范文一:人员素质报告
桂林航天工业学院
实习(实训)总结报告
报告题目关于人员素质测评实训报告
开课学期
班 级 2011012201
姓 名 鲁勇佳
学 号 201101220141
地 点
报告日期 年 月 日
成绩(五级记分制):
指导教师(签字):_____________________
前言
人员素质测评是通过对个体在特定环境下外显行为的了解与分析,把握其内在素质的活动。随着人才竞争的日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘(包括面谈、查看简历、简单测试等)、培训(专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等)都考核(工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等)、晋升??环节繁多,因此在实际操作中,人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者期待摒弃效率低下的传统人事管理方法,施用一种新型的人事管理工具。在此前提下,我们学习了人力素质测评这一学科并对其展开了实验、实训。
一、实训目的:
人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人员素质测评》理论知识更直观地了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法。人员选拔、人员甄选以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用,并根据应聘者的实际情况进行培训,为晋升调动提供依据。通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力,以强化我们实际招聘面试技巧以及作为面试官应怎样去甄别人才。
二、实训内容:
相关原理的应用:人素质测评的定义、程序、在人力资源管理中的作用、主要原则及对相关案例进行分析与应用等。
关于人员素质测评实训报告
通过实训,我了解了人员素质测评额含义,以及相关概念和功能主要作用,让我对企业组织招聘选拔运作有了一定的了解,明白了人员素质测评在招聘选拔中的重要性。更重要的是我学会了站在一个人力资源管理者的角度,去看待企业的招聘和选拔,这位我在即将踏入企业进行工作奠定了一定的基础。学习到了该
如何正确认识求职应聘者的特长素质、一般素质与不具备素质,去选用适合职位要求的人。学会了怎么去甄别一份简历,认识到了招聘的整个过程,需要准备的资料以及在各个工作环节中应该注意的事项和遵循的原则。
在实训中,通过相关案例的分析,我掌握了更多的解决问题的经验,从一个公司的问题的学习继而明白了千万个公司出现的问题的原因,从一个案例的解剖明白了现实社会的一些现象及成因。 在实训中,我并不是一个人,我还有我的团队。在我们小组的合作中,我们小组存在了很多的问题,刚开始的时候,工作分配不明确,老是推卸责任,在开会的时候总是有些人在抱怨:“你直接分配任务就得了,开说明会,狼分我宝贵的时间”,那说明我们还不够融合。后来小组成员经过长期的磨合,终于能够成为合格的团队了。
在我看来,建设一个具有凝聚力并且高效的团队,第一个且最为重要的一个步骤,就是建立信任。这不是任何种类的信任,而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。
如果一个团队没有鼓励建设性的和没有戒备的冲突,就不可能学会决策。这是因为只有当团队成员彼此之间热烈地、不设防地争论,直率地说出自己的想法,领导才可能有信心做出充分集中集体智慧的决策。不能就不同意见而争论、交换未经过滤的坦率意见的团队,往往会发现自己总是在一遍遍地面对同样的问题。实际上,在外人看来机制不良、总是争论不休的团队,往往是能够做出和坚守艰难决策的团队。
卓越的团队不需要领导提醒团队成员竭尽全力工作,因为他们很清楚需要做什么,他们会彼此提醒注意那些无助于成功的行为和活动。而不够优秀的团队一般对于不可接受的行为采取向领导汇报的方式,甚至更恶劣:在背后说闲话。这些行为不仅破坏团队的士气,而且让那些本来容易解决的问题迟迟得不到办理。
承担责任看似简单,但实施起来则很困难。教会领导如何就损害团队的行为批评自己的伙伴是一件不容易的事情。但是,如果有清晰的团队目标,有损这些目标的行为就能够轻易地纠正。
团队合作并非是难以理解的理念,但当所涉及的人是具有坚强意志、自身已经成功的领导时,它极其难以实现。团队合作并非不值得经历这些艰辛,但其回报鲜见且又代价高昂。如果领导没有勇气强迫团队成员去实现团队合作所需的条件,还不如彻底远离这个理念。不过,这又需要另一种勇气——不要团队的勇气。
这次正好为我们在团队合作这一块提供了训练平台,以后在企业我们会族的更好,不会出现在实训当中出现的团队合作矛盾。
这次实训是我获益匪浅,得到了很多锻炼,锻炼了自己的沟通能力,小组团队的合作能力,锻炼了自己分析、解决问题的能力。我相信在;老师的精心教导下,通过我们的不断学习,不断反省自己,我会变得越来越优秀。我知道,在以后的职场道路上,我还会雨大很多的困难,不过,我始终坚信,在成长的道路上,只要不放弃,不管走多少的弯路,遇到多少的困难,终究会到达终点。
此次实训让我更加清楚了自己的优劣势,优点我会继续保持,缺点我会改正,我要学会取长补短。还有就是我要善于吸取别人的成功经验。
其实我对该实训有点小建议,我们的课程时间安排得很满,容易疲劳,所以在实训过程中,老师可以适当的让我们做些游戏有利于提高我们的积极性,缓解疲劳。还有就是在每章节结束后,对每一个知识点进行抽问,加强我们的记忆。
再一次感谢老师的教导。
范文二:主管级人员素质测评分析报告样本
报告阅读说明
本分析报告根据评价人对《重庆亚斯特热处理有限公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力等方面的特征,是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。
调查采取螺旋式结构试卷,全员性无记名测评(部分除外),测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性,以及他对被评估人的了解程度。
本分析报告涉及人员较广,虽然评价的标准已做界定,但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一,可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析,虽按界定的标准做了严格的划分,但因评估人数存在差异,故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中会略做调整。
本分析报告的调查结果截止5月12日,随着时间的改变,被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化,其各心理维度的特征表现可能也会发生相应的改变。
此次调查,共发放问卷612份,为保证数据的有效性,在统计过程中对于癔病极端分值,空置题目超标等问卷进行剔除做废卷处理,整理后的有效问卷530份。
本分析报告是筹致企业管理咨询有限公司心理咨询部门组织进行的专业评价结果,组织者及评价者负责对结果进行科学、客观的解释,并保证被测企业测评数据的机密不被外泄。
目 录
第一部分 基本情况介绍 ......................................... 3 1. 评价维度和评价指标 ........................................ 12 2. 评价标准 .................................................... 13
第二部分 主要评价结果 ........................................ 14 1. 评价结果一致性分析 ......................................... 14 2. 评价结果差异性分析 ......................................... 15 第三部分 管理建议 ............................................ 22
附件:具体评价结果(另附)
2. 主要评价维度和评价指标
3. 评价标准
1 — “需要改进” 2 — “一般” 3 — “较好” 4 — “比较优秀” 5 — “优秀”
第二部分 主要评价结果
1.
