范文一:劳动合同一般几份
劳动合同 一般几份 劳动合同几份 多份劳动合同
篇一:劳动合同的期限分为哪几种,
劳动合同的期限分为哪几种
一、固定期限劳动合同
固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同,不论期限有一年、二年甚至是五年、十年,都由双方约定而成。
二、无固定期限劳动合同
无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。但是有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年
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且距法定退休年龄不足十年的;
(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者不存在在试用期因不符合录用条件或不能胜任工作且在经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同
以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。该项工作或者工程一经完成,劳动合同即终止。
需要注意的是,签订劳动合同可以不约定试用期,也可以约定试用期,具体如下:
1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期;
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次使用期,即对于在同一用人单位工作的劳动者无论其是否转换工作岗位、变更劳动合同或者续订劳动合同,用人单位都不得再次约定试用期;
3、劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;
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4、劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;
5、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
6、试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
篇二:劳动合同有哪几种类型,
一、劳动合同有哪几种类型
第一、固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。
第二、无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同。
第三、单项劳动合同,即没有固定期限,以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
篇三:论劳动合同中的几个法律问题
论劳动合同中的几个法律问题
指导教师:高宁
答辩学生:徐志福
摘要:无固定期限劳动合同制度具有保护劳动者合法权益的重要价值,该制度的建立和完善,能够有效地保护劳动者
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的合法权益,提高企业的经济效益,保障社会主义市场经济秩序的良好运行。但由于我国对无固定期限劳动合同制度的设计存在着诸多不足之处,缺乏可操作性,难以实现立法目的。
劳动合同的解除在劳动合同制度中占有重要的地位,我国劳动法规定的劳动合同制度在实践中暴露出许多问题。目前,劳动合同方面发生的大量争议,大多是由于解除合同而引起的。劳动者的单方解除权过于宽泛和自由,应加以限制。
关键词:劳动合同 无固定期限劳动合同 劳动合同的解除
本文对无固定期限劳动合同和劳动者单方解除劳动合同进行了探讨,分析了我国现行两类合同的缺陷,对完善两类合同进行了构想。
一、关于无固定期限劳动合同
(一)无固定期限劳动合同概念
无固定期限劳动合同,是指劳动合同双方当事人只约定合同的起始日期,不约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动合同制度的建立和完善,能够有效地保护劳动者的合法权益,提高企业的经济效益,保障社会主义市场经济秩序的良好运行。但由于我国对无固定期限劳动合同制度的相关规定过于简单粗糙,缺乏可操作性,难以实现立法目的。
(二)我国劳动法中存在的相关问题及其法理分析
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1、无固定期限劳动合同的条件规定过于粗糙,难以达到保护劳动者合法权益之目的。根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)之规定,无固定期限劳动合同的签订存在着两种情况,其条件也不大相同。其一是第十四条规定的情况,条件有三:一是劳动者在同一用人单位连续工作满1O年以上;二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;三是连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的。其二是《劳动合同法》同条之规定,该种情况的条件比较简单,劳动者和用人单位只要达成一致,就可以签订无固定期限劳动合同。但两种情况的不同之处是,第一种情况是条件具备,就应当签订无固定期限劳动合同,是强制性规定;第二种情况是条件具备,就可以签订无固定期限劳动合同,则是任意性规定。
上述签订的两种情况下的无固定期限劳动合同,第二种情况更多地体现了意思自治原则,只要不是属于无效劳动合同的情况,就应当是有效的,对双方来说是公平的,不存在对用人单位的限制,用人单位无需摆脱什么限制。但第一种情况则对用人单位的限制意图比较明显,而立法的不完善却给了用人单位摆脱限制的可乘之机。其不完善之处就在于对签订无固期限劳动合同的条件规定过于简单、粗糙,使用人单
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位具有了规避法律的可能。具体来说有以下两点:一(转 载于:wWw.xIeLw.com 写 论文 网:劳动合同一般几份)是规定劳动者在同一用人单位连续工作满1O年以上。用人单位为了摆脱该条
件对其限制,与劳动者签订劳动合同时就不再签1O年以上的劳动合同。即使该单位确实需要某一劳动者,其考虑以后的成本(如长期支付养老、失业、工伤等保险费用)和客观情况的变化,只与劳动者签订最接近1O年的劳动合同,就彻底摆脱了该条件对它的限制,把主动权掌握在自己手中。二是规定当事人双方同意续延劳动合同。在具备上一条件的情况下,用人单位为了避免该条件对其限制,可采取如下策略:在尽可能地签订长期劳动合同的情况下,最后不同意续延劳动合同,结果根本不可能签定无固定期限劳动合同。该两点不完善之处导致主动权完全掌握在用人单位手中,使“劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的条件虚设,难于达到无固定期限劳动制度设立的目的。
2、立法规定的“连续工作满10年以上”的期限过长
劳动者在同一用人单位工作的时间越长,其“黄金年龄”越少,甚至完全丧失,对其以后到其他单位就业越困难。我国劳动法规定“劳动者在同一用人单位连续工作满lO年以上”,劳动者基本上完全渡过了“黄金年龄”,如果其它条件不成就,劳动者就无法与原单位签订无固定期限劳动合同,
