 16
4.5.4 全面开展评估,形成文件 16 五 岗位价值评估体系的应用 16 5.1 形成岗位等级序列 16 5.2 薪酬改革 17
5.3 员工管理 18
结论 19
参考文献 20
一 概述
1.1 四川德胜钢铁集团介绍
德胜集团以钢铁产业为支柱,同时延伸至房产、铁矿、煤矿等共覆盖九大产业。经过十多年的发展,集团现在已拥有数百亿资产,一万多名员工,名列民营企业前500强。四川德胜钢铁集团是德胜集团的核心企业之一,现有员工2500人,拥有各类专业技术人才500余人,资产48亿元,是四川省委、省政府确定的四川钢铁行业一大四骨干重点骨干钢铁企业,是四川省 三个百亿工程重点培育的资源优势类企业,被列为四川省政府重点扶持的首批迅速做大做强的大企业大集团之一。
岗位价值评估具有三大特点:第一是“对岗不对人”,即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位,而不是任职者;第二,岗位评价衡量的是岗位的相对价值,而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价,由此得出各个岗位的量值;第三,岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判,然后根据评定结果再划分出不同的等级。
1.2.2 创建背景
德胜人力资源部用半年时间初步做出了一整套公司的薪酬体系,其方案是以公司的战略方向及实际情况为依据,通过领导干部、职能、经营业务、技术、技工技师五个序列的划分,而为公司全体员工设计出包含成长通道、薪酬区间等的整套初步方案。但公司需要专业支持,即后续的、与之对应的岗位价值评定及合理区间的确认等。于是委托了顾问团队协助德胜人力资源部完善薪酬体系,要求其出具岗位价值体系、岗位等级体系、岗位考核体系等系列文件。本论文主要研究顾问咨询公司出具的三大体系中的之一,即岗位价值体系的创建过程。
德胜集团岗位价值体系的创建要经过三个阶段:企业战略与人力资源综合诊断分析、岗位分析、岗位价值体系生成。
企业的战略与人力资源综合诊断分析是开展一切活动的基础,只有对公司现状熟悉了解,才能便于计划的组织与实施。其主要是通过对企业员工的深度访谈,问卷调查、资料调研等方法,从企业战略目标,企业中、高层的观念与认识,人力资源规划,人力资源现状,新的薪酬体系等五个方面进行考察和分析,全面了解德胜钢铁的企业战略及人力资源管理现状。
岗位分析是企业人力资源管理的基础性工作之一,其目的在于通过对此问题的界定和分解,明确相关的岗位职责及其对企业战略实施的重要性,并以此作为确定岗位价值的依据;其主要内容是确定岗位特性,了解任职者资格的各种要求。
二 企业战略与人力资源综合诊断分析
2.1 薪酬不合理
薪酬作为企业吸引人才,留住人才,激励员工的行为与企业发展战略一致的手段之一,直接关系着企业的生存与发展。员工能直接通过薪酬感受到自己在企业中的价值。然而,调查显示,四川德胜集团钢铁公司的员工普遍认为工资低,得到的报酬低于自己付出的努力,认为公司薪酬存在不公平的现象。
公司薪酬不公平主要表现在以下三个方面:
1、同工同酬现象严重,同样岗位的员工,不论资历、努力程度,工资都一样,薪酬没有与绩效挂钩,没有起到激励作用,员工积极性不高。
2、不同职务的员工获得的薪酬没有与其对企业做出的贡献相匹配。员工不知道工资高低的依据,不能理解为什么自己的工资比其他员工的低,觉得不公平。企业也不能有效区别各岗位对公司的不同价值和贡献,无法给员工一个合理的解
释。
3、与同类其他公司相比,公司同类岗位工资偏低。
企业给予员工薪酬的不合理,会造成员工对公司极大的不满,进而工作散漫、不积极、工作效率低,认为公司的存亡与自己毫无关系,只管混足时间拿钱,或者有更好的归宿了,离开公司,另谋高就,极大的影响着公司的发展。
2.2 人才结构和人员配置不合理
在企业走访观察的过程中,我们发现目前企业主要有两类员工:一类是在公司待过很多年的老职工,他们经验丰富,但是大多数年龄比较大,而且学历低,精力有限,缺乏对新事物新知识的学习能力,缺乏积极向上的心态,满足于现状;另一类是刚工作不久的新员工,他们精力充沛,学习能力强,但是经验不足,而且缺乏责任心。企业在扩大企业规模时,招聘了大量的年轻员工,没有结合企业的实际情况,未招聘30岁左右的员工,导致员工年龄分布不均匀。企业人才招聘的过程中没有考虑到公司战略的长短期人力资源规划,缺乏必要的人才储备和人才梯队。
企业内部还存在许多人员配置不合理的现象,有些岗位工作量不饱满,造成了人力资源的浪费,有些岗位与人员不匹配,员工不喜欢从事现有的工作或者能力不足以胜任。人员配置不合理,不仅会造成员工的不满,而且浪费了公司的人力成本。
2.3 绩效考核不合理
在四川德胜钢铁厂中,绩效考核主要存在以下几方面问题:
一、企业绩效考核指标不合理。德胜钢铁集团在进行绩效考核时存在很大的随意性,绩效考核的依据为岗位系数,而判断系数高低的依据是却是工资的水平,
工资高的,则系数高,工资低,则系数低。绩效考核完全脱离了实质性的内容,没有评价员工工作业绩与设定目标之间的差距,完全没有与个人的努力程度挂钩。即使企业员工十分努力,将自己的工作做的很好,绩效考核成绩也不一定会很高。
二、绩效考核的过程中没有与被考核者进行沟通。企业大多数工段长、班组长不知道上级对自己的考核指标,以及对下级员工的考核方式,考核人员无法正确像被考核者解释考核依据。员工更不知道为什么要进行考核,认为考核只是一种形式。如果员工不知道考核的目的是什么,不知道自己如何配合,那么员工将无法提供正确有用的信息,绩效考核也会失去意义。
三、绩效考核的结果没有得到有效的应用。考核结果并没有与薪酬、奖惩、晋升挂钩,对企业员工无法起到激励和约束作用。如果绩效考核不与员工的利益挂钩,员工会认为公司是否进行考核都无关紧要。那么绩效考核就不能有效的调整员工的工作行为与组织目标的一致性,绩效考核就不能起到应有的作用,不能改变企业存在的问题。
2.4 企业培训与发展制度不健全
在现代经济活动中,对人力资源的有效培训、开发、配置和利用,可以实现难以估量的价值,它能激发出员工内在的潜能。许多学者预言:中国入世后,中国企业和跨国公司的第一场遭遇战不是产品,也不是市场,而是人力资源的争夺。 然而四川德胜钢铁集团钢铁厂没有意识到培训能给企业带来巨大收益,在员工培训与发展方面却存在着很大的问题,主要表现为:
1、缺乏完善系统的培训与发展体系。企业不知道该对员工培训什么,怎么进行培训。新员工主要靠班组长、骨干工人的传、帮、带,但是骨干工人一般不
愿意。老员工更别说培训了,都是一边工作,一边向有经验的员工学习。
2、没有了解到培训的重要作用。新员工进厂,未培训就直接上岗工作,边摸索边学习,导致安全事故,技术事故频发。
3、员工的职业生涯通道没有打开。员工想要晋升,只能走管理通道,而管理岗位有限,员工看不到自己的发展前景,没有奋斗的动力。
4、没有针对员工的兴趣及专长对其职业生涯规划进行指导,员工看不到自己的发展前途,留在公司员工多为家庭原因,年龄因素等迫不得已。
2.5 岗位职责和权限模糊
在四川德胜集团钢铁厂职务分配方面存在许多问题,主要表现为:
1、部门之间岗位职责存在交叉和真空地带。有的事情没有分配下去,有的事情却分配给了多个人。员工之间的职责出现重叠。
2、部门职责界定不清晰。没有明确的条文规定哪些事情是归哪个部门负责,当某些问题出现是,员工也不知道是归自己负责,还是归其他部门的人负责。
3、部门职责与权限匹配不对等。将原本应该归这个部门负责的事情,吩咐给了另外一个部门。
4、工段长对下属没有人事权、调动权、招聘权、惩罚权、绩效考核权、二次分配权、淘汰建议权,在履行管理职责的时候达不到预期的效果。
三 编制岗位说明书
3.1 岗位说明书概述
3.1.1岗位说明书的含义及内容
“岗位说明书”,也称“职务说明书”,是通过岗位分析把直接的实践经验归纳总结上升为理论的形式,使之成为指导性的管理文件。岗位说明书以标准的格
式确定了各岗位的工作内容、职责及对任职者的基本要求。
工作说明书没有统一标准化的格式,根据企业不同的使用目的,工作说明是可以采用不同的形式和包含不同的内容,但一般都包含两大部分:工作描述和任职资格。