评价结果一致性分析:上级、同事、下属对其在专业知识、责任心与主动性、
创新力与执行力、团队(领导)合作、领悟力与指导下属能力、个人品德、工作效率效果和总体评价八个维度上的评价一致性情况
评定标准:
一致性非常高:所有指标差异在0.5分(不含)以下
一致性比较高:0.5分(含)1分(含) 一致性一般:0.5分(含)1分(含) 一致性低:4项>1分(含)
注:个别人员只有一个层面的人员评价,故不做一致性分析。
第三部分 管理建议:
一、从评价结果分析来看,可以将人员分成几个梯队:
第一梯队:在上、下级及同事的心目中各方面表现突出(得到所有评价者一致认同)共计 5 人 ******
建议:此类人员应做为公司重点培养对象,在职位晋升及薪酬调整中可优先考虑。
第二梯队:分两类
第一类:各维度表现较为突出,在上级或者下属及同事的心目中有较好的印象(得到两个不同层面评价人的认同)共计 人 ********主管
第二类:在责任心、主动性及个人品德方面表现突出,得到几乎所有评价者的一致认同。(至少两个及以上不同层面的评价人)共计 人 *******
建议:以上两类人员在员工中有一定的影响,是公司执行层的关键力量,他们是我们关注的重点,对不足的地方加以培训加强,将有利提升公司的能力建设。
第三梯队:此类人员在各级各维度评价中强弱项参差不齐,与上两梯队的人相比,表现属一般。 ********* 共计 人
建议:此类人员要加强对不足的地方多加以指导及培训,提升其专业及各方面能力。
第四类:各层级各维度的评价结果,无一强项,所有评价指标得分属一般。共 人 ********
建议:调岗或职务任免
第五类:工作责任心与主动性、团队合队意识较弱。共 人 ****** 建议:淘汰,****另定?
二、评价结果一致性分析低的人员,说明其各维度的表现在不同层级中的评价有着较大的差异,认同度不高,不管其评价的实际得分高低,在以后的工作中我们要多留意此类人员,分析其差异的原因,帮助其改进同时便于做出更准确的判断,提供管理意见及建议。共16 人
附件:测评数据
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、尊重人 实干、实事求是
快速高效、廉洁奉公、严于律己
给同事的典型印象:
诚实守信 实干、有创新
给下属的典型印象:
诚实守信、实干、严于律己、快速高效、交际能力强
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、正直 实干、实事求是
建议或意见:个人综合能力不错,要转变角色,到主管的工作高度,投入工
作中。
给同事的典型印象:
诚实守信
实事求是、快速高效、有说服力、思维敏捷
自私自利、脾气暴躁、主观片面
给下属的典型印象:
诚实守信、实事求是、交际能力强
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、正直
实干、谦虚谨慎、严于律己
给同事的典型印象:
诚实守信 实干、实事求是 慢条斯理
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人
实事求是、实干、善解人意、有创新
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、尊重人
实干、严于律己、精神饱满
给同事的典型印象:
诚实守信
实事求是、快速高效、交际能力强
脾气暴躁、媚上欺下
建议或意见:该同志工作方法还需要站在更高层面上,有时工作中稍欠灵活。
给下属的典型印象:
诚实守信、实事求是 思维敏捷、有创新
建议或意见:创新能力进一步加强。
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、严于律己 实干、善解人意
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、和蔼可亲 实事求是、严于律已
? 总体印象 给上司的典型印象:
正直、谦虚谨慎
建议或意见:作为主管,在班组氛围建设方面需要加强。
给同事的典型印象:
诚实守信、实事求是 果断有远见、交际能力强
脾气暴躁、武断、自私自利
建议或意见:工作认真负责、但在管理上有时方法欠妥。
给下属的典型印象:
诚实守信
交际能力强、实干、快速高效 善解人意
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、实事求是、严于律己 快速高效、精神饱满、和蔼可亲
给同事的典型印象:
诚实守信、严于律己 实干、交际能力强、有创新 和蔼可亲
给下属的典型印象:
诚实守信、严于律己 精神饱满、体贴关心 慢条斯理
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、严于律己
实干、精神饱满、思维敏捷、有创意
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、严于律己、体贴关心 思维敏捷、有说服力
给下属的典型印象:
实干、果断有远见 交际能力强、善解人意
圆滑
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、严于律己
实干、有说服力、廉洁奉公、体贴关心、有创新
给同事的典型印象:
诚实守信 实干、善解人意
给下属的典型印象:
实干、精神饱满、严于律己
慢条斯理
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、实事求是、体贴关心
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、谦虚谨慎、交际能力强
给下属的典型印象:
诚实守信、实事求是、和蔼可亲、善解人意 慢条斯理、老好人
建议或意见:工作还是认真的、但在管理上有时方法欠妥,给下属的分工不明晰
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信
有说服力、有创意
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是 实干、精神饱满、体贴关心
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是 实干、有创新、和蔼可亲
? 总体印象 给上司的典型印象:
果断有远见、思维敏捷、有创意
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、交际能力强、有创意
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是
交际能力强、实干、思维敏捷、有创意 自私自利、不民主
? 总体印象 给上司的典型印象:
实事求是、廉洁奉公
实干、果断有远见、、精神饱满、有说服力 脾气暴躁
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是 实干、交际能力强
我行我素
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是 实干、廉洁奉公、精神饱满
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、精神饱满
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、交际能力强、和蔼可亲
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是、廉洁奉公 实干、精神饱满
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、交际能力强
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人
交际能力强、实干、思维敏捷
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、实事求是、严于律己 实干、精神饱满
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、交际能力强
? 总体印象 给上司的典型印象:
精神饱满
思维敏锐、有创新
给同事的典型印象:
实事求是