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这样,劳动者就面临重新就业,而由于其年龄优势的丧失、精力的不济,在就业形势紧张的国情下,其就业机会就微乎其微。
世界上许多国家和地区也将劳动合同作有固定期限和无固定期限之分,但都不仅明确规定,以签订无固定期限劳动合同为主,有固定期限劳动合同只有在法定条件下才能签订,在没有明确是何种劳动
合同的情况下,推定为无固定期限劳动合同,而且有固定期限劳动合同的期限不能过长,期满后转为无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》规定,定期劳动合同自其签订时,就应当明确合同的到期日期。且合同的最长期限不得超过l8个月,在任何情况下,不超过24个月。
3、无固定期限劳动合同的主体适用范围不够现实和缺乏公平,不利于纠纷的解决。用人单位和劳动者是无固定期限劳动合同的主体,按照我国相关规定,用人单位包括企业、国家机关、社会团体、事业组织和个体经济组织,劳动者有固定工和临时工之分。笔者认为,我国现有的无固定期限劳动合同对适用范围的规定有以下两点不足之处:一是个体经济组织适用于无固定期限劳动合同制度显得不现实,因为个体经济组织是以个人或家庭劳动为基础,和其它用人单位相比,其资金较少,规模较小、招收的劳动者较少,工作性质多是以体力劳动为主,技术要求不高,且又随时发生变化。
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如果让其适用无固定期劳动合同制度,不出现《劳动合同法》第十八条、第十九条情形下,让少数的劳动者与用人单位长期保持劳动关系,就会妨碍个体经济组织的发展。事实上,个体经济组织很少与劳动者签订无固定期限劳动合同,即使签订也不可能得到保障;二是对不同的劳动者适用无固定期限劳动合同给予不同的对待,则缺乏公平性,又使纠纷的裁判者缺乏可操作性。根据相关规定,在适用无固定期限劳动合同时,区分固定工和临时工,固定工又分为工作时间较长、距离退休年龄10年以内和以外的老职工,适用的条件又有所区别,这对临时工和距离退休年龄10年以外的老职工是很不公平的,又加上劳动法的笼
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范文二:劳动合同几份
劳动合同几份
篇一:劳动合同的期限分为哪几种,
劳动合同的期限分为哪几种
一、固定期限劳动合同
固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同,不论期限有一年、二年甚至是五年、十年,都由双方约定而成。
二、无固定期限劳动合同
无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。但是有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者不存在在试用期因不符合录用条件或不能胜任工作且在经过培训或者调整工作
岗位后仍不能胜任工作的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同
以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。该项工作或者工程一经完成,劳动合同即终止。
需要注意的是,签订劳动合同可以不约定试用期,也可以约定试用期,具体如下:
1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期;
2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次使用期,即对于在同一用人单位工作的劳动者无论其是否转换工作岗位、变更劳动合同或者续订劳动合同,用人单位都不得再次约定试用期;
3、劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;
4、劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;
5、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
6、试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
篇二:签订劳动合同常见的几个陷阱
签订劳动合同常见的几个陷阱
劳动合同是明确劳动者和用人单位双方权利、义务的书面法律文书,也是劳动者和用人单位建立劳动关系的有效证明。劳动合同的全面推行,规范了劳动者和用人单位的权利和义务,但是一些用人单位想法设法在劳动合同中设置陷阱,规避自己应当承担的责任,损害了劳动者的合法权益。本文就劳动合同中一些常见的陷阱列示如下,提示劳动者注意并加以防范。
陷阱之一:签订劳动合同时,劳动者必须先交纳押金。
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第24条规定“用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)”。但是,目前绝大多数用人单位无视国家法律法规和规定,在订立劳动合同时以种种理由向劳动者收取押金或变相收取培训费、服装费、集资款、风险抵押金等,并规定劳动者因病因事请假、辞职时,收取劳动者的这些费用概不退还。这些做法,严重违反了国家法律法规和规定,损害了劳动者的合法权益。
提示:遇到这一问题,劳动者一方面可以向用人单位提出交涉,拒绝交纳各种押金;另一方面可以向劳动保障监察机构进行举报或投诉,依法维护自己的合法权益。
陷阱之二:解除劳动关系后不给付经济补偿金。
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条、第六条、第七条、第八条、第九条规定了劳动者应当得到经济补偿的
几种情形,主要有:1、经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿,最多不超过十二个月。2、劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗费。3、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,应当发给经济补偿金。4、劳动合同无法履行,经协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,应当发给经济补偿金。5、用人单位裁减人员的,必须发给经济补偿金。目前,有的用人单位在解除劳动合同时,往往寻找各种借口,设置陷阱,利用强势地位,不给劳动者发放经济补偿金。
提示:劳动者在遇到这一问题时,往往由于不了解法律、法规的规定,而不知道该怎么办,以致丧失了维权的最佳时机。这种情况下维权的途径有两条,一是根据《中华人民共和国劳动保障监察条例》的规定,劳动者可以向劳动保障监察机构举报;二是根据《劳动争议处理条例》向有管辖权的劳动争议仲裁委员会依法申请仲裁。对仲裁裁决结果不服的,可以向人民法院提起诉讼。
陷阱之三:发生工伤亡事故概不负责。
《工伤保险条例》(中华人民共和国国务院令第375号)第二条规