1、工作描述
工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。工作描述的主要内容一般包括工作的目的、职责、任务、业绩标准、工作关系、工作的环境条件和工作的负荷。但根据工作的不同性质和使用者的不同目的,工作描述的侧重点往往不同。例如,在对德胜集团中进行岗位描述时,从岗位评价和薪酬的角度考虑,侧重于工作环境,工作负荷,工作关系等信息。而且针对分厂和机关部门不同的工作性质,对分厂的工作职责,工作环境和劳动强度等方面都进行了重点描述,而对机关部门则仅仅侧重了职责方面。
2、任职资格
任职资格是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。任职资格是对于任职者或应聘者应该具有的个人特质要求。任职资格包括特定的技能、能力、知识要求;身体素质要求、教育背景、工作经验、个人品质和态度要求,等等。任职资格的各项要求都是最基本的,即任职者担任这一职位所必须具备的最低要求。
任职资格和工作描述存在很大的不同,任职资格独立性较强,关注的是完成岗位工作内容所需的人的基本特质。因此,它对于人员招聘、甄选、调动与安置和对员工进行绩效管理,都有重大作用。
3.1.2 岗位说明书对岗位价值评估的作用
岗位说明书是岗位分析的结果,编写岗位说明书的过程即是对岗位进行分析
的过程。而岗位分析是岗位评价的基础,岗位评价决定着岗位相对价值的最终结果。所以编制岗位说明书是岗位价值评估的基础。在采用要素计点法进行岗位价值评估的过程中,两个重要的环节是确定评价因素和各因素的权重,而选择评价因素和各因素的权重的依据也是岗位说明书中的各岗位的工作描述和任职资格。
3.2 岗位说明书编写步骤
3.2.1 列出岗位清单
在编写岗位说明书之前,首先需要仔细研究企业的组织结构图和业务流程图,协助人力资源小组列出每个部门的岗位和每位岗位的人数,初步了解企业编写岗位说明书的工作量,并对各个岗位有个初步的了解,为后续编写岗位说明书和进行岗位评价打下基础。
3.2.2 确认岗位说明书格式及填写模块
岗位说明书的模板有很多,随便在网上一搜,就能查阅到几时种,内容多样,形式迥异。模板所包含的内容,决定着搜集哪些岗位信息,以及如何搜集这些信息。很多民营企业在设计岗位说明书时没有根据企业具体情况设计合适的岗位说明书,在设计模板时往往贪大求全,错误的认为岗位说明书越详细越好。岗位说明书过于详细,将增大信息搜集的难度,但是过于简单又不能达到岗位说明书的使用目的和用途。
岗位说明书的设计,应满足岗位说明书使用者的需求。在设计各个板块时,首先应该了解设计各个板块的用途,其次是各版块的信息如何搜集,避免增加不必要的板块,白白耗费精力。
由于机关部门不直接参与钢铁的铸造等工艺,其工作环境及劳动强度和各大分厂存在很大的差异,因此,德胜钢铁集团针对分厂和机关部门的不同工作性质,
设计了两份岗位说明书模板。如下,为6个分厂的岗位说明书模板所包含的各项内容:
(一)岗位基本情况:1、岗位概述;2、所属一级部门;3、所属二级部门;4、直接上级;5、直接下级;6、前后工序岗位;
(二)任职条件:1、基本条件(性别、学历、籍贯);2、能力素质条件(专业、培训经历、工作经验、所需知识、技能技巧、综合能力);
(三)劳动要素:1、劳动复杂程度;2、劳动责任;3、劳动强度(脑力强度、心理压力、体力强度);4、劳动环境(具体工作环境)
(四)主要工作关系:1、内部工作关系(汇报、督导、协调);2、外部工作关系;
(五)职责与任务:1、管理方面;2、生产方面;3、质量、成本方面;4、技术、设备方面;5、安全方面;6、环保方面;7、常规性工作
(六)岗位工作权限
(七)岗位设备及常见故障:本职岗位常见设备名称、本岗位常见设备故障及简单维修
(八)岗位使用的辅料及工具
(九)附件
3.2.3 培训
在正式开始组织填写岗位说明书之前,要先对员工进行培训。由于德胜钢铁公司参与填写岗位说明书的有上千名人员,若对其进行集中培训,会无法让每位人员都清楚的了解到如何填写岗位说明书。因此,首先对各分厂厂长,办公室主任进行培训,一步一步指导其填写岗位说明书,讲解注意事项,以及怎样对下
级的岗位说明书进行审核,再让他们填写自己的岗位说明,并对其所填内容审核,针对具体填写情况进行分析、点评,不合格的重新填写。最后,由厂长和办公室主任回到自己部门后,对下属人员针对如何填写好岗位说明书及相关资料进行详细地指导。
对各厂长和办公室主任进行培训时,培训内容包括以下几个方面:
1、编写岗位说明书的目的和意义,让大家意识到岗位说明书对企业管理的重要性。
2、岗位说明书的构成,设计每个板块的目的以及如何填写。
3、岗位说明书搜集汇总的方式,合格的岗位说明书应满足哪些要求。
3.2.4 全员填写
在各厂厂长和办公室主任的带领下,组织每个岗位的代表填写岗位说明书,并交给上一级审核,逐级汇总。在组织员工进行填写时,要对大家进行监督,督促大家按时完成岗位说明书的填写,与此同时,还要避免员工在填写过程中态度不端正,敷衍了事,或者所填写内容与事实不符的现象发生。
3.2.5 审核
岗位说明书的审核分为两步,首先在岗位说明书逐级汇总的过程中,由每个岗位人员对下一级岗位说明书进行审核,及时发现填写内容不符,或填写不合格的情况,其次由人力资源部人员和专家小组对岗位说明书初稿进行统一审核,对不符合要求的,指出其问题,让填写者重新填写,并督促其及时修改上交。
对岗位说明书进行审核主要是为了保证岗位说明书信息的完整性和真实性。从而保证使用者的在使用过程中能符合企业的真实情况。
3.2.6 分类、汇总
最后,按照统一的模板对岗位说明书进行分类汇总,使岗位说明书标准化、规范化,并形成最终的正式文件。员工在填写岗位说明书时,描述岗位的语言难免会偏口语化,此环节将用规范话的语言,参照员工填写的岗位说明书,对描述不规范的地方进行修改,并将它们统一分类,以便于后续使用时更准确、方便。
3.3 岗位说明书的重要作用――建立绩效考核体系
绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。绩效考核的应用十分广泛,无论是对个人,还是组织都有十分重要的作用。从个人方面,绩效考核能为员工提供反馈信息,帮组员工认识其长处和优点,发现自身的不足和缺点,从而有助于员工个人事业的发展。从组织方面,绩效考核能为鉴别高效和低效的员工提供标准,从而为员工的晋升,调配和培训提供依据。
绩效考核的方法有排序法、关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定评分法,目标管理评价法。德胜钢铁采用关键绩效考核表对员工进行考核。而岗位说明书中对每个岗位的工作都有详细的描述,通过岗位说明书能清楚的了解到该岗位的哪些工作为有效工作,哪些工作为无效工作,为选择关键绩效指标提供了参考依据。
表1:综合科副科长的关键绩效考核表
__月关键绩效考核表
被考核岗位:综合科副科长 被考核人:
考核日期: 年 月 日
一、关键绩效指标考核(70%) 序号 关键绩效指标名称 指标数据及考核方式 实际完成情况 考核单位 考核人签字 1 文件、报纸、资料收发工作 每天检查文件、报纸、资料收发情况,如出现当天文件、报纸、资
料收发工作没有完成,且出现差错或受到投诉并查实,扣减绩效奖金的5%-10%。
副主任 2 网络管理
随时检查、维护公司网络,更新公司相关网络资料,编制公司网络设备配备计划、规划,经领导批准后实施,若出现可避免的故障,造成公司损失或严重影响工作,一次扣减当月绩效奖金5%;
若发生网络失密,扣减当月绩效奖金5%。 副主任 3 资产、物业、后勤管理 工作日内,每天搞好单身住宿安排服务,如出现违规违纪行为或故意刁难行为,一经查实,扣减当月绩效奖金5%;
每月至少进行两次后勤物管检查,且在月底前形成考核报告,若没有形成考核报告或考核报告不真实,一次扣减当月绩效奖金的5%;
及时处理后勤、物管问题,若发现问题或接到情况反映不处理造成不良后果,发生一次扣减当月绩效奖金5%-10%. 副主任 4 安全文明生产
每周安排参加安全文明生产巡检,配合整改,发生一次安全事故,扣减当月绩效奖金的5%-10%;
因环境卫生造成严重接待影响,一次扣减绩效奖金5%(最多扣减不超出10%)
