范文一:A企业管理中员工的激励问题文献综述
A企业管理中员工的激励问题文献综述
本科毕业设计(论文)
文 献 综 述
题 目 A企业管理中员工的激励问题
学 院 专 业工商管理
班 级 学 号 学生姓名 指导教师 完成日期
一、前言部分
激励是指激发人的动机,就是如何调动人的积极性的问题。
员工激励是人力资源管理的一个重要内容。企业凭借有效的激励政策能够提高员工的工作积极性和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标相结合,从而达到企业和个人的双赢,实现共同发展。
随着知识经济的兴起,市场竞争的日渐完善,国际化竞争趋势的不断加强。运用激励理论解决企业中实际存在的问题是决定企业成败的关键,而如何通过激励来最大限度地发挥人力资本的潜力已成为当今人力资源管理的核心问题。
本文主要对国内外学者有关员工激励的研究进行了梳理、归纳和分析,以便于为员工激励的应用提供一个坚实的平台。
二、主体部分
由于社会体制,生产力发展水平以及国情的不同,国内外专家对员工激励研究的侧重点不同,研究结果也存在一定的差异,以下从国内,国外两方面来进行具体的阐述。
(一)国内学者有关员工激励的研究
国内学者关于员工激励的研究主要集中在员工激励的必要性,员工激励的手段,员工激励的应用创新这三方面。
1、有关员工激励必要性的研究
员工是企业的基本构成单位,是企业不断发展壮大的原动力,因此对员工激励的研究有其特定的意义,尤其是企业的核心人才,知识型人才。
普通员工。从经济意义上分析员工激励机制,探索员工激励的内在机理和重要性,可以为企业管理降低成本,减少效率损失,提供理论基础(李录堂,范源,薛继亮,2008)。何玉宝,段晓强指出,在知识经济时代,企业必须设计有效地激励计划,从而激发员工的工作积极性,使企业在竞争中立于不拜之地。
核心员工。由于核心员工的竞争能力较强,心理特点与一般员工存在着明显的不同,对他们的激励需存在独特性,是企业必须加以重视的问题(徐茗臻,2007)。国有商业银行的核心员工作为一种维系银行发展命运的可流动要素,其竞争必然日趋激烈,企业要建立科学有效的激励机制,避免核心员工的流失弱化国有商业银行的可持续发展潜力和核心竞争力(陶淑芬,高于奎,徐济安,2007)。
知识型员工。知识型员工是各企业间争夺的焦点,如何有效的激励知识型员工使其最大限度的发挥创造力,已成为现代企业人力资源管理的核心(刘如意,2009)。知识型员工是现代组织中的核心资源,其工作效能的发挥,有赖于完善
的激励机制(杨翠明,2008)。企业如何有针对性地激励知识型员工,设计相应的知识型员工管理激励机制模式,从而有效地调动他们的工作积极性,已经成为经营者与企业人力资源管理者极为关注的课题(苏华,张宁,2008)。
综上所述,激励可以吸引人才,留住人才,从而保证企业有充足的人力资源供给;可以协调个人目标与企业目标的一致性,从而提高企业的凝聚力;可以充分调动员工的积极性,从而开发员工的巨大潜能,因而对员工激励进行研究具有一定的现实意义。而对核心员工,知识型员工的激励,也已成为现代企业人力资源管理的核心,更是企业在激烈的市场竞争中生存,持续地发展的关键。
2、有关员工激励因素的研究
激励员工,首先就必须了解员工的需求,了解对员工的行为产生影响的激励因素,国内学者对此也进行了相关的研究,主要包括内部激励因素和外部激励因素。
内部激励因素。Alexis指出,内部激励是一种内在动机所引起的人的行为,并且这种内在动机不会减少。刘凤霞,王宝石指出,高新技术企业R&D人员的内部激励因素主要有工作本身,工作结果,个人因素。李文霞,沙海鹏指出,对于高校教师,工作的成就感,满意感以及自我提升是使员工满意的主要内在激励因素。
外部激励因素。Alexis指出,外部激励是指由外在动机引起的人的行为。李跃指出,中小企业技术创新的外部激励因素主要包括组织制度,企业文化,产权制度以及管理制度。樊印龙等认为,根据知识型员工的个性与需求,企业环境激励因素,企业员工培养激励因素,企业薪酬体系激励因素是有效地外部激励因素。
此外,鹏剑锋,张望军在对中国知识型员工激励机制实证分分析中得出,我国知识型员工的主要激励因素排序:工资报酬与奖励(31.88%)、个人成长与发
展(23.91%)、公司的前途(10.14%)、有挑战性的工作(7.98%)、有保障而稳定的工作(6.52%)(郑林斌,葛玉辉,2007)。
综上所述,研究激励因素可以使我们对员工的需求有更全面的了解,能为我们实施激励手段的提供依据。
3、有关员工激励措施的研究
国内有关学者通过对员工的需求,员工的激励因素等方面的研究,,提出了员工激励的措施,其研究结果大致可归纳为物质激励和精神激励两大类。
(1)有关物质激励方面的研究
物质激励是指通过物质手段,激励员工工作积极性,当前我国学者对物质方面的激励研究主要是在薪酬和福利这两方面。
薪酬激励。物质激励的关键是优化薪酬设计,充分发挥业绩工资分配制度的作用,工资高低不仅要体现行政职级高低,也应当积极探索与岗位目标责任制挂钩程驰光,2008)。根据双因素理论,任洁与李丹提出了包括基本工资,技能工资,住房补贴以及医疗等社会保险费用的固定薪酬以及包括考勤工资,团队项目薪酬,部门绩效薪酬和培训准备金的灵活薪酬(任洁,李丹,2009)。由于不同员工对薪酬体制有着不同的认识和需求,一刀切的激励机制不能差生最佳的效果,最好的方式是与市场的情形一样,实行薪酬方案制定化,根据雇员不同的需求来安排多种薪酬成分的比重,一个员工对应一个薪酬组合(王成,王晨阳,李泰,2007)。
福利激励。自助式高福利可以让员工有更大的选择余地,满意度也会更高,福利项目的激励作用就会增强(孟宪忠,2009)。鉴于知识型员工的独立性与差别性特点,企业在对员工实施福利措施时可以考虑实行“自助式”,即让员工在企业所列福利项目中自行选择,充分发挥员工的自主性与参与性,增强福利的激励作
用(宋志强,宋良荣,2007)。“自助餐”式的福利计划可以满足员工需求的多元化,使福利效用最大化,从而真正成为可以激励员工的福利方案(张淑莲,2005)。
综上所述,物质激励是激励的基础,采用适当可以调动员工的积极性。我国学者在薪酬激励方面的研究主要集中在制定有竞争性的薪酬制度以及合理的薪酬设计方案,而在福利激励方面的研究则主要集中在自助式福利方面。通过这两方面的研究,指出了当代企业在对员工进行物质激励时所采取的主要措施。
(2)有关精神激励方面的研究
精神激励是能够最大限度的调动被管理者的积极性,实现管理目标的过程。近几年我国学者对员工精神激励的研究主要集中在职业生涯规划,员工参与,企业文化及员工培训这几方面。
职业生涯规划。职业生涯规划是以双赢为目标,是企业开发员工潜力的一种有效管理方式。知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要,因此职业生涯规划有利于吸引和留住优秀人才(王琪,2009)。职业生涯规划让员工在企业有明确的发展方向,与企业一起成长,一起发展,既可增强企业的凝聚力,又可让员工因为自己有良好的发展前景而不愿离开企业(徐茗臻,2007)。
参与激励。参与激励是指组织员工参与,管理企业的决策。通过参与激励,可以把个人目标同集体目标统一起来,提高员工的自我价值,产生心理上的满足感(刘如意,2009)。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,可以提高员工的斗志,从而积极工作(朱峻,2008)。
企业文化。企业文化是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形的资本。建立学习型团队,创建以知识为核心,鼓励学习,鼓励知识交流与共享,崇尚创新的企业文化环境(周密,2007)。有良好的企业文化的企业,人才的
流失明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段(吴孟宝,2005)。
员工培训。员工培训是指对员工进行有计划的培养和训练。企业应尽可能地考虑每位员工的能力开发需要与培训要求,并与企业职业生涯规划相结合,制定培训计划,并贯彻实施。通过内训与外训,与专业机构合作等方式来提高培训质量(胡税根,陈宏,2008)。培训是非薪酬激励的一个重要方面,企业应当完善员工培训,建立完善的培训效果评估体系(周湘峰,2007)。
综上所述,在这个知识经济时代,员工激励更注重“以人为本”。因此,相对于物质激励,我国学者对员工精神激励方面的研究则显得更加多元化,对其研究的深度与广度也较为深刻。此外,除了上述主要的精神激励方法外,对于目标激励,兴趣激励,荣誉激励,感情激励,榜样激励等各种激励方式我国学者们也都有一定的涉及。
4、有关员工激励的应用创新的研究
近年来,为了更好地适应当前经济发展的新形式,增强员工激励理论的实用性,我国学者对员工激励的应用性,创新性也进行了诸多的研究。
张宏如针对知识型员工激励的特点,将经济博弈论原理应用于知识型员工的EAP中,从量化的角度寻找解决问题的办法,为企业人力资本投资提供了科学的决策依据(张宏如,2009)。黄江泉、蔡根女根据期望理论,在企业人际关系和谐,健康的假设前提下,以员工在不同时期对人际关系的不同要求,提出了基于企业内部人际关系的员工激励(黄江泉、蔡根女,2009)。李健,张震寰借助双因素激励理论,发现影响人力资源发展的关键因素,为企业人力资源管理机制和用人机制的完善提供了依据(李健,张震寰,2009)。张忠祥通过中西方传统文化的比较,
分析了传统文化对员工价值观的影响,提出了不同文化下的员工激励模式(张忠祥,2008)。杨春华通过实证研究,分析我国处于不同人生心理发展周期的知识型员工的激励因素及其差异,为企业吸引,留住,激励处于不同人生心理发展周期的知识型员工提供理论依据(杨春华,2007)。
(二)国外学者有关员工激励的研究
国外学者对员工激励的研究相对于国内而言则更为全面,完善。主要包括对激励需求,激励因素以及激励理论的研究。
激励需求的研究。哈佛大学詹姆士(James,William)教授在对激励进行了专门性研究后提出:如果没有激励,一个人的能力仅能发挥20%-30%,如果加以激励,则可发挥到80%-90%(聂雪强,齐德华,2009)。
激励因素的研究。David Sirota等人在2009年提出,成就,公平及友情这三方面能使员工在工作中有持续的动力并且能够积极参与工作(David Sirota,
Louis A. Mischkind, and Michael Irwin Meltzer,2009)。知识管理专家(F.//.poe)经过大量研究后认为,激励知识型员工的前四个因素分别是:个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)(黄培伦,李鸿雁,2007)。Dimitris通过对希腊R&D人员研究发现,对R&D人员的起到激励作用的主要因素是晋升和薪酬(Dimitris,2006)。
激励理论。激励理论的研究主要可归纳为内容型激励,过程型激励,行为改造型激励以及综合型激励。
有关内容型激励的研究
内容型激励理论注重研究影响行为变量的性质,主要回答影响人行为的因素,以及这些因素的特征和性质等问题。包括需要层次理论,双因素理论以及成
就需要论等。