定:“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户(简称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险,为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工,均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利”。第十七条规定:“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况,经劳动保障行政部门同意,申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的,工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政
部门提出工伤认定申请。”但是,有的用人单位无视法律法规的规定,在签订劳动合同时,利用强势地位,将发生工伤亡事故概不负责的条款写入合同中,强迫职工认可,并拒不参加工伤保险,拒不履行法定义务。当职工发生伤亡事故时,用人单位又想方设法逃避应负的责任,阻拦受伤害职工申请工伤认定和进行劳动能力鉴定,致使受事故伤害职工的合法权益得不到及时有效地保护。
提示:当伤害事故发生后,用人单位和职工就该事故是否属于工伤而发生了争议,用人单位认为劳动者不是工伤的,用人单位负有举证的责任。职工本人或者其直系亲属可按照上述规定自行进行申请工伤认定。提出工伤认定申请应当提交下列材料:1、工
伤认定申请表(应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况);2、与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;3、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。在工伤认定之后,要在规定的时效内申请劳动能力鉴定。在完成以上步骤后,如果用人单位不支付工伤待遇,劳动者可按照《劳动争议处理条例》的规定依法申请劳动争议仲裁。对仲裁裁决不服的,可以依法提起诉讼。
陷阱之四:工伤待遇不按规定的标准计算。
《工伤保险条例》第五章规定了工伤职工或患职业病所应享受的待遇项目和工伤待遇计算的办法和标准以及工伤职工停止享受工伤保险待遇的条件。第八章附则对《条例》中所称职工的解释为:与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。对“本人工资”所作的解释是:用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。并明确规定如果用人单位没有按照《工伤保险条例》依法参加工伤保险,发生事故伤害职工的保险待遇由用人单位负担。但是,有的用人单位不依法参加工伤保险,在发生工伤事故后,想法设法逃避责任,利用强势地位,强迫工伤职工放弃享受工伤待遇,签订霸王协议;或在计算工伤待遇时,不按国家规定的工资组成部分计算,只将基本工资作为计算的依据,严重损害工伤职工的合法权益。
提示:劳动者应当明确工资的组成部分有哪些。根据国务院批准、国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》和《关于工
资组成的若干具体范围的解释》下列六种工资形式组成企业的工资总额:计时工资、计件工资、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、奖金和津贴、补贴。特殊情况下的工资,是指在法律规定的特殊的情况和合同约定情况下,按照有关规定和约定,而不是按劳动者提供劳动的数量和支付给劳动者的工资。它包括:1、履行国家和社会义务期间的工资;2、婚丧等事假工资;3、探亲假工资;4、停工期间的待遇;5、职工半脱产学习期间的工资;6、伤病产假工资;7、年休假工资;8、附加工资和保留工资。特殊情况下的工资按计时工资或计件工资标准或计时工资、计件工资标准的一定比例支付。
陷阱之五:不按规定支付工资或不执行最低工资标准。
根据《劳动法》、《工资支付暂行规定》的有关规定,工资应当以货币形式支付。用人单位在一般情况下,应当用货币支付劳动者工资,特定用人单位如外资企业可以用外币支付。除法律规定或集体合同规定的情况外,不得用实物及有价证券代替货币支付。但是,有的用人单位在经营困难时,想法设法用本单位生产的产品折价顶替工资,致使劳动者因领不到工资生活发生困难。《最低工资规定》(劳动和社会保障部令第21号)规定,最低工资标准,“是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法支付的最低劳动报酬。”最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府确定。有的用人单位认为,单位为劳动者免费提供了食宿,这些费用再
加上支付的工资已经超过最低工资标准。其实,这样做严重违反了法律法规,侵犯了劳动者的合法权益。免费食宿是单位的福利待遇,不是工资,当然更不能列入最低工资标准。虽然加上食宿的费用,用人单位实际支出的费用可能已经超过最低工资标准,但用人单位如果直接支付的货币低于最低工资标准,应当承担违法后果。
提示:《劳动法》第50条规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。可见,按时支付劳动者的工资是用人单位的法定义务。《劳动法》第48条规定,用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此,最低工资规定是国家的强制性规定,只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动,单位就应支付不低于当地最低工资标准的工资报酬,即使在劳动合同使用期内也不能例外。劳动者在遇到用人单位用实物代替工资或不按最低工资标准发放工资时,劳动者可以拒绝领取并提出用货币支付工资的要求。如果用人单位不遵守法律法规规定,劳动者可根据有关规定向劳动保障部门进行举报投诉。
陷阱之六:不为劳动者参加社会保险并缴纳保险费。
《劳动法》第72条规定:“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费”,
第73条规定:“劳动者在下列情形下,依法享受社会保险待遇:(一)退休;(二)患病、负伤;(三)因工伤残或者患职业病;(四)失业;(五)
生育。劳动者死亡后,其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的条件和标准法律、法规规定。劳动者享受的社会保险必须按时足额支付”。但是,有个别用人单位在和劳动者签订劳动合同时约定:单位不为劳动者参加社会保险,缴纳社会保险费。由劳动者个人参加并缴纳各项社会保险费。这些“霸王条款”既严重损害了劳动者依法享受社会保险待遇的权利,也不利于和谐社会的构建。
提示:社会保险是国家通过立法强制征集的专门资金,用于保障劳动者在暂时或永久丧失劳动能力时或在工作中断期间基本生活需求的一种物质帮助制度。依法为劳动者参加社会保险是用人单位的法定义务。因此,劳动者在签订劳动合同时应特别注意,如果用人单位利用强势地位,逼迫劳动者放弃应享有的社会保险权利,劳动者有权予以拒绝,并向劳动保障行政部门举报,劳动保障行政部门可依法进行查处。
篇三:公司劳动人事管理及劳动合同签定应注意的几个问题
公司劳动人事管理及劳动合同签定应注意的几个问