精神饱满、交际能力、强有创新
给下属的典型印象:
实事求是、严于律己
交际能力强、思维敏捷、有创新
武断
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信
思维敏捷、有创新
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、严于律己 实干、交际能力强
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直 实干、谦虚谨慎、交际能力强
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信 实干、有说服力
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是 实干、交际能力强
给下属的典型印象:
诚实守信、实事求是、尊重人
实干、交际能力强、和蔼可亲、体贴关心、善解人意
建议或意见:在生活娱乐方面,参加公司各项活动中应该更加积极主动。
? 总体印象 给上司的典型印象:
尊重人、正直 精神饱满、有创新
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是 实干、有创新、交际能力强
圆滑
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、廉洁奉公、实事求是 实干、精神饱满、和蔼可亲
建议或意见:工作能力有待加强。
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信
实干、精神饱满、有创新
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、
精神饱满、有创新、交际能力强
脾气暴躁、主观片面、武断
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、廉洁奉公、实事求是 实干、精神饱满、严以律己
建议或意见:加强对下属员工的信任度,给员工说明事情原因的机会。
? 总体印象 给上司的典型印象:
精神饱满、交际能力强 武断
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人 思维敏捷
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直 实干、精神饱满、交际能力强
第三部分 管理建议
通过对调查问卷的统计与分析,我们得出以下结论:
1、在对课程内容的选择上,组织管理、总部治理模式和财务管理等课程受到了员工更多的关注。员工选择人次最多的具体课程分别是:沟通技巧、执行力、企业的职能战略、企业合同风险防范、内部审计与风险控制、财务报表分析、项目管理九大知识体系总部治理模式与功能定位等。
2、在对培训工作的评价上,员工对上年度总部培训的组织实施工作给予了肯定,说明了培训实施环节已基本达到培训规范作业要求,这也是在培训运营中不断总结经验和完善培训工作流程的结果;但员工在培训对实际工作的助益程度和培训时间等方面提出了要求,因此,后续培训工作必须强调培训课程的实用性和可转化性,能真正促进员工工作效率和绩效。
备注:为对该应测客户进行保密,该方案数据与各维度选项均有改动,本文稿仅有参考意义
范文三:企业主管级人员素质测评分析报告
报告阅读说明
本分析报告根据评价人对《**公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力等方面的特征,是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。
调查采取360度上下左右全方位无记名测评(部分除外),测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性,以及他对被评估人的了解程度。
本分析报告涉及人员较广,虽然评价的标准已做界定,但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一,可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析,虽按界定的标准做了严格的划分,但因评估人数存在差异,故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中可略做调整。
本分析报告的调查结果截止5月31日,随着时间的改变,被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化,其各维度的特征表现可能也会发生相应的改变。
此次调查,共发放问卷806份,为保证数据的有效性,在统计过程中对于极端分值进行剃除做废卷处理,整理后的有效问卷738份。 本分析报告是人力资源部门组织进行的专业评价结果,组织者及评价者负责对结果进行科学、客观的解释。
目 录
第一部分 基本情况介绍 ......................................... 3 1. 被评价者与评价者名单 ....................................... 3 2. 评价维度和评价指标 ........................................ 12 3. 评价标准 .................................................... 13 第二部分 主要评价结果 ........................................ 14 1. 评价结果一致性分析 ......................................... 14 2. 评价结果差异性分析 ......................................... 15 第三部分 管理建议 ............................................ 22
附件:具体评价结果(另附)
第一部分 基本情况介绍 1. 被评价者与评价者名单
注:选择被评价者的原则:(1)工作关联原则;(2)代表性原则;(3)有效性原则
2. 主要评价维度和评价指标
3. 评价标准
1 — “需要改进” 2 — “一般” 3 — “较好” 4 — “比较优秀” 5 — “优秀”
第二部分 主要评价结果
1. 评价结果一致性分析:上级、同事、下属对其在专业知识、责任心与主动性、
创新力与执行力、团队(领导)合作、领悟力与指导下属能力、个人品德、工作效率效果和总体评价八个维度上的评价一致性情况
评定标准:
一致性非常高:所有指标差异在0.5分(不含)以下
一致性比较高:0.5分(含)1分(含) 一致性一般:0.5分(含)1分(含) 一致性低:4项>1分(含)
注:个别人员只有一个层面的人员评价,故不做一致性分析。
2. 评价结果差异性分析
注:强项(相对突出的定义以4分及以上为标准),弱项(相对薄弱的定义以2.9分及以下标准)。
第三部分 管理建议:
一、从评价结果分析来看,可以将人员分成几个梯队:
第一梯队:在上、下级及同事的心目中各方面表现突出(得到所有评价者一致认同)共计 5 人 ******
建议:此类人员应做为公司重点培养对象,在职位晋升及薪酬调整中可优先考虑。
第二梯队:分两类
第一类:各维度表现较为突出,在上级或者下属及同事的心目中有较好的印象(得到两个不同层面评价人的认同)共计 8 人 ********主管
第二类:在责任心、主动性及个人品德方面表现突出,得到几乎所有评价者的一致认同。(至少两个及以上不同层面的评价人)共计 24 人 *******
建议:以上两类人员在员工中有一定的影响,是公司执行层的关键力量,他们是我们关注的重点,对不足的地方加以培训加强,将有利提升公司的能力建设。
第三梯队:此类人员在各级各维度评价中强弱项参差不齐,与上两梯队的人相比,表现属一般。 ********* 共计 35 人
建议:此类人员要加强对不足的地方多加以指导及培训,提升其专业及各方面能力。
第四类:各层级各维度的评价结果,无一强项,所有评价指标得分属一般。共2人 ********
建议:调岗或职务任免
第五类:工作责任心与主动性、团队合队意识较弱。共2人 ****** 建议:淘汰,****另定?