马斯洛(//.lon)1943年在《调动人的积极性的理论》一书中提出需要层次理论,将人的需要由低到高分为生理需要,安全需要,尊重需要和自我实现需要这五个层次。该理论表明每个员工在不同的时期都有一个占主导地位的优势需要,对员工的激励应根据他们所处的需要层次水平而有针对性的进行,从而调动他们的积极性,使其处于最佳的工作状态。
赫兹伯格在(F.Herzberg)20世纪50年代后期提出了双因素理论。双因素是指同工作环境与使工作条件相联系的保健因素,以及主要来自于工作本身或工作内容的激励因素。指出使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是不相同的,保健因素的满足,只是消除了不满意,并不会导致积极的态度;而激励因素的满足,能给员工以激励,产生工作满意度,有利于充分,有效,持续地调动员工的积极性。该理论表明对员工的激励首先必须保证其物质需要,但更为重要的是要通过工作丰富化,工作扩大化等给员工提供更大的挑战性,让他们承担更大的工作责任,从而激发他们的工作热情和创造力。
麦克利兰(David Mcclelland)于20世纪50年代在一系列文章中提出了成就需要理论。认为一般人都有成就需要,权利需要以及归属需要这三种需要。该理论表明企业在进行人员的选拔和安置上,可通过测量和评价一个人动机体系的特征来分派工作和安排职位,也可通过培训来提高员工的成就动机,以提高生产率。对具有不同需要的员工采取不同的激励方式,可以取得更好的激励效果。
2、有关过程型激励的研究
过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。主要包括期望理论,目标设置理论以及公平理论等。
弗隆(//.oom)1964年在《工作与激励》一书中首先提出了期望理论,用公式表示为:动机强度目标效价*期望值。该理论表明调动员工的工作积极性必须处理好努力与绩效,绩效与奖励以及奖励与满足个人需要之间的关系。表明激励员工时,应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。此外,适当加大不同员工之间实际所得效价的差值,也可调动员工的工作积极性。
洛克(//.ke,1968)提出了目标设置理论。指出对个体的行为方面起直接作用的是个人本身为自己设定的具体目标,目标(即绩效)的效果主要由目标的难度和目标的明确性组成。在安排工作任务时设置合理的,具体的,难度较大又为员工所接受的目标能够很好地激发员工的工作热情。
亚当斯(//.ms,1965)在《社会交换中的不公平》,《工资不公平对工作质量的影响》等一系列著作,提出了公平理论。指出员工对于所得报酬是否满意不仅仅在于报酬的绝对数额,更重要的再于报酬的相对数额。其相对量的比较包括纵向比较与横向比较。因此企业对奖酬制度必须公开化,透明化,通过建立科学公平的奖酬制度,提高员工满意度,进而调动员工工作的积极性。
有关行为改造型激励的研究
行为改造理论着重研究激励的目的。包括强化理论,归因理论以及挫折理论等。
斯金纳(//.nner)提出了强化理论,指出行为的结果对动机有强化作用,包括正强化和负强化。该理论表明,应根据员工的不同需要采取不同的强化措施,对于工作目标,应采用分阶段设立,小步子前进的方式。通过及时反馈,使员工知道工作进度和成绩,从而起到较好的激励作用。
海德(F.Heider,1958)在《人际关系心理学》一书中首先提出了归因理论。
指出人们对过去的成功或失败主要归结为任务、机遇、能力、努力这四个因素。从内外因方面看:任务和机遇为外因,能力和努力为内因。从稳定性来来看:任务和能力为稳定因素,机遇和努力为不稳定因素。该理论表明,员工对于工作的任务,不管是成功与失败,都应尽量把因素归为不稳定的内因,从而保持继续努力工作的信心。
有关综合型激励的研究
波特(//.ter)和劳勒L.//.ler于20世纪60年代后期提出了综合激励理论。该理论认为要激发员工的工作积极性,形成“奖励目标??努力??绩效??满意”,以及从满意反馈回努力这样的良性循环,必须综合考虑对员工奖励的内容,制度,组织分工,目标导向等一系列的综合因素。
三、总结部分
通过对大量的学术期刊的研究,国内外员工激励普遍呈现以下几方面的共同点:首先,员工激励的目的都是为了提高工人的满意度,降低人员流失率。通过激发员工的积极性,从而提高个体的绩效水平,进而提高整个企业的生产效率,以促使企业持续稳定健康的发展。其次,员工激励的手段普遍以物质激励为主,在保证物质激励的前提下辅之精神激励,且企业对精神激励的重视程度越来越高。最后,理论与实践的结合更加紧密,且呈加强化趋势。
基于文化传统与社会制度的差异,国内外学者有关员工激励的研究也存在一定的区别:
国内学者对于员工激励问题的研究缺乏一定的深度和广度。由于市场经济起步较晚,企业发展不够成熟等各方面因素的影响,使得对员工激励的研究还不够完善;其次,我国目前对员工激励的研究尚处于对国外已有理论的具体应用
阶段,多通过调查数据进行统计和实证分析,一般注重经验研究;最后,绝大多数专家未能通过对企业的研究而产生新思想,新观念,缺乏相关的理论创新。
国外学者对员工激励问题的研究有一个比较完善的逻辑体系。他们通过对企业进行研究分析,发现企业存在的问题,并提出相应的理论,再将理论应用到具体的企业,通过反馈,检验进而推动理论创新。由此可见,外国有关员工激励的研究做到了企业与专家相互结合,理论与实践互相验证,形成了一个较为严密的循环过程,这方面也是我国专家研究所欠缺的。
此外,国内外学者对于激励因素的研究中也可看出:对于个体成长和业务成就因素,无论是国内还是国外的知识型员工都十分重视。对于外国的知识型员工,他们要求在工作中给予更多的自主权,而对于国内的知识型员工,福利和薪酬是他们考虑的重要因素。
员工激励是一门艺术,是一门科学。结合实际情况,改变思维模式,建立起适应时代特色,企业特色的激励体系,是保持企业持续发展的动力,是人力资源管理的核心。
主要参考文献
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Times20099p44-48
范文二:知识型员工激励方式文献综述
新疆农业大学 专业文献综述
题 目 : 企业知识型员工 激励方式研究文献综述 姓 名 :
学 院 : 管理学院
专 业 : 人力资源管理 班 级 :
学 号 :
成 绩:
指导教师 : 职称 :
2012年 10月 日
新疆农业大学教务处制
企业知识型员工激励方式研究综述
作者:指导教师:
摘要:本文归纳了企业知识型员工激励制度方面的研究内容, 概括了知识型员工 的内涵及特点, 对国内外知识型员工的激励方式及激励因素进行了比较, 对知识 型员工与非知识型员工进行对比, 深析了我国企业知识型员工所存在的问题, 并 提出了一些对知识型员工激励制度的建议。
关键词:知识型员工;激励方式;激励因素;激励方法
1. 知识型员工的概念及特点
1.1知识型员工的定义
美国管理大师彼得·德鲁克最早提出这个概念,他认为知识型员工就是:那 些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。
加拿大著名学者在 《管理知识型员工》中认为知识型员工就是:那些创造财 富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产 品带来附加价值。
国际著名咨询企业—安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中 , 提出知识 型员工的定义 , 他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完 成工作 , 而知识型员工主要包括以下人员:(1)专业人士; (2)具有深度专业技能 的辅助型专业人员; (3)中高级经理。他们通常在以下领域工作 :研究开发; 产品 开发;工程设计;市场营销;广告;销售;资产管理;会计计划;法律事务和金 融;管理咨询等等。
我国学者张向前认为 , 知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高 于其用手所创造的价值的员工。
杨杰等、 许丽娟、 彭剑锋人认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方 式定义为“从事知识性工作”的人 , 而“知识性工作”可以概括为更高的专业化、 更快的创新、更高的入门学历以及更高的质量。
总结而言,知识型员工就是企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资 源的合理配置的载体,是企业内有深度专业能力,有创造力,有权威性的员工。
1.2知识型员工的特点
从以上含义可以看出 , 知识型员工有一个共同点 :拥有企业相对稀缺宝贵的 资源———知识资本和知识创新能力 , 或者说掌握着强大的知识资本。正因为知 识型员工的这个 “优势” , 使得知识型员工有一些共同的特征 , 前人这方面的研究 很多 , 在这里就不再一一列出每个学者的观点 , 只作概括性的综述 :自主性强或强 烈的自我管理倾向;创造性鲜明;渴望挑战;劳动复杂性高;流动意愿强;执著 于个人的发展;看重工作环境等等。
知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素质。 知识型员工大多受过系
统的专业教育,具有较高学历, 掌握一定的专业知识和技能, 同时具有较高的个 人素质,如开阔的视野,强烈的求知欲,较强的学习能力,宽泛的知识层面,以 及其他方面的能力素养。
知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望。 知识型员工通常具有较高的需求 层次,往往更注重自身价值的实现。为此,他们很难满足于一般事务性工作,而 更热衷于具有挑战性、创造性的任务, 并尽力追求完美的结果, 渴望通过这一过 程充分展现个人才智,实现自我价值。
知识型员工高度重视成就激励和精神激励。 在知识型员工的激励结构中, 成 就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果, 认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。 他们愿意发现问题和寻找解决问题 的方法, 也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此, 成就本身就是对 他们更好的激励,而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。
知识型员工具有很高的创造性和自主性。 与体力劳动者简单、 机械的重复性 劳动相反, 知识型员工从事的大多为创造性劳动。 他们依靠自身拥有的专业知识, 运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。因此, 知识型员工更倾向 于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理。