题 企业劳动关系管理的重点是劳动合同管理,劳动合同管理的关键是:如何技巧地与员工订立、变更、解除、续签、终止劳动合同;如何技巧地对员工进行调岗、降职、降薪和处理违纪员工;如何技巧地预防和处理劳动合同争议, 怎样订立合同才能使企业处于主动地位,劳动合同如何合法变更,劳动合同解除与终止时应当注意哪些问题,无固定期限合同什么情况下必须订立,如
何规避相关法律风险,如何灵活运用经济补偿金、赔偿金、违约金有效提高企业劳动合同管理水平,??相信面对上述问题,HR们都觉得似乎应该这样处理,但好像又不是很妥,总之,模棱两可的感觉占了上风。作为企业的法律顾问,企业人力资源以及劳动合同管理已是主要业务之一,因此为更好帮助企业经营管理者加强企业劳动以及劳动合同管理,维护企业的权益,结合本人工作实践,本人认为,作为企业经营和管理者,在企业劳动合同拟订、签定过程中,应注意下列一些问题: 第一、补充劳动合同与与备案的劳动合同是具备同等法律效力:很多企业都在使用由劳动行政管理部门提供的劳动合同范本,而某些地方劳动行政管理主管部门对于备案劳动合同也要求企业使用(且只能使用)范本劳动合同,但范本劳动合同中某些规定却不适合企业实际经营管理需要,因此,在范本劳动合同基础上,许多企业也就增加了补充劳动合同,在法律上补充劳动合同与备案的劳动合同是具备同等法律效力的,只要补充劳动合同中双方所约定内容不违法,发生劳资纠纷后,仲裁委及法院均会确认补充劳动合同有效。此外,对于某些需要补充而职工也无异议的事项,企业也可以通过在企业规章予以体现,但需要注意的是这些企业规章应交由职工阅读,并要求他们签名确认。
第二、劳动合同的期限不宜太长:劳动合同未到期,企业终止劳动的,企业应按规定支付经济补偿金。但在实践中,确实有一些职工在工作中表现消极,经常违反企业规章和劳动纪律但情节
又够不上劳动法所规定的解除劳动关系情形,在这种情况下,企业若要解除劳动关系就要支付经济补偿金,而不解除劳动关系却又给企业造成损失。另外对于职工不胜任工作,企业虽有权解除劳动合同的权利,但仍要支付经济补偿金。因此,为维护企业的权益,企业劳动合同规定期限不宜太长,这样,企业就有相当的主动权,可以避免承担因辞退引发的赔偿责任。 第三、劳动合同应尽量详细地约定双方的义务。约定双方义务既在于保证双方按照合同严格履行职责,防止出现违约情况;也在于一方违约时,能够有明确的处罚依据。对于企业来讲,在劳动合同中,应明确职工的工作岗位及其具体职责,并明确对于该岗位工作的具体要求。这样,员工有违反职责的行为,就有明确的处理依据。
第四、劳动合同最好约定明确可行的违约责任和罚则。约定违约责任和罚责,既可以起到警戒作用,更能够成为日后作出相应处理的有力依据,上了法庭也不需要在违约责任问题上依赖法官的自由裁量,为保护企业自身的合法权利提供必要的保障。对于违约责任,主要是指违约赔偿责任,可以由企业与职工双方商定各种违约情形下具体的赔偿数额;对于职工违纪的处罚方式,可以是警告、记过、
扣工资、开除等。对于职工的违纪处罚,在劳动合同中约定不可能太详细,可引用企业规章的规定。
第五、最好约定劳动合同终止的条件或者企业单方解除
劳动合同的条件。在劳动合同中约定,一旦出现某些事由,劳
动合同即终止,或约定如果劳动者发生某些行为,企业可单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者赔偿金。约定的好处在于:一旦有约定情形出现,企业就可以不再履行劳动合同,而不需支付经济补偿金。比如约定:职工当月无故旷工2天,企业可以解除劳动合同而不支付补偿金。如果按照法律规定,职工旷工2天,显然不太可能被认为是严重违反企业规章,若企业没有上述约定,企业以此解除劳动合同很有可能被判赔偿。但应注意,不能把法定的解除劳动合同而需支付经济补偿金的情形,也约定在劳动合同中并规定不需支付经济补偿金,因为这些约定因约定违法而无效。
第六、以职工辞职取代企业解除劳动关系。根据劳动法的规定,员工自动辞职的,企业不需支付辞退补偿金,因此避免辞退补偿金纠纷的发生,对于在员工违纪后愿意以辞职名义离开企业。企业应尽可能的要求员工提交辞职书。
第七、劳动合同终止。根据劳动法的规定,劳动合同中约定的终止条件出现时,劳动合同即终止。因终止条件出现而终止劳动合同,企业是不需要支付辞退补偿金的,因此,企业应在劳动合同中明确约定某些终止条件,如:在劳动合同中约定停工待料日期超过XX日,且不可能立即恢复生产的,本合同终止。 同样需要注意的是,不能把法定应支付辞退补偿金的情形,规定为终止劳动合同的条件。如:类似员工不能胜任工作,经培训和换岗后仍不能胜任工作的,劳动合同终止,企业不支付经济补补偿金的
规定。
还有一个问题,需要注意的是劳动合同期满终止后(来自:WwW.hn1C.Com 唯 才 教育 网:劳动合同几份)不再续签,企业应在期满日之前30日,以书面方式并要求员工签收通知该员工终止合同,以避免不必要的纠纷的发生。
第八、在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形,以减少争议。根据劳动法有关规定,员工有下列情形之一的,用人单位可以随时解除劳动合同,且不需支付辞退补偿金:(一)试用期内证明不符合录用条件;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任及被劳动教养的。在辞退纠纷中,上述(二)、(三)项是经常被企业引为辞退理由的。但在司法实践中,这两项的标准都难以掌握。什么是严重违纪,多大损害才算重大,都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断,大多数的违纪行为不会被认为是严重,大多数的损害不会被认定为重大。因此,在这种情况下,大多数企业面临败诉的局面。但如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形,只要这些规定不违法,发生纠纷后,劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章的规定作出裁决。
在劳动合同或者企业规章制度中规定辞退条件,可以采取以下几种方式:
1(单独对辞退条件作规定。如:员工有以下行为之一的,立即
予以辞退,并不支付经济补偿金:1.??。
2(在守则中规定。如:员工不能正常上班应请假,未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的,予以辞退,并不支付经济补偿金。。。。。。。。
3(对于某些违纪行为虽然性质较轻,但如果屡教不改,也应当规定为辞退条件。具体的文书方式可采取下列方式:
1)单个行为累计,如:无故迟到或者早退,在一个月内累计达到10次,或者1年中达到50次以上者,予以辞退,并不支付经济补偿金。
2)处罚累计,如:一个月内累计受到警告以上处分5次以上者,三个月内??予以辞退??。
3)逐步加重:如弄虚作假,托他人代打工卡者,初次发现扣除工资50元,再次发现,即予辞退,并不支付经济补偿金。
4) 类比或规章修改:由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举,因此可采取规定类比情形条款,如:??对于其他违纪行为,公司可以根据其性质参照本条予以处罚。或及时对规章制度进行修改(应以适当方式告知员工)。
5(对于上述的辞退条件,建议都附加不支付经济补偿金、不予补偿等字句,可减少双方争议。
第九、加强对过错辞退中有关证据的保全和收集。在辞退补偿金纠纷中,若企业以严重违纪或者严重失职的理由辞退员工,一旦纠纷发生,企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证,