副主任 5 直接上级评价 完成上级交付的其他工作,每月直接上级对工作总体状况、状态进行评价,评价结果占总绩效奖金30% 副主任 二、上级综合评价(30%权重)
上级签字:______________
绩效考核后税前薪酬
被考核人签字:
四 德胜钢铁集团岗位价值评估
4.1 岗位价值评估方法
岗位价值评估的方法有分类法,排序法,因素比较法,要素计点法,和海氏评价法。在选择工作评价方法时,应当结合企业而异,要兼顾简单性,成本性和可接受性三个基本要求。德胜钢铁公司进行岗位价值评估,采用了要素计点法。
要素计点法是应用最为广泛的一种方法,于20世纪20年代最初在美国使用。它被称为工作评价的第一量化方法。
要素计点法的基本原理是:基于工作的相对家长及来对每一个特定的工作或职位进行比较;对于工作性质不同而无法直接比较的工作或职位,就要寻找不同质的工作中的同质因素来进行比较;将一些具有代表性的同质因素从工作簇中选择出来,并将这些因素分为次因素和程度等级,通过计点的方式衡量因素的价值,构建职位和薪酬等级结构。计点法有三个基本特征:(1)报酬因素体系;(2)因素等级可以量化;(3)权数反应各因素的相对重要性,每个职位所分配到的总薪酬点数决定于它的相对价值,即它在组织报酬等级结构中的相应位置。
要素计点法的优点主要表现在两个方面:
1、要素计点法也是一种比较精确、系统、量化的岗位评价方法,其每一个步骤的操作都有详细的说明,将岗位特征具体到评价要素的做法相对于排序法和分类法而言,更加有助于评价人员作出正确的判断。同时相对要素比较法来说每一个岗位都能得到一个客观的评价值,量化更加全面。
2、很容易向员工解释这种岗位评价法。
要素计点法的缺点是:尽管向员工解释要素评分法标准和基本原理比较容易,但对评价小组而言,整个评价过程比较复杂。
采用要素计点法,德胜钢铁能精确的评估出每一个岗位的相对价值。
4.2 划分岗位序列
岗位序列划分也就是划分职位族。职位族是具有相同工作性质和相似任职能力要求的不同职位构成的一个集合。德胜钢铁有上百个岗位,要选择所有岗位的同质因素进行比较,首先得先将所有岗位划分成几大职位族。职位族的划分就是将企业的岗位按照价值链的流向分成不同的几个大类,每一个大类里的岗位具有相似的工作性质。
德胜川钢将职位划分为五个序列:领导干部序列、技术序列、生产作业序列、职能序列、经营序列,其划分标准如下表:
表2:岗位序列划分表
类别 子类 界定标准 领导干部 从事以人员管理为主的工作的人员,工作中有决策权。 经管 公司总经理、副总经理等高层,对经营决策结果负责 管理 主要指部门经理、副经理、厂长、副厂长等,对职能管理负责 执行 主要指基层主管,如科长、段长、副段长,对管理标准落实负责 技术序列 运用某项专业知识提供某种支持或服务,具有创新性。 工艺 从事现场工艺设计的人员 设备
从事研发现场设备的技术人员 电气 从事电气技术的专业技术人员 生产作业 凭手艺吃饭,从事生产性工作,靠熟练操作为主的人员
技术 从事设备维修、保养等式技术工种岗位 操作 从事生产制造主工艺流程具体操作的岗位 辅助 从事生产辅助工作的岗位 职能序列 从事职能管理、生产管理的事务性管理工作且不具备或不完全具备管理职责 财务金融 从事财务、审计、金融证券管理的专业岗位
人力资源 从事人力资源管理专业支持的岗位 专项管
理 从事技改、行政后勤、法务、安环等专项事务性工作的岗位 营销 在市场上从事经营职能工作的职位 市场 从事市场分析与管理工作的岗位
采购 从事原材料采购一线工作的岗位 销售
从事销售一线工作的岗位 4.3 选择评价因素
评价因素的划分需要根据工作描述,而不是工作人员的特征或要求。德胜钢铁将评价因素分为一级因素,二级因素和三级因素
(一)一级因素
德胜钢铁集团划分为四个一级因素:
1、责任因素:指岗位要求劳动者所需承担的责任的大小。具体包括:对完成的产品质量和产量的责任;设备损失对生产影响的责任;经营管理责任,即在企业日常经营、组织、协调、指导、分配、考核等管理工作上的责任大小;安全责任,是指岗位作业中,对本单位安全生产的影响,如人身安全事故的责任;原材料消耗责任,岗位劳动中物资消耗对成本的影响程度等。
2、知识技能因素:是指工作岗位对任职员工进行生产所必须的专业知识、技能、经验水平的要求。具体包括:学历、专业、相关工作经验、理论知识水平、实际操作能力、综合技能、技术等级等。
3、工作负荷因素:指在生产过程中劳动者所需承受的体力、脑力及压力等。具体包括:脑力紧张程度、体力劳动强度、有效工时利用率、工作班次、劳动姿势等。
4、工作环境因素:指岗位所处的劳动环境条件及对劳动者的危害程度。其中主要包括:粉尘危害程度;有毒有害气体危害程度;高温辐射热危害程度;噪声;高空作业影响;自然地理环境;露天、井下以及其他有害因素等。
(二)二级因素
这四个一级因素又划分为2~4个二级因素,并对每个二级因素的内涵进行了定义:
1、责任因素划分为四个二级因素:工作结果的责任、决策的层次、指导监督的责任和沟通协调责任。工作结果责任指对工作结果承担多大的责任,以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的标准。
2、知识技能划分为五个二级因素:最匹配学历要求、工作经验、专业技术知识技能、综合能力、创新与开拓。最匹配指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求,其判断基准按正规教育水平判断。
3、工作负荷划分为三个二级因素:工作压力、脑力辛苦程度、体力要求。工作压力指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性及工作是否被时常打断进行判断。
4、工作环境划分为两个二级因素:环境舒适性、危险性。环境舒适性指工作条件的好坏,环境的舒适程度
(三)三级因素
三级因素为最后一级子因素,它们按照标准差异划分成4~7各等级:如下,为沟通协调责任划分的几个等级:
表3:沟通协调责任等级划分表
等级 沟通协调责任 因素定义:指在正常工作中,需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。 1 不需要与任何人进行协调,若有,也是偶尔与本科室、工段的一般员工协调。 2 仅与本班组职工进行工作协调,偶尔与其他本班组进行一些个人协调。 3 与本科室、工段和其他
本科室、工段有密切的工作联系,协调不力会影响双方的工作。 4 几乎与本单位所有员工有工作联系,或与部分部长、厂长有工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响。 5 与各分厂、部室的负责人有密切的工作联系,在工作中需要保持随时联系和沟通,协调不力对整个公司有重大影响。
在选择评价因素时,应具备几个标准:
1、被各方接受。因为工作评价的核心是建立被视为公平的内部薪酬结构,只有薪酬因素被各方认可,工作评价的公平性才能得到认可。认可方包括企业管理者、员工群体、工会组织一级政府等。
2、涵盖被评价的所有职位的主要特征。如果评价因素只适用于部分职位,就会造成结果失真,甚至出现职位歧视和劳资纠纷。这些特征的选择必须以工作而不是以任职者的价值为基础。薪酬因素选择的目的是进行工作之间的价值比较。要尽量避免对人不对岗的现象。
3、体现工作价值特征,剔除无差异因素。例如,如果办公行政系统的所有岗位在工作环境方面都是相同的,则可将工作环境指标剔除。
4、可测量和相互独立。如果某薪酬因素确实不能划分出等级,则不适宜作为薪酬因素;如果因素相关性很大,也会造成重复赋值。为了解决报酬相关性问题,通常利用两维度、三维度的测评方法。例如,还是工作评价体系就是在一级因素下采用多维度赋值法。
5、反应组织的战略和价值观。依据符号理论,薪酬因素具有向员工传达组织战略和决策者意志的功能,薪酬因素的选择要反应出组织的战略和价值观,并需要依据变化及时调整。
4.4 确定各因素权重
评价要素在总计评价要素体系中的权重是以百分比的形式表示的,它代表了不同薪酬因素对企业价值的贡献程度。不同评价因素对每个职位族的影响程度不同,对同一职位族的影响程度也不同,因此需要根据每个评价因素对职位的不同贡献,赋予分值。并且素对不同的职位族,赋予同一评价因素的分值,应根据其贡献程度而有所差异。