二、评价结果一致性分析低的人员,说明其各维度的表现在不同层级中的评价有着较大的差异,认同度不高,不管其评价的实际得分高低,在以后的工作中我们要多留意此类人员,分析其差异的原因,帮助其改进同时便于做出更准确的判断,提供管理意见及建议。共16 人
附件:测评数据
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、尊重人 实干、实事求是
快速高效、廉洁奉公、严于律己
给同事的典型印象:
诚实守信 实干、有创新
给下属的典型印象:
诚实守信、实干、严于律己、快速高效、交际能力强
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、正直 实干、实事求是
建议或意见:个人综合能力不错,要转变角色,到主管的工作高度,
投入工作中。
给同事的典型印象:
诚实守信
实事求是、快速高效、有说服力、思维敏捷
自私自利、脾气暴躁、主观片面
给下属的典型印象:
诚实守信、实事求是、交际能力强
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、正直
实干、谦虚谨慎、严于律己
给同事的典型印象:
诚实守信 实干、实事求是 慢条斯理
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人
实事求是、实干、善解人意、有创新
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、尊重人
实干、严于律己、精神饱满
给同事的典型印象:
诚实守信
实事求是、快速高效、交际能力强
脾气暴躁、媚上欺下
建议或意见:该同志工作方法还需要站在更高层面上,有时工作中稍
欠灵活。
给下属的典型印象:
诚实守信、实事求是 思维敏捷、有创新
建议或意见:创新能力进一步加强。
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、严于律己 实干、善解人意
诚实守信、尊重人、和蔼可亲 实事求是、严于律已
? 总体印象 给上司的典型印象:
正直、谦虚谨慎
建议或意见:作为主管,在班组氛围建设方面需要加强。
给同事的典型印象:
诚实守信、实事求是 果断有远见、交际能力强
脾气暴躁、武断、自私自利
建议或意见:工作认真负责、但在管理上有时方法欠妥。
诚实守信
交际能力强、实干、快速高效 善解人意
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、实事求是、严于律己 快速高效、精神饱满、和蔼可亲
给同事的典型印象:
诚实守信、严于律己 实干、交际能力强、有创新 和蔼可亲
给下属的典型印象:
诚实守信、严于律己 精神饱满、体贴关心 慢条斯理
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、严于律己
实干、精神饱满、思维敏捷、有创意
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、严于律己、体贴关心 思维敏捷、有说服力
给下属的典型印象:
实干、果断有远见 交际能力强、善解人意
圆滑
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、严于律己
实干、有说服力、廉洁奉公、体贴关心、有创新
给同事的典型印象:
诚实守信 实干、善解人意
给下属的典型印象:
实干、精神饱满、严于律己
慢条斯理
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、实事求是、体贴关心
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、谦虚谨慎、交际能力强
给下属的典型印象:
诚实守信、实事求是、和蔼可亲、善解人意 慢条斯理、老好人
建议或意见:工作还是认真的、但在管理上有时方法欠妥,给下属的分
工不明晰
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信
有说服力、有创意
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是 实干、精神饱满、体贴关心
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是 实干、有创新、和蔼可亲
? 总体印象 给上司的典型印象:
果断有远见、思维敏捷、有创意
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、交际能力强、有创意
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是
交际能力强、实干、思维敏捷、有创意 自私自利、不民主
? 总体印象 给上司的典型印象:
实事求是、廉洁奉公
实干、果断有远见、、精神饱满、有说服力 脾气暴躁
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是 实干、交际能力强
我行我素
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是 实干、廉洁奉公、精神饱满
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、精神饱满
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、交际能力强、和蔼可亲
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是、廉洁奉公 实干、精神饱满
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、交际能力强
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人
交际能力强、实干、思维敏捷
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、实事求是、严于律己 实干、精神饱满
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、交际能力强
? 总体印象 给上司的典型印象:
精神饱满
思维敏锐、有创新
给同事的典型印象:
实事求是
精神饱满、交际能力、强有创新
给下属的典型印象:
实事求是、严于律己
交际能力强、思维敏捷、有创新
武断
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信
思维敏捷、有创新
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、严于律己 实干、交际能力强
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直 实干、谦虚谨慎、交际能力强