因此,证据的保全和收集至为重要。企业所要保全和收集的证据,主要是两类:一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款;二是员工的违纪行为。通常,可以证明员工违纪行为的证据主要有:1)违纪员工的检讨书、求情书、申辩书、违纪情况说明,等等;2)有违纪员工本人签字的违纪记录;3)其他员工及知情者的证明;4)有关物证;5)有关书证及视听资料;6)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
司法实践中,有违纪员工签字的书面材料,往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此,企业在辞退职工之前,应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为(如赌博、盗窍等)的员工,可以要求政府有关部门处理,政府有关部门的处理结论或者记录,就可能是有力的证据。对于大错不犯,小错不断的员工的违纪行为,应注意平时记录在案。每次违纪时,企业都作出相应的书面处理材料,要求员工签字;为记录方便,也可以采取扣工资的处理方式,在每次的工资单中扣除相应的工资数额,并注明违纪事由,由员工在领取工资时签字确认。
第十、企业的管理制度。企业规章及劳动纪律,除应尽量详细地制定条款外,还应以适当方式告知职工,建议企业在制定和公布规章制度时,交由员工阅读,并由员工签字确认。如果在劳动合同期间,企业规章制度进行修改的,也应再次交由员工阅读并确认。这样,一旦纠纷发生,就不会出现员工否认有此规定的情
况。
以上是本人在对企业劳动管理法律风险管控过程中的部分心得,随着企业行为的多样化和复杂化,作为律师,本人还是建议,企业的经营和管理者在与劳动者签定劳动合同以及拟订相关规章制度或员工手册时,还是应尽量交由专业的法律人员起草和审定,只有这样,你的权益才能得到充分的维护。
范文三:劳动合同几份
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劳动合同几份
劳动合同几份 劳动合同是几份才合法,必须具备那些内容
[ 标签:劳动合同,劳动合同法,法律 ] 匿名 回答:1 人气:11 解决时间:2010-09-09 10:29
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一、 具体解析:
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份,劳动合同几份。
根据劳动合同法劳动合同应当具备以下条款:
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事--------------------------------------------最新精选范文分享--------------谢谢观看--------------------------------------
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项,合同范本《劳动合同几份》(http://www.unjs.com)。
劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
二、 法条依据:
劳动合同法
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款:
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 --------------------------------------------最新精选范文分享--------------谢谢观看--------------------------------------
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劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳
动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和
福利待遇等其他事项。
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范文四:劳动合同几份
论劳动合同中的几个法律问题
指导教师:高宁
答辩学生:徐志福
摘要:无固定期限劳动合同制度具有保护劳动者合法权益的重要价值,该制度的建立和完善,能够有效地保护劳动者的合法权益,提高企业的经济效益,保障社会主义市场经济秩序的良好运行。但由于我国对无固定期限劳动合同制度的设计存在着诸多不足之处,缺乏可操作性,难以实现立法目的。
劳动合同的解除在劳动合同制度中占有重要的地位,我国劳动法规定的劳动合同制度在实践中暴露出许多问题。目前,劳动合同方面发生的大量争议,大多是由于解除合同而引起的。劳动者的单方解除权过于宽泛和自由,应加以限制。
关键词:劳动合同 无固定期限劳动合同 劳动合同的解除
本文对无固定期限劳动合同和劳动者单方解除劳动合同进行了探讨,分析了我国现行两类合同的缺陷,对完善两类合同进行了构想。
一、关于无固定期限劳动合同
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(一)无固定期限劳动合同概念
无固定期限劳动合同,是指劳动合同双方当事人只约定合同的起始日期,不约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动合同制度的建立和完善,能够有效地保护劳动者的合法权益,提高企业的经济效益,保障社会主义市场经济秩序的良好运行。但由于我国对无固定期限劳动合同制度的相关规定过于简单粗糙,缺乏可操作性,难以实现立法目的。
(二)我国劳动法中存在的相关问题及其法理分析
1、无固定期限劳动合同的条件规定过于粗糙,难以达到保护劳动者合法权益之目的。根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)之规定,无固定期限劳动合同的签订存在着两种情况,其条件也不大相同。其一是第十四条规定的情况,条件有三:一是劳动(转 载 于:wWw.zAIdian.cOM 在 点 网:劳动合同几份)者在同一用人单位连续工作满1O年以上;二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;三是连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的。其二是《劳动合同法》同条之规定,该种情况的条件比较简单,劳动者和用人单位只要达成一致,就可以签订无固定期限劳动合同。但两种情况的不同之处是,第一种情况是条件具备,就应当签订无固定期限劳动合同,是强制性规定;第
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二种情况是条件具备,就可以签订无固定期限劳动合同,则是任意性规定。