知识型员工的工作成果不易加以直接测量和评价。 知识型员工的工作成果常 常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,往往不是立竿见影,可 以直接测量的经济形态。 由于现代科技的飞速发展, 许多知识创新和科研性成果 的形成通常非一人所能,而需要团队的协同合作,共同努力。 对知识型员工特别 是个人的工作成果,经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。
2. 国内外知识型员工激励方式的研究
2.1国外知识型员工激励方式现状
1. 提供工作福利。 西方企业为了能留住知识型员工非常注重通过提供工作福利满 足员工需要。 工作福利指非法律规定和生产必需的能使员工的心理和社会生活得 到改善和进一步提高的一切活动, 如家庭友好福利计划、 员工培训、 奖金、 休假、 文化娱乐活动等。 奖金是绝大多数员工愿意接受的, 给予员工现金激励是一种正 面而有意义的激励方法。
2. 充分沟通。 国外企业非常重视员工沟通, 他们让员工充分感受到自己是企业的 一份子,从而与同事、上司之间建立和谐、融洽的关系;让员工了解公司的各项 事务和公司的经营状况,还有公司对自己的评价,让他们有主人翁意识, 从而产 生强烈的归属感和忠诚度,使知识型员工更有安全感,不会轻易跳槽。
3. 提供学习机会。 为了帮助知识型员工充实自己、满足自身的需求,从而使他们 达到管理者的要求, 西方企业经常给知识型员工提供培训和学习深造的机会。 很 多企业甚至给每位员工一笔教育经费,由员工自由支配,想学什么就学什么, 根 据学习内容和成绩支付员工的学习费用。 例如美国读者文摘公司的作法:员工选 择与职业相关的课程去进修,公司支付 100%的学费;若是到政府立案的学院选 修个人感兴趣的任何课程,公司支付 75%的学费。其他任何课程,从减肥到玄 学冥想,爱学什么学什么,公司支付 50%的学费。
4. 工作激励。日本一家著名企业家在回答“工作的报酬是什么”时指出:“工作 的报酬就是工作的本身” 。 “能力发挥” 、 “工作挑战” 、 “工作成就”是西方企业满 足知识型员工高层次需求的常用方法。 企业设法平衡员工的工作岗位要求; 给员 工设计有挑战的工作;建立自我管理团队为代表的授权机制。
2.2国内知识型员工激励方式现状
1. 增加薪酬。 随着人力资源管理内容的不断变化和我国经济的快速发展, 国内企 业在员工的薪酬上进行了调整。如提高工资(基本工资+浮动工资) ,其中浮动 工资是根据员工的表现以现金方式进行发放的报酬,通过加班工资、津贴、 年底 分红计划等来增加员工的薪酬, 满足员工的物质生活要求, 提供员工的基本物质 保障。
2. 提供培训。 在知识和技术不断更新和发展的大环境下, 知识型员工不再满足现 有的知识,他们希望企业提供培训, 提高自己的能力和扩大知识范围。 国内企业 注意到知识型员工的特点, 为了满足他们的学习欲望和提高企业自身的素质及能 力愿意提供培训。 如有的企业通过派遣员工出国进修、 国内大学进修等方法进行 培训。
3. 高压式激励。 采取什么样方法留住知识型员工是个重要课题, 稍有不慎会导致 知识型员工的离去。 国内企业采取管制的方式留住人才, 对知识型员工进行档案 扣押、赔偿违约金等方式约束知识型员工, 虽然这样会有些效果, 但会让员工产 生厌恶感,影响公司吸收人才的计划。
2.3新疆知识型员工激励方式的现状
3. 我国知识型员工激励方式存在的问题研究
3.1国内知识型员工激励方式存在的问题及原因
1. 对激励方式的认识上存在误区。 中国企业激励方式的一个重要的认识误区 是将知识型员工激励等同于一般员工激励,即忽视了激励群体的层次性与差异 性。 对员工激励的误区在激励方式上主要表现为:一是简单地将激励等同于奖励, 在设计激励机制时, 往往片面地只考虑正面的奖励措施, 忽视或者不考虑约束与 惩罚,即缺乏约束机制;二是激励缺乏针对性,将同样的激励适用于任何人,缺 乏对知识型员工具体需求的激励, 将知识型员工与一般员工激励混同; 三是认为 只要建立激励制度就能够达到激励效果, 缺乏相应的激励配套措施, 尤其是缺乏 激励基础的激励评估体系。
2. 激励方式的形式单一。 我国多数企业对员工实行的是工资加奖金的激励方 式,虽有部分企业实行年薪制, 但也存在不够完善的问题; 虽有少数企业采用了 股票期权、经营者持股等激励方式, 但这些激励方式目前还都处于探索阶段。 而 知识型员工更多地追求来自工作本身的满足感和成就感, 并强烈期望得到社会的 承认。 这种单一的激励方式无法满足他们的成就需求, 大大挫伤了他们工作的积 极性。
3. 激烈方式缺乏创新。激励机制缺乏创新主要体现在以下几个方面:其一,
中国的企业大多比较“务实” ,它们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值 的东西, 所以宁可把精力放在营销工作上, 不愿花费心思去研究知识型员工激励 制度的完善问题。 从目前国内知识型员工激励制度的考察中发现, 企业现行知识 型员工激励措施极少是“国产”的,绝大部分是“舶来品” ,最多只是作了一些 简单的改进工作。其二, 过多的重视物质激励而轻视精神激励的积极作用。 尽管 有效激励理论对精神激励有着高度的重视, 中国自古以来也一直在有意无意地应 用它, 但今天的人们由于受西方社会一些思想的影响, 加之中国本身经济还不发 达, 人们对各种物质的需求程度还很高。 这就使得不少企业只重视对知识型员工 的物质激励,而轻视对他们的精神激励,以为只要给得起高薪, 就能使知识型员 工为企业尽力。 孰不知这实在是一种致命的短视, 虽然当时人们由于对物质的迫 切需求而不得不委屈自己呆在该企业里, 但一旦有更好的机会, 他们会义无反顾 地跳槽,企业辛辛苦苦培养的人才向外流失,削弱了自己,壮大了竞争对手,损 失惨重,得不偿失。
3.2新疆知识型员工激励方式存在的问题及原因
(一)疆内企业对知识型员工的管理观念落后,薪酬制度存在不合理性
尽管疆内许多企业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才”的重要性, 但是由于体制、 历史、 文化等诸多原因, 疆内企业人事管理仍然以 “管” 为中心, 企业对跳槽过分敏感, 实际工作中解决知识型员工 “跳槽” 问题上也走进了误区, 他们把“跳槽”看成是员工的背叛或者是自己管理的失败而表现出过分的敏感。 有的甚至采取扣押金、 扣档案等做法, 最后是人没留住, 关系恶化, 企业信誉度、 美誉度都受到影响。 他们采用管制性措施强迫人才留住, 而不重视员工潜能的开 发和利用,这种落后的管理理念必然使企业丧失对知识型员工的吸引力。
一般而言, 薪酬由内在薪酬与外在薪酬两部分组成。 内在薪酬是人们从工作 本身得到的满足,外在薪酬则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等。 管理者往往将内在薪酬等同于外在薪酬; 在关注外在薪酬时, 又只注意薪酬的多 少, 而忽视了薪酬的公平, 想当然地认为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就 足以了,结果在难以稳定内部人才的同时又失去了对外部人才的吸引力。
(二) 疆内企业为知识型员工提供的职业发展空间不够, 缺乏对员工的精神关怀
在一些企业管理者看来,知识型员工不过是“高级打工仔” ,根本没有考虑 怎样为员工提供适合其个人要求与职业发展意愿的职位发展空间。这样就使员 工,尤其是知识型员工, 看不到自己在企业中的发展前景, 也就很难形成对企业 的绝对忠诚。 虽然有的企业管理者在管理中比较重视员工的薪酬问题, 但却忽略 了对员工的精神关怀,也不注意解决他们的实际困难和问题,员工牢骚满腹, 同 事之间心存猜疑,这样的环境很难使知识型员工安心为企业工作。
(三)疆内企业忽视民族习惯及语言问题
新疆是个多民族地区, 因此在疆企业更应该注意这样面的问题, 由于人力资 源在疆尚在发展, 所以一些企业往往忽视民族问题, 造成一些知识型员工的流失, 一些少数民族员工没有经过语言的专业教导造成沟通障碍。
4. 影响知识型员工激励方式的因素研究
4.1国内外知识型员工激励因素对比
国际上对知识型员工激励的系统研究主要以管理学家玛汉·坦姆仆和安盛咨 询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。
经过三年的合作研究 , 安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利 亚、 美国和日本多个行业的 858名员工 (其中包括 160名知识型员工 ) 后列出了知 识型员工的激励因素。名列前 5位的激励因素分别是 :报酬 , 工作的性质 , 提升 , 与同事的关系 , 影响决策。
对知识型员工激励因素的比较研究中 , 我们可以看出玛汉·坦姆仆模型、安 盛咨询公司模型和中国研究结果的差异性 (如表四所示 ) 。
4.2知识型员工与非知识型员工激励因素对比
4.2.1知识型员工激励因素
工资报酬与奖励———获得一份与自己贡献相称的报酬 , 并且使自己能够分享到 自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂 钩;
个人的成长与发展———存在使个人能够认识到自己潜能的机会 , 它证实了这样 一个假设前提 :知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求;
公司的前途———知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素 , 也看重 公司的发展前景。这说明公司的发展与知识型员工的个人成长是休戚相关的;
有挑战性的工作———知识型员工希望承担具有适度冒险性和挑战性的工作 , 因 为这是对他们个人能力的一种检验和考量 , 是体现出他们突出于常人的佐证;
其它激励因素 :晋升机会 , 有水平的领导 , 工作的保障性与稳定性等。
4.2.2非知识型员工的激励因素
根据统计分析的结果 , 我们归纳出了非知识型员工的主要激励因素 :
(1)有保障和稳定的工作;
(2)工资报酬与奖励;
(3)公司的前途;
(4)其它激励因素包括 :有挑战性的工作 ; 晋升机会 ; 有水平的领导 ; 良好的工作环 境等等。
4.2.3知识型员工与非知识型员工激励因素对比结论
(1)知识型员工看重个人的成长与发展 , 而非知识型员工偏重的是有保障和稳定 的工作。
(2)对于我们所研究的知识型员工和非知识员工而言 , 工资报酬与奖励是影响当 前中国企业员工激励状况的一项核心要素 , 知识型员工和非知识型对于金钱要素 的判断程度是相当一致的。
(3)无论是知识型员工还是非知识型员工 , 他们都比较注重公司的前途和挑战性 工作对个人激励程度的影响。
5. 对知识型员工激励方式的建议
5.1国外学者对知识型员工激励方式的建议
(l)利润分享计划
利润分享计划是指企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员。 在实际操 作过程中,主要有两种形式 :现金分享体制和递延计划。现金分享体制把报酬与 工作业绩直接挂钩,立即用现金分配利润 ; 递延计划将属于员工的利润记入员工 的账户, 员工退休时延迟支付。 现金分享体制和递延计划都对激励员工发挥了积 极作用,同时也可以促进企业的发展。
(2)知识付酬计划