各因素的权重是以每一种既定因素对组织的重要性为依据来进行分配的,换言之,重要性越强,权重越大,反之,亦小。通常确定权重的方法有:
(1)主观经验法。评价者凭以往的经验直接对薪酬因素进行加权,如日本劳动科研所的木林富士郎提出的权重分配模式。
(2)专家调查加权法。专家调查加权法要求所聘请的专家首先独立地对薪酬因素进行加权,然后将每个薪酬因素的权数平均值作为权重系数。
(3)德尔菲加权法。给每位专家发放加权咨询表,然后对所有专家计算的每个薪酬因素的权重系数进行统计处理。
(4)层次分析法。可以讲薪酬因素分解成若干层次,在此基础上对薪酬因素进行两两对比和逐步分析,并通过引入1~9标度法来描述其重要程度。这样,每个薪酬因素的得分为1~9,然后再计算所有薪酬因素的总分,最后用每个此粘稠的得分除以总分就可以计算出每个因素的权重了。
德胜钢铁在分配各因素权重时,采用了主观经验法和专家调查加权法。由专家小组和企业小组共同商讨决定每个因素的权重。
因素点数通常采用1000点、600点或500点三种形式,一般,企业职位越多,采用的点数越大,川钢岗位众多,采用1000点。其计算方法为:点数*二级子因素权重*三级子因素权重。
表4:评价因素权重划分表
领导干部 技术 生产作业 职能管理 责任因素 工作结果责任 60% 30% 40% 20% 30% 18% 50% 20% 决策层次 10% 4%
2% 5% 指导监督责任 10% 8% 5% 10%
沟通协调责任 10% 8% 5% 15% 知识技能 学历要求
30% 5% 45% 10% 45% 5% 35% 7% 工作经验 8% 10%
15% 7% 专业知识技能 4% 10% 12% 7%
综合能力 8% 5% 5% 7% 创新与开拓 5%
10% 8% 7% 工作负荷 工作压力 10% 4% 10% 3% 15% 2%
10% 4% 脑力辛苦程度 4% 5% 6% 3% 体力要求 2% 2% 7% 3% 工作环境 环境舒适性 0% 0% 5%
3% 10% 5% 5% 4% 危险性 0% 2% 5% 1% 因素点数通常采用1000点、600点或500点三种形式,一般,企业职位越多,采用的点数越大,德胜钢铁岗位众多,采用1000点。每个二级子因素的分值为点数*权重,例如,两道序列工作结果责任分值为1000*30% 300在分配三级因素的分值时采用了等距分配法。例如,表2,沟通协调责任划分为五各等级,智能管理序列中沟通协调责任的点数为1000*15% 150,150/5 30,那么1~5等级的分值分别是30*1、30*2、30*3、30*4、30*5,即30、60、90、120、150,三级子因素的最高一级为对应二级子因素的分值。
4.5 组织实施评估
4.5.1 成立评价委员会
成立评价委员会的目的是确保评价过程的公平与公正,以及评价结果的准确
性。评价委员会成员由专家代表,企业领导干部,职工代表组成。领导干部和职工代表熟悉每个岗位在企业中的重要程度,其评价结果具有说服性,能被企业大部分员工所接受。专家代表主要是为评价工作提供专业的知道,确保评价过程的科学性,专业性。
4.5.2 培训
本次培训对象为评分小组,评分小组由德胜钢铁各分厂厂长和办公室主任组成,他们对组织业务流程和各岗位的工作最为熟悉。为了增强评价工作的认同度,并保证评分结果的公正性和公平性,培训内容应包括以下几点:
1、岗位价值评估对组织经营管理的重要性。
2、岗位价值评估方法,和评估内容。
3、各评价因素的含义,选择依据,以及如何划分三级子因素的等级。
4、各因素权重分配方法和理由。
5、如何进行岗位评估,打分。
4.5.3 试打分
通过试打分,能事先了解在评分的过程中可能遇到的问题,比如,评价因素选择不合理,因素权重分配不合理,最终结果不能代表大多数岗位的价值等等。对炼铁厂进行试打分,就是试验岗位价值评估系统是否适用于企业,是否能正确的表达出岗位的价值,及时发现不科学,不合理的地方,并进行修改,直到适用于企业,才能进入正式评估阶段。
在进行试打分的过程中,能让评分小组提前熟悉评分的流程,如何赋予某个岗位合适的分值,避免在正式评估的过程中,因不熟悉流程而对某一岗位评估不合理的现象发生。评估小组需要对试打分的岗位所给予的分值进行解释,以便了
解他们判断岗位各个因素等级的依据是否合理,对不合理的地方及时纠正。
4.5.4 全面开展评估,形成文件
对德胜钢铁集团的6个分厂全面开展评估。在评估过程中药避免评价人员掺杂个人因素,故意抬高或降低某岗位的价值。专家代表需要对评分全过程进行控制与指导,待初步评估结束后,组织大家对么个岗位的评估结果进行分析比较,对结果不合理的岗位从新评估。
五 岗位价值评估体系的应用
5.1 形成岗位等级序列
岗位等级序列是指根据每一个岗位在实现该组织目标中的相对价值或相对重要性的大小,将所有岗位按照升值顺序或降序顺序进行排列,并按照岗位等级数目进行划岗归级的结果。岗位等级序列划分的方式有很多种,如插标归级法、均等切割归级法、散点切割归级法,但应用何种方法应结合企业的实际情况,结合岗位等级序列的应用。
由于德胜钢铁建立岗位等级序列的目的是建立通道阶梯工资制,因此在划分岗位等级序列时,没有将所有的岗位混合在一起划分,而是将各分厂和机关部门分开,根据岗位等级标准和岗位相对价值划分。首先,将各分厂划分为A至G七个批次,机关部门分为H至K四个批次:
A批次:指各分厂中干正副职。如中干助理、中干副职、中干正职。
B批次:指各分厂工段级岗位正副职。主要指各厂长助理、工段长、生产科长、设备/技术科长、办公室主任、调度长、高炉炉长、炼铁工长、炼钢总炉长、炼钢值班主任、聘用工程师等岗位的正副职。
C批次:指各分厂大班长级岗位。主要指工段长级助理、科长助理、炼钢炉
长、大班长、聘用助理工程师、聘用技师等岗位的正副职。
D批次:指各分厂班长级。
E批次:指各分厂班组骨干技工级,定位在各分厂具有高级技工技能水平的班组骨干技工岗位人员。
F批次:指各分厂班组一般技工级和熟练操作工,定位在各分厂具有中级技工技能水平的班组一般技工和熟练操作工岗位人员。
G批次:指各分厂一般操作工和普工,定位在各分厂具有初级技工技能水平的班组操作工和普工。
H批次:机关各单位职能管理人员。如:科员,主管,管理师。
I批次:机关供应、销售人员。如:业务员,业务经理,经营经理。
J批次:机关专业技术人员。如:技术员,工程师。
K批次:机关取得国家相应技能等级资质的人员。如技工,技师。
然后将各批次岗位根据相对价值和等级标准划分为若干个个等级。例如。C批次中大班长级岗位可以分为初级大班长、中级大班长、高级大班长;K批次中,取得国家相应技能等级资质的人员可以分为初级技工、中级技工、高级技工、初级技师、技师、高级技师六个等级。
最后,在将各个等级再次细分为3~6各等级。例如,初级大班长、中级大班长划分为4各等级,高级大班长划分为三个等级。这样划分的好处是,员工即使不变更岗位,员工也能在自己的岗位上晋升为更高的等级。
5.2 薪酬改革
在企业问题诊断分析中,已知德胜钢铁企业存在很严重的薪酬不公平的现象。依据岗位价值评估来确定薪酬,能确保组织薪酬制度的内部公平性。为将岗
位的相对价值与员工薪酬挂钩,有效的激励员工工作积极性,德胜钢铁充分应用岗位价值评估的结果,对企业薪酬制度进行了改革,创建了通道阶梯工资制。
通道阶梯由责任工资和指标奖组成。责任工资包括基本工资,绩效奖金,补贴,津贴和加班工资。指标奖为超过公司规定指标所获得的奖励。如下,为炼铁厂的指标及奖励:
(1)全月铁水中平均v?0.24%,奖励20000元/月;每提高0.001%,递增奖励300元/月。
(2)全月渣中平均TiO2?15%,奖励20000元/月,每提高0.01%,递增奖励300元/月
(3)1#炉焦比475kg/t、2#炉焦比495kg/t,分别奖励30000元/月(全铁、焦丁按0.7系数折算焦比),每降0.1 kg/t,分别递增奖励1500元/月,依此类推。
(4)1#、2#炉综合燃料比625 kg/t(全铁、焦丁按0.7系数折算焦比),奖励20000元/月,每降低0.1Kg/t,递增奖励1000元/月。