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信 实干、有说服力
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是 实干、交际能力强
给下属的典型印象:
诚实守信、实事求是、尊重人
实干、交际能力强、和蔼可亲、体贴关心、善解人意
建议或意见:在生活娱乐方面,参加公司各项活动中应该更加积极主动。
? 总体印象 给上司的典型印象:
尊重人、正直 精神饱满、有创新
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是 实干、有创新、交际能力强
圆滑
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、廉洁奉公、实事求是 实干、精神饱满、和蔼可亲
建议或意见:工作能力有待加强。
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信
实干、精神饱满、有创新
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、
精神饱满、有创新、交际能力强
脾气暴躁、主观片面、武断
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、廉洁奉公、实事求是 实干、精神饱满、严以律己
建议或意见:加强对下属员工的信任度,给员工说明事情原因的机会。
? 总体印象 给上司的典型印象:
精神饱满、交际能力强 武断
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人 思维敏捷
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直 实干、精神饱满、交际能力强
范文四:龙湖主管级人员素质测评分析报告
**公司主管人员 素质测评分析报告
**年公司任命的 主管级人员
报告阅读说明
本分析报告根据评价人对《**公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、
创新与执行能力等方面的特征,是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。
调查采取360度上下左右全方位无记名测评(部分除外),测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性,以及他对被评估人的了解程度。
本分析报告涉及人员较广,虽然评价的标准已做界定,但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一,可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析,虽按界定的标准做了严格的划分,但因评估人数存在差异,故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中可略做调整。
本分析报告的调查结果截止5月31日,随着时间的改变,被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化,其各维度的特征表现可能也会发生相应的改变。
此次调查,共发放问卷806份,为保证数据的有效性,在统计过程中对于极端分值进行剃除做废卷处理,整理后的有效问卷738份。 本分析报告是人力资源部门组织进行的专业评价结果,组织者及评价者负责对结果进行科学、客观的解释。
目 录
第一部分 基本情况介绍 ......................................... 3
1. 被评价者与评价者名单 ....................................... 3 2. 评价维度和评价指标 ........................................ 12 3. 评价标准 .................................................... 13 第二部分 主要评价结果 ........................................ 14 1. 评价结果一致性分析 ......................................... 14 2. 评价结果差异性分析 ......................................... 15 第三部分 管理建议 ............................................ 22
附件:具体评价结果(另附)
第一部分 基本情况介绍 1. 被评价者与评价者名单
注:选择被评价者的原则:(1)工作关联原则;(2)代表性原则;(3)有效性原则
2. 主要评价维度和评价指标
3. 评价标准
1 — “需要改进” 2 — “一般” 3 — “较好” 4 — “比较优秀” 5 — “优秀”
第二部分 主要评价结果
1. 评价结果一致性分析:上级、同事、下属对其在专业知识、责任心与主动性、
创新力与执行力、团队(领导)合作、领悟力与指导下属能力、个人品德、工
作效率效果和总体评价八个维度上的评价一致性情况
评定标准:
一致性非常高:所有指标差异在0.5分(不含)以下
一致性比较高:0.5分(含)1分(含) 一致性一般:0.5分(含)1分(含) 一致性低:4项>1分(含)
注:个别人员只有一个层面的人员评价,故不做一致性分析。
2. 评价结果差异性分析
注:强项(相对突出的定义以4分及以上为标准),弱项(相对薄弱的定义以2.9分及以下标准)。
第三部分 管理建议:
一、从评价结果分析来看,可以将人员分成几个梯队:
第一梯队:在上、下级及同事的心目中各方面表现突出(得到所有评价者一致认同)共计 5 人 ******
建议:此类人员应做为公司重点培养对象,在职位晋升及薪酬调整中可优先考虑。
第二梯队:分两类
第一类:各维度表现较为突出,在上级或者下属及同事的心目中有较好的印象(得到两个不同层面评价人的认同)共计 8 人 ********主管
第二类:在责任心、主动性及个人品德方面表现突出,得到几乎所有评价者的一致认同。(至少两个及以上不同层面的评价人)共计 24 人 *******
建议:以上两类人员在员工中有一定的影响,是公司执行层的关键力量,他们是我们关注的重点,对不足的地方加以培训加强,将有利提升公司的能力建设。
第三梯队:此类人员在各级各维度评价中强弱项参差不齐,与上两梯队的人相比,表现属一般。 ********* 共计 35 人
建议:此类人员要加强对不足的地方多加以指导及培训,提升其专业及各方面能力。
第四类:各层级各维度的评价结果,无一强项,所有评价指标得分属一般。共2人 ********
建议:调岗或职务任免
第五类:工作责任心与主动性、团队合队意识较弱。共2人 ****** 建议:淘汰,****另定?