按知识付酬计划指的是按员工掌握的知识或技术的程度付酬, 这是知识经济 时代重视知识的一种模式 [33]。 根据这种计划, 随着员工不断掌握新的技术和知 识,随着生产率地不断提高,薪酬也相应地提高,从一级可提到七级。这种制度
实质上是把薪酬与员工的知识与技能挂钩,薪酬高低取决于员工的知识和技能。 采用这种制度的企业对知识型员工给予十分优厚的条件,如给人才以公司股票、 提供交通、住宿补贴,和比较昂贵的牙齿保险等 ; 相反对没有技术、管理专长的 人员,如工勤人员、普通雇员,仅提供十分有限的收入,甚至只提供政府规定的 最低工资, 而且一般没有机会得到公司的股票, 也很少有机会得到公司的特殊医 疗保险。 按知识付酬计划可以合理拉开员工的收入差距, 加强薪酬对不同层次员 工的激励作用,使他们感到到只要努力工作和学习,提升自身的知识和技能, 就 可以不断获得更高的报酬和不断改善自己的处境, 与此同时还可以促进企业生产 率提高,改善劳资关系。
(3)期权计划
期权计划是指公司授权经理人员按照现货价格购买若干年后本公司若干股 期权的权利。 这种激励机制的作用在于使经理阶层的利益与股东们的利益相一致 :如企业经营得好,股票价格上升,经理们则可以高价抛售股票获得巨额收益 ; 反 之,则收到较少收益甚至没有。 尽管期权计划实行起来有一定的弊端, 但无可否 认的是在有限的监督体系下, 期权激励制度可以充分调动经理层激励性, 促使他 们努力工作以提高企业的经理效益。
(4)员工持股计划
美国一些企业为了改善经营不善的状况实行职工持股计划, 大部分都效果显 著。如今,采用员工持股计划的美国企业逐渐增加。员工持股计划的做法是 :公 司定期拨出一部分资金存入职工股份制所设置的信托基金, 并且由雇主或公司管 理阶层委任的该信托基金的受托管理人或职工股份制执行委员会执行。 该受托管 理人或职工股份制执行委员会每年用此基金购入一定的企业主股票, 再按照参加 员工年薪的多少,将股票分配到每个员工名下。 当员工退休或离职时, 可以要求 雇主将股票购回。 美国经济学家认为, 员工持股计划可以为建立一种生产率更高 的合作经济提供动力, 为职工创造更多参与企业管理实务的机会, 并且能为大多 数职工提供更高的收入来源,因此是美国企业应该选择的积极方向。
此外, 美国企业非常重视员工培训制度。 美国公司对员工培训工作极为重视, 尤其是专业知识方面的培训,其主要方式有 :公司内部短期培训,企业送出去培 训,在职学习,公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。
但总的来说, 美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训, 大公司每年花费在 这种培训上的费用比例相当高。
5.2国内学者对知识型员工激励方式的建议
1. 薪酬与知识资本化激励。
薪酬体系应该是包括工资、奖金、福利待遇、股份、红利等多层面、多形式 的报酬支付和价值分配制度体系。 在知识社会里, 知识是企业价值创造的主要源 泉, 薪酬体系尤其应该充分体现知识对企业价值创造的贡献率。 传统的以岗位和 职务为基础的薪酬应逐步转变为以业绩和技能为基础, 激励知识型员工的工作动 机。有效的薪酬体系应对内具有公平性, 对外具有竞争力, 其依据就是科学规范 的绩效评估体系。知识型员工公平感强烈,其期望值也较高,客观、公正的评价 是对知识型员工努力工作的肯定,是自我价值的升华。因而对他们进行客观、 公 正的绩效评估就显得特别重要。 通过将知识性员工持有的知识资本化, 让员工切 实感自己是企业实实在的“主人”而非“过客” 。表现为让员工持有股份,从本 质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中。借此实现共同远景、 共同参 与、共同发展、共同分享的“企业利益共同体” 。
2. 员工工作激励。
对知识型员工来说,保健因素是其基本需要,但是工作、成就、成长等方面 的需要更重要, 亦即只有靠激励因素来调动知识型员工的积极性, 才能提高其工 作效率。 知识经济条下对知识型员工的工作激励,包括安排恰当的工作、 满足其 成长的需要、 满足其自我实现的需要。 仅仅靠对员工严格管理提高工作效率的方 法是不科学的, 而充分满足知识型员工较高层次的需要, 则能够在激励的基础上 使得工作效率无限的扩展提高。 知识型员工工作自由度相对较高, 为此就要求在 工作环境方面尽量为他们创造一种比较宽松的工作环境, 包括工作场所、 工作时 间、工作规则等制定出比较适用的标准,充分发挥知识型员工的知识创新效率。
3. 员工培训激励。
企业应该引导知识型员工将个人发展理想与企业发展目标协调一致, 在个人 成长中推动企业前进, 在企业发展中促进个人进步, 从而实现员工和企业的双赢。 企业应该充分尊重知识型员工个体成长的需要。 鼓励他们参加培训、 教育、 学习, 为他们提供富有挑战性、 能不断自我提高的工作岗位, 使他们感觉到自己在公司 中有诱人的成长机会和发展前途, 从而与企业结成长期合作、 荣辱与共的伙伴关 系,尽心尽力地为企业贡献自己的力量;注意知识型员工人才资本的投入,建立 健全人才培养机制,为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会, 从而使其具有一种终身就业的能力; 建立培养与使用相结合的制度, 要根据各个 知识型员工受培训的情况,决定人员的报酬、奖励、晋升等。要充分了解其个人 需求和职业发展意愿, 为其提供富有挑战性的发展机会, 创造开拓发展才能的最 大空间。
4. 企业文化激励。
一般的企业生产产品或提供服务, 优秀的企业经营人力资本, 最具竞争力的 企业是培育企业文化。企业文化的影响力是隐性的,但往往是深远而巨大的。 企
业文化作为企业价值观念的一种体现, 其激励效用具有很强的效果, 能够有效提 升知识型员工对企业的认同感与归属感。而且, 文化具有很强的向心力, 对于知 识型员工来说, 企业文化更可以满足知识型员工的精神需求。 企业在塑造企业文 化过程中,应倡导和谐、健康、富有创新、团结协作的文化氛围,构建公平、合 理的理念,建立权责明确、赏罚分明、管理科学的企业制度文化。
5. 人性化管理与激励。
知识型员工的工作压力比较大, 长此以往,对其身心健康不利。企业对知识 型员工的关爱更应体现在对员工身心健康、日常生活、家庭的关心。 注重缓解员 工的工作压力, 增进知识型员工对企业的感情。 知识型员工要求获得尊重的需求 较一般员工更为强烈,管理者应经常与下属沟通,加强人际沟通, 把企业建成一 个充满亲情的大家庭,使员工有强烈的归属感; 赋予知识型员工一定的权力, 让 其参与企业的发展决策和各级管理工作的研究与讨论, 使其产生信任感; 实行参 与式管理,以加强企业内部人员之间的沟通与企业凝聚力,增强员工的成就感。
5.3文献研究方法的特点
(1)比较分析方法。将国内外专家学者对知识型员工激励有关研究成果进行比 较分析, 总结出对知识型员工激励研究有益的结论, 来为知识员工激励问题的研 究提供帮助。
(2)模型分析法。在论文观点的阐述方面,使用模型这种高度概括的工具,将 抽象的理论表述归纳为简化的图形或表达式, 有利于加深了对知识型员工激励相 关问题的理解。
结论 :在知识经济时代 , 知识型员工作为高新技术的拥有者 , 是企业最宝贵的资 源。 他们对企业的生存和发展起着至关重要的作用。 企业的管理者在对知识型员 工进行激励时 , 必须从知识型员工的特征出发 , 研究他们的需求 , 抓住他们的心理 和行为特点 , 采取全面的激励策略 , 使知识型员工的各方面的需求得到满足 , 能力 得到充分的发挥。也惟有这样 , 企业才能够在竞争中保持优势。国内相关研究主 要集中在薪酬方面, 殊不知除了薪酬知识型员工还有很多需求。 我们应该以理论 推演、 案例分析等方式对国内外个案进行研究, 针对我国的当前形势深入的探索。
参考文献:
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文献综述成绩表
范文三:知识型员工激励文献综述
新疆农业大学
专业文献综述
题 目:
姓 名:
学 院:
专 业:
班 级:
学 号:
成 绩:
指导教师: 企业知识型员工 激励方式研究文献综述 管理学院 人力资源管理 职称:
2012年12月25日
新疆农业大学教务处制
企业知识型员工激励方式研究综述
作者: 指导教师:
摘要:本文归纳了企业知识型员工激励制度方面的研究内容,概括了知识型员工的内涵及特点,对国内外知识型员工的激励方式及激励因素进行了比较,对知识型员工与非知识型员工进行对比,深析了我国企业知识型员工所存在的问题,并提出了一些对知识型员工激励制度的建议。
关键词:知识型员工;激励方式;激励因素;激励方法
1. 知识型员工的概念及特点
1.1知识型员工的定义
美国管理大师彼得·德鲁克最早提出这个概念,他认为知识型员工就是:那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。
加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比(2000)在《管理知识型员工》中认为知识型员工就是:那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
国际著名咨询企业—安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中,提出知识型员工的定义,他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作,而知识型员工主要包括以下人员:(1)专业人士;(2)具有深度专业技能的辅助型专业人员;(3)中高级经理。他们通常在以下领域工作:研究开发;产品开发;工程设计;市场营销;广告;销售;资产管理;会计计划;法律事务和金融;管理咨询等等。
我国学者张向前(2008)认为,知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。
杨杰等、许丽娟、彭剑锋(2001)认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人,而“知识性工作”可以概括为更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高的质量。
总结而言,知识型员工就是企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资
源的合理配置的载体,是企业内有深度专业能力,有创造力,有权威性的员工。
1.2知识型员工的特点
从以上含义可以看出,知识型员工有一个共同点:拥有企业相对稀缺宝贵的资源——知识资本和知识创新能力,或者说掌握着强大的知识资本。
倪渊,陈华(2008)等学者在《现代企业知识型员工的激励研究》中认为正因为知识型员工的这个“优势”,使得知识型员工有以下一些共同的特征:知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素质;有实现自我价值的强烈愿望;高度重视成就激励和精神激励;具有很高的创造性和自主性;知识型员工的工作成果不易加以直接测量和评价。