上述签订的两种情况下的无固定期限劳动合同,第二种情况更多地体现了意思自治原则,只要不是属于无效劳动合同的情况,就应当是有效的,对双方来说是公平的,不存在对用人单位的限制,用人单位无需摆脱什么限制。但第一种情况则对用人单位的限制意图比较明显,而立法的不完善却给了用人单位摆脱限制的可乘之机。其不完善之处就在于对签订无固期限劳动合同的条件规定过于简单、粗糙,使用人单位具有了规避法律的可能。具体来说有以下两点:一是规定劳动者在同一用人单位连续工作满1O年以上。用人单位为了摆脱该条
件对其限制,与劳动者签订劳动合同时就不再签1O年以上的劳动合同。即使该单位确实需要某一劳动者,其考虑以后的成本(如长期支付养老、失业、工伤等保险费用)和客观情况的变化,只与劳动者签订最接近1O年的劳动合同,就彻底摆脱了该条件对它的限制,把主动权掌握在自己手中。二是规定当事人双方同意续延劳动合同。在具备上一条件的情况下,用人单位为了避免该条件对其限制,可采取如下策略:在尽可能地签订长期劳动合同的情况下,最后不同意续延劳动合同,结果根本不可能签定无固定期限劳动合同。该两点不完善之处导致主动权完全掌握在用人单位手
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中,使“劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的条件虚设,难于达到无固定期限劳动制度设立的目的。
2、立法规定的“连续工作满10年以上”的期限过长
劳动者在同一用人单位工作的时间越长,其“黄金年龄”越少,甚至完全丧失,对其以后到其他单位就业越困难。我国劳动法规定“劳动者在同一用人单位连续工作满lO年以上”,劳动者基本上完全渡过了“黄金年龄”,如果其它条件不成就,劳动者就无法与原单位签订无固定期限劳动合同,这样,劳动者就面临重新就业,而由于其年龄优势的丧失、精力的不济,在就业形势紧张的国情下,其就业机会就微乎其微。
世界上许多国家和地区也将劳动合同作有固定期限和无固定期限之分,但都不仅明确规定,以签订无固定期限劳动合同为主,有固定期限劳动合同只有在法定条件下才能签订,在没有明确是何种劳动
合同的情况下,推定为无固定期限劳动合同,而且有固定期限劳动合同的期限不能过长,期满后转为无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》规定,定期劳动合同自其签订时,就应当明确合同的到期日期。且合同的最长期限不得超过l8个月,在任何情况下,不超过24个月。
3、无固定期限劳动合同的主体适用范围不够现实和缺乏公平,不利于纠纷的解决。用人单位和劳动者是无固定期限
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劳动合同的主体,按照我国相关规定,用人单位包括企业、国家机关、社会团体、事业组织和个体经济组织,劳动者有固定工和临时工之分。笔者认为,我国现有的无固定期限劳动合同对适用范围的规定有以下两点不足之处:一是个体经济组织适用于无固定期限劳动合同制度显得不现实,因为个体经济组织是以个人或家庭劳动为基础,和其它用人单位相比,其资金较少,规模较小、招收的劳动者较少,工作性质多是以体力劳动为主,技术要求不高,且又随时发生变化。如果让其适用无固定期劳动合同制度,不出现《劳动合同法》第十八条、第十九条情形下,让少数的劳动者与用人单位长期保持劳动关系,就会妨碍个体经济组织的发展。事实上,个体经济组织很少与劳动者签订无固定期限劳动合同,即使签订也不可能得到保障;二是对不同的劳动者适用无固定期限劳动合同给予不同的对待,则缺乏公平性,又使纠纷的裁判者缺乏可操作性。根据相关规定,在适用无固定期限劳动合同时,区分固定工和临时工,固定工又分为工作时间较长、距离退休年龄10年以内和以外的老职工,适用的条件又有所区别,这对临时工和距离退休年龄10年以外的老职工是很不公平的,又加上劳动法的笼
篇二:无固定期限劳动合同的几个误区(1)
劳动合同分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。所谓无固定期限劳
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动合同是指不约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动合同制度是我国《劳动法》设立的,但至今仍有不少人对这一制度认识模糊,实践中对无固定期限劳动合同的签订、变更和解除存在不少误区,本文作者将做全面分析。
一、关于无固定期限劳动合同签订的误区。
实践中,不少人误解为只要劳动者工作满10年,用人单位就与其必须签订无固定期限劳动合同。这种观点是错误的,下面笔者进行分析。
我国目前对订立无固定期限劳动合同的法律依据包括:
1、《劳动法》第20条第二款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同”。
2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定:“根据《劳动法》第二十条之规定,用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的,人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”
3、劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第20条规定,本条中的“当事人双方同意续延劳动合同的”,是指已有劳动合同到期,双方同意续延的。并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合
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同。
4、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第20条规定:“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则,用人单位和劳动者只要达成一致,无论初次就业的,还是由固定工转制的,都可以签订无固定期限的劳动合同。”
5、劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发(1996)354号)第2条规定:“在固定工制度向劳动合同制度转变过程中,用人单位对符合下列条件之一的劳动者,如果其提出订立无固定期限的劳动合同,应当与其订立无固定期限的劳动合同:(1)按照《劳动法》的规定,在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的;(2)工作年限较长,且距法定退休年龄十年以内的;(3)复员、转业军人初次就业的;(4)法律、法规规定的其他情形。”
6、劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》(劳部发(1994)360号)规定:“关于续延劳动合同的问题,要认真执行《劳动法》第二十条第二款的规定。此外,用人单位与原固定工订立劳动合同时,要考虑到两种用人制度存在的差异。为使固定工制度向劳动合同制度平稳过渡,应根据《劳动法》规定的不同合同期限,对工作时间较长,距离退休年龄10年以内的老职工,如果本人有要求,可签订无固定期
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限劳动合同。同时,应注意保护其他老弱病残职工的利益。”
7、劳动部办公厅对《关于全面实行劳动合同制若干问题的请示》的复函(劳办发(1995)19号)