(5)铁水带渣量?6‰,奖励5000元,每降低0.1‰,递增奖励200元/月
(6)日产量:1#炉1420吨、2#炉1380吨,分别奖励500元/日。
(7)风温使用:1#高炉?1050?,2#高炉?1020?(大修前),完成各奖励5000元/月,每提高1?各奖励100元/月。
(8)1#、2#高炉电耗165kwh/t奖励5000元,每降1 kwh/t,分别递增奖励2000元/月。
通道阶梯薪资模式,将公司的整体效益和岗位的劳动要素、劳动贡献作为各部门内部每一个岗位薪资分配的基本要素,体现了不同岗位、不同人才在各部门
内部的相对地位和差别。
5.3 员工管理
岗位价值评估确定了岗位的相对价值和对组织的贡献程度及重要程度,岗位价值评估结果对员工管理方面的作用主要体现在:
(1)打开了非管理晋升通道,为员工进行职业生涯规划提供了依据。岗位等级的划分,使得同一部门,同一岗位之间也存在等级薪酬竞争,有效的激励员工工作。
(2)保证了薪酬的内部公平,增强了员工的公平感和归属感。岗位价值评估使得员工清楚的了解了自己工资的设立依据,了解到通过怎样的努力,能得到更多的报酬。
(3)根据岗位价值评估的结果和员工的表现,企业管理者能判断员工是否能胜任岗位的工作,或者其能力是否已超过了胜任该岗位所需具备的能力,其能力与岗位等级是否相符。从而考虑需不需要对员工进行培训或者调整其岗位,以保证人岗匹配,提高企业整体运作效率。
(4)根据岗位价值评估记过,员工能清楚的了解到本岗位对企业贡献的大小,了解到自己离胜任岗位工作还需具备哪些能力,自觉的将自己和组织联系在一起。
结论
当企业发展到一定规模时,会发现以前的一些制度已不再适用于企业。企业会面临许多诸如薪酬结构不合理,工作安排不合理的现象。我国大中型企业,人员多,组织结构复杂,要让员工信服,必须让所有的规章制度都有依有据。岗位价值评估体系能为企业制度的创新改革提供科学,专业的参考数据。岗位价值
评估体系的创建有多种方法,论文中采用了要素计点法,要经过编写岗位说明书,划分岗位序列,选择评价因素,确定各因素权重等多个步骤,虽然步骤比较复杂,但最终结果很精确,非常适用于德胜川钢这种规模大,组织结构复杂,对各岗位之间精细化管理要求比较高的企业。
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湖北理工学院毕业论文设计
湖北理工学院毕业论文设计
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范文三:企业价值评估方法研究
龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn
企业价值评估方法研究
作者:金冬雯
来源:《商场现代化》 2014年第 15期
摘要:随着社会的进步与发展,企业价值的评估越来越受到人们的重视,而且企业价值的 衡量一直是学术界关注的焦点。本文论述了目前常用的企业价值评估方法,并对其进行比较和 研究。
关键词:企业价值;成本法;市场法;现金流量法;财务指标法
一、企业价值的相关概念
1.企业的内涵
由于企业是企业价值的载体,进行企业价值评估的前提条件就是要准确地理解企业的含 义。国内学术界一般认为企业是为了满足社会需求,以营利为目的,实行自主经营、自负盈 亏、独立核算,具有法人资格,从事商品生产和经营的基本经济单位。
2.企业价值的内涵
金融经济学家认为,企业价值是该企业预期自由现金流量以其加权平均资本成本为贴现率 折现的现值,它与企业的财务决策密切相关,体现了企业资金的时间价值、风险以及持续发展 能力。企业界往往将企业价值理解为企业所能创造出的价值,企业未来的盈利水平是这一概念 下的关注点。因此,人们衡量企业价值往往会考虑企业的生产能力、获利能力、企业在市场中 的地位和企业在其所在的行业中的影响力等因素。
二、几种常用的企业价值评估方法
价值是指某事物与其他事物相比的有用性或需求性程度。价值计量是以利益为导向或以符 合人们的特定需求为导向的计量,从不同利益相关者的角度和企业资产不同的计量方法角度出 发,就形成了不同的企业价值评估方法。目前,关于企业价值的计量主要成本法、市场法、现 金流量折现法和财务指标评价法。
1.成本法
成本法的基本思路是通过重建资产,即在成本法下资产的评估价值在量上等于投资人重建 该资产所需发生的全部合理费用的总和。
范文四:企业价值评估方法研究
企业价值评估方法研究
研究与探索ISTUDYANDEXPLORE
企业价值评估方法研究
广东工业大学谭三艳
我国2005年4月1日起实施的《企业价值评估指导意见(试
行)》只把成本法,市场法和收益法纳入企业价值评估统一的方法
体系中,但是随着金融市场的逐步完善,实物期权法也发展成为一
种新的企业价值评估方法.因此目前企业价值评估方法可以归纳
为四种方法,即基于资产的评估方法(成本法),收益现值评估方法
(收益法),相对比较评估方法(市场法)和实物期权评估方法.通过
比较分析发现四种方法的理论和实际应用不同而且都存在不少缺
陷.鉴于此,本文拟对目前学术界开始关注的剩余收益价值评估法
进行初步探讨.
一
,企业价值评估方法基本方法比较分析
(一)四种基本方法的评估理论基础不同资产替代理论是基
于资产的评估方法的理论依据.该理论源于1983年斯提杰克对产
权交易中企业价值的确定.他认为价值是买者对标的物效用的一
种感觉.效用是用人们现在及将来占用物品所获得的利益来度量
的.因此,企业价值是按照贡献原则和变现原则混合产生的企业价
值.在评估时,要采用单项资产评估加和法来确定资产价值,基础
数据来源有市场价值,账面价值或原始成本.
企业内在价值理论是收益现值评估方法的理论基础,通过收
益现值评估法得到的企业价值称为企业的内在价值,是企业未来
二者都是 收益和折现率的函数.不管是未来收益还是折现率变量,
企业价值创造能力的体现.根据莫迪格利亚尼和米勒的MM定理
无税模型,企业价值和加权资本成本与资本结构都无关.但是当存
在公司所得税的情况下,不同的资本结构会导致不同的加权资本
成本,从而导致不同的企业价值.根据MM理论企业价值创造的
根本来源是企业的投资活动和经营活动,企业投资决策是第一位
的,根本意义上的财物决策,融资决策是次生,依附于投资决策的
财务决策,其所带来的企业价值的增加仅仅是由于负债融资利息
所起的税盾作用,不会对企业价值产生直接影响,而是通过投资决
策影响企业价值.本文把企业看作是由不同的投资项目组成的整
体,根据投资项目的净现值法则,企业价值创造的关键在于企业的
投资收益率要大于企业所有者所要求的最低收益水平(即加权资
可 本成本),而且在此前提下要不断扩大投资规模,维持持续增长.
见影响企业价值的三个关键因素是投资收益率,增长率和资本成
本.所以在收益现值评估方法的应用中重要的是合理确定三要素.
相对比较评估方法的基本理论是有效市场理论.在现代金融
理论中,证券市场蕴含着有效市场假说,即价格反映了所有可能得
到的信息.这个假说是建立在理性投资者假设,随机交易假设和有
效套利者假说的基础上.投资者是完全理性的,则资产的价格包含
了所有的可得信息;即使投资者是非理性的,如果交易时随机发
生,资产价格仍然接近内在价值;如果上述两个条件都不符合,市
场上存在的套利行为仍然可以保证资产的价格和内在价值保持一
致.所以市场有效性假说构成了相对比较评估方法应用的理论依
据.只有在有效市场下,才能利用可比上市公司的股票价格对非上
市公司的价值进行评估.
20世纪7O年代以后发展起来的金融期权理论是实物期权评
估方法的理论基础.受金融期权理论的启发,理论界开始将期权思
想和方法应用于金融市场以外的实物资产投资.一个投资项目的
现金流所创造的利润应该来自于目前所拥有资产的使用,再加上
一
个对未来投资增长机会的选择.这种增长机会可以看作是实物
资产的看涨期权,其执行价格是获得这项资产的未来投资,到期时
期权的价值依赖于资产未来价值和投资者是否执行这一期权.当
今高技术企业,网络企业迅猛发展,企业经营风险加剧,即时选择
非常重要的条件下,要运用实物期权股价方法,合理评估企业拥有
的潜在的,但是随时可能变成现实的获利机遇,将其看成企业价值
不可缺少的一部分,即期权总价值中的”时间价值”.