2. 国内外知识型员工激励方式的研究
2.1国外知识型员工激励方式现状
2.1.1提供工作福利
陈祖武(2012)在《知识型员工激励机制研究》中认为西方企业为了能留住知识型员工非常注重通过提供工作福利满足员工需要。工作福利指非法律规定和生产必需的能使员工的心理和社会生活得到改善和进一步提高的一切活动,如家庭友好福利计划、员工培训、奖金、休假、文化娱乐活动等。奖金是绝大多数员工愿意接受的,给予员工现金激励是一种正面而有意义的激励方法。
2.1.2充分沟通
殷勤凡教授(2006)主要研究美国企业对知识型员工的激励,他认为国外企业非常重视员工沟通,他们让员工充分感受到自己是企业的一份子,从而与同事、上司之间建立和谐、融洽的关系;让员工了解公司的各项事务和公司的经营状况,还有公司对自己的评价,让他们有主人翁意识,从而产生强烈的归属感和忠诚度,使知识型员工更有安全感,不会轻易跳槽。
2.1.3提供学习机会
美国读者文摘公司为了帮助知识型员工充实自己、满足自身的需求,从而使他们达到管理者的要求,该公司经常给知识型员工提供培训和学习深造的机会。
很多企业甚至给每位员工一笔教育经费,由员工自由支配,想学什么就学什么,根据学习内容和成绩支付员工的学习费用。例如:员工选择与职业相关的课程去进修,公司支付100%的学费;若是到政府立案的学院选修个人感兴趣的任何课程,公司支付75%的学费。其他任何课程,从减肥到玄学冥想,爱学什么学什么,公司支付50%的学费。
2.1.4工作激励
日本一家著名企业家在回答“工作的报酬是什么”时指出:“工作的报酬就是工作的本身”。“能力发挥”、“工作挑战”、“工作成就”是西方企业满足知识型员工高层次需求的常用方法。企业设法平衡员工的工作岗位要求;给员工设计有挑战的工作;建立自我管理团队为代表的授权机制。
2.2国内知识型员工激励方式现状
2.2.1增加薪酬
刁兆丰教授(2010)认为我国的知识型员工激励现状主要体现在薪酬上。随着人力资源管理内容的不断变化和我国经济的快速发展,国内企业在员工的薪酬上进行了调整。如提高工资(基本工资+浮动工资),其中浮动工资是根据员工的表现以现金方式进行发放的报酬,通过加班工资、津贴、年底分红计划等来增加员工的薪酬,满足员工的物质生活要求,提供员工的基本物质保障。
2.2.2提供培训
张志伟、陈铭(2010)在《中小企业知识型员工激励现状与对策研究》中提到在知识和技术不断更新和发展的大环境下,知识型员工不再满足现有的知识,他们希望企业提供培训,提高自己的能力和扩大知识范围。国内企业注意到知识型员工的特点,为了满足他们的学习欲望和提高企业自身的素质及能力愿意提供培训。如有的企业通过派遣员工出国进修、国内大学进修等方法进行培训。
2.2.3高压式激励
张志伟、陈铭(2010)还认为有些企业对知识型员工的激励方式保守而且严苛。采取什么样方法留住知识型员工是个重要课题,稍有不慎会导致知识型员工
的离去。国内企业采取管制的方式留住人才,对知识型员工进行档案扣押、赔偿违约金等方式约束知识型员工,虽然这样会有些效果,但会让员工产生厌恶感,影响公司吸收人才的计划。
国外知识型员工的激励方式主要体现在学习和工作上,通过与知识型员工的沟通拉近关系,再满足知识型员工的学习需求与工作成就感。而国内知识型员工的激励方式主要在薪酬方面,通过高薪和高压留住人才,但实效欠佳。
3.我国知识型员工激励方式存在的问题研究
3.1国内知识型员工激励方式存在的问题及原因
3.1.1对激励方式的认识上存在误区
柳兴国、杨宝剑、颜彦(2007)在《我国知识型员工有效激励研究》中认为中国企业激励方式的一个重要的认识误区是将知识型员工激励等同于一般员工激励,即忽视了激励群体的层次性与差异性。对员工激励的误区在激励方式上主要表现为:一是简单地将激励等同于奖励,缺乏约束机制;二是激励缺乏针对性;三是缺乏激励配套措施,尤其是缺乏激励基础的激励评估体系。
3.1.2激励方式的形式单一
白明(2012)在《知识型员工管理》中认为我国多数企业对员工实行的是工资加奖金的激励方式,虽有部分企业实行年薪制,但也存在不够完善的问题;虽有少数企业采用了股票期权、经营者持股等激励方式,但这些激励方式目前还都处于探索阶段。而知识型员工更多地追求来自工作本身的满足感和成就感,并强烈期望得到社会的承认。这种单一的激励方式无法满足他们的成就需求,大大挫伤了他们工作的积极性。
3.1.3激烈方式缺乏创新
陈静、邓兴华(2012)在《企业知识型员工激励问题研究》一文中认为我国激励方式缺乏创新。激励方式缺乏创新主要体现在以下几个方面:其一,中国的企业大多比较“务实”,它们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西,所以宁可把精力放在营销工作上,不愿花费心思去研究知识型员工激励制度的完
的离去。国内企业采取管制的方式留住人才,对知识型员工进行档案扣押、赔偿违约金等方式约束知识型员工,虽然这样会有些效果,但会让员工产生厌恶感,影响公司吸收人才的计划。
国外知识型员工的激励方式主要体现在学习和工作上,通过与知识型员工的沟通拉近关系,再满足知识型员工的学习需求与工作成就感。而国内知识型员工的激励方式主要在薪酬方面,通过高薪和高压留住人才,但实效欠佳。
3.我国知识型员工激励方式存在的问题研究
3.1国内知识型员工激励方式存在的问题及原因
3.1.1对激励方式的认识上存在误区
柳兴国、杨宝剑、颜彦(2007)在《我国知识型员工有效激励研究》中认为中国企业激励方式的一个重要的认识误区是将知识型员工激励等同于一般员工激励,即忽视了激励群体的层次性与差异性。对员工激励的误区在激励方式上主要表现为:一是简单地将激励等同于奖励,缺乏约束机制;二是激励缺乏针对性;三是缺乏激励配套措施,尤其是缺乏激励基础的激励评估体系。
3.1.2激励方式的形式单一
白明(2012)在《知识型员工管理》中认为我国多数企业对员工实行的是工资加奖金的激励方式,虽有部分企业实行年薪制,但也存在不够完善的问题;虽有少数企业采用了股票期权、经营者持股等激励方式,但这些激励方式目前还都处于探索阶段。而知识型员工更多地追求来自工作本身的满足感和成就感,并强烈期望得到社会的承认。这种单一的激励方式无法满足他们的成就需求,大大挫伤了他们工作的积极性。
3.1.3激烈方式缺乏创新
陈静、邓兴华(2012)在《企业知识型员工激励问题研究》一文中认为我国激励方式缺乏创新。激励方式缺乏创新主要体现在以下几个方面:其一,中国的企业大多比较“务实”,它们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西,所以宁可把精力放在营销工作上,不愿花费心思去研究知识型员工激励制度的完
善问题。其二,过多的重视物质激励而轻视精神激励的积极作用。
国内知识型员工的激励方式过于古板且单一无针对性,忽视知识型员工的需求与期望,盲目的搬抄国外的激励方式,没有针对自身特点做出创新。
3.2新疆知识型员工激励方式存在的问题及原因
3.2.1管理观念落后,薪酬制度不合理
尽管疆内许多企业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才”的重要性,但是由于体制、历史、文化等诸多原因,疆内企业人事管理仍然以“管”为中心,他们采用管制性措施强迫人才留住,而不重视员工潜能的开发和利用,这种落后的管理理念必然使企业丧失对知识型员工的吸引力。
3.2.2职业发展空间不足,缺乏对员工的精神关怀
在一些企业管理者看来,知识型员工不过是“高级打工仔”,根本没有考虑怎样为员工提供适合其个人要求与职业发展意愿的职位发展空间。这样就使员工,尤其是知识型员工,看不到自己在企业中的发展前景,也就很难形成对企业的绝对忠诚。虽然有的企业管理者在管理中比较重视员工的薪酬问题,但却忽略了对员工的精神关怀,也不注意解决他们的实际困难和问题,员工牢骚满腹,同事之间心存猜疑,这样的环境很难使知识型员工安心为企业工作。
3.2.3忽视民族习惯及语言问题
笔者认为新疆是个多民族地区,因此在疆企业更应该注意这样面的问题,由于人力资源在疆尚在发展,所以一些企业往往忽视民族问题,造成一些知识型员工的流失,一些少数民族员工没有经过语言的专业教导造成沟通障碍。
新疆企业知识型员工的激励方式最大的问题在于对知识型员工认识不足并且相对管理观念落后,加上国内激励方式的通病高薪高压激励导致疆内知识型员工激励方式病态发展。
4.影响知识型员工激励方式的因素研究
4.1国内外知识型员工激励因素对比
国际上对知识型员工激励的系统研究主要以管理学家玛汉·坦姆仆和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了知识型员工的激励因素。
对知识型员工激励因素的比较研究中,我们可以看出玛汉?坦姆仆模型、安盛咨询公司模型和中国研究结果的差异性。国外知识型员工的激励因素名列前五位分别是报酬,工作的性质,提升,与同事的关系,影响决策。而国内知识型员工的激励因素名列前五位分别是工资报酬与奖励,个人的成长与发展,有挑战性的工作,公司的前途,有保障和稳定的工作。
从上述分析结果中不难看出,国外知识型员工更加看重的实时性,即现在所处的环境、薪酬、人际关系;而国内恰恰相反,国内知识型员工看重的是长期发展,即未来能给自己带来的利益和挑战。
4.2知识型员工与非知识型员工激励因素对比
4.2.1知识型员工激励因素
经过三年的合作研究,安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)后列出了知识型员工的激励因素:工资报酬与奖励,个人的成长与发展,公司的前途,有挑战性的工作,其它激励因素:晋升机会,有水平的领导,工作的保障性与稳定性等。
4.2.2非知识型员工的激励因素
根据统计分析的结果, 安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院归纳出了非知识型员工的主要激励因素:有保障和稳定的工作;工资报酬与奖励;公司的前途;其它激励因素包括:有挑战性的工作;晋升机会;有水平的领导;良好的工作环境等等。
4.2.3知识型员工与非知识型员工激励因素对比结论
张望军、彭剑锋(2001)在《中国企业知识型员工激励机制实证分析》一文中总结了知识型员工与非知识型员工激励因素的对比结论:
长期发展方面,个人的成长与发展,而非知识型员工偏重的是有保障和稳定
的工作;
薪酬方面,对于我们所研究的知识型员工和非知识员工而言,工资报酬与奖励是影响当前中国企业员工激励状况的一项核心要素,知识型员工和非知识型对于金钱要素的判断程度是相当一致的;
工作方面,无论是知识型员工还是非知识型员工,他们都比较注重公司的前途和挑战性工作对个人激励程度的影响。
总的来说,知识型员工比非知识型员工更在意自身的发展,更有学习的欲望。
5.对知识型员工激励方式的建议
5.1国外学者对知识型员工激励方式的建议
5.1.1利润分享计划
斯蒂芬·P·罗宾斯(2003)在《组织行为学》一书中提到激励的特殊问题时说道知识工作者工作中的奖励主要是工作本身。如果试图激励知识工作者,让与企业利润分享,使认为自己是企业的主人。利润分享计划是指企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员。在实际操作过程中,主要有两种形式:现金分享体制和递延计划。现金分享体制把报酬与工作业绩直接挂钩,立即用现金分配利润;递延计划将属于员工的利润记入员工的账户,员工退休时延迟支付。现金分享体制和递延计划都对激励员工发挥了积极作用,同时也可以促进企业的发展。