第1条规定:“关于签订和续延劳动合同问题。对于已签订劳动合同的职工,应按《劳动法》第二十条第二款的规定执行;对距离退休年龄10年以内的老职工,按劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》(劳部发〔1994〕360号)的规定,订立无固定期限的劳动合同。对其他固定职工,在当前新旧用工制度转换的过程中,作为一次性的过渡办法,各省、自治区、直辖市可以根据当地情况,从保护工作时间较长职工的利益出发,做出一些特别规定。”
8、劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》(劳部发(1995)202号)第3条规定:“关于固定工签定劳动合同的问题,按照劳动部劳部发〔1994〕360号文件和劳动部劳办发〔1995〕19号文件的规定,为使固定工制度向劳动合同制度平稳过渡,应根据《劳动
法》规定的不同合同期限,对工作时间较长,距退休年龄10年以内的老职工,如本人提出要求,可签订无固定期限的劳动合同。对其他固定职工,在当前新旧用人制度转换过程中,作为一次性的过渡办法,各省、自治区、直辖市可以根据当地情况,从保护工作时间较长职工的利益出发,作出一些特别规定。”
8
9、劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制若干问题的请示》的复函(劳办发(1997)88号)第1条规定:“关于临时工订立无固定期限劳动合同问题。全面实行劳动合同制度以后,用人单位在临时性岗位上用工,应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。对于在本企业连续工作已满10年的临时工,续订劳动合同时,也应当按照《劳动法》的规定,如果本人要求,应当订立无固定期限的劳动合同,并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用,并享受有关保险福利待遇。”以上法律条文对无固定期限劳动合同订立的条件、情形、范围作了明确的规定。根据以上规定,对于在同一单位连续工作满10年的一般劳动者(不含原来转制过渡时期和特殊人员)来说,要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件:
第一、就是签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了10年以上,这是个大前提。具体指的是劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。劳动者工作时间不足10年的,即使其提出要求订立无固定期限劳动合同,用人单位有权不接受。第二、就是签订无固定期限劳动合同必须是按照平等自愿、协商一致的原则,用人单位和劳动者双方都达成一致,这也是法定条件之一。仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合同的意
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愿,不能签订无固定期限劳动合同。
第三、最后一个条件是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。如果具备了第一、第二个条件,劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求,用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。否则,劳动者有权提起劳动仲裁,要求其履行义务。
综合以上三点,在签订无固定期限劳动合同时,必须同时符合以上三个条件。那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同,或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同的两种观点都是片面的、错误的,应当予以纠正。
篇三:应届毕业生签三方协议和劳动合同时注意的几个问题
应届毕业生签三方协议和劳动合同时注意的几个问题
一.签三方协议应该注意的问题:
1、三方协议是由毕业生、用人单位和学校三方之间就学生就业方向签订的一种协议,由三方共同签署后生效。对签约的三方都有约束力。毕业生与用人单位经过双向选择达成就业意向后,必须签订学校统一发放的《高校毕业生、毕业研究生就业协议书》,毕业生与用人单位签订的其他就业协议书无效。
2、就业协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后
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自行终止。就业协议是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。(劳动合同是毕业生上岗后,从事何种岗位、享受何种待遇以及相关的权利和义务的法律依据)。
3、就业协议的主体合法原则。签订就业协议的当事人必须具备合法的主体资格。对毕业生而言,就是必须取得毕业资格,如果毕业生在派遣时未取得毕业资格,用人单位可以不予接收而无须承担法律责任。
4、填写用人单位名称时,务必注意,是否与单位的有效印鉴上的名称一致,如不一致,协议无效。
5、学生填写自己的专业名称时,要与学校教务处的专业名称一致,不能简写。
6、试用期与见习期的时间。外企、合资企业、私企一般采用试用期,根据合同期的长度,可以由1,3个月不等,通常试用期为3个月,不得超过6个月。国家机关、高校、研究所一般采用见习期,通常为一年。试用期和见习期只取其中之一,将另一项划去。
7、违约金。由学生和用人单位双方协定。不少单位为了“留住”学生,以高额违约金约束学生。学生应该在协商中力争将违约金降到最低,通常违约金不得超过5000元。
8、现行的毕业生就业协议属“格式合同”,但“备注”部分允许三方另行约定各自的权利义务。为了防止用人单位承诺
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一套,做一套,毕业生可将签约前达成的休假、住房、保险等福利待遇在备注栏中说明,如发生纠纷,可以及时向法庭举证,维护自己的合法权利。
9、学生在签订“协议”时,必须严格按照规定的步骤。等用人单位填写完毕、盖章后再到学校就业指导中心鉴证盖章。有的学生偷懒,自己填写完毕后就直接到学校毕业生就业指导中心要求盖章。后果是,单位在填写时,工资待遇等与过去承诺的大相径庭。学生不满却因为自己和学校都已经签字盖章,回天无力。要不逆来顺受,要不就被迫违约,赔偿用人单位。
事后诸葛亮
找份工作不容易,找份好工作更不容易,于是你也许会草草“就范”,让那些忽略的细节扰乱你进入职场后的心情。且听此地事后诸葛亮,帮你防范可能对你的伤害。现象一:工资大缩水。
很多学生在进单位后实际拿到的工资与协议书上写好的工资数额相比大大缩水,原因是公司依法代扣了有关费用。有的学生大呼上当,一气之下想跳槽,但又因为就业协议或劳动合同上的违约金压力而犹豫不决。其实在签就业协议前与用人单位充分的沟通,则完全可以避免了这样的烦恼。
你不妨问清几个问题:
1、你的工资是税前工资还是税后工资。税前工资是包含