(二)四种基本评估方法的假设条件不同导致出现不同的评估
问题基于资产基础的评估法暗含非持续经营假设,忽视企业的组
织成本,认为企业的价值只是各项资产价值的简单加总.它是静态
的,历史的,孤立的对企业的各项资产价值进行评估.而且如果采
用账面价值法,各种资产账面价值的确定离不开会计核算,而会计
核算必须符合持续经营的假设前提,这使账面价值法存在自相矛
盾之处.
收益现值评估法假设条件存在以下疑问:(1)企业无期限的持
续经营假设,说明企业总收益期是无期限的.但是根据壳牌公司战
略咨询部做过的一项有关企业寿命的研究显示,极少企业生存超
过75年,大企业的寿命通常不超过35年;在美国,《财富》杂志数
据显示,美国大约62%的企业寿命不超过5年;在我国调查研究
表明,我国企业的平均寿命为2—3年.而且随着知识经济时代的
到来和经济全球化,企业的死亡率越来越高,企业生命周期日趋缩
短.所以从理论上企业生命周期是可以无限延续,但是持续经营假
设与企业的实际寿命相背离,这导致依据持续经营假设会造成企
业价值高估的倾向.(2)在长期收益预测中暗含主营业务不变假
设,即必须以行业预测为基础,假定企业长期经营业务与行业保持
一
致.这种处理实际上剥夺了企业管理者未来进行业务选择的权
利,忽略了企业战略选择中存在的实物期权价值,会造成对企业价
值的低估.而且明确预测期后收益的预测是依据完全竞争的长期
均衡理论进行的,认为长期内产业达到竞争均衡后,企业只能获得
行业平均利润率,经济利润为零.忽视了企业之间存在的特质性,
这与企业实际经营状况以及价值最大化目标相矛盾.而且根据迈
克尔?波特的五力模型,在产业结构五种竞争作用力的影响下,产
业从成熟逐步走向衰退时不可避免的现实,应该用动态的观点看
待产业的长期竞争均衡.
相对比较评估法隐含着不同公司的可比性假设.由于在同一
产业内,企业的盈利能力和成长性及受产业的发展优势影响,又受
其在产业内的竞争地位的影响.不同企业由于在产品线和服务方
面的相似而具有可比性,但是由于在产品定位,战略选择,营销策
财套通孔?综合(中)20o9~.!IISiti
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略和核心竞争力的培养等方面不同而具有差异性.如果仅依靠影
响财务比率的一些指标,超越产业背景选择可比公司,会造成评估
结果存在很大偏差.
实物期权评估法中应用的布莱克一斯科尔斯(Black—Scholes)
模型有7个重要的假设:所有证券交易是连续发生的,股票价格随
机游走,服从对数正态分布模式;在期权有效期内,无风险利率和
金融资产收益变量是恒定的;市场无摩擦,即不存在税收和交易成
本,所有证券完全可分割;金融资产在期权有效期内无红利及其
他所得;该期权是欧式期权,即在期权到期前不可实施;允许卖
空,卖空者将立即得到所卖空股票当天价格的资金;投资者能够以
无风险利率借贷.仔细分析会发现布莱克—斯科斯模型的假设存在
不少与现实不符之处.首先对股价分布的假设.仅仅考虑股价的变
动为对数正态分布的情况,忽略由于重大事件而引起的跳起J隋形,
这是不全面的.其次,关于连续交易的假设.从理论上讲,投资者
可以连续地调整期权与股票间的头寸状况,得到一个无风险的资
产组合.但实践中这种调整由于投资者往往难以按同一的无风险
利率借人或贷出资金,股票的可分性受具体情况制约以及频繁的
调整带来交易成本的增加等制约因素的存在,导致实践中经常出
现非连续交易的情况.此时投资者的风险偏好必然影响到期权的价
格,而布莱克—斯科尔斯(Black—Scholes)模型并未考虑到这一点.
再次,不考虑税收,交易成本及保证金等的存在与现实不符.最后,
假设期权的基础股票不派发股息,这是不合理的.由于股息派发的
时间与数额均会对期权价格产生实质性的影响,所以不能不加以
考虑.而且期权的基础股票不派发股息的假设会限制该模型的广
泛运用.
(三)四种基本方法的具体评估模型及其适用范围不同具体
如下:
(1)基于资产的评估方法有账面价值模型,重置成本模型和清
算价值三种.账面价值是指在资产负债表中报告的资产价值.这种
方法是考虑各种资产的历史成本而脱离现实的市场价值,是一种
静态的评估方法.重置成本法是指在资产继续使用的前提下,从估
计的更新或重置资产的现时成本中减去应计损耗从而评估企业价
值的方法.重置成本模型的计算公式为:
被评估资产的价值=重置成本一累积应计损耗
=
重置成本一有形损耗一功能性损耗一
经济性损耗
在应用重置成本法时,可以选用一种价格指数,如CPI,将资
产购置年份时的价值换算为当前的价值,或者分别调整每一项资
产以反映各项资产真正的当前重置成本,同时反映评估时通货膨
胀和过时贬值两个因素.但是重置成本模型忽略了企业的管理水
平,员工素质,经营效率等无形效应对企业价值的影响.依据重置
成本评估,无论各项资产的重置成本测定得多么完美,都会忽略组
织成本和追加的协调价值.清算价值模型是根据企业目前所有资
产的变卖价值来确定企业价值.当企业主要拥有自然资源财产或
处于破产清算状态时,企业的价值就接近于企业财产的变卖价值,
就可以使用清算价值模型进行价值评估.
(2)收益现值评估方法中有股利折现模型,现金流量折现模型
和经济利润模型三种.股利折现模型认为股票的投资价值是未来
全部股利的现值,是从收益分配的角度对企业价值进行评估.这种
模型简单符合直观逻辑.但是只有当公司的自由现金流量为正,并
l甜套-l孔?综合l中)20o9年第8期
且每年对外分配的红利具有可预测性时才可以使用该方法进行评
估.只有企业通过经营投资活动创造自由现金流量的条件下的分
红才具有可持续性.根据战略管理中的波士顿矩阵划分标准,其中
四类企业中只有现金牛类企业处于相对成熟期,市场占有率较高,
具有充沛的自由现金流量,适合用股利折现方法进行价值评估.
现金流量折现模型是从企业价值创造的角度进行评估,界定
企业的价值是企业未来创造的现金流量的现值.企业创造的现金
流量有股权投资者的现金流量,债权人的现金流量和实体现金流
量三种.评估企业价值时可以根据前两者评估出股权价值和债权
价值,两者加总得到企业价值,也可以直接以企业实体现金流量贴
现得到企业价值.股权现金流量只能用股权资本成本来折现,实体
现金流量只能用企业实体的加权平均资本成本来折现.实体现金
流量是企业全部现金流入扣除成本费用和必要的投资后的剩余部
分,是企业一定期间可以提供给所有投资人(包括股权投资人和债
权投资人)的税后现金流量.其中:
实体现金流量=经营现金净流量一资本支出
=
税后经营利润+折旧与摊销一经营营运资
本增加一资本支出
股权现金流量=实体现金流量一债权人现金流量
经济利润模型是根据SternStewart在1991年提出的用于评
价企业财务经营业绩的经济利润指标来评价企业价值,界定企业
价值等于期初投资资本加上经济利润的现值.其中经济利润是指
从超过投资者要求的报酬率中得来的价值,也称经济增加值.其计
算公式如下:
经济利润=期初投资资本X(期初投资资本报酬率一加权平
均资本成本)
企业实体价值=期初投资资本+经济利润现值
经济利润模型与现金流量折现模型在本质上是一致的,但是
经济利润能有效地衡量企业任何单一年度的经营情况.与现金流
量贴现模型相比较,首先其不用考虑前后会计期间资本随意投资
额的大小,仅确定单一会计期间的预计经济利润,从”创造企业价
值”的角度出发评估企业价值,符合企业价值最大化的经营目标,
有利于更真实完整地评估企业价值.其次把投资决策必需的现金
流量法与业绩考核必需的权责发生制统一起来,改善了投资决策
用现金流量的净现值评价而业绩考核用权责发生制的利润评价从
而导致决策与业绩考核的标准相分离甚至冲突,混乱的局面.