5.1.2知识付酬计划
知识管理专家弗朗西斯·赫瑞比(2000)从企业管理角度出发,将知识型员工视为企业智力资本的代表,“知识员工是组织中重要的财富资源,智力资本必须转化为真正的竞争优势”。按知识付酬计划指的是按员工掌握的知识技术的程度付酬,这是知识经济时代重视知识的一种模式。根据这种计划,随着员工不断掌握新的技术和知识,随着生产率地不断提高,薪酬也相应地提高。这种制度实质上是把薪酬与员工的知识与技能挂钩,薪酬高低取决于员工的知识和技能。按知识付酬计划可以合理拉开员工的收入差距,加强薪酬对不同层次员工的激励作用,使他们感到到只要努力工作和学习,提升自身的知识和技能,就能不断获得
更高的报酬和不断改善自己的处境,还可以促进企业生产率提高,改善劳资关系。
5.1.3期权计划
美国旧金山州立大学的《21世纪的人力资源管理》一书指出:“期权计划是指公司授权经理人员按照现货价格购买若干年后本公司若干股期权的权利。这种激励机制的作用在于使经理阶层的利益与股东们的利益相一致:如企业经营得好,股票价格上升,经理们则可以高价抛售股票获得巨额收益;反之,则收到较少收益甚至没有。”尽管期权计划实行起来有一定的弊端,但无可否认的是在有限的监督体系下,期权激励制度可以充分调动经理层激励性,促使他们努力工作以提高企业的经理效益。
5.1.4员工持股计划
美国一些企业为了改善经营不善的状况实行职工持股计划,大部分都效果显著。员工持股计划的做法是:公司定期拨出一部分资金存入职工股份制所设置的信托基金,并且由雇主或公司管理阶层委任的该信托基金的受托管理人或职工股份制执行委员会执行。该受托管理人或职工股份制执行委员会每年用此基金购入一定的企业主股票,再按照参加员工年薪的多少,将股票分配到每个员工名下。当员工退休或离职时,可以要求雇主将股票购回。美国经济学家认为,员工持股计划可以为建立一种生产率更高的合作经济提供动力,为职工创造更多参与企业管理实务的机会,并且能为大多数职工提供更高的收入来源,因此是美国企业应该选择的积极方向。
国外学者对知识型员工的激励方式的改进主要是让员工参与,并且针对知识型员工渴望得到更多知识的特点给予他们所需的专业知识培训。利润分享计划、期权计划和员工持股计划都是给予知识型员工主动权,使之成为企业一份子。
5.2国内学者对知识型员工激励方式的建议
5.2.1薪酬与知识资本化激励
付晓芳(2010)在《人力资源》中的“企业知识型员工解析”中提到过将知识性员工持有的知识资本化,让员工切实感到自己是企业实实在的“主人”而非“过客”。薪酬体系应该是包括工资、奖金、福利待遇、股份、红利等多层面、
多形式的报酬支付和价值分配制度体系。在知识社会里,知识是企业价值创造的主要源泉,薪酬体系尤其应该充分体现知识对企业价值创造的贡献率。表现为让员工持有股份,从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中。借此实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享的“企业利益共同体”。
5.2.2员工工作激励
安徽财经大学的汪金龙(2007)认为工作本身具有巨大激励力量,为了更好地发挥职工工作积极性,起到激励作用,管理者要较多地考虑如何才能使工作本身变成更具有内在意义和更有难度的挑战,给职工一种自我实现感。知识经济条件下对知识型员工的工作激励,包括安排恰当的工作、满足其成长的需要、满足其自我实现的需要。知识型员工工作自由度相对较高,为此就要求在工作环境方面尽量为他们创造一种比较宽松的工作环境,包括工作场所、工作时间、工作规则等制定出比较适用的标准,充分发挥知识型员工的知识创新效率。
5.2.3员工培训激励
彭志远、陈祖武(2012)等学者认为培训激励对青年人尤为有效。通过培训,可以提高员工实现目标的能力,为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里,培训已经成为一种正式的奖励。企业应该引导知识型员工将个人发展理想与企业发展目标协调一致,在个人成长中推动企业前进,在企业发展中促进个人进步,从而实现员工和企业的双赢。企业应该充分尊重知识型员工个体成长的需要。
5.2.4企业文化激励
陈静、邓新华(2012)在《经济师》中提到一般的企业生产产品或提供服务,优秀的企业经营人力资本,最具竞争力的企业是培育企业文化。企业文化的影响力是隐性的,但往往是深远而巨大的。企业文化作为企业价值观念的一种体现,其激励效用具有很强的效果,能够有效提升知识型员工对企业的认同感与归属感。企业文化更可以满足知识型员工的精神需求。企业在塑造企业文化过程中,应倡导和谐、健康、富有创新、团结协作的文化氛围,构建公平、合理的理念,建立权责明确、赏罚分明、管理科学的企业制度文化。
5.2.5人性化管理与激励
陈攀峰(2001)认为企业的人文关怀,核心就是使企业对员工加强关怀,通过共同的价值观、行为准则、道德规范,形成以重视、尊重与信任员工为特征的企业人文关怀。知识型员工的工作压力比较大,长此以往,对其身心健康不利。企业对知识型员工的关爱更应体现在对员工身心健康、日常生活、家庭的关心。把企业建成一个充满亲情的大家庭,使员工有强烈的归属感;赋予知识型员工一定的权力,让其参与企业的发展决策和各级管理工作的研究与讨论,使其产生信任感;实行参与式管理,以加强企业内部人员之间的沟通与企业凝聚力,增强员工的成就感。
国内学者对知识型员工激励方式的建议主要集中在员工本身的管理上。例如:人性化管理、进行培训、知识资本等,这充分体现了国内学者在知识型员工激励方式研究上的一个新的提高,不再强制的填鸭式的照搬国外经验,而是有了自身的特点,结合国内对知识型员工认识不足和思想陈旧的问题,专门提出了一系列关注知识型员工的改进建议。
5.3文献研究方法的特点
5.3.1比较分析方法
将国内外专家学者对知识型员工激励有关研究成果进行比较分析,总结出对知识型员工激励研究有益的结论,来为知识员工激励问题的研究提供帮助。
5.3.2模型分析法
在论文观点的阐述方面,使用模型这种高度概括的工具,将抽象的理论表述归纳为简化的图形或表达式,有利于加深了对知识型员工激励相关问题的理解。
6.结论
在知识经济时代,知识型员工作为高新技术的拥有者,是企业最宝贵的资源。他们对企业的生存和发展起着至关重要的作用。企业的管理者在对知识型员工进行激励时,必须从知识型员工的特征出发,研究他们的需求,抓住他们的心理和行为特点,采取全面的激励策略,使知识型员工的各方面的需求得到满足,能力得到
充分的发挥。也惟有这样,企业才能够在竞争中保持优势。国内相关研究主要集中在薪酬方面,殊不知除了薪酬知识型员工还有很多需求。我们应该以理论推演、案例分析等方式对国内外个案进行研究,针对我国的当前形势深入的探索。
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范文四:员工激励的文献综述、外文翻译
员工激励的文献综述、外文翻译
一、激励理论的背景
在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要,动机,目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发,驱动和强化人的行为。哈佛
下属一般仅能发挥工作能力的20%,30%,大学维廉詹姆士研究表明:在没有激励措施下,
而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%,90%,所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议,结果仅1983年一年,员工提了165万条建议,平均每人31条,它为公司带来900亿日元利润,相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显,所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中,探索激励的无穷潜力。
二、 国外研究现状
国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说,可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论,熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。
1 内容型激励理论
1.1 奠瑞的人类人格理论
这种理论认为,在面临着动态且不断变化的环境时,人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型,即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关,而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。
1.2 马斯洛的“需要层次”理论
美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究,在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次,从低到高依次为生理需要,安全需要,社交需要,尊熏需要,自我实现需要,且这五个层次的顺序,对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后,下一个较高层次的需要才能成为主导需要。
1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论
美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论,简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意,激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。
2 行为型激励理论
2.1 洛克的目标设置理论
2O世纪6O年代末,埃德温?A?洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证,提出:指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。
2.2 亚当斯的公平理论
美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究,并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写),《工
资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性,公平性及其对职工生产积极性的影响。
2.3 斯金纳的强化理论
激励强化理论是由斯金纳于2O世纪7O年代提出来的。该理论认为人的行为是由外界环境决定的,外界的强化因素可以塑造行为。该理论主张对激励进行针对性的刺激,只看重员工的行为及其结果之间的关系,而不是突出激励的内容和过程。