二、评价结果一致性分析低的人员,说明其各维度的表现在不同层级中的评价有着较大的差异,认同度不高,不管其评价的实际得分高低,在以后的工作中我们要多留意此类人员,分析其差异的原因,帮助其改进同时便于做出更准确的判断,提供管理意见及建议。共16 人
附件:测评数据
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、尊重人 实干、实事求是
快速高效、廉洁奉公、严于律己
给同事的典型印象:
诚实守信 实干、有创新
给下属的典型印象:
诚实守信、实干、严于律己、快速高效、交际能力强
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、正直 实干、实事求是
建议或意见:个人综合能力不错,要转变角色,到主管的工作高度,
投入工作中。
给同事的典型印象:
诚实守信
实事求是、快速高效、有说服力、思维敏捷
自私自利、脾气暴躁、主观片面
给下属的典型印象:
诚实守信、实事求是、交际能力强
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、正直
实干、谦虚谨慎、严于律己
给同事的典型印象:
诚实守信 实干、实事求是 慢条斯理
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人
实事求是、实干、善解人意、有创新
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、尊重人
实干、严于律己、精神饱满
给同事的典型印象:
诚实守信
实事求是、快速高效、交际能力强
脾气暴躁、媚上欺下
建议或意见:该同志工作方法还需要站在更高层面上,有时工作中稍
欠灵活。
给下属的典型印象:
诚实守信、实事求是 思维敏捷、有创新
建议或意见:创新能力进一步加强。
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、严于律己 实干、善解人意
诚实守信、尊重人、和蔼可亲 实事求是、严于律已
? 总体印象 给上司的典型印象:
正直、谦虚谨慎
建议或意见:作为主管,在班组氛围建设方面需要加强。
给同事的典型印象:
诚实守信、实事求是 果断有远见、交际能力强
脾气暴躁、武断、自私自利
建议或意见:工作认真负责、但在管理上有时方法欠妥。
诚实守信
交际能力强、实干、快速高效 善解人意
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、实事求是、严于律己 快速高效、精神饱满、和蔼可亲
给同事的典型印象:
诚实守信、严于律己 实干、交际能力强、有创新 和蔼可亲
给下属的典型印象:
诚实守信、严于律己 精神饱满、体贴关心 慢条斯理
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、严于律己
实干、精神饱满、思维敏捷、有创意
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、严于律己、体贴关心 思维敏捷、有说服力
给下属的典型印象:
实干、果断有远见 交际能力强、善解人意
圆滑
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、严于律己
实干、有说服力、廉洁奉公、体贴关心、有创新
给同事的典型印象:
诚实守信 实干、善解人意
给下属的典型印象:
实干、精神饱满、严于律己
慢条斯理
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、实事求是、体贴关心
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、谦虚谨慎、交际能力强
给下属的典型印象:
诚实守信、实事求是、和蔼可亲、善解人意 慢条斯理、老好人
建议或意见:工作还是认真的、但在管理上有时方法欠妥,给下属的分
工不明晰
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信
有说服力、有创意
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是 实干、精神饱满、体贴关心
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是 实干、有创新、和蔼可亲
? 总体印象 给上司的典型印象:
果断有远见、思维敏捷、有创意
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、交际能力强、有创意
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是
交际能力强、实干、思维敏捷、有创意 自私自利、不民主
? 总体印象 给上司的典型印象:
实事求是、廉洁奉公
实干、果断有远见、、精神饱满、有说服力 脾气暴躁
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是 实干、交际能力强
我行我素
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是 实干、廉洁奉公、精神饱满
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、精神饱满
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、交际能力强、和蔼可亲
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是、廉洁奉公 实干、精神饱满
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、交际能力强
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人
交际能力强、实干、思维敏捷
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信、实事求是、严于律己 实干、精神饱满
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、交际能力强
? 总体印象 给上司的典型印象:
精神饱满
思维敏锐、有创新
给同事的典型印象:
实事求是
精神饱满、交际能力、强有创新
给下属的典型印象:
实事求是、严于律己
交际能力强、思维敏捷、有创新
武断
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信
思维敏捷、有创新
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、严于律己 实干、交际能力强
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直 实干、谦虚谨慎、交际能力强
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信 实干、有说服力
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是 实干、交际能力强
给下属的典型印象:
诚实守信、实事求是、尊重人