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了你依法应当承担的个人所得税,你实际拿到的工资还要扣除个人所得税金额。如果用人单位答应支付你税后工资,则建议你要求用人单位在就业协议中予以明确,否则发生争议时将被认定为税前工资。
2、明确用人单位缴纳的社会保险,即明确用人单位将为你交“城保”还是“镇保”。如是“镇保”,工资中就不必扣除个人负担部分。如果是“城保”,你要与用人单位明确你的工资当中是否包含社会保险金的个人承担部分。
如果用人单位答应为你承担社会保险金的个人承担部分,则建议你要求用人单位在就业协议中予以明确。
3、确认你的工资中是否包括住房公积金。你的公积金个人负担部分按照你被录用后首月的工资金额的7%计算,经上海市公积金管理中心审核批准的单位,最低比例不低于5%,你的公积金个人负担部分上下限分别为388元和32元。如果没有明确约定,那么你的工资一般都包含了住房公积金个人负担部分,用人单位在支付工资时都会代扣代缴。现象二:试用期陷阱变更:试用期是劳动合同期限的一部分,如果用人单位以试用期为由拒绝签订劳动合同或者承担义务是违法的行为。同时,试用期的延长或缩短都属对双方约定的变更,包括对劳动合同其他条款的变更,都应经双方协商一致,如任何一方不能接受,则应按原约定继续履行,法律法规另有规定的除外。
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工资:劳动报酬包括试用期工资由用人单位和劳动者协商一致确定,但不应低于法定标准,即当地最低工资标准。上海市最低工资标准每年公布一次,2004年7月1日起上海市的最低月工资标准是人民币635元。
培训费:在用人单位为特定劳动者提供某些特殊待遇的前提下,用人单位可以与享受这些特殊待遇的劳动者约定一个附属期限,即服务期。在这个期限内,劳动者不得随意跳槽,否则要承担一定的违约责任。这些特殊待遇通常是单位花费了一定的成本提供的,并且这些特殊待遇不是普遍提供给其他劳动者的。
试用期内单位出资提供了各类技术培训,若是在试用期内辞职的,单位不得要求支付该项培训费用。在试用期满后辞职的,则应按约定承担违约责任。
二.签订劳动合同的注意事项
问:劳动合同是应该在试用期的时候签,还是试用期满以后再签,
答:试用期内就应当签,试用期是包括在劳动合同之内。从第一天起,就应当签订 劳动合同。为了保障大家的权益,劳动合同从建立劳动关系的第一天起就应该建立 劳动合同,这是劳动者保障自己合法权益的必要手段,
问:试用期的期限应该是多长时间呢,
答:试用期跟劳动合同的期限是一致的,劳动合同期限6
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个月以下,试用期不能超过 15天,劳动合同期限6个月以上,一年以下,试用期不能超过30天。劳动合同期限一 年以上,两年以下的,试用期不能超过60天。试用期的期限和劳动合同的期限是一 致的,如果不一致,也可以要求用人单位根据试用期的期限确定劳动合同的期限。 问:劳动合同的必备条款有哪些,
答:1、劳动合同期限 2、工作内容 3、劳动保护和劳动条件 4、劳动报酬 5、
劳动纪律 5、劳动合同终止的条件 6、违反劳动合同的责任 7、双方协商约定劳
动合同的补充条款。
其中违反劳动合同的责任条款比较重要,因为《劳动法》和《违反〈劳动法〉有关 劳动合同规定的赔偿办法》规定双方可以协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算 方法和承担方式,所以由用人单位提供的格式合同的霸王条款常见于此处,一旦 发生纠纷用人单位常常持此尚方宝剑提请仲裁,而使劳动者处于不利的地位。
问:单位出具的标准合同,想增加或变更里面的事项,怎样做,
答:劳动合同的内容都是由用人单位来制定的,在这个过程中,用人单位处于主导 权,劳动者在签订合同中,有自己的权利,要协商一致,劳动合同的条款才有效, 而且劳
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动合同中有些条款是空白的,可以双方协商,把协商的内容填上去,比如合 同期限、岗位、工资约定等等。如果劳动者认为还有其他条款需要约定,可以在劳 动合同补充条款中约定。
问:在合同变更中,公司跟员工意见无法达成一致,怎么办,
答:任何一方不同意,合同不能作出变更,维持原劳动合同继续有效。任何一方提 出解除要承担劳动法约定的违约责任。
问:合同期满不打算续签,公司强迫续签,有权拒绝吗,
答:合同终止以后,无论是用人单位还是劳动者都有权不再续签劳动合同,用人单 位不能强迫劳动者续签劳动合同。
问:用人单位扣压劳动者毕业证时如何解决,
答:目前来说,用人单位扣压毕业证的行为属于抵押物,是明确禁止的。用人单位 有这种行为,劳动者可以通过向劳动监察部门举报的方式来解决。
问:在合同中规定在合同期内不能结婚违法吗,
答:违法的,侵犯了职工的婚姻自由的权利,签了也是无效的,没有约束力。问:公司以员工未将人事关系转至指定的人才中心为由,不给员工上四险一金合法 吗,能以现金支付吗,
答:不合法。建立劳动关系以后,无论档案关系在什么地
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方,或者是否是本地的户 口,用人单位都应依法交纳社会保险,不能以此为由拒绝为职工交纳社会保险。不 能以现金支付,只能交到社会保险部门,不能发到员工手里。
问:在试用期期间,是否有资格享有四险一金,
答:试用期属于劳动合同期限的范围,有权享受各项社会保险。
问: 用人单位是否有权利在工资中扣除各种税费,
答:用人单位对于国家规定的各种税、费(如个人所得税、失业保险金、医疗保险 金、养老保险金、女性的生育保险金等)有权在职工工资中扣除。因此,用人单位 在劳动合同中向劳动者承诺薪金时,劳动者应向用人单位认真了解薪金所包括的内 容及各种扣费理由,合法的接受,不合法的应当拒绝。
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范文五:劳动合同几份
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劳动合同几份
劳动合同几份 劳动合同是几份才合法,必须具备那些内容
[ 标签:劳动合同,劳动合同法,法律 ] 匿名 回答:1 人气:11 解决时间:2010-09-09 10:29 满意答案好评率:0% 您好~法制网法律问答服务团队为您解答如下:
一、 具体解析:
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份,劳动合同几份。
根据劳动合同法劳动合同应当具备以下条款: (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项,合同范本《劳动合同几份》(http://www.unjs.com)。
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劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
二、 法条依据:
劳动合同法
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十七条 劳动合同应当具备以下条款:
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
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