三、国内研究现状
随着我国市场经济改革的不断深入,企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。
1 俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究,发现不同单位,职务因素,文化因素,年龄因素等在需要等级上存在不同,他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论,马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。
2 韩大勇,顾建平,林彬等都对知识型员工员工的激励进行了研究,韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比,探讨了对知识型员工的激励模式。
3 苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励,精神激励,目标激励,行为激励,关怀激励,民主激励,竞争激励和反向激励。
4 王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。 5 张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析。她的论点是:在为经营者人力资本“高价值”,所以需要对经营者进行“高激励”,对经营者的“高激励”才能体现经营者人力资本“高价值”。
四、小结
通过以上的综述,我们可以看出,国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成了比较系统,全面并且完善的理论体系,而且经历了几个不同的发展阶段。相对而言,中国的研究才刚刚开始,并且只是就事论事,各成一家,没有进行很好的理论总结和系统化,显得杂乱无章。它最大的缺点就是不能形成一个系统性的属于自己的理论。现在当务之急应该是结合实际情况,系统总结国内外的研究成果和新动向,形成我们自己的激励理论,更好地为各种组织服务。
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The performance inspection and drive mechanism
Human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development. In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of. Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use. Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the
important factors. Effective incentive is the key to this question. Any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middleman’s enthusiasm height, is crucial to the success of the
enterprise decision factors. So, for companies to, its vigorous vitality from the employee’s infinite vigor, how to motivate employees of energy? Must on employees effective incentive. Therefore, the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative.
Managers deal with employees at issue, must have a fair mind, should not have any prejudices and preferences. Although some staff may allow you to enjoy, some you do not enjoy, but at work, must be treated equally and should not have any of the words and acts of injustice.
1 Stimulate the transfer of staff from the results of equal to equal opportunities and strive to create a level playing field.
For example, Wu Shihong at IBM from a clean start with the people, step by step to the sales clerk to the district person in charge, General Manager of China, what are the reasons for this? In addition to individual efforts, but also said that IBM should be a good corporate culture to a stage of development, that is, everyone has unlimited opportunities for development, as long as there is capacity there will be space for the development of self-implementation, which is to do a lot of companies are not, this system will undoubtedly inspire a great role of the staff.
2 Inspire the best time to grasp.
- Takes aim at pre-order incentive the mission to advance incentives.
- Have Difficulties employees, desire to have strong demand, to give the care and timely encouragement.
3 Want a fair and accurate incentive, reward
- Sound, perfect performance appraisal system to ensure appropriate assessment scale, fair and reasonable.
- Have to overcome there is thinning of the human pro-wind.
- In reference salary, promotions, awards, etc.involve the vital interests of employees on hot issues in order to be fair.
4 The implementation of Employee Stock Ownership Plan.
Workers and employees in order to double the capacity of investors, more concerned about the outcome of business operations and improve the initiative.
Modern human resources management experience and research shows that employees are
involved in modern management requirements and aspirations, and create and provide opportunities for all employees is to mobilize them to participate in the management of an effective way to enthusiasm. There is no doubt that very few people participated in the discussions of the act and its own without incentives. Therefore, to allow trade unions to participate in the management of properly, can motivate workers, but also the success of the enterprise to obtain valuable knowledge. Through participation, the formation of trade unions on the enterprise a sense of belonging, identity, self-esteem and can further meet the needs of self-realization. Set up and improve employee participation in management, the rationalization of
the proposed system and the Employee Stock Ownership and strengthening leadership at all levels and the exchange of communication and enhance the awareness of staff to participate in ownership.
5 Honor incentive
Staff attitude and contribution of labor to honor rewards, such as recognition of the meeting, issued certificate, honor roll, in the company’s internal and external publicity on the media reports, home visits condolences, visit sightseeing, convalescence, training out of training, access to recommend honor society, selected stars model, such as class.