(3)相对比较评估方法有以股权市价为基础的模型和以企业实
体价值为基础的模型.相对比较法是利用类似企业的市场定价来估
计目标企业价值的一种方法,将目标企业与可比企业对比,用可比
企业的价值衡量目标企业的价值.相对价值模型分为两大类,第一
类是以股权市价为基础的模型,包括股权市价,净利(市盈率),股
权市价/净资产(市净率),股权市价/销售额(收入乘数)等比率模
型.第二类是以企业实体价值为基础的模型,包括实体价值,息前
税后营业利润,实体价值,实体现金流量,实体价值,投资资本,实
体价值/销售额等比率模型.运用以上模型评估企业价值的通用公
式如下:
目标企业每股股权价值=可比企业的第一类指标的平均
值×目标企业的同一指标的分母
或者目标企业的实体价值=可比企业的第二类指标的平均
值×目标企业的同一指标的分母
对于上市公司而言,一般应用的是第一类模型,其关键是可比
企业的选择问题.根据市盈率=股利支付率×(1+g)/股权资本成
本,市净率=股东权益收益率X股利支付率X(1+g)/(股权资本成
本一g),收入乘数=销售净利率X股利支付率X(1+g)/(股权资本
成本一g)--~个变形公式,可见市盈率的驱动因素有企业的增长潜
力,股利支付率和风险(股权资本成本),市净率,收入乘数的驱动
因素除了以上三因素,还分别受到权益报酬率和销售净利率的关
键驱动.所以在应用相对比较法时需要先估计目标企业的相关比
率,然后按条件选择可比企业.
相对比较法中的评估模型都存在局限性.对于市盈率模型,
如果收益是负值,市盈率就失去了意义.市盈率的大小除了跟企
业的经营状况有关外,还受到整个社会经济繁荣程度的影响.如
果企业的13值大大偏离1,则企业价值可能被歪曲.只有当目标
企业的13值为1,评估价值才能正确反映对未来的预期.所以市
盈率模型最适合连续盈利,并且8值接近于1的企业.对于市净
率模型,企业的净资产是负值,市净率没有意义,无法用于比较,
其分母账面价值受会计政策选择的影响,市净率缺乏可比性.其
主要适用于需要拥有大量资产,净资产为正值的企业.收入乘数
估价模型没有考虑影响企业现金流量和价值的成本因素,适用于
销售成本率较低的服务类企业,或者销售成本率趋同的传统行业
的企业.
(4)实物期权评估法是利用期权法进行企业价值评估,其基本
原理是将企业业务的每个未来收益机会看作一个买人期权,分别
计算其价值然后加总,并用现金流量折现法计算企业每个资产现
有部分的价值,将业务期权价值与企业每个资产现有部分价值相
加,综合就是企业的价值.在实物期权模型中,经常运用的是布莱
克一斯科尔斯(Black—Scholes)公式.
VSN(d1)一KeN(d2)
苴审.r1.一!量!?Ir+…’,
盯tl
d2=d.一盯t
V1=VD+V
其中V是企业自身的期权价值,K是期权执行价格,S是标
的资产的当前价值,t是距离期权到期日的时间,r是期权有效期
内的无风险利率,N(d)和N(d:)是标准正态分布中离差小于d的
概率,or是标的资产价格的自然对数方差.V代表企业总价值,
v.代表企业现实资产价值.
借助布莱克一斯科斯(Black—Scholes)公式进行价值评估,将
企业价值置于动态的经济环境中,考虑外部不确定性因素对企业
价值的影响,认为企业管理者拥有管理灵活性,企业管理不是僵
硬式管理,而是柔性管理,管理者可以通过有效的管理将经营风
险和不确定性转化为价值创造机会.目前以高科技创业企业为典
型代表,其经营具有很大不确定性,经营风险越来越大,具有强
大的生命力.原因在于其具备及时把握市场机遇的能力,同时具
备充分就利用机遇的实力.要么不成功就丧失初始投资,要么成
功取得很高的报酬率.可见高科技创业企业的经营状况与期权定
价适用的条件非常吻合,故适合使用实物期权法评估此类企业的
价值.
二,剩余收益价值评估法的初步探讨
(一)剩余收益价值评估法及其模型变形剩余收益价值评估
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模型最早是在1938年由Preinreich提出,该模型将企业的价值定
义为评估期企业股东权益的账面净值与该企业预测期剩余收益的
现值之和.剩余收益是从股东的角度出发考虑企业为股东带来的
价值的增加.其计算公式为:
剩余收益=股东权益的账面净值(股东投资资本)×(股东权
益收益率一股权资本成本率)(1)
因此在预测期间第T期间剩余收益的计算公式如下:
第T期间的剩余收益=第T一1期间的权益账面净值×(股东
权益收益率一股权资本成本)(2)
其中根据改进的杜邦财务分析体系得到股东权益收益率的变
形公式如下:
股东权益收益率=(税后经营利润/股东权益)一(税后利息,
股东权益)
=
(税后经营利润,净经营资产)×(净经营
资产/股东权益)一(税后利息/净负债)×(净负债/股东权益)
=
(税后经营利润/净经营资产)×(1+净负
债/股东权益)一(税后利息/净负债)×(净负债/股东权益)
=
净经营资产利润率+(净经营资产利润率
一
税后利息率)X(净负债/股东权益)
=净经营资产利润率+(净经营资产利润率
一
税后利息率)×净财务杠杆
:净经营资产利润率+杠杆贡献率(3)
第T一1期间的权益账面净值=(第T一1期间的权益账面净值/
第T一1期的总资产)×(第T一1期的总资产,第T期的销售额)×
第T期的销售额=(1/第rr_l期的权益乘数)×(1/第T期的资产
周转率)×第T期的销售额(4)
将公式(3)(4)代入公式(2)中得到剩余收益的变形公式如下:
第T期间的剩余收益=第T期的销售额×(1/第T一1期的权
益乘数)×(1/第T期的资产周转率)×(净经营资产利润率+杠
杆贡献率一权益资本成本率)(5)
其中:
净经营资产利润率=销售经营利润率×净经营资产周转率)
杠杆贡献率=[(销售经营利润率X净经营资产周转率)一税
后利息率]×净财务杠杆
(二)剩余收益价值评估法的比较优势具体如下:
(1)充分利用财务会计信息,提高了评估结果的可靠性.根据
上面剩余收益的变形推导结果,可以通过对预测期间的销售增长
率,净经营资产周转率,净财务杠杆以及平均销售经营利润率,税
后利息率等财务指标的预测间接预测剩余收益.企业每年这五种
财务指标的数值可以根据企业的预计资产负债表,预计利润表以
及与及股东权益变动表中的数据直接计算得到.与实物期权法中
相关参数的确定相比明显具有较高的可靠性,其评估结果更符合
决策有用观.
(2)剩余收益的有期限性提高了评估结果相对准确程度.Free—
man的研究表明,企业的投资收益率服从均值回归,并逐步趋向于
企业资本成本.Ohlson进一步研究提出剩余收益时间序列服从自回
归过程,并逐渐趋向零.可见在竞争的环境下,企业很难长期持续地
获得超额利润,即剩余收益的期限一般不会太长.所以在利用剩余
收益模型评估时,对企业超额利润的期限估计不会很长.克服了收
益现值评估法的持续经营假设的局限性,将评估期限由无限期转化
财佘通K?综合(中l20o9~f8期霾藤
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现金流折现模型在高新技术企业价值评估中的应用
内蒙古科技大学苏利平
高新技术企业有着不同于传统企业的许多特点,如高风险,高
收益,主要资产是无形资产,信息严重不对称等.另外,高新技术企
业的历史一般较短,刚上市时收入很少却有可观的大额亏损,但是
一
般都预计未来有高速增长.负盈余和无形资产的存在,成为一些
分析人员抛弃用传统价值评估方法评估高新技术企业价值的基本
理由.然而,高新技术企业的真正问题在于与其他公司相比,在其
寿命周期的更早阶段被初次公开上市(IPO).此时,高新技术企业
还没有建立自己的产品市场,实际上,有些情况下只有一个尚未经
过检验的有商业成功可能性的概念就要对其进行价值评估.企业
的价值仍然是其资产可能产生的现金流的现值,只不过这些现金
流更难于估计.因此仍然可以用现金流折现模型评估高新技术企
业的价值.任何资产的价值都是产生现金流的能力,资产的寿命,
现金流的预期增长以及与现金流相联系的风险这四个因素决定
的,高新技术企业也不例外.
一
,商新技术企业现金流估计
被估高新技术企业的现金流应该是公司的自由现金流,即扣
除营业费用,税收和再投资,但又是在所有负债支付(利息和本金
支付)前所剩余的现金流.公司的现金流可以通过两种方式进行衡
量:一种是加总公司所有不同索偿权要求者的现金流,即权益投资
者的现金流(采用分红或股票回购的形式)加上债权人的现金流
(利息支付,净税收利益以及净负债支付)就可得到公司的现金流;
另一种是在债务支付前且完成所需的再投资之后的剩余现金流.
这两种方法会产生恒等的结果.