实干、交际能力强、和蔼可亲、体贴关心、善解人意
建议或意见:在生活娱乐方面,参加公司各项活动中应该更加积极主动。
? 总体印象 给上司的典型印象:
尊重人、正直 精神饱满、有创新
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、实事求是 实干、有创新、交际能力强
圆滑
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、廉洁奉公、实事求是 实干、精神饱满、和蔼可亲
建议或意见:工作能力有待加强。
? 总体印象 给上司的典型印象:
诚实守信
实干、精神饱满、有创新
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、实事求是 实干、
精神饱满、有创新、交际能力强
脾气暴躁、主观片面、武断
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直、廉洁奉公、实事求是 实干、精神饱满、严以律己
建议或意见:加强对下属员工的信任度,给员工说明事情原因的机会。
? 总体印象 给上司的典型印象:
精神饱满、交际能力强 武断
给同事的典型印象:
诚实守信、尊重人 思维敏捷
给下属的典型印象:
诚实守信、尊重人、正直 实干、精神饱满、交际能力强
范文五:关于公关人员素质的案例分析报告
关于 《公关人员素质》 案例分析报告
一、 公关人员的定义
公关人员的职业定义是:专门从事组织机构公众信息传播、 关系协调与形象管理事务的 调查、咨询、策划和实施的人员。
二、 公关人员的素质案例分析
(一) 丰 田:“问题广告”事件
广告事件缘起于接近岁末丰田所做的两则广告, 其一是霸道广告:一辆霸道汽车停在两 只石狮子之前,一只石狮子抬起右爪做敬礼状,另一只石狮子向下俯首,背景为高楼大厦, 配图广告语为“霸道,你不得不尊敬” ;其二为“丰田陆地巡洋舰”广告:该汽车在雪山高 原上以钢索拖拉一辆绿色国产大卡车, 拍摄地址在可可西里。 为此, 众多网友在新浪汽车频 道、 tom 以及 xcar 等专业网站发表言论,指出狮子是中国的图腾,有代表中国之意, 而绿色 卡车则代表中中国的军车, 因此认为丰田公司的两则广告侮辱了中国人的感情, 伤害了国人 的自尊,并产生不少过激的言论。在随后的危机过程中,刊登“丰田霸道”广告的《汽车之 友》杂志率先在网上公开刊登了一封致读者的致歉信。
1、 丰田的处理方式:
(1) 首先承认了错误,停止这两则广告的投放。
(2) 正式通过新闻界向中国消费者表示道歉。
(3) 说明 “ 这两则广告均属纯粹的商品广告,毫无他意 ” 。
(4) 就此事向工商部门递交了书面解释。
2、主要分析:
就广告而言, 应该说丰田的这两则广告的创意还是不错的, 而且如果投放在别的国家的 话,可能什么事情都不会发生。可在中国这样的环境下,同样的广告就带来了巨大的危机, 而且还被上升到民族尊严的高度,可见危机随时都有可能发生。 面对危机,丰田公司体现 了一家国际公司危机处理的规范性和周全性。具体体现为:
(1) 首先,向消费者致歉并说明主观无过错性。 以高规格的领导层召集新闻媒体进行座 谈,同时还通过媒体向中国消费者道歉。同时在致歉的同时也适时地表达了主观无 过错性。 意思很明了 “我不是故意的, 但既然产生了这样的理解歧义, 我必须道歉” , 丰田希望在最短的时间取得消费者的谅解和信任。 ” 这在感情上已经有取得了媒体和 公众的谅解的可能。
(2) 其次,立即停止广告刊登。 这样可以防止广告的辐射范围的进一步扩大,更体现了 丰田“知错即改”的言语是真诚的。
(3) 其三,不是推脱而是主动承揽责任。 在公布初步调查问题发生原因是程序上出错的 同时 (“这两则广告只是一汽丰田和盛世长城两个公司决定的, 事先并没有征求丰田 汽车中国事务所的意见。我们以前每则广告都要征求丰田事务所的意见,但这次把 这道程序给落掉了,这是我们的失误” 。 )并没有把责任推给广告服务商,而是主动 全部承担起来,这种公关是另人信服的。
(4) 其四,向工商部门递交情况说明 更体现了丰田公司在更大范围内积极主动地寻求问 题解决的途径。
3、丰田处理中存在的问题:
当然, 我们也看到, 丰田公司在危机公关的整个过程中在与消费者的沟通中所做的工作 较少, 除了通过媒体致歉之外几乎没有其他的行为。 可以说它忽略危机公关的很重要的一个 部分,与消费者的沟通和互动远远不够。毕竟问题是消费者发现的。
(二)雀巢:“奶粉碘超标”风波
2005年 5月 25日,浙江省工商局公布了近期该省市场儿童食品质量抽检报告,其中黑 龙江双城雀巢有限公司生产的“雀巢”牌金牌成长 3+奶粉赫然被列入碘超标食品目录。对 于奶粉,国家标准是每百克碘含量应在 30微克到 150微克之间,而雀巢的这种产品被发现 碘含量达到 191微克到 198微克,超过国家标准的上限 40微克。
1、雀巢公司公关经理危机应对过程:
(1) 采访过程中, 雀巢中国有限公司商务经理孙女士先后 3次摘下话筒要求结束采访, 先后 三次用沉默来回答记者的提问。 当记者称采访还没有结束时, 孙女士说
(2) 孙女士接受记者采访说:, 但又说:
这一栏数字是空着的。 这也就意味着, 无论雀巢奶粉的碘含量有多高都是符合这个国际 标准的。
(3)
但实际上有关部门在对外公布检测结果前曾给了雀巢公司十五天的时间让 他们说明情况。 也就是说雀巢公司早在 15天前, 即 5月 10日左右, 就知道不合格奶粉 流向市场,但他们并没有及时警示消费者。
(4) 在碘超标的雀巢奶粉外包装袋上看到标明的碘含量是 30-150微克,而这个数字是符合 国家标准的。但实际检测结果是 191-198微克,与包装上的标注完全不吻合。消协认为 “这属于误导,向消费者提供了一个不真实的信息,侵害了消费者的知情权。 ”
(5) 当记者问“你们有没有查过造成碘含量超标的原因?”时,孙女士说:“我们查过,是
“既然可以控制为什么还出现了超标的 情况?” 的问题, 孙女士以沉默作答。 但实际上记者在生产各环节进行实地采访后发现, 牛奶中脂肪和蛋白质的含量被雀巢公司列为鲜牛奶是否合格的重要指标, 而碘的含量并 不在取样检测范围之内。
(6) 当记者问 “消费者很想知道出问题的这些奶粉究竟销往什么地方了, 你们查清楚了吗?” 时, 孙女士称 , 但又称 ,
2、案例主要分析:
雀巢公司一直是处理危机事件的反面事件。 这次碘超标事件是 “错误的价值观+错误的 新闻发言人=失败的危机公关” ,雀巢成了更为经典的反面教材。失败之处在于:
(1) 对危机不敏感,对危机的未来走向缺乏判断,没有危机管理体系。 15天之前就知道被 列为不合格产品,但是心存侥幸,没有做好任何危机的准备。 虽然在媒体批露当天,公 关公司就代表雀巢公司出来发言,但那时已经火烧眉毛,无济于事了。
(2) 内部沟通体系不畅通。 公关人员前后矛盾的话语, 显然和生产工厂与总部之前, 生产部、 销售部、市场部及公关部各部门之前沟通不顺畅所致。
(3) 坚持安全说,缺乏诚信,价值观缺失。 一会儿说符合国际标准,一会儿说符合《中国 居民膳食营养素参考摄入量》中碘摄入量的上限, 推三阻四, 没有丝毫的诚信可言,没 有表现出任何为消费者负责的价值观。
(4) 不愿意承担责任。 当全国各商超均已撤货时,雀巢还在表示不回收, 只是对消费者 “带 来的不必要的麻烦” 表示道歉。 人命关天的事,只是不必要的麻烦?此种胸怀,怎能让 消费者去愿谅你和信赖你?