6 Concerned about the incentives
The staff concerned about work and life, such as the staff set up the birthday table, birthday cards, general manager of the issue of staff, care staff or difficult and presented a small gift sympathy.
7 Competitive
The promotion of enterprise among employees, departments compete on an equal footing between the orderly and the survival of the fittest.
8 The material incentives
Increase their wages, welfare, insurance, bonuses, incentive houses, daily necessities, wages promotion.
9 Information incentives
Enterprises to communicate often, information among employees, the idea of communication, information such as conferences, field release, enterprises reported that the reporting system, the association manager to receive the system date.
绩效考核与员工激励
人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源
管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。激励的科学与否,直接关系到人力资源运用
的好坏。很多企业都有人才外流现象,留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。
有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性
高低,是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,
如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激
励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。
管理者在处理员工问题时,一定要有一种公平的心态,不应有任何的偏见和喜好。虽然某
些员工可能让你喜欢,有些你不太喜欢,但在工作中,一定要一视同仁,不能有任何不公的
言语和行为。
1 激励员工从结果均等转移到机会均等,并努力创造公平竞争环境。
举例来说,吴士宏在IBM从一个打扫卫生的人做起,一步一步到销售业务员,到地区
负责人,到中国区总经理,是什么原因呢,除了个人努力,还应该说IBM 良好的企业文化给了一个发展的舞台,那就是每一个人都有无限的发展机会,只要有能力就会有发展的空间,实现自我,这在很多企业是做不到的,这种体制无疑会给员工莫大的激励作用。 2 激励要把握最佳时机。
——需在目标任务下达前激励的,要提前激励。
——员工遇到困难,有强烈要求愿望时,给予关怀,及时激励。
3 激励要公平准确、奖罚分明
——健全、完善绩效考核制度,做到考核尺度相宜、公平合理。
——克服有亲有疏的人情风。
——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 4 推行职工持股计划。
使员工以劳动者和投资者的双重身份,更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。 现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问,很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此,让职工恰当地参与管理,既能激励职工,又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。建立和提高员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度,加强员工各层次与领导层的交流沟通,提高员工主人翁参与意识。 5 荣誉激励
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励,如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
6 关心激励
对员工工作和生活的关心,如建立员工生日情况表,总经理签发员工生日贺卡,关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。
7 竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
8 物质激励
增加员工的工资、生活福利、保险,发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9 信息激励
要经常交流企业、员工之间的信息,进行思想沟通,如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。
范文五:股权激励问题的文献综述
股权激励问题的文献综述 张静
(南京财经大学会计学院,江苏南京210046)
【摘要】公司治理一直是学术界研究的焦点问题,而公司治理中有关股 权激励的讨论一直不绝干耳。本文是以国内外有关股权激励理论研究文 献为基础的文献综述,概括和总结国内外对股权激励理论的研究方向和 研究成果,并对相关文献做简要分析。本文旨在对股权激励的研究提供 一个依据。
【关键词】高管;股权;激励
一、国外研究现状
国外对于股权激励的研究大体分为以下几方面。
(一)研究股权激励与企业业绩的关系
国外学者对股权激励与经营业绩的关系的研究较多,结论 也存在很大分歧,大体可以分为三个方面的结论:无关论、正 相关论和双重效用论。
早期的学者认为,股东利益和管理人员薪酬激励之间的联 系非常微弱,以股票为基础的薪酬能否起剑一定的激励效果还 值得怀疑。Jensen,Murphy(1990)进行了对经营者股权激励 的研究,发现股东利益和管理人员薪酬激励之间只有一种非常 微弱的联系。Lorderer,Martin(1997)对867家公一J进行实 证分析指出经管人员持有较多股份并没有改善企业的业绩。 一部分学者的研究认为,经营者股权激励和其他的薪酬方 式相比,足一种有效的激励方式,并且论证了管理层持股与公 司业绩之间的正相关性,认为提高管理层的持股比例能够对公 司业绩起到较好的促进作用。Berger(1997)等发现,经理持 有期权数额较多的企业业绩更好,股票持有数额同企业业绩之 间存在LE相关关系。McConnell,Servaes(1990)发现,只要 经理持股比例低于50%,经理持股比例和企业业绩问就存在正 相关关系。
还有一部分学者的研究认为,随着高管人员的持股比例的 提高,会对公司业绩产生两种完全相反的效应:利益趋同效应 和壕沟防守效应。前者是指随着高管持股比例的提高,高管追 求的效用会与股东趋向一致,町以降低代理成本,提高企业价 值;后者指随着高管持股比例的提高,高管对企业的控制力不 断增强,原先来自外部的其他约束对他的作用越来越弱,进而 高管可以在更大范围内追求个人利益,提高代理成本,降低企 业价值。Mork,Shleifer,Vishny(1988)的研究发现:’持 股比例介于O%和5%之间时,两者管理层持股比例和公司业绩正 相关:介于5%和25%之间负相关:超过25%时又正相关。
(二)股权激励与经营者投资的关系
管理层的田I避风险策略意味着回避风险时就刚避了收益, 对这方面的研究,Hangen,servaes认为,经营者若拥有股票 期权,他们更愿意接受较高的投资风险。Agrawal,Mandel, hishele i fer等人的也研究证明r经营者报酬中期权比例较大 时,他们的投资决策往往显得更为积极进取。
(三)股权激励与效率的关系
对于股权激励与管理者效率之间的关系如何,国外的研究如 Harrey,Janmes,Holmstr伽,M订grem(1994)的研究指出,在现 实经济中,激励合同才足最优的。但同时, ‘些学者如Lambert, Larker,Verrechia通过研究指出,让经营者承担风险的报酬(如 股票期权)成本较不让经营肯承担风险的报酬成本要高。
二、国内研究现状
国内关于股权激励的研究情况要比国外复杂得多,因为我 国目前上市公司还未形成健全的公司治理结构,尚未建带完善 的股权激励制度。学者们也从众多方面对股权激励J'qJ题进行厂 研究,大多以规范研究为主,但也有少数学者对我国上市公司 已经发生的股权激励案例进行实证检验。
学者们大致从以下几方面对股权激励展开研究。
(一)股权激励定量研究
吴凯,曾伟娇,黄研(2004)在《测量股权激励效率的方 法及应用》中引入夏普测度发现:授予经理的股票冻结期越长, 股权激励效率越低;公司股票波动越大,经理要求的补偿溢价越 高,股权激励效率越低。杨顺用,薛兴国(2006)建立了一个股 权激励计划的持股计算模型,建议按照员工所负责任、个人能 力、贡献大小,采取“打分制”量化确定激励计划的持股量。不 过国内现有的实证模型过于简单,研究结果可能会有偏差。
(_二)关F股权激励模式的细化分析
于璐,曾军(2003)对经理层持股和优先购股权这两种 股权激励模式进行分析和比较,认为应根据公司的不同性质, 对经营者实行不同的股权激励模式。对大量非上市公司町以以 经理层持股激励为主,对于E市公司可以以优先购股权激励为 主。张彩玉(2004)从成本角度逐一分析了延期兑现年薪、虚 拟股票和期股的激励成本。
(.:)股权激励在我国的运用应关注的问题。
陈燕(2004)介绍了股权激励自爱我国的三种运用方式。 孙静芹(2006)认为我国上市公一J应当建立一套包括实施股东 分类表决机制、健全独立董事聘任制度和薪酬制度在内的相对 独立的临管体系。
(四)股权分置改革与股权激励的关系研究
邓清,何亮(2005)探讨了股改与股权激励之间的联系与 影响,并对股权激励的发展提}}{建议。邱金辉,张恒(2006) 认为在股改之后,完善独立董事制度有了新的机遇,并提出完 善独立萤事激励机制的途径。
(五)对我国已实行的股权激励的效果分析
周闽军,李玉宅(2005)认为股权激励在我国企业中没有 完全发挥七对经营者激励作用,并在分析有效性的基础上提出 相关政策建议。
三、国内外文献评述
国内外对于股权激励的研究都有大量文献研究股权激励 与经营业绩的关系,但是国外的研究还侧霞股权激励与经营者 投资、效率的关系等,而国内则是侧重f对股权激励的市场 效应以及对国外已取得研究成果的深入细化,还有就足放置在 我国特有的股权分置改革的背景下研究这个问题。针对我国实 际,从外部的制度安排来看,资本市场的不完善导致非理性波 动,会使股权激励的收益不完全与高管的努力及业绩的提高相 匹配,从客观上削弱了股权激励促使高管通过提高业绩而抬高 股价的作用。从内部公司治珲安排来看,有砦上市公司的高管 层权力过大,影响董事会对股权激励方案的制定,导致行权规 模、激励对象、激励条件、激励有效期限等变量设置的激励效 果不足,使股权激励成为公司实施机会t义行为的载体,产生 非激励目的的股权激励方案,因此,我困的股权激励是否起到 激励作用,尚需要实证检验。今后股权激励方面的研究将更侧 重于对激励制度本身足否达到激励的效果的研究。
参考文献
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作者简介:张静(1987一),南京财经大学会计学院硕士研究生,研究 方向:财务管理。
万方数据
股权激励问题的文献综述
作者:张静
作者单位:南京财经大学会计学院,江苏南京,210046
刊名:
中国证券期货
英文刊名:SECURITIES FUTURES OF CHINA
年,卷(期):2011(2)
本文链接:http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_zgzqqh201102018.aspx
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