公司的自由现金流=息税前盈余×(1一所得税税率)一(资本
费用一折旧)一非现金营运资本的变化
现金流估计过程开始于息税前盈余(即营业收入),也就是说
该收入是公司从其营业中产生的.为了得到营业收入的估计,需要
对财务报告中的营业收入作出三个调整:第一是研发费用,这个在
会计上归为营业费用但在此处应作为资本费用,则调整的营业收
入=营业收入+研发费用一研究资产的分期摊销.实际上,任何在多
个时期能产生收益的营业费用都应该做相似的资本化处理.第二
个调整是维护性租赁费用从营业费用向财务费用的转变.因为维
护性租赁被划分为负债,则营业收入就可通过两个步骤进行调整,
首先,维护性租赁费用被加回到营业收入,因为它是财务费用;其
次,再减去这种租赁资产的折旧就可得到调整的营业收入,即调整
的营业收入=营业收入+维护性租赁费用一租赁资产的折旧.第三
个调整是一次性的或意外的获得或损失的营业收入的净化,即真
正一次性的任何费用或收入都应从营业收入中去除,并且不应该
在营业收入的预测和估计中使用.
为了得到税后营业收入,则需要知道所得税税率.公司在财务
报告中通常报的是有效税率,但有效税率和边际税率是不同的.虽
然有效税率在当期可以被使用以得到税后营业收入,但所使用的
税率应包含未来时期的边际税率.对于赔钱和不用支付税收的公
司,其所累积的净营业损失会保护其未来收入中的一部分不用交
税.
公司的再投资可以分成两部分,一是公司的净资本支出,即资
本支出和折旧之差,这个净资本支出里可以包括资本化的营业收
入(如研发)和购并.二是非现金营运资本的投资,主要是存货和应
收账款.非现金营运资本增加代表现金流出,减少则代表现金流
入.大部分公司的非现金营运资本倾向于易变,所以在预测现金流
时需要平滑非现金营运资本.
二,高新技术企业折现率评估
所有者权益成本的确定:传统的风险和收益模型仍然可以确
定权益成本,因为即使许多高新技术企业股票的最大持有者是公
司的所有者或创立者,也很少有交易在其间发生.这就意味着边缘
投资者(最可能交易该公司股票的投资者)是多样化投资的机构投
资者,尤其在流动性更大和交易更广泛的高科技股票中.若观察到
高科技类股票拥有较小的流动性,基本上是由个人持有和交易时,
为有期限,提高了评估结果的相对准确程度,因此具有更强的灵活
性和适用性.
(3)将现时价值和未来价值相结合,考虑的因素更全面.剩余
收益评估模型将企业价值定义为评估期企业股东权益的账面净值
与该企业预测期剩余收益的现值之和.该模型考虑到企业价值受
目前企业净资产价值以及企业未来盈利的双重影响.而这两种因
素是资本市场投资决策最为关注的两类指标.收益现值法只考虑
未来收益,忽视企业现存经济资源的价值;成本法仅仅考虑资产
的现时价值,没有考虑企业资产潜力的发挥,两者都具有片面性.
参考文献:
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I甜会通,L?综合(中)2009年第8期
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[3]成蓉晖:{eva与FCF对比分析及其综合运用模型》,《湘潭
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[4]俞明轩:《企业价值评估》,中国人民大学出版社2004年
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[5]朱银花:{Black-Scholes模型在企业价值评估中的应用研
究》,《价值.Y-.~}2007年第4期.
[本文系广东工业大学校青年基金项目(082051)研究成果]
(编辑夏娜)
范文五:企业价值评估方法研究
企业价值评估方法研究
摘 要:在并购活动中,企业作为一种特殊的商品被买卖,其价值评估是成为核心问题。根据不同的价值取向,产生了不同的评估方法。本文通过比较,对各种方法的基本原理、适用范围、优缺点进行了分析。
关键词:企业并购;价值评估;评估方法
中图分类号:T-652.4 文献标识码:A
企业价值评估是对企业资产、盈利能力、未来发展前景的综合测定。根据不同的价值取向,产生了不同的评估方法。目前市场并购实践中,常用的评估方法主要分为收益法、成本法和市场法三大类。收益法理论基础是经济学原理中的贴现理论,主要包括了贴现现金流量法(DCF)、内部收益率法(IRR)、CAPM模型和EVA估价法等。成本法的理论基础在于人们理性决策,即人们不会以高于实际价值的价格进行企业购买活动,其主要方法是重置成本(成本加和)法。市场法是通过市场对比来确定企业价值的方法,以市场上相似的资产一定会有相似的价格为假设,其主要方法有市盈率法、比较法等。本文通过比较,对这几大类方法的基本原理、适用范围、优缺点进行分析,并对主要评估方法进行分析。
收益法
收益法根据未来企业净现金流量,以适当折现率来考虑货币的时间价值与机会成本,并在预计经营时间下,通过对未来的净现金流量进行折现来计算企业的现有价值。收益法是种动态评估方法,优点在于关注企业未
来的“盈利能力”,是一个动态的评估方法。很好的反映了企业未来的价值,而且运用简单清晰,是企业价值评估中的常用方法。但由于人们对未来认知能力的局限性,以及市场环境的的不断变化,对企业未来的现金流量与经营时间预测是极不准确的,况且,体现货币时间价值与机会成本的折现率也很难准确确定。因此,该方法的应用前提是企业的持续经营和未来现金流的可预测性,对于那些处于成长期或成熟期并具有稳定持久收益的企业较适合。而对于处于初创期、市场环境变化较快环境下的企业就不适用了。
1、贴现现金流量法(DCF)
贴现现金流量法采用适当的贴现率,企业资产创造的现金流量进行折现计算, 其公式表达为:
其中:为第t期现金净流量;i为折现率;n为企业经营周期(包括企业建设期和生产期)。
这种方法通俗易懂,充分考虑了货币的时间价值,能够根据企业各个年度的现金流量计算现值,在理论上比较完善,但是,由于企业年度的现金流量的估计和折现率的采用可能与实际不符合,其计算结果可能与实际情况存在较大偏差。除此之外,其局限性还在于只能估算已经公开的投资项目和现有业务未来的增长所能产生的现金流的价值,没有考虑在不确定性环境下的各种投资机会,而这种投资机会会在很大程度上决定和影响企业的价值。
,、EVA评估法
EVA(Economic Value Added)是美国斯图尔特咨询公司在1982年提出的,近年来市场上比较流行的企业价值评价方法,其核心思想是考虑了权益资本的货币时间价值与机会成本。
,,,=投资资本×(投资资本回报率-加权平均资本成本率)。即:
EVA=税后营业净利润-资本总成本=投资资本×(投资资本回报率-加权平均资本成本率)。
EVA评估法具有现金流量法的某些特征,充分考虑了企业资本的未来价值,同时深入洞察企业资本应用的机会成本。适用于那些公司制企业的价值评估,其优点在于把企业资本价值与企业未来盈利能力结合起来。但是,对企业机会成本的把握成为该方法的重点和难点。
二、成本法
成本法则是根据企业现有资产负债状况,在现有市场资源价格下,对企业目前价值的真实评估,适用于非持续经营的企业。这种方法是一种静态评估方法,优点在于关注企业现有资产的实际价值,缺点是企业非资产化的要素价值,例如企业技术、管理、员工等的价值。其典型方法是重置成本法。
重置成本法将企业视为固定资产、流动资产等生产要素的集合,在对各项资产清查核实的基础上,对企业各项资产按照现有市场价格进行计算,并确扣除各种经济性损耗,将各单项可确认资产评估值加总后再减去减去存在的经济性损耗,就可以得到企业价值的评估值。即:企业价值=?各项企业资产的重新购置评估值-经济性损耗。
重置成本法的基本原理建立在“1+1=2”等式的基础上,认为企业价值就是各个单项资产的简单加总。因此,该方法的最大问题在于没有考虑企业技术、管理、员工、企业文化等非资产要素的价值,同时忽略了不同资产之间的协同效应和规模效应。所以,也成为并购活动中的一种主要方法。
三、市场法
市场法是根据现有市场同行业已有的交易案例,寻找一个参照企业,将企业资产、负债股东权益、生产规模、产品市场、技术等进行对比以确定评估对象价值。其应用前提是假设在一个完全市场上相似的资产一定会有相似的价格。常用的方法是企业比较法、市盈率法。
市盈率法是根据企业股票价格与每股收益进行比较值(市盈率),从而确定企业价值的一种评估方法,被评估企业价格=同类型公司平均市盈率×企业股票每股收益×企业股票总量。
市盈率法合理,充分考虑了企业不同市场环境下的价值认同,但只适用于上市公司,并且假设证券交易市场完善发达的,能准确反映企业价值与经济状况,这只是一种理想状况下的评估方法,在具有完善、发达的的证券市场的国家,该方法的才可能得以应用。因此,这种方法具很大的局限性。
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