(5) 公关人员素质太差。 在媒体广为流传的公关人员接受央视采访的照片, 是低着头在摘耳 麦的画面,那种神色和姿态,让人感觉就是做了错事理亏心虚、但又不想认错的表现。 而先后三次中断采访并以沉默来应对, 更显其缺乏专业素养。 其屡次漏洞百出、 前后矛 盾、不着边际的回答更是败坏了雀巢公司的形象。
(6) 不识时务, 故作玄虚。 可怜天下父母心, 雀巢作为婴幼儿的食品质量出了问题, 当然让 人瞩目和担心。 然而雀巢的公关公司和公关人员却动不动摆出公事公办的架子, 称 “如 果有进一步的消息我会再告诉你们” , “采访到此结束” ,那种傲慢与冷漠,尽显无遗。
3、小组总结:
种瓜得瓜, 种豆得豆。在危机事件中,你种下的是诚信和负责任的种子,那你就会收获 消费者的信任和信心; 但如果你种下的是谎言和欺骗, 那你收获的将是消费者的心寒和市场 的毁灭性打击。
三、公关人员需具备的素质
1、基本素质:
(1) 善解人意的性格
要与人为善,善待他人,而后才能理解人、谅解人、体察人、体现你人格的魅 力;很能体贴人、学会换位思考。
(2) 真诚互惠的意识
要有正确的功利主义,反对不正当竞争,在公关工作中既竞争又合作,要具备平 等互利、真诚对待
(3) 敏锐果断的判断力
公关状态复杂多变, 要求公关人员应有较高的智慧, 遇事冷静思考, 有敏锐的逻辑思维 能力和果断的判断能力。
(4) 机警理智的危机感
一个人用以认识、理解、 思考和决断的能力, 或辨别是非,利害关系以及控制自己行为 的能力。
2、公关意识:
(1) 诚实,友善,责任感为基础的信誉意识,是公关人员最重要的公共关系意识。
(2) 知识, 沟通和尊重人为标志的形象意识, 是公共关系人员必须确立的又一公共关系意识。
(3) 服务公众和未来观为特色的国际意识,是公关关系人员不可忽视的一种公共关系意识。
3、心理素质:
(1) 自信乐观
自信是公关人员心理素质最基本的要求, 是取得事业成功的基石。 保持乐观的心态, 才 能发挥聪明的才智,才能取得避害趋利的成功之石。
(2) 热情开朗
公关活动需要公关人员付出艰辛的智力和体力劳动, 需要公关人员以极大热情全身心地 托入。要用自己的热情感染他人,并激起他人的热情,协调好各种关系,不断扩展工作。 (3) 锐意进取
公关人员必须主动地投身到社会与公众之中, 及时捕捉、 鉴别和运用各种公关信息。 要 求公关人员具有强烈的求知欲与好奇心, 能积极主动地接受新知识、新观念、新事物、 新人 物,着眼于大局。
(4) 坚强的意志
主要是指应具有很强的事业心和进取心, 对工作满腔热情,不畏艰难, 勇于负责, 持之 以恒。
4、公关人员的能力
(1) 组织和策划能力
组织能力是指策划, 智慧,安排,调度的能力, 是把决策目标和任务落到实处的关键环 节。 公关人员除了要具备组织能力外, 还要见预见和发现组织中存在的公关问题, 要在创新 意识的引导下对公关活动进行全面策划和设计。
(2) 交往能力
1. 要善于倾听。
2. 要善于同不同层次的人交往。
3. 要熟悉各种社交礼仪和方法。
4. 要有开朗的性格,要能使人产生信任感,安全感。
(3)表达能力
1. 文字表达:通过书面表达思想意念。
2. 语言表达:通过演讲,谈话来交流思想和沟通信息。
3. 肢体表达:通过动作,体态,表情来传达信息。
(4)反应和应变能力
公关人员要有随机应变的本领,迅速采取措施控制事态和舆论,防止事实真相的歪曲, 避免引起公众的恐慌。
(5)创新能力
公关人员在专题活动,宣传品,标识,广告等设计要敢于奇思妙想,标新立异,使设计 富有新鲜感,时代感和吸引力。
5、公关人员的职业道德
(1)公道正派,实事求是。
(2)积极热忱,言而有信。
(3)顾全大局,不谋私利。
(4)热爱事业,充满信心。
四、总结
由于公共关系活动的复杂性、广泛性、创造性、 和灵活性, 需要公关人员具有良好的职 业素质。
现代公共关系是一种复杂的活动, 必须以科学的理论和方法为指导。 公关工作是一门实 践性、 操作性很强的工作, 公关人员必须使自己形成合理的能力结构。 公关人员要和社会上 的各种各样的人打交道, 常常需要面对各种难题、 矛盾和困境, 需要自身具备良好的心理素 质。道德素质是处理公关人际关系的基础。
所以, 一个合格的公关人员的首先应具备合理的知识结构和基本职业素质, 其次应有较 强的综合能力,此外还必须有健康的心理素质和良好道德素质。
附录:参考文献
1. 葛梅,张瑞华主编。公共关系,北京,机械工业出版社, 2006.1
2. 新浪网
3. 腾讯网
4. 新浪博客网
5. 局延安编著,公关关系学 .2008
6. 温孝卿编著,公共关系学 .2004
7. 西泰尔编著,公共关系实务 